企業(yè)人才管理梯次化考核培養(yǎng)體系構(gòu)建及實踐

1、企業(yè)人才管理梯次化考核培養(yǎng)體系構(gòu)建及實踐摘要：現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭。人才管理就是利用科學(xué)、有效、適用的方法對企業(yè)各類人才進行培養(yǎng)、選拔、考核和使用，使之更加適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的需要。文章著重論述如何通過構(gòu)建人才梯次化考核培養(yǎng)體系及在企業(yè)中的實踐，提高企業(yè)人才管理水平，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標奠定基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才培養(yǎng)；梯次化一、引言現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭，也可以說一個企業(yè)是否注重人才管理，已成為衡量該企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個重要標志。企業(yè)人才具多樣性，有技術(shù)人才，管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。也具層次性，有高層、中層、基層管理者及一線員工。人才管理就是利用

2、科學(xué)、有效、適用的方法對企業(yè)各類人才進行培養(yǎng)、選拔、考核和使用，使之更加適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的需要。課題現(xiàn)狀及重要意義1、先進設(shè)備需要各種人才的駕馭。唐鋼冷軋薄板工程是國家、河北省“十五”重點工程建設(shè)項目，是唐鋼產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的重大項目。該工程于XX年3月開工，XX年3月整體竣工，歷時四年整。隨著冷軋工程建設(shè)的推進,XX年8月23日，唐鋼冷軋薄板廠宣告成立，成為唐鋼最年輕的主體生產(chǎn)廠。該廠裝備主要由西門子、奧鋼聯(lián)、克萊西姆、新日鐵、達涅利等世界一流的制造商提供，先進的設(shè)備需要有高素質(zhì)人才的駕馭才能發(fā)揮其先進的作用。2、員工爆發(fā)式增長需要對人才進行合理培養(yǎng)使用。冷軋薄板廠是新成立的工廠，幾年來員工呈爆發(fā)

3、式增長。員工主要來自母公司各二級單位，由于員工工作背景不同、素質(zhì)高低不同，在觀念、作風、工作方式等方面都有很大差異，對他們要進行培養(yǎng)和合理的使用，才能充分發(fā)揮他們的作用。3、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標需要人才支撐。該廠提由要建設(shè)“國內(nèi)領(lǐng)先、國際一流”企業(yè)，形象地講就是要做到四個一流：隊伍一流、管理一流、產(chǎn)品一流、環(huán)境一流，這是冷軋廠堅定不移的方向。在實現(xiàn)這個發(fā)展目標時，該廠把人才培養(yǎng)放在了首位，只有擁有一流的人才才能實現(xiàn)其他一流的目標。4、實現(xiàn)企業(yè)人才科學(xué)管理的需要。目前，人才的梯次化建設(shè)在各企業(yè)不太重視，人才的考核方法主要是上級對下級簡單的直接的印象考核，人的效率、對企業(yè)的作用等沒有很好的評價標準。建

4、立人才梯次及完善可操作的考核評價體系，可以科學(xué)管理人才。5、提升管理水平的需要。冷軋廠成立以來，經(jīng)歷了全面基建、基建生產(chǎn)并舉、攻關(guān)達產(chǎn)等階段。在過去，該廠沒有更多的時間和精力研究管理問題。他們深切地感覺到，人才管理是基礎(chǔ)性的管理，是提升企業(yè)管理水平的有力抓手?；诖?，該廠把作為提升全廠各項管理水平的基礎(chǔ)。6、打造冷軋品牌的需要。打造唐鋼冷軋品牌，擴大在行業(yè)中的影響力。應(yīng)用人才梯次化培養(yǎng)考核體系，可以促進各類人才的潛力得到發(fā)揮，在質(zhì)量、成本、設(shè)備、生產(chǎn)攻關(guān)中取得成效。實現(xiàn)以最快的速度和使用最少的管理資源達到提升產(chǎn)品競爭力的目的，實現(xiàn)提升唐鋼冷軋品牌形象的既定目標。課題主要內(nèi)容和特點1、人才梯次化

5、的分類。一般來說，人才梯次化的分類主要有以下幾種：按年齡分類?？茖W(xué)的構(gòu)建梯次化必然要求做到老、中、青合理配置，形成最理想人才隊伍結(jié)構(gòu)。按學(xué)歷分類。學(xué)歷是一個人學(xué)習時間長短和理論知識掌握多少的標準，現(xiàn)代企業(yè)需要形成中技、專科、本科、碩士、博士的金字塔型人才隊伍結(jié)構(gòu)；按專業(yè)分類。一個企業(yè)所需不同專業(yè)，有主體專業(yè)，有輔助專業(yè)，主體對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，在比例上要占據(jù)大部分。按工作性質(zhì)分類。一般應(yīng)有高層決策者、中層管理者、專業(yè)技術(shù)人員、崗位操作人員、后勤服務(wù)人員等。2、人才培訓(xùn)的方法。當前，企業(yè)培訓(xùn)的方法有很多種，要選擇合適有效的培訓(xùn)方法，需要考慮到培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)對象的自身特點及企業(yè)具備的

6、培訓(xùn)資源等因素。企業(yè)培訓(xùn)常用的幾種方法：講授法：屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式，指培訓(xùn)師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識,期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。工作輪換法：這是一種在職培訓(xùn)的方法，指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新進入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。工作指導(dǎo)法或教練/實習法：這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)，如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓(xùn)則稱為企業(yè)常用的師帶徒培訓(xùn)。研討法：按照費用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩

7、種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學(xué)員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。研討法培訓(xùn)的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識，交流信息，產(chǎn)生新知。另外還有視聽技術(shù)法、案例研究法、角色扮演法、企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等。3、考核的量化標準?？己耸蔷C合評價的過程，盡可能設(shè)置量化標準。把德、能、勤、績等標準量化，要根據(jù)不同梯次、不同工作性質(zhì)確定不同的權(quán)重。主要標準有技術(shù)水平、工作態(tài)度、工作完成程度、工作完成質(zhì)量、團隊協(xié)作、對新知識的吸收等。4、人才管理梯次化培養(yǎng)考核體系特點。層次清晰。人才管理梯次在設(shè)計時就以層次清晰化為目標，企業(yè)管理者和本人都可一目了然。根據(jù)不同梯次的特點確

8、定培訓(xùn)方法和措施，有利于人才培訓(xùn)的標準化作業(yè)，提高培訓(xùn)效率。結(jié)構(gòu)合理。企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)不合理，從生產(chǎn)經(jīng)營來說，這不利于調(diào)動員工積極性，也不符合人自身發(fā)展規(guī)律，所以企業(yè)人才梯次化的結(jié)構(gòu)合理，什么樣的人占多少比例要在設(shè)計人才發(fā)展戰(zhàn)略時確定下來。重視數(shù)據(jù)。人才梯次化在企業(yè)中的績效考核要重視數(shù)據(jù)的應(yīng)用，用量化標準代替主觀判斷。課題的實施方案和主要做法1、制定人才梯次化戰(zhàn)略。企業(yè)在用人問題上，應(yīng)堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢、用其所長、人盡其才的用人之道。在一些企業(yè)里技術(shù)型人才向管理型人才轉(zhuǎn)變的做法容易由現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)不專，管理水平不高的局面。大專、本科生從事幾年技術(shù)后，已打下了堅實的技術(shù)根基，正是他們在技術(shù)

9、上大顯身手的時候，卻多數(shù)漸漸步向從事管理工作，技術(shù)難以有更高的超越。為了解決以上問題，冷軋廠人才梯次化戰(zhàn)略主要從有利于促進人自身的發(fā)展上考量，從有利于促進員工積極性的發(fā)揮上考量，從有利于實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標上考量，總體上分成三個系列：技術(shù)系列梯次，管理系列梯次、操作系列梯次。技術(shù)系列設(shè)有員級、初級職稱、中級職稱、高級職稱、專業(yè)帶頭人、四級專家、三級專家。管理系列分為班組長、值班長、副科級、正科級、廠處級助理等。操作系列分為操作工、助理技師、技師、高級技師、操作技能專家、首席操作技能專家等。現(xiàn)在冷軋薄板廠的人才梯次做到老、中、青合理配置，形成以中青年為主體的最理想人才隊伍結(jié)構(gòu)。從學(xué)歷上來說，基本形成

10、中技、?？?、本科、碩士、博士的金字塔型人才隊伍結(jié)構(gòu)。從專業(yè)上考量。該廠把主體專業(yè)定為軋鋼、自動化、機械，其他專業(yè)作為輔助專業(yè)，人才的比例比較合理。2、制定人才培訓(xùn)戰(zhàn)略。制定培訓(xùn)計劃是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，針對不同的人才梯次制定不同的培養(yǎng)措施和培訓(xùn)方案。入廠培訓(xùn)。針對新員工，主要有安全、工藝、設(shè)備、企業(yè)文化、職業(yè)道德、廠規(guī)廠紀等，對大批進廠員工還要進行軍訓(xùn)。全員培訓(xùn)。每年都有對全員進行一次集中培訓(xùn)，每名員工要有1-2周的時間接受培訓(xùn)。培訓(xùn)后進行考試。班組長培訓(xùn)。每年組織一次班組長集中培訓(xùn)，培訓(xùn)涉及生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、質(zhì)量管理、安全管理、成本管理等方面的內(nèi)容。采取分班次授課方式，由廠部統(tǒng)一師資、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一

11、考試。科級培訓(xùn)。對全廠科級干部進行管理能力提升培訓(xùn)，使科級干部掌握管理技術(shù)和解決實際問題方法。培養(yǎng)日常工作的目的意識、問題意識、改善意識。研究生送培。該廠豉勵技術(shù)人才參加在職攻讀研究生的學(xué)習。近年來，該廠已經(jīng)和正在送培30多名研究生。他們的課題都是生產(chǎn)、設(shè)備、工藝中的難點和重點，他們邊研究邊實踐解決了一系列難題，發(fā)揮了較好作用。3、人才選拔考核方法。冷軋薄板廠制定了相應(yīng)量化考核的標準，方法主要有：直接考試。對低梯次人員，一般采取培訓(xùn)后直接考試方法。對新入廠員工在培訓(xùn)后對其進行面試，確定其所學(xué)知識的掌握程度。對一些適應(yīng)性強的崗位采取公開招聘考試，選拔由合適的優(yōu)秀人才。技術(shù)比賽。通過組織各類技術(shù)比

12、賽的形式，對員工進行檢測評價。技術(shù)比賽分理論和實作比賽。崗位評價。對普通技術(shù)人員，由車間部門根據(jù)崗位開展工作、課題攻關(guān)情況、業(yè)績情況進行考核，給由評介。上級對下級評價。廠領(lǐng)導(dǎo)對科級進行評價，正科級為副科級評價，科級對值班長和技術(shù)人員進行評價，值班長對操作工進行評價。同級評價。正副職互評，正職為副職打分，副職為正職打分。機關(guān)、車間互評。機關(guān)各部為車間科級打分，各車間為機關(guān)科級打分。職工代表評價。各單位參加打分評價的職工代表，具有充分代表性，包括技管人員、操作人員、班組長、一線生產(chǎn)骨干、黨團工會組長，人數(shù)要求在15%以上。4、激勵機制應(yīng)用。激勵機制的應(yīng)用是人才培養(yǎng)考核的必要手段。在企業(yè)人才管理中，

13、應(yīng)以激勵為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時對不規(guī)范行為形成約束。該廠主要采用正激勵和負激勵兩種方式。正激勵分為情感激勵和物質(zhì)激勵。所謂情感激勵就是就用豉勵表揚滿足個體的情感需要等方式激勵員工。人才管理不但應(yīng)重視知識、學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等理性因素，而且更應(yīng)注重人的情感、興趣、嗜好、素質(zhì)、意識等非理性因素。它要求管理者把員工看成“復(fù)雜人”，不僅要關(guān)注職工物質(zhì)方面的需要，還要更多地重視職工的精神需要。給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法。物質(zhì)激勵主要是增加收入和給予升職的機會。企業(yè)應(yīng)針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效，以保證公平和效率的原則，對考核優(yōu)秀的人才給予適當?shù)莫剟?。負激勵就是給予考核不合格的人才進行批評，直至降職、降級的處理。迫使全體人才努力改進和提高自身素質(zhì)，爭取成為勝任工作的優(yōu)秀人才。課題實施后的主要效果冷軋薄板廠應(yīng)用先進的人才梯次化、激勵機制、量化分析等理論，在全廠設(shè)立管理、技術(shù)、操作三個人才培養(yǎng)系列,給人才提供更廣的發(fā)展空間。制定比較科學(xué)的人才梯次，針對不同梯次的人才進行不同的培訓(xùn)教育。制定科學(xué)的考核評價