2019最新版人員素質(zhì)測評試題與答案

1、一、單項選擇題1 、素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)、這反映了素質(zhì)的（ ）A、系統(tǒng)性B 、穩(wěn)定性C 、基礎(chǔ)性D 、可塑性2 、素質(zhì)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目的、有計劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用、這體現(xiàn)素質(zhì)的（ ）A、難測性 B 、可塑性C、穩(wěn)定性D 、差異性3 、素質(zhì)不是個體在某一時間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個性經(jīng)常性和一慣性的行為和特點、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）A、穩(wěn)定性B 、系統(tǒng)性C 、差異性D 、基礎(chǔ)性4 、目前公認(rèn)的測量定義：“測量就是依據(jù)規(guī)則為測量對象所具有的某一特性指派一個可資比較的數(shù)字?！彼翘?/p>

2、出者的（ ）A、史蒂文森B 、泰羅C 、法約爾D 、韋伯5 、當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時，采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評價，找出原因并及時反饋給被測評者，幫助被測評者設(shè)計改進(jìn)的措施和方法。這是素質(zhì)測評的（）A、診斷功能B 、預(yù)測功能C、導(dǎo)向功能D 、鑒定功能6 、素質(zhì)測評可以被測評者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù)測，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。這反映素質(zhì)的（）A、預(yù)測功能B 、鑒定功能C 、導(dǎo)向功能D 、激勵功能7 、測評可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。這種分類的標(biāo)準(zhǔn)是（）A、按測

3、評內(nèi)容劃分B 、按測評客體劃分C 、按測評結(jié)果劃分D 、按測評目的劃分8、以人力資源的合理配置為目的的素質(zhì)測評是（）A、配置性測評 B 、鑒定性測評 C 、診斷性測評 D 、選拔性測評9 、以鑒定與驗證測評對象是否具備某種素質(zhì)或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評是（）-WORD格式 - 可編輯 -A、診斷性測評 B 、開發(fā)性測評 C 、配置性測評 D 、鑒定性測評10 、在人員素質(zhì)測評中，既要對各在人員的素質(zhì)、職能和績效進(jìn)行評定，又要運用現(xiàn)代數(shù)字方法和定量分析技術(shù)，把各種現(xiàn)象間的關(guān)系數(shù)量化。這是運用（）A、實驗分析法B 、案例分析法C 、比較分析法D 、定性與定量結(jié)合分析法11 、對特定的問題從實

4、證角度進(jìn)行分析、評價，然后再根據(jù)所歸納的結(jié)果確定處理這類問題的可行性方案。 這種方法是（ ）A、案例分析法 B 、定性與定量結(jié)合分析法 C 、實驗分析法 D 、比較分析法12 、最早命令地方行政長官和各諸侯國薦舉具有治國才能的人士、由此拉開了我國古代察舉制的序幕的是（）A、東漢順帝B 、漢文帝C 、董仲舒D 、劉邦13 、建議漢武帝對薦舉賢良者給予獎賞，對薦舉不肖者進(jìn)行懲罰，并規(guī)定了按各種地區(qū)人口比例舉薦人才的是（）A、董仲舒B 、左雄C 、黃香D 、龔遂14 、察舉制的最終確立是在（）A、漢文帝B 、漢景帝C 、漢武帝D 、漢高祖15 、“州郡皆置中正以定其選，擇州郡之賢有識鑒者為之，區(qū)別人

5、物，第其高下”的考試制度是（）A、科舉制B 、九品中正法C 、察舉法 D 、推薦法16 、九品官人法是（）發(fā)明創(chuàng)造的。A、曹丕B 、曹操C 、左雄D 、陳群17 、科舉制的正式確立和形成的朝代是（）A、隋朝初期B 、唐朝末期C、唐朝前期D 、隋朝末期18 、公元 1043 年，主要針對考試的內(nèi)容向宋仁宗建議對科舉制進(jìn)行改革的是（ ）A、吏部尚書B 、范仲淹C 、王安石D 、包拯19 、我國在（）廢除了科舉制。A、1901年 B、1895年 C、1898年 D 、1905年-WORD格式 - 可編輯 -20 、世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗， 是法國心理學(xué)家比奈制定的（ ）A、智力測驗B 、

6、能力測驗C 、個性測驗D 、心理測試21 、首先提倡用科學(xué)方法測量人格的是英國的（）A、馬斯洛B 、高爾頓C 、比奈 D 、麥克利蘭22 、為每一個測評要素確立關(guān)鍵性的描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，這是素質(zhì)測評指標(biāo)構(gòu)成的（）A、測評標(biāo)志B 、測評標(biāo)度C 、測評標(biāo)志D 、測評指標(biāo)23 、用來描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量的是素質(zhì)測評指標(biāo)構(gòu)成的（）A、測評標(biāo)志B 、測評要素C 、測評指標(biāo)D 、測評標(biāo)度24 、在崗位考核指標(biāo)中，諸如工作難度、重要性、喜歡程度等屬于（ ）A、主觀指標(biāo) B 、客觀指標(biāo) C 、半主觀半客觀指標(biāo) D 、測評標(biāo)度25 、在崗位考核指標(biāo)中，諸如

7、打字的數(shù)量、時間、來回取活的次數(shù)、耗氧量等這些指標(biāo)屬于（）A 、主觀指標(biāo) B 、半主觀半客觀指標(biāo) C 、客觀指標(biāo) D 、測評標(biāo)度26 、處于同一標(biāo)準(zhǔn)體系中的各種標(biāo)準(zhǔn)相互配合， 在總體上能夠全面反映工作崗位所需具備的素質(zhì)及功能的主要特征，使整個測評對象包含在評價標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)容之中。 這體現(xiàn)了素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的（ ）A、完整性原則 B 、科學(xué)性原則 C 、針對性原則 D 、一致性原則27 、設(shè)計的測評標(biāo)志可以辨別、比較和測評，也就是說評價標(biāo)準(zhǔn)所展示的標(biāo)志是可以直接觀察計算或能通過一定的方法辨別、把握和計算的。這指的是素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的（ ）A、客觀性原則 B 、科學(xué)性原則 C 、完整性原則 D 、可

8、操作性原則28 、德爾菲法是一種常用的專家意見征詢法，它是20 世紀(jì)60 年代初美國的（）提出的。A、蘭德公司B 、斯特拉特福咨詢公司C 、布魯金斯學(xué)會D 、胡佛研究所-WORD格式 - 可編輯 -29 、可幫助組織物色到具有適當(dāng)?shù)暮诵膭訖C(jī)和特質(zhì)的員工，既可避免由于人員失誤所帶來的不良影響，也減少了組織的培訓(xùn)支出，這一特征公析是基于員工的（）A、知識特征 B 、勝任特征 C 、技能特征 D 、自我認(rèn)識特征30 、對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值， 其目的是使不同的測評指標(biāo)的得分可以進(jìn)行縱向比較， 或者說使各測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計量單位相等，這種形式指的是加權(quán)的（）A、橫向加權(quán)B 、縱向加權(quán)C 、絕對

9、加權(quán)D 、綜合加權(quán)31 、相對權(quán)數(shù)是把總權(quán)1 分配到各個指標(biāo)上所得到的數(shù)量，所有測評指標(biāo)的相對權(quán)數(shù)之和為（）A、 100 B 、 10 C 、1 D 、100%32 、先選擇其一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行同一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化，這是指素質(zhì)測評量化的（）A、二次量化B 、類別量化C、順序量化D 、當(dāng)量量化33 、做人員測評工作應(yīng)該從人力資源管理的全局出發(fā)， 首先應(yīng)確定（ ）A、人員測評要達(dá)到的目標(biāo) B 、確定測評的內(nèi)容 C 、成立測評小組 D 、設(shè)計測評方案34 、在人員素質(zhì)評中衡量和評價被測量人員維度的是（）A、人員測評的標(biāo)量B 、人員測評的準(zhǔn)則C

10、 、人員測評的有指數(shù)導(dǎo)工作D 、人員測評指標(biāo)35 、我們把各類素質(zhì)測評的要素指標(biāo)分為身體素質(zhì)， 品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和（ ）A、職業(yè)道德素質(zhì) B 、政治素質(zhì) C 、智能素質(zhì) D 、科學(xué)素質(zhì)36 、對管理者的素質(zhì)方面進(jìn)行測評我們一般采?。ǎ〢、紙筆測驗 B 、評價中心 C 、心理測驗 D 、麥克利蘭動機(jī)測量量表37 、在素質(zhì)測評的方法中主要適應(yīng)于個性滿意度等態(tài)度程度、能力等諸方面問題的檢驗與研究的測評方法是（）A、問卷法B 、觀察法C 、實驗法D 、測驗法38 、按照觀察者與被觀察者的關(guān)系可將觀察法分為（）-WORD格式 - 可編輯 -A、主觀觀察和客觀觀察B 、按觸觀察和非接觸觀察C 、間接觀察

11、和直接觀察D 、參與性觀察和非參與性觀察39 、測驗有兩種基本的功能，即（）A、預(yù)測和診斷 B 、預(yù)測和驗證 C 、診斷和驗證 D 、測量和驗證40 、我們通常使用的智力測驗、人格測驗、成就測驗、能力測驗等都采用的測驗方法是（）A、評價量表 B 、投射測驗 C 、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗 D 、自陳測驗41 、測驗是一種測量手段、標(biāo)尺，是人才選拔的重要工具，它的最大優(yōu)點就在于（ ）A、運用方便 B 、結(jié)果精確可靠 C 、技術(shù)成熟 D 、標(biāo)準(zhǔn)化程度高42 、我們?nèi)绻雽?yīng)聘者的動機(jī)水平和方向做測評， 應(yīng)該選擇的測評方法是（ ）A、情景模擬動機(jī)測量B 、心理測量法C 、評價中心的方法D 、麥克利蘭機(jī)測量量

12、表43 、問卷法是一種自我評定問卷， 被測人員自主地對實驗者所設(shè)計的問題做出明確的答復(fù)， 在問卷法下列四種形式中不屬于客觀型調(diào)查表法的是（）A、描述型調(diào)查表法B 、等級排列法 C 、選擇法D 、是非法44、角色扮演測驗屬于的素質(zhì)測評方法是（）A、情景演示測驗B 、心理測試C 、模擬情景測驗D 、情景壓力測驗45、心理測驗是行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化測量。這一定義的規(guī)定者是美國心理學(xué)家（）A、比奈 B 、阿納斯塔西C 、西蒙 D 、里克特46、認(rèn)知性心理測驗的測評內(nèi)容是（）A、認(rèn)知行為B 、興趣愛好C 、情商D 、智力47 、今天在世界各地廣泛應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)化的成就測驗的始創(chuàng)者是（ ）A、西蒙B 、比奈

13、 C 、賴斯D 、韋克斯勒-WORD格式 - 可編輯 -48 、世界上第一個智力測量表是法國心理學(xué)家比奈和西蒙于1905 年編制的，稱為（ ）A、韋克斯勒智力量表 B 、斯坦福一比奈智力量表 C 、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗 D 、比奈一西蒙量表49 、目前世界上最通用的智力量表是（）A、比奈一西蒙量表B 、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗C、韋克斯勒智力量表D 、斯坦福一比奈智力量表50 、目前流行較廣且具有一定影響的態(tài)度量表的提出者是（ ）A、韋克斯勒B 、里克特C 、皮爾曼D 、比奈51 、內(nèi)外向的概念首先是1913年在一本心理類型學(xué)一書中提出的，它的提出者是（）A、皮爾曼B 、里克特C 、榮格D 、韋克斯勒52

14、 、投射法心理測驗是以某種心理分析的人格理論為依據(jù)的、該人格理論的提出者是（ ）A、比奈 B 、弗洛伊德C、榮格D 、皮爾曼53 、由卡特爾根據(jù)人格特質(zhì)說觀點，采用因素分析的方法編制而成的人格測量表，其名稱為（）A、 16PF B 、 TAT C 、 CPI D 、RIT54、主題統(tǒng)覺測驗的編制者是美國心理學(xué)家（）A、西蒙 B 、莫瑞 C 、里克特 D 、韋克斯勒55、卡特爾 16 項人格因素問卷的適用人群是（）A、兒童（ 16 歲以下） B 、成年人（ 16 歲以上）C、中年人（ 45 歲以上） D 、老年人（ 60歲）56、面試的方式靈活多樣， 其中我們可以把面試分為口試和模擬作試；面試的

15、這種劃分標(biāo)準(zhǔn)是（）A、結(jié)構(gòu)B 、實施模式C 、內(nèi)容D 、模式和要求57 、案例分析適于采用下列口試方式的（）A、交談式B 、辯論式C 、答辯式D 、討論式58 、在面試方法中，最基本、最常用的面試方法是（）A、口試B 、個別面試C 、答辯式D 、自由化面試-WORD格式 - 可編輯 -59 、面試的結(jié)果只表明考生的素質(zhì)水平是否達(dá)到某一既定的目標(biāo)水平，分為合格和不合格兩種。這是（）A、標(biāo)準(zhǔn)化面試 B 、面試的要求 C 、面試的功能 D 、面試的標(biāo)準(zhǔn)60 、在實際的面試過程中，應(yīng)用最為廣泛的面試模式的（ ）A、半結(jié)構(gòu)化面試 B 、結(jié)構(gòu)化面試 C 、自由化面試 D 、素質(zhì)壓力面試61 、在招聘人員時

16、對從事該工作的人員的素質(zhì)要求， 我們確定的依據(jù)是（ ）A、崗位空缺 B 、工作說明書 C 、職務(wù)要求 D 、面試知道表62 、讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動的提問方式是（ ）A、開放式提問 B 、假設(shè)式提問 C、舉例式提問 D 、自由式體溫63 、面試的一項核心技巧是（）A、開放式提問 B 、清單式提問 C、舉例式提問 D 、確認(rèn)或提問64 、在介紹階段，要想達(dá)到最佳效果，最好提出（）A、假設(shè)式問題 B 、開放式問題 C、封閉式問題 D 、舉例式問題65 、在非結(jié)構(gòu)化面試中， 主要是通過應(yīng)試者對問題的回答來考察其能力要素的情況， 因而在確定評分標(biāo)準(zhǔn)時的關(guān)鍵是（ ）A、能力特征

17、細(xì)化B 、主考應(yīng)熟悉評分準(zhǔn)則C 、制定具本的評分準(zhǔn)則D 、把各種能力分解為若干要素66 、對于非結(jié)構(gòu)化測試，影響面試信度的關(guān)鍵是（）A、準(zhǔn)確控制面試的進(jìn)程 B 、主考和評委的水平C、公平、平等 D 、面試試題合理67 、通常，由專家學(xué)者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人事主管構(gòu)成的面試的一般組織形式是（ ）A、面試小組B 、評委團(tuán)C、人力資源部D 、測評小組68 、最先采用多種評價方法和多名評價員來評價復(fù)雜行為的是某國軍事心理學(xué)家的領(lǐng)導(dǎo)才能多項評價程序, 該國是 ( )-WORD格式 - 可編輯 -A、美國B 、英國C 、德國D 、法國69 、評價中心起源于( )A、情景測試B 、情景模擬C 、實地測驗D 、自我

18、評價70 、評價中心最主要的特點之一是它的( )A、情境模擬性B 可測量性C 、綜合性D 、科學(xué)性71、評價中心的測評對象人數(shù)一般為( )A、 15人 B 、58 人 C、610人 D 、612人72、評價中心開始在許多大公司應(yīng)用是在( )A、 20世紀(jì) 30年代 B、20世紀(jì)中期C、20世紀(jì) 60年代 D、20世紀(jì) 7080年代73 、在評價中心方法中 , 為避免評價人員的偏差和考慮到測評結(jié)果的客觀性和全面性 , 對同一測評對象的評估采用的是 ( )A、一人評估B 、多人評估C、上級評估D 、專家評估74 、在公文處理這一測評方法中 , 一般要求測評對象在一定時間內(nèi)處理信函、電話記錄、電話等

19、一些文件，這里的“一定時間”指的是（ ）A、1 小時之內(nèi)B 、23 小時C、35 小時D 、58 小時75 、在評價中心的各種測評方式中， 被認(rèn)為用得最多且最有效的一種方式是（ ）A 、公文筐作業(yè) B 、角色扮演 C 、管理游戲 D 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論76 、評價中心最具特點、最具典型的測評技術(shù)是（）A 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B 、管理游戲 C、角色扮演 D 、公文處理77 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論聊了可以考察測評對象的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的特點之外，還可以考察測評對象的自信進(jìn)取心、責(zé)任感等方面，這屬于（）A 、潛在能力 B 、個性方面 C 、人際關(guān)系方面 D 、辯論說明能力78 、評價中心最為復(fù)雜

20、的一種測驗形式是（）-WORD格式 - 可編輯 -A 、公文筐寫作 B 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C 、角色扮演 D 、管理游戲79 、評價中心作為人員素質(zhì)測評的一種重要的技術(shù)方法， 在 其實施過程的準(zhǔn)備階段首先要確定評價中心的目標(biāo)，它的最普通的目標(biāo)是（）A、人員選拔B 、人員診斷C 、人員配置D 、人員開發(fā)80 、在穩(wěn)定性信度中，影響再次測評結(jié)果的因素是（）A、測評對象B 、測評方式C、時間間隔D 、測評工具81 、一般情況下， 要保證測評的準(zhǔn)確性人員測評的信度系數(shù)應(yīng)該是（ ）A、大于 0.8 B 、大于 0.9 C 、大于 0.85 D 、大于 0.9582 、影響評分者信度的主要原因是（）A、測

21、評工具的差異B 、評分者的主觀差異C 、評分標(biāo)準(zhǔn)的差異D 客觀環(huán)境的差異83 、評分者信度揭示的是測評中的（）A、個體誤差B 標(biāo)準(zhǔn)誤差C、系統(tǒng)誤差D 、隨即誤差84 、再測信度系數(shù)是反映兩個測評結(jié)果的變動情況，表示測評分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定程度，所以再測信度系數(shù)又稱（）A、標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) B 、變異性系數(shù) C 、一致性系數(shù) D 、穩(wěn)定性系數(shù)85 、運用一致性信度系數(shù)分析測評結(jié)果的信度時，要求測評同一個素質(zhì)所得的分?jǐn)?shù)之間的關(guān)系是（）A、正相關(guān)B 、負(fù)相關(guān)C、成比例D 、可以無關(guān)86 、當(dāng)評分者有多個人擔(dān)當(dāng)，且采用等級記分時，要檢測是否滿足信度要求，我們可以應(yīng)用的計算方法是（）A、復(fù)本信度B 、評分者信度C 、一致

22、性信度D 、標(biāo)準(zhǔn)信度87 、分析結(jié)構(gòu)效度的常用方法是（）A、實證法B 、實驗法C、模擬法D 、排除法88 、衡量測評結(jié)果有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)是（）A、信標(biāo)B 、信度C、效度D 、效標(biāo)89 、對內(nèi)容效度進(jìn)行鑒定的方法，主要采用的是（）-WORD格式 - 可編輯 -A、定性的分析方法B 、定量的分析方法C 、指標(biāo)分析方法D 、專家比較判斷法90 、圖形描述法屬于（）A、文字描述法B 、定性描述法C 、定量描述法D 、定性和定量結(jié)合法91 、素質(zhì)測評結(jié)果的解釋可分為基于個人的解釋反饋和基于組織的解釋反饋兩種形式，這種分類的依據(jù)是（）A、反饋對象B 、反饋方式C、反饋目的D 、反饋的影響92 、素質(zhì)測評結(jié)

23、果反饋的基本形式是（）A、面談式B 、公文處理式C、遞交式D 、報告式93 、下列屬于非標(biāo)準(zhǔn)化的面談方式的一項是（）A、結(jié)構(gòu)式面談B 、關(guān)結(jié)構(gòu)式面談C 、非結(jié)構(gòu)式面談D 、私下面談94 、由因子分析所產(chǎn)生的新變量的分?jǐn)?shù)，稱為（）A、因子分?jǐn)?shù)B 、普通要素分C、綜合要素分D 、 T 分?jǐn)?shù)95 、結(jié)構(gòu)分順序法是對下列分?jǐn)?shù)按順序排列進(jìn)行評價的一項是（ ）A、總分B 、結(jié)構(gòu)得分C、要素得分D 、原始分?jǐn)?shù)96 、 T 分?jǐn)?shù)的最大值和最小值分別為（）A、1，0 B 、100 ，0 C 、1 ，-1 D 、80 ，2097 、下列最常見的一種分?jǐn)?shù)是（）A、 T 分?jǐn)?shù)B、 Z 分?jǐn)?shù)C、百分位數(shù)D 、斯坦分?jǐn)?shù)9

24、8 、在下列表中， 如果按心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素得分評定素質(zhì)測評結(jié)果、選拔人才的話，應(yīng)該選擇（）A、朱某 B 、蔡某 C、兩者都選D 、兩者都不符合要求姓 心理素質(zhì)智力能力結(jié)績 效 總名 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)構(gòu)結(jié)構(gòu)分朱 2625262310某27252502310蔡-WORD格式 - 可編輯 -某099 、在上題的表中，假如上述兩人中朱某四個結(jié)構(gòu)分?jǐn)?shù)中，素質(zhì)結(jié)構(gòu)為 25 分、其他結(jié)構(gòu)不變，總分為 99 分，蔡某的各結(jié)構(gòu)得分不變，總分仍為 100 份，若按總分順序進(jìn)行人才選拔，應(yīng)該選（ ）A、朱某B 、蔡某C 、兩者都選D 、兩者都不符合要求100 、任何一個完善的素質(zhì)測評系統(tǒng)，具有的高級功能是 （ ）A、制定合

25、適的測評標(biāo)準(zhǔn)B 、提供實用的測評技術(shù)C 、提供足夠的測評的工具D 、提供組合各種測評工具的技術(shù)101 、素質(zhì)測評工具組合設(shè)計應(yīng)以對組織或職位來說十分關(guān)鍵的素質(zhì)作為評估重點，一般我們都會考慮到（）A、實用原則B 、經(jīng)濟(jì)原則C、效益原則D 、效能原則102 、人員素質(zhì)測評不同于其他行業(yè)，通常是同時測量的人越多，單人計費（ ）A、成比例B 、不一定C、越高D 、越低103 、在選拔測評中， 對于選拔人員來說最關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn)是（ ）A、親和力B 、合適C、優(yōu)秀D 、能力強(qiáng)104 、在選拔錄用的程序中，花費較多的程序要作為系統(tǒng)的（ ）A、中間的程序B 、最關(guān)鍵的程序C 、最后的程序D 、最開始的程序105

26、、用于選拔職位要求比較高，作業(yè)精細(xì)，一般在人員選拔程序中比較靠后的選拔策略是（）A、劣汰策略B 、競爭策略C、試驗策略D 、擇優(yōu)策略106 、用于對一般人員的選拔，或是用于對大量應(yīng)聘者的初步篩選的選拔策略是（ ）A、差異策略B 、標(biāo)準(zhǔn)策略C、擇優(yōu)策略D 、劣汰策略107 、考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織成員的價值進(jìn)行評價的人事考核是（ ）A、態(tài)度考核B 、智能考核C、業(yè)績考核D 、能力考核-WORD格式 - 可編輯 -108 、適用于高層管理者，預(yù)測工商管理素質(zhì)，評估管理技能，特別是是否有全面的系統(tǒng)的經(jīng)驗和獨當(dāng)一面的魄力的測驗方式是（ ）A、公文筐測驗 B 、小組討論 C、多項能力測驗

27、D 邏輯推理能力測驗109 、在心理測量中，預(yù)測力和診斷力最為可靠的測驗方式是（ ）A、標(biāo)準(zhǔn)測驗B 、能力測驗C、心理測驗D 、實驗室測驗110 、可提供對應(yīng)試者如何揚(yáng)長避短，提高管理績效的良好建議的測驗是（ ）A、采用 DISC 測驗B 、采用人格測驗C 、心理測驗D 、標(biāo)準(zhǔn)測驗111 、在我國，心理測驗在 20 世紀(jì)二三十年代開始使用時，主要應(yīng)用于（ ）A、企業(yè)管理B 、教育領(lǐng)域C 、國家機(jī)關(guān)D 、社會咨詢機(jī)構(gòu)112 、我國素質(zhì)測評在初步應(yīng)用階段的顯著特點是（）A、吸收國外先進(jìn)技術(shù)B 、建立完備的素質(zhì)測評體系C 、將素質(zhì)測評技術(shù)應(yīng)用于國家機(jī)關(guān) D 、將素質(zhì)測評技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)管理113 、我

28、國第一家社會化的人才素質(zhì)測評機(jī)構(gòu)出現(xiàn)在（）A、北京B 、上海C、廣州D 、天津114 、由國家人事部考試中心主持開發(fā)的，歷時3 年，耗資200 萬元，于 1998年通過鑒定的項目是（）A、企業(yè)管理人才評價系統(tǒng)B 、素質(zhì)測評理論體系C 、國家任職資格評價中心D 、高級管理任職資格評價標(biāo)準(zhǔn)體系115 、與傳統(tǒng)的測驗方法相比，計算機(jī)自適應(yīng)系統(tǒng)的最大特點是（ ）A、快速B 、便捷C 、計算機(jī)自動選擇被測者最適應(yīng)的項目D 、安全116 、在發(fā)達(dá)國家的素質(zhì)測評數(shù)據(jù)分析中，已經(jīng)成為一種常規(guī)的分析工具的是（ ）-WORD格式 - 可編輯 -A、人機(jī)交互作用理論B 、項目反應(yīng)理論C 、非智力理論D 、認(rèn)知心理學(xué)

29、理論117 、結(jié)構(gòu)化的訪談、單項行為模擬屬于（）A、低端素質(zhì)測評工具B 、中端測評工具C、高端測評工具D 、傳統(tǒng)測評工具118 、使心理學(xué)和計算機(jī)相結(jié)合，使測評假設(shè)由“刺激反應(yīng)式”轉(zhuǎn)化為“內(nèi)心產(chǎn)生式”借用信息論、控制論、仿生學(xué)等新興學(xué)科的理論，將素質(zhì)測評置于更前沿、更科學(xué)的領(lǐng)域、這指的是（ ）A、項目反應(yīng)理論B 、認(rèn)知心理學(xué)理論C 、非智力理論D 、人機(jī)交互作用理論119 、能夠?qū)崿F(xiàn)估計好所測能力范圍內(nèi)的估計標(biāo)準(zhǔn)和擬編測驗的信息函數(shù)，然后從題庫中選擇所測能力水平的題目，這為素質(zhì)測評信息化實現(xiàn)測評的個性化奠定了基礎(chǔ)。這指的是（ ）A、認(rèn)知心理學(xué)理論B 、非智力理論C 、項目反應(yīng)理論D 、人機(jī)交互

30、作用理論120 、常用的斯坦福成就測驗適用于（）A、個人B 、團(tuán)體C 、政府D 、工商界二、多項選擇題1、素質(zhì)具有的特性包括（）A、差異性B 、基礎(chǔ)性C 、穩(wěn)定性D 、系統(tǒng)性E 、可塑性2、素質(zhì)測評的原則指的是（）A、個人測評和集體測評相結(jié)合 B 、客觀測評與主觀測評相結(jié)合C 、分項測評與綜合測評相結(jié)合 D 、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合E 、精確測評與模糊測評相結(jié)合3、按照測評的目的和用途可以把測評劃分為（）A、選拔性測評B 、診斷性測評C 、配置性測評-WORD格式 - 可編輯 -D 、鑒定性測評E 、開發(fā)性測評4、鑒定性測評的特點是（）A、準(zhǔn)備性B 、確定性C 、概括性D 、證明性E 、可靠

31、性5、開發(fā)性測評的特點是（）A、促進(jìn)性B 、概括性C 、證明性D 、勘察性E 、配合性6、學(xué)習(xí)人員素質(zhì)測評的具體方法是（）A、比較分析法B 、定性和定量結(jié)合分析法C 、實驗分析法D 、實證分析法 E 、案例分析法7、兩漢的察舉科目主要包括（）A、孝廉 B 、進(jìn)科 C 、特科 D 、秀才 E 、常科8、常科是察舉制的主要科目，主要包括（）A、孝廉 B 、茂才 C 、賢良 D 、輔令 E 、御史9、九品中正制的測評標(biāo)準(zhǔn)有（）A、道德 B 、家世 C 、行狀D 、品級 E 、素養(yǎng)10 、在宋代，為了遏制科舉制腐敗現(xiàn)象，統(tǒng)治者建立的制度是（ ）A、御史監(jiān)察B 、糊名 C、譽(yù)錄 D 、道德考評E 、面試

32、11 、科舉制自隋唐以來，歷朝歷代所設(shè)考試科目繁多，主要包括（ ）A、?？艬 、特科C 、制科D 、行卷E 、進(jìn)士科12 、英國公務(wù)員考試一般分為以下步驟（）A、面試 B 、統(tǒng)測 C、資格審查 D 、專業(yè)考核 E 、口試答辯13 、在美國公務(wù)員的競爭性考試中又可以分為（）A、公開性競爭考試 B 、專業(yè)類競爭考試 C 、管理類競爭性考試D 、資格競爭考試E 、優(yōu)先性競爭考試14 、能力測驗的本質(zhì)主要是（）-WORD格式 - 可編輯 -A、預(yù)見性B 、潛在的可能性 C 、穩(wěn)定性 D 、恒常性 E 、精確性15、人員素質(zhì)測評在西方國家加快了發(fā)展，這個發(fā)展的主要特點有（ ）化A、理論化B 、學(xué)科化 C

33、 、企業(yè)化 D 、國家化 E 、精確16、品德素質(zhì)包括（）A、職業(yè)道德B 、政治道德C 、社會道德D 、思想道德E 、心理潛能17 、素質(zhì)測評的指標(biāo)構(gòu)成包括（）A、測評指標(biāo) B 、測評要素 C 、測評標(biāo)志 D 、測評標(biāo)準(zhǔn) E 、測評標(biāo)度18 、在關(guān)鍵事件法中， 對每一事件的描述內(nèi)容主要包括（ ）A、導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景 B 、員工的特別有效或多余的行為C 、關(guān)鍵行為的后果 D 、員工自己能否支配或控制其行為后果E 、關(guān)鍵行為的過程19、基于勝任特征的員工素質(zhì)測評可以幫助員工進(jìn)行（）A、自我了解 B 、自我設(shè)計 C 、自我認(rèn)知D 、自我開發(fā)E 、自我評價20、確定測評指標(biāo)權(quán)重時，加權(quán)的類型有

34、以下形式（）A、平均加權(quán) B 、橫向加權(quán)C 、綜合加權(quán)D 、縱向加權(quán)E 、算術(shù)加權(quán)21、確定測評方法和測評工具的依據(jù)是（）A、測評目標(biāo) B 、測評內(nèi)容C 、測評方案D 、測評數(shù)據(jù)E 、測評對象22、問卷法的編制原則有以下幾個方面（）A、問卷內(nèi)容具有代表性B 、問卷語言使用準(zhǔn)確C 、問卷解釋明確 D 、問卷表達(dá)方式準(zhǔn)確E 、問卷設(shè)計科學(xué)化23、素質(zhì)測評方法中的觀察法包含三個要素（）A、觀察的時間 B 、觀察的環(huán)境-WORD格式 - 可編輯 -C、觀察的手段D 、觀察的對象E 、觀察對象的狀態(tài)24 、測驗法的劃分有很多種，按測驗的難易程度來劃分，可以分為（ ）A、自陳測驗 B 、能力測驗 C 、人

35、格測驗 D 、評價量表 E 、投射測驗25 、測驗法又稱測驗量表法，以下是測驗法原則的是（）A、測驗設(shè)計要科學(xué) B 、測驗方式要準(zhǔn)確 C 、恰當(dāng)選擇測驗的時間地點D 、測驗時間長度要合適E 、測驗人員態(tài)度要嚴(yán)謹(jǐn)26 、美國心理學(xué)家A. 阿納斯塔西對心理測驗所下的定義包含三個要素（）A、行為樣組B 、行為樣本C、客觀測量D 、標(biāo)準(zhǔn)化E 、行為模式27 、心理測驗從不同的角度可以劃分為很多種，根據(jù)測驗的目的可劃分為（）A、描述性測驗B 、預(yù)測性測驗C 、診斷咨詢性測驗D 、挑選性測驗E 、配置性測驗、28 、依據(jù)測驗的難度和時限，心理測驗可劃分為（）A、文字性測驗B 、難度測驗C、速度測驗 D 、

36、挑選性測驗E 、非文字性測驗29、智力測驗的創(chuàng)始人是（）A、比奈 B 、西蒙 C 、里克斯D 、皮爾曼E、A.阿納斯塔西30、性格量表主要多包括（）A、青年職業(yè)興趣量表B 、艾森克人格問卷C 、奧蒂斯自我管理測驗D 、內(nèi)外向性類型量表E 、大學(xué)入學(xué)考試中心興趣量表31、口試是考生以口頭語言方式作答的面試形式、按照具體模式可以分為（）式A、競爭式B 、交談式 C 、辯論式 D 、答辯式 E 、演講32 、根據(jù)面試的功能我們可以把面試分為以下幾類（）-WORD格式 - 可編輯 -A、測量性面試 B 、區(qū)分性面試 C 、預(yù)測性面試 D 、診斷性面試 E 、考核性面試33 、面試開始前，每位主考官手上

37、應(yīng)有的資料是（）A、面試程序表 B 、時間安排表 C 、應(yīng)聘者個人資料 D 、結(jié)構(gòu)化問題表 E 、面試評分表34 、在面試的核心階段，該階段占整個面試階段的85% ，其中 65% 用來提出素質(zhì)考核問題， 有 20% 的時間留給其余四類問題，即（ ）A、封閉式問題 B 、確認(rèn)式問題 C、開放式問題 D 、舉例式問題 E 、假設(shè)式問題35 、非結(jié)構(gòu)化面試的難點之一就是確定評分標(biāo)準(zhǔn)，要想制定比較合理的評分標(biāo)準(zhǔn)，做法是（）A、評分特征具體化B 、測試要素的結(jié)構(gòu)化C 、能力特征的結(jié)構(gòu)化D 、評分方法的結(jié)構(gòu)化E 、評分范圍的結(jié)構(gòu)化36 、評價中心的測評結(jié)果主要應(yīng)用的領(lǐng)域有（）A、能力培訓(xùn)與開發(fā) B 、職業(yè)

38、能力測評 C 、職業(yè)規(guī)劃 D 、人事研究 E 、職務(wù)晉升37 、評價中心的缺點主要有（）A、操作難度大，技術(shù)要求高 B 、應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜過多C 、費用高 D 、時間長 E 評審標(biāo)準(zhǔn)確定難，存在不可克服的誤差38、角色扮演的特點主要有（）A、程序簡單 B 、程序復(fù)雜，不易操作C、費時較少D 對評價人員素質(zhì)和技術(shù)要求較高E 、有利于培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗的管理人員39、無領(lǐng)導(dǎo)小組的特點是（）A、應(yīng)用范圍廣B 、操作靈活C 、提供給測評對一個平等的相互作用的機(jī)會D 、信度和效度較高E 、對評價人員技術(shù)要求較高-WORD格式 - 可編輯 -40 、在事實判斷這一測評技術(shù)中，可評價測評對象的（）A、分析問題

39、能力B 、理解和判斷能力C 、社會知覺能力D 、決策能力E 、容忍壓力的能力41 、按照衡量信度的方法不同，信度可以分為（）A、等值信度B 、再測信度C、標(biāo)準(zhǔn)信度D 、一致性信度E 、評分者信度42 、再測信度、等值信度和一致性信度主要的分析內(nèi)容有（ ）A、系統(tǒng)誤差B 、信度誤差C、標(biāo)準(zhǔn)誤差D 、個體誤差E 、隨機(jī)誤差43 、一致性信度系數(shù)通常用的計算方法是（）A、分半信度系數(shù)B 、庫德一理查遜信度系數(shù)C、系數(shù)D 、標(biāo)準(zhǔn)信度系數(shù)E 、 r 系數(shù)44 、效度是指測評結(jié)果完成目標(biāo)的有效程度， 對效度的理解可以從以下幾方面入手（ ）A、相對性 B 、復(fù)雜性 C、特定性 D 、程度副詞 E 精確性 4

40、5 、測評工具說明構(gòu)思的恰當(dāng)程度， 表示實際的測評結(jié)果與需要測評素質(zhì)之間的同構(gòu)程度的效度是建構(gòu)效度，也稱（ ）A、結(jié)構(gòu)效度B 、構(gòu)思效度C、層次效度D 、構(gòu)建效度E 、同構(gòu)效度46 、效標(biāo)是衡量測評結(jié)果有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)、效標(biāo)可分為（ ）A、合同效標(biāo)B 、觀念效標(biāo)C、標(biāo)準(zhǔn)效標(biāo)D 、行為效標(biāo)E 、思想效標(biāo)47 、關(guān)聯(lián)效度中常用的行為效標(biāo)主要包括（）A、學(xué)術(shù)成就B 、日常表現(xiàn)C、突出貢獻(xiàn)D 、團(tuán)體特征E 、等級評定48 、人事測評結(jié)果的描述方法主要有（）A、文字描述法B 、數(shù)字描述法C、表格描述法D 、圖形描述法E 、形象描述法-WORD格式 - 可編輯 -49 、文字描述法具有素材豐富、 便于理解

41、、生動鮮明等特點，同時也有一些制約因素。下列屬于文字描述法的制約因素的是（）A、表述者的文字功底B 、閱讀者的理解偏差C 、表述者的主觀傾向D 、費時費力E 、閱讀者的理解能力50 、定量描述法方法的特點有（）A、突出數(shù)據(jù)客觀精確B 、簡明扼要C 、便于歸類、利于計算D 、直觀性更強(qiáng)，更形象化E 、對閱讀者的要求不高51 、按結(jié)果的反饋方式，素質(zhì)測評結(jié)果的解釋可分為（）A、個人B 、組織C、面談式D 、遞交式E 、報告式52 、要素分順序法又可分為（）A、回歸分析法B 、圖表法C 、歸納分析法D 、總分順序法E 、對比分析法53、常見的轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)主要有（）A、Z 分?jǐn)?shù) B 、T 分?jǐn)?shù) C、百分位

42、數(shù)D 、名次 E 、標(biāo)準(zhǔn)九分54、一般完整的個人人事測評報告包括的內(nèi)容有（）A、測評歸類信息 B 、被測評者的信息 C 、測評項目和結(jié)果D 、結(jié)果分析、總評和復(fù)核意見E 、責(zé)任人信息55、素質(zhì)測評工具組合設(shè)計基本內(nèi)容的三大模塊是（）A、能力B 、個性評估C、職業(yè)適應(yīng)性D 、標(biāo)準(zhǔn)要素E 、測評工具的適應(yīng)性56 、人員素質(zhì)測評對招聘的意義有（）A、相比較經(jīng)濟(jì)成本低B 、降低人員招聘風(fēng)險C 、有利于人員安置 D 、為人員的預(yù)測和發(fā)展奠定基礎(chǔ) E 、正確規(guī)范人員流動57 、制訂招聘選拔方案的主要內(nèi)容、范圍有（）A、選拔內(nèi)容是所聘職位的主要任職條件 B 、確定選拔評價的標(biāo)準(zhǔn)C 、選擇有效而經(jīng)濟(jì)的測評方法

43、D 、設(shè)計好選拔評價的程序-WORD格式 - 可編輯 -E 、確定好選拔評價的方案58 、據(jù)學(xué)者們對近幾年人員素質(zhì)測評和面試評價目標(biāo)統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，在 65 種常用面試的目標(biāo)中，使用頻率最高的有（ ）A、語言表達(dá)能力B 、應(yīng)變能力C、綜合分析能力D 、業(yè)務(wù)知識與操作技能E 、舉止、邏輯思維和知識面59 、我國目前適用的人員素質(zhì)測評工具主要有（）A、低端測評工具B 、中端測評工具C、高端測評工具D 、計算機(jī)應(yīng)用E 、統(tǒng)計分析60 、信息化的素質(zhì)測評工具將一般的測評手段網(wǎng)絡(luò)化， 大大提升了一般素質(zhì)測評的應(yīng)用范圍。 這些素質(zhì)測評工具建立的基礎(chǔ)是（ ）A、心理測評B 、人工智能C、信息技術(shù)D 、高級程序

44、語言E 、多媒體技術(shù)61 、人員素質(zhì)測評信息化的理論依據(jù)主要有（）A、一般的人員素質(zhì)測評理論假設(shè) B 、非智力理論 C 、項目反應(yīng)理論D 、人機(jī)交互作用理論E 、認(rèn)知心理學(xué)理論62 、建立優(yōu)質(zhì)的測驗題庫是計算機(jī)自適應(yīng)測驗編制中最基礎(chǔ)也是工作量最大的工程。這一工程包括（）A、培訓(xùn)專業(yè)人員B 、試題編制C、題目編排策略D 、試測E 、質(zhì)量分析63 、素質(zhì)測評信息化應(yīng)注意的問題有（）A、重視測評軟件本身的問題B 、防止過分迷信測評軟件C 、防范過度商業(yè)化D 、測評標(biāo)準(zhǔn)僵化E 、測評工具多樣化64 、人員素質(zhì)測評信息化中能夠體現(xiàn)測評技術(shù)方面的有（ ）A、心理測驗 B 、專業(yè)筆紙 C、系統(tǒng)仿真 D 、人

45、工智能專家系統(tǒng) E 、結(jié)構(gòu)化面談65 、人的文化素質(zhì)主要包括（）A、普通文化素質(zhì)B 、心理素質(zhì)C、身體素質(zhì)-WORD格式 - 可編輯 -D 、專業(yè)理論文化素質(zhì)E 、專業(yè)技能素質(zhì)66 、在采用劣汰策略選拔人才時，在實驗設(shè)計上的要求是 （ ）A、準(zhǔn)確B 、先易后難C、時間集中D 、成本低E 、適度67 、在針對中、高級管理者的測量工具選擇中，至少考慮的測驗方式是（ ）。A、人格測驗B 、診斷測驗C、方差測驗D 、標(biāo)準(zhǔn)測驗E 、情境模擬測驗68 、在心理測驗中，主要使用的能力測驗方式有（）A、多項能力測驗B 、管理數(shù)量分析能力測驗C 、標(biāo)準(zhǔn)測驗D 、公文筐測驗E 、小組討論69 、組織層次測評的原則

46、有（）A、標(biāo)準(zhǔn)模糊化B 、簡潔、短小C、操作方便D 、內(nèi)容容量大E 、參與范圍廣70 、采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這一情境模擬測驗技術(shù)，對應(yīng)試者在小組討論中的表現(xiàn)來考察應(yīng)試者的能力有（）A、組織協(xié)調(diào)能力B 、領(lǐng)導(dǎo)意識C、成熟度D 、風(fēng)度、口才E 、人際感染力三、判斷改正題1 、測評是測評主體運用多種測量技術(shù)和統(tǒng)計方法對被測評者的功能或行為進(jìn)行量化描述的過程。（）2 、動態(tài)測評的優(yōu)點是最易于看清被測者之間的相互差異以及他們是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)的要求，便于橫向比較。 （ ）3 、鑒定功能指采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評價，發(fā)現(xiàn)測評對象在哪些方面為優(yōu)，哪些方面為良，哪些方面還存在著不足

47、與缺點，用來幫助被測評者做出相應(yīng)的改進(jìn)。（ ）4、區(qū)分性是診斷測評的突出特點。（）5 、察舉制真正發(fā)展完備，成為一種系統(tǒng)的選官方式是在漢文帝時期。（ ）6 、美國的公務(wù)員制度要求必須通過競爭性考試才能成為政府雇員。（ ）-WORD格式 - 可編輯 -7 、扎根理論嚴(yán)格遵循歸納與演繹并用的推理、比較、假設(shè)檢驗等科學(xué)原則， 但這并不是說它無任何彈性可言。 （ ）8 、素質(zhì)測評的對象包括人員的素質(zhì)、績效和工作等因素，這些因素都是無形的。（ ）9、以“ 1 ”、“ 2 ”、“ 3 ”、“ 4 ”等表示的刻度形式表示的是數(shù)量式標(biāo)度。（ ）10 、基于中國大多數(shù)組織的現(xiàn)實性情況， 員工的勝任特征測評結(jié)果不宜公開， 只供員工本人擇業(yè)擇崗以及組織作選聘、任用、調(diào)配、培訓(xùn)等人力資源管理工作需要時使用。 （ ）11 、對于人員測評的要素指標(biāo)要確保標(biāo)準(zhǔn)、直觀、有效、明確，避免重復(fù)或漏缺現(xiàn)象的發(fā)生。（）12 、問卷法的最大優(yōu)點是運用范圍廣。（）13 、智力測驗、人格測驗、成就測驗都傾向于使用文字測驗。（ ）14 、標(biāo)準(zhǔn)情境要求用同樣的刺激方法引起所有被測者的反應(yīng)，測驗的內(nèi)容、提問方式等是不統(tǒng)一的。（）15 、霍蘭德職業(yè)偏好測驗將人格分為六大類型，這六大類型可分為相鄰、相隔和相對三種關(guān)系。（）16 、所謂特殊能力是指從事某種專業(yè)活動的能力，如運動能力、機(jī)械能力、音樂和藝術(shù)能力、飛行能力能。（）17