人力資源管理專業(yè)人才需求分析報(bào)告

1、附件8:人力資源專業(yè)人才需求分析報(bào)告框架一、專業(yè)人才需求分析的依據(jù)通過對廣東省人力資源產(chǎn)業(yè)的調(diào)查，我們認(rèn)為我國未來對人力資源管理人才的需求數(shù)量大、層次高。目前，廣東人口受教育水平低，對高素質(zhì)管理人才需求大.,廣東人口整體文化素質(zhì)向中高層次方向發(fā)展，但文化程度低的人口還占絕大多數(shù)。資料顯示，全省初中文化程度以上人口占總?cè)丝诘谋壤挥?7.94%,在全國只排在第八位，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于北京的77。50%和上海73.45%。再從大專以上人口比重來看，廣東只有3。88%的人擁有大專以上學(xué)歷，在全國排在13位。這說明了廣東省高層次人口比重偏低，人才儲備不足。與總體人口受教育水平偏低的現(xiàn)狀相對應(yīng)的是，從業(yè)人員的素質(zhì)

2、也存在同樣問題。初中及以下文化程度的從業(yè)人口占總從業(yè)人口比例高達(dá)78.39%。高中文化程度的占16.48%,大專及以上的占5。13%,雖然高中及大專這兩個層面高于全國平均水平，但相比北京、上海、遼寧、江蘇，河南要低。受教育人口教育水平偏低，從側(cè)面上也反應(yīng)了絕大多數(shù)企業(yè)對高素質(zhì)從業(yè)人員的需求是很大的.二、本地區(qū)人力資源行業(yè)（產(chǎn)業(yè)）現(xiàn)狀與前景分析在過去相當(dāng)長的一段時間里，廣東HR®務(wù)行業(yè)的專業(yè)化水平較低，很難滿足快速發(fā)展的市場需求，這也限制了HRI艮務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，這是因?yàn)?，本科院校的人力資源專業(yè)的培養(yǎng)方向和企業(yè)需求是矛盾的，同時，廣東大多數(shù)高職院校的人力資源管理專業(yè)沒有設(shè)立或持有觀望態(tài)度

3、。隨著市場競爭的加劇和經(jīng)濟(jì)形勢的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識到人力資源部門的專業(yè)化建設(shè)是重要性。與此同時，依托人力資源行業(yè)為契機(jī)的盈利性模式，正在相繼涌現(xiàn)出一批針對某一領(lǐng)域、地域、人群、企業(yè)以及具體行業(yè)提供服務(wù)的專業(yè)化水平較高的HR隊(duì)伍或服務(wù)團(tuán)隊(duì).他們不但提供細(xì)分的專門服務(wù)，也提供依據(jù)需求的整合服務(wù)。例如近年來出現(xiàn)的培訓(xùn)式咨詢等服務(wù)形式，體現(xiàn)出了較高的專業(yè)形象和專業(yè)水準(zhǔn)，也取得了較好的效果。隨著市場的發(fā)展，未來廣東人力資源管理行業(yè)只有不斷提升自己的專業(yè)化水平，才能在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展。三；本地區(qū)行業(yè)(產(chǎn)業(yè))發(fā)展趨勢就本專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)形勢是基于本地區(qū)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展形勢而定，經(jīng)過調(diào)查其可

4、就業(yè)范圍范圍主要在以下幾個方面：（約30%（約13.3%）（約16。7%（約16.7%）約6。7%）（約6。7%）(1)金融保險(xiǎn)業(yè)(2)信息產(chǎn)業(yè)(3)咨詢服務(wù)業(yè)(4)快速消費(fèi)品(5)電子技術(shù)(6)制藥與生物工程(7)耐用消費(fèi)品(輕工、以上數(shù)據(jù)均為大致參考家電、服裝、紡織)（約10%因此，多行業(yè)，多領(lǐng)域?yàn)殚_設(shè)本課程設(shè)立通過良好的平臺三、本地區(qū)人力資源專業(yè)職業(yè)崗位及人才需求分析（一）HR人才行業(yè)和層次需求分析人才數(shù)量與質(zhì)量是決定高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增長與發(fā)展的關(guān)鍵因素，市場經(jīng)濟(jì)條件下高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的競爭最直接地體現(xiàn)為人才的競爭。廣東的高素質(zhì)人才、專業(yè)人才是明顯匱乏的。從五普及全國R&疏源清查統(tǒng)計(jì)，廣

5、東每10萬人口擁有大學(xué)文化程度3560人，不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于上海的10940人，而且還低于全國3611人的平均水平。每萬人擁有科技人員與工程師分別為26人與17人，低于北京、上海和江蘇.從國際看，廣東每萬名勞動中R&D人力為18人年，日本為136人年、德國為116人年，差距巨大。高層次人才的缺乏、創(chuàng)新力量的薄弱，將會嚴(yán)重制約廣東產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟(jì)發(fā)展缺乏持續(xù)的內(nèi)在動力、受外生因素影響較大，這些都會對整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成不利影響。因此，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型必須要求不斷提高和增加高素質(zhì)的人力資源管理人才.（二）人力資源管理人才崗位需求分析根據(jù)人力資源管理專業(yè)就業(yè)崗位及能力作出如下詳細(xì)表格分析序號1工

6、崗A一典型工作住務(wù)B-知識、能力要求C素質(zhì)要求1A1-1工作分析A1-2人力資源規(guī)劃工出tA1-2招聘計(jì)劃的制定xA1-3人員招易A1-4人員甄常反簧夢動法律法規(guī)和B2ys、力資源規(guī)劃的基本知識一tB3掌握工作分析的方法，B4肅鸚勒勰產(chǎn)B5熟練掌握招募活動的C1具備較強(qiáng)啊組織溝通與協(xié)調(diào)能力，以C2具備團(tuán)隊(duì)初唯的職業(yè)素養(yǎng)，較強(qiáng)將公共關(guān)系能力和執(zhí)行力C3度的責(zé)任感：井闊的培訓(xùn)專員績效is專貝員工專貝A15人員錄用A1-6招聘評A1-7人力資源配篤.廣A1-8勞務(wù)派遣與引進(jìn)A2-1員工培訓(xùn)需求調(diào)查tA22培訓(xùn)計(jì)劃的制定A2-3J組織實(shí)A2-4J果評估滬的*訓(xùn)效A3-1建立績并確定績效考評方傣、*A3

7、-2制訂績效計(jì)劃A3-3進(jìn)行績效輔導(dǎo)A34頭施編效考評A3-5二/效反饋與>A3-6考評結(jié)果整理、應(yīng)用與績效改進(jìn)A4-1員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理一廠二！理、員工沖突，解決A4-2理工物訴和勞動分囪,A43貝工紀(jì)律管理A44員工人際關(guān)系自理什A45溝通管理A4-6員工績B6熟練掌握人員甄選的基本知識和基本操作B7熟練掌握員工錄用的基本旅程也斛黑但tB8熟悉招聘評估的基本知，口B9,熟悉人力資源配置的基本知識B101泰勞務(wù)派遣與引進(jìn)的基本知識B11具備很強(qiáng)的溝通與表達(dá)能力技巧什B1?縣營曲第訓(xùn)計(jì)劃和現(xiàn)場控fl儂力B13熟悉兩岳3埴圳及外部段瑞楓f流程B1igiB»人事管理軟件中

8、工熟春國家人事政策、法律和港規(guī)i-B18能制訂公司的績效管理制設(shè)B19熟悉績效管理流程B20熟悉卷忸公評你摸式和方法矛能進(jìn)行操作LB21忌香至加直導(dǎo)和績效面談，的萬港知技"，B22能對繕數(shù)評估結(jié)果正B23能前訂績效改進(jìn)計(jì)劃B24掌握統(tǒng)計(jì)調(diào)查分析的基本方法EIjB25感練使用辦公軟件，具備至本的網(wǎng)絡(luò)知識“耳26那長編寫工作報(bào)告、B27熱維密用力公然佳平8熟悉國豕各項(xiàng)人事、勞動管理?xiàng)l椀、，,二法規(guī)、制度么具備較強(qiáng)勞動爭議處理能力B29再甬蟀的速判能力、組織育匕為、溝通佛調(diào)忠囑就端作能力C5具有較強(qiáng)的心理素質(zhì)刃用建熊人口“C6具有較好的職業(yè)形象素質(zhì)C7»r搐有團(tuán)隊(duì)合C8卜牛.殺相

9、力強(qiáng)比劃;十6/八股吩雖，點(diǎn)再贈C9耐心、細(xì)心、辦事筑穩(wěn)細(xì)致，溝通協(xié)C10具備團(tuán)結(jié)協(xié)作、耐心細(xì)致的職業(yè)素琛鑄的生強(qiáng)動鹿質(zhì)但具力滑C1心和C1熱個Zk能九分珪師."熟熟悉人力資慌管理基本知識B31信息收集與分析、處理能力能力效管理口民A47員工情感管理A4-8企業(yè)文化建設(shè)5A51市場新酬調(diào)查一A5-2新酬水平的確定小八A5-3工作分1及職位評A5-4基本薪酬體系的設(shè)計(jì)一一“一A5-5薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)并A5-6薪酬管理政策的確aE一一A5-7新酬系統(tǒng)運(yùn)行管理B32熟悉題酬宜埋的基本B33熟悉掌握建本薪酬體系的設(shè)計(jì)B34熟悉鼠倒竄招取以過B35熟悉薪酬丞甲的確定B36熟悉舉握嘉酬支行形式及謂整

10、一B37熟悉掌握組織中不同類利人f超薪即勤B38熟悉員工福利的規(guī)劃與管理百3、9熟悉薪酬預(yù)算、控制廨典摘"管理的相關(guān)法律規(guī)定B4儡練郛§增修繕和日勺基本概念和B42置縫掌握文宇處理l電h量k速示其稿的基本知識粕基本操作B43熟練掌握數(shù)據(jù)庫應(yīng)用的基本概您和員工工資報(bào)表儂存樺作B44熟練掌握Internet尚牌器力資源軟件C13IWltC14具備嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、逑實(shí)守皆的職業(yè)道德（三）人力資源管理行業(yè)職位薪酬調(diào)查分析從職位上看，初級HR的平均工資水平為3000元，相對于其它行業(yè)來說并不占據(jù)優(yōu)勢，就算是人資專員的工資水平，也僅僅只有2000左右。造成初級HR!資相對較低的原因，主要是在

11、HR工作中，初級人員主要負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)比較繁瑣，相對技術(shù)水平要求不高，例如發(fā)布招聘信息，邀約面試等。而主管級別的HR攵入，中端的收入水平能輕松達(dá)到4000以上，加上相關(guān)的福利，可以說能夠達(dá)到中上水平，因而也日漸成為了不少求職者關(guān)注的職位.目前，民營企業(yè)和國企的收入水平相差不大，做到主管級別的HR中端收入水平均能達(dá)到5000,而外企在這部分的工資則非常驚人，超過了6000,基本上使國企和民營企業(yè)的一倍.這樣的高工資自然和外企的高要求有著緊密聯(lián)系，首先作為中層管理人才，主管級HR在外語和業(yè)務(wù)技能方面，必須有著超人水平；另外，外企的招聘壓力和高節(jié)奏工作環(huán)境，也催生了主管HR令人欣羨的高工資（四）人力資源

12、管理行業(yè)需求資格分析人力資源管理部的職位通常設(shè)有以下3崗位，每一個崗位是必須具有專業(yè)的管理知識和管理程序常識。首先，就“人力資源開發(fā)專員”而言，其主要職能是協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施等人力資源開發(fā)方面的工作，協(xié)助人力資源主管開展招聘事務(wù)性工作，策劃各類員工活動并組織實(shí)施.根據(jù)各方面調(diào)查，對于本崗位的人才來說，基本是公司非常需要的人才，但是,現(xiàn)在企業(yè)都是從本部門的基層選拔培養(yǎng)，浪費(fèi)大量人力，物力。因此，本崗位的需求就為開展本專業(yè)提供良好的前提保證。其次“人力資源主管;這類人才是企業(yè)的重要崗位，全面負(fù)責(zé)招聘工作，協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)等人力資源開發(fā)方面的工作，參與培訓(xùn)需求的調(diào)研和分析，對招聘過程中產(chǎn)生

13、的檔案進(jìn)行整理、管理、利用.通過，走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，本崗位是企業(yè)的人才短缺崗位，且工資相對高.開設(shè)人力資源專業(yè)目地就是為企業(yè)培訓(xùn)潛在的優(yōu)秀HR管理人才。最后，“招聘專員”是高職院校著重培養(yǎng)的人才之一,優(yōu)秀的招聘專員，可以獨(dú)立協(xié)助人力資源主管做好招聘工作及其他臨時性工作，獨(dú)立完成初中級候選人初試，組織安排筆試、專業(yè)面試和分管，協(xié)助招聘渠道建設(shè)，維護(hù)已有招聘渠道，拓展新的招聘渠道。就現(xiàn)在企業(yè)來講，企業(yè)急于從招聘專員團(tuán)體中去培養(yǎng)企業(yè)自己的人力資源管理隊(duì)伍。現(xiàn)在，高/中級的人力資源管理者（跳梢）更換企業(yè)頻繁，使得企業(yè)開始強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)自身具有企業(yè)忠誠度的原始人才。所以，這些需求，都適應(yīng)了廣東省高職院校應(yīng)為企業(yè)輸入應(yīng)用型人才的指導(dǎo)精神。四、結(jié)論和建議對于廣東省來說，高層次人才的培養(yǎng)工作是不能忽視的。從人力資源結(jié)構(gòu)分析中已經(jīng)看到，廣東省高層次人才的嚴(yán)重缺乏.過去廣東經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展靠的是資源、政策、地理位置等外在因素，當(dāng)外在優(yōu)勢逐漸消失時,經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長靠的就是人力資源，特別是高素質(zhì)人才。人力資源是生產(chǎn)要素中最活躍、最關(guān)鍵的要素，人力