選拔才干,才干匹配——另一只眼看招聘(笑天141205)

1、選拔才干，才干匹配另一只眼看招聘笑天出品選拔才干，才干匹配另一只眼看招聘講師：笑 天2014-12-05QQ：58600278 （苦卒齋主人）手機南京）笑天講師簡介笑天講師簡介畢業(yè)于南京師范大學(xué)法學(xué)院畢業(yè)于南京師范大學(xué)法學(xué)院南京理工大學(xué)南京理工大學(xué)EMBAEMBA（在讀）（在讀）HRHR江湖聯(lián)合創(chuàng)始人江湖聯(lián)合創(chuàng)始人南京理工大學(xué)特聘校外導(dǎo)師南京理工大學(xué)特聘校外導(dǎo)師江蘇東銀律師事務(wù)所特聘專家顧問江蘇東銀律師事務(wù)所特聘專家顧問智聯(lián)招聘特約專家講師智聯(lián)招聘特約專家講師中國某中國某500500強企業(yè)集團總部人事總監(jiān)兼強企業(yè)集團總部人事總監(jiān)兼HRBPHRBP多家培訓(xùn)機構(gòu)特邀講師多

2、家培訓(xùn)機構(gòu)特邀講師多家知名企業(yè)逾十年人力資源中高層管理及實戰(zhàn)經(jīng)驗多家知名企業(yè)逾十年人力資源中高層管理及實戰(zhàn)經(jīng)驗?zāi)?錄招聘理念招聘實施招聘追蹤目 錄招聘理念招聘實施招聘追蹤？1、思維決定行為，行為決定結(jié)果；2、招聘的核心價值；3、究竟是幫誰選人；4、選拔什么；5、招聘使命；6、招聘管理者的系統(tǒng)性思維。 選拔才干才干匹配系統(tǒng)思維深入理解公司業(yè)務(wù) 預(yù)測并滿足人才需求 深入理解企業(yè)文化 選擇適合企業(yè)之人才深入研究招聘技術(shù) 多快好省獵聘人才招聘價值與組織核心能力和成功要素密切相關(guān)的人的因素要素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā)學(xué)習(xí)與開發(fā)47%1高組織承諾的工作環(huán)境高組織承諾的工作環(huán)境34%2吸引吸引/甄選甄選/維

3、系人才維系人才29%3管理繼承人的儲備管理繼承人的儲備21%4績效管理績效管理/薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計20%5美國康奈爾大學(xué)Patrick M. Wright 教授的調(diào)查研究結(jié)果1理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用職能和角色百分比重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴業(yè)務(wù)合作伙伴30%1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實踐與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實踐29%2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)29%3提供與提供與“人人”相關(guān)的咨詢服務(wù)相關(guān)的咨詢服務(wù)22%4甄選最優(yōu)秀的人才甄選最優(yōu)秀的人才 13%5美國康奈爾大學(xué)Patrick M. Wright 教授的調(diào)查研究結(jié)果2招聘多米諾骨的第一張牌持續(xù)踐行有效招聘甄

4、選，為企業(yè)發(fā)展把好用人第一關(guān)！n可能的后果可能的后果-成本上的浪費成本上的浪費q人崗的不匹配致使員工的業(yè)績低下；q團隊合作的不和諧性；q過高的人員離職率等；q招聘選拔、重新招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)等的時間、人力、財力、物力上的成本損失；n高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計高達(dá)高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計高達(dá)3 1； n做出錯誤選拔決定造成的損失估計占職務(wù)年薪的做出錯誤選拔決定造成的損失估計占職務(wù)年薪的50%左右；左右；招聘價值才干匹配系統(tǒng)思維知識、技能、能力、經(jīng)驗勝任力-核心素質(zhì)基因-DNA選拔才干選拔才干世界500強最看重的能力素質(zhì)招聘價值系統(tǒng)思維組織文化匹配管理風(fēng)格匹配核心能

5、力匹配選拔才干才干匹配招聘價值管理思維人力資源管理思維互聯(lián)網(wǎng)思維招聘管理思維成果思維選拔才干才干匹配系統(tǒng)思維目 錄招聘理念招聘實施招聘追蹤選選用用留留育育考核體系考核體系招聘管理招聘管理人力資源管理體系激勵體系激勵體系培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系工作分析工作分析人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招 聘 規(guī) 劃 圖17人力人力資源資源規(guī)劃規(guī)劃 規(guī)劃流程 人力資源供需分析 人力資源會計 獵頭公司 網(wǎng)絡(luò)招聘 校園招聘 人才市場 內(nèi)部渠道招聘招聘渠道渠道招聘招聘需求需求 需求來源 工作分析招聘招聘流程流程 職位發(fā)布 簡歷收集 簡歷篩選 初試 復(fù)試甄選甄選方法方法 申請表 面試 心理測評 評價中心 其他技術(shù)錄用錄用跟蹤跟蹤

6、薪酬談判 背景調(diào)查 離職輔導(dǎo) 入職跟蹤招聘流程18復(fù)試復(fù)試初試初試簡歷簡歷篩選篩選簡歷簡歷收集收集職位發(fā)布職位發(fā)布系統(tǒng)化系統(tǒng)化報表化報表化關(guān)鍵字關(guān)鍵字雙向交流雙向交流客觀客觀清晰清晰準(zhǔn)確準(zhǔn)確錄錄 用用招聘需求19 新設(shè)崗位新設(shè)崗位 編制增加編制增加 補充離職補充離職用人用人部門部門動態(tài)動態(tài)需求需求現(xiàn)實供給現(xiàn)實供給需求來源需求來源1 1火眼金睛看簡歷學(xué)力STAR面試法面試法任務(wù) T Targetarget動機/思想/行為 A Actionction結(jié)果 R Resultesult情景 S Situationituation 行為性問題行為性問題 希望了解應(yīng)聘者以往曾希望了解應(yīng)聘者以往曾發(fā)生過的真

7、實行為事例發(fā)生過的真實行為事例以及工作經(jīng)驗。以及工作經(jīng)驗。STAR應(yīng)用應(yīng)用提問技巧提問技巧u 切入切入：提問與某一項：提問與某一項能力素質(zhì)能力素質(zhì)相關(guān)聯(lián)的具體相關(guān)聯(lián)的具體真實行為真實行為u 深層探究深層探究 剝洋蔥（漏斗式提問法）剝洋蔥（漏斗式提問法） 重點重點 STARSTAR - - 情形情形/ /目標(biāo)目標(biāo)/ /想法想法/ /感覺感覺/ /行動行動/ / 結(jié)果結(jié)果/ /結(jié)論結(jié)論/ /教訓(xùn)教訓(xùn) 手段手段 5 5W1HW1H Why Why 為什么為什么 原因或情形原因或情形 When & Where When & Where 何時何時 何地何地 Who Who 誰誰 你的角色

8、和其他涉及人員你的角色和其他涉及人員 What What 什么什么 任務(wù)任務(wù)/ /目標(biāo)目標(biāo), , 采用的行為采用的行為, , 結(jié)果結(jié)果 How How 如何如何 感覺感覺 想法想法 動機動機面試的基本過程引入式問題：漸入佳境問題有與個人信息有關(guān)的問題與公司信息有關(guān)的問題與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問題與招聘廣告有關(guān)的問題行為式問題：窮追猛打 問題如在過去3年的文秘工作中，你覺得自己做的最出色的一件事是什么？ 提問關(guān)鍵詞提問關(guān)鍵詞過去、最、特別、非常、好、差、一次、一個、一件事以開放式問題為主只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說提供更充足的信息什么是STAR行為式問題的步驟12-3個行為式問題這種追問給人很

9、大壓力，很被動，穩(wěn)定住情緒和思路很重要應(yīng)變式問題：暗藏玄機問題如下水道的井蓋為什么是圓的？ 動機式問題：意欲何為問題如你為什么離開上一家公司？你為什么選擇我們公司？ 情境式問題：身臨其境常表現(xiàn)出的形式還有1. 文件筐2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組文件筐將工作情境中可能遇到的一系列問題設(shè)計成信函、請示、備忘錄等書面形式，需要在規(guī)定的時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。求職者要能發(fā)現(xiàn)文件中的邏輯關(guān)系，協(xié)調(diào)各方面資源，迅速做出判斷無領(lǐng)導(dǎo)小組 對求職者集體面試。求職者要根據(jù)自己應(yīng)聘的崗位，展現(xiàn)出相應(yīng)的素質(zhì)，沒有必要人人都爭搶領(lǐng)導(dǎo)的職位，如果在確認(rèn)競聘領(lǐng)導(dǎo)崗位，可將更多的精力放在協(xié)調(diào)組織團隊資源解決問題上分析重要事件重要事

10、件是指應(yīng)聘者將要面對且必要有效駕馭能顯示自己能力超群的事件。一般請有經(jīng)驗的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵(典型)任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分任職者的水平。重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性。重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)。將重要事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點。對虛擬情境式問題的挖掘技巧Action： 具體的解決方法與行動/模擬實證Other： 其他解決方法/與預(yù)期不符時的處理Realistic：解決方案在本公司運用的現(xiàn)實性與可行性銷售經(jīng)理的重要事件1. 競爭對手突然通過降價搶奪公司客戶你如何應(yīng)對？2. 公司推出新的產(chǎn)品如何做前期營銷推廣？ 壓迫式問題：兵不厭詐初試看素質(zhì)，復(fù)試看能力

11、人力資源管理黃金定律人力資源管理黃金定律 -3R宗旨宗旨n規(guī)劃招聘過程n實施招聘過程n評價招聘過程n設(shè)計申請表格n參與面試n背景調(diào)查n參與聘用決定n給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理培訓(xùn)及咨詢HRHR職責(zé)職責(zé)n辨認(rèn)招聘需要n向HR傳達(dá)招聘需要n確定所需的能力n評估候選人n做聘用決定業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé)共享共享業(yè)務(wù)結(jié)業(yè)務(wù)結(jié)果果共享共享管理員管理員工職責(zé)工職責(zé)人力資源與業(yè)務(wù)部門 職責(zé)分清達(dá)到共贏職責(zé)分清，以達(dá)共贏職責(zé)分清，以達(dá)共贏目 錄招聘理念招聘實施招聘追蹤招聘KPI成本 顯性成本 隱性成本為什么現(xiàn)在的新員工越來越不好管理為什么現(xiàn)在的新員工越來越不好管理?80后、90后的管理挑戰(zhàn)！70、80、90后對工

12、作的態(tài)度新員工培養(yǎng)新員工培養(yǎng)ASKASK模型模型Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度Skill 技巧 Habit 習(xí)慣 塑造新員工塑造新員工成功成功的行為模式的行為模式新員工容易流失的影響因素新員工容易流失的影響因素新員工初入職時，面臨著很多壓力，在與新工作、新團隊的磨合中，容易造成員工流失的影響因素主要有以下三種： 1）環(huán)境影響：陌生環(huán)境會給人帶來不安全感及陌生感。 2）工作影響：不同企業(yè)在工作內(nèi)容、操作流程、協(xié)作風(fēng)格上都存在很大的差異，工作本身的變動會對新員工原有的工作習(xí)慣帶來很大的挑戰(zhàn)。 3）人際影響：友好熱情的同事，對于新員工來講是快速融入團隊的最好幫手。如果團隊成員間的人

13、際關(guān)系冷漠，或因前任離職而遺留一些不良情緒，都會造成新員工加入后的孤立感，從而蒙生退意。 MOTMOT理論理論Moment Of Truth 關(guān)鍵時刻 在每一個時刻里，新員工與公司發(fā)生接觸，在每一個時刻里，新員工與公司發(fā)生接觸，同時做了一個無聲的評判，他們把他們所感同時做了一個無聲的評判，他們把他們所感受到的即時感受牢記在他們心里的考評表上，受到的即時感受牢記在他們心里的考評表上，每一張考評表就是一個每一張考評表就是一個“關(guān)鍵時刻關(guān)鍵時刻”！瞬間感受 真摯時刻 打分時機 口碑Why we are here?為什么今天來到這里?在新員工試用期管理過程中最頭痛的問題是什么？做好新員工試用期管理的三

14、大要點用人部門可以從以下三個方面加強試用期員工的引導(dǎo)和保留： 1）熟悉環(huán)境，減輕入職壓力 新員工入職后的前兩周是適應(yīng)期中壓力最大的階段，如果用人部門能夠充分利用好這個契機開展引導(dǎo)工作，可以大大提高新員工的穩(wěn)定度。2）工作引導(dǎo)，協(xié)助進(jìn)入角色 新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認(rèn)知和定位。做好新員工試用期管理的三大要點3）加強溝通，融入團隊合作 試用期新員工不可避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。如果單純依靠轉(zhuǎn)正前的考核溝通，往往是與事無補。在實踐工作中，采取“321”

15、的溝通頻率可以產(chǎn)生非常好的效果。所謂“321”溝通，即指在員工入職的第一個月安排三次的面談交流，第二個月為兩次，余下四個月每月進(jìn)行一次溝通面談。及時準(zhǔn)確地掌握新員工的思想動態(tài)和實際困難，可以更好地幫助他們緩解新工作帶來的壓力。 做好新員工試用期管理的三大要點建議：做教練型導(dǎo)師建議：做教練型導(dǎo)師1.1.師傅做給徒弟看師傅做給徒弟看 2.師傅徒弟合做師傅徒弟合做 3.師傅看著徒弟做師傅看著徒弟做 4.師傅糾正徒弟做師傅糾正徒弟做 5.師傅要求徒弟重復(fù)做師傅要求徒弟重復(fù)做 招聘效果評估招聘效果評估成本效益評估數(shù)量與質(zhì)量評估信度與效度評估招聘效果評估招聘效果評估 1.人均招聘成本：招聘一個崗位所發(fā)生的招聘費用； 2.招聘周期：從提出招聘需求到人員實際到崗之間的時間； 3.招聘到崗率=實際招聘人數(shù)/待聘崗位； 4.試用期適崗率=試用期轉(zhuǎn)正人數(shù)/實際到崗人數(shù)：