非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)

1、第三章非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)l非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)的步驟l以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)進(jìn)行的績(jī)效考核l以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進(jìn)行的績(jī)效考核l以個(gè)人績(jī)效合約為基礎(chǔ)進(jìn)行的績(jī)效考核l以特殊事件為基礎(chǔ)進(jìn)行的績(jī)效考核l360度績(jī)效考核法一、非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)的步驟l全體人員的認(rèn)可l評(píng)估工具的選擇原則l實(shí)用l節(jié)約成本l工作特征；l選擇評(píng)定者l考核頻率l考核的公平性1.全體人員的認(rèn)可l領(lǐng)導(dǎo)l直線經(jīng)理l員工2.評(píng)估工具的選擇原則l實(shí)用l節(jié)約成本l工作特征3.選擇評(píng)定者l直接上級(jí)l自我評(píng)估l同事l小組l下屬l顧客4.考核頻率l由工作性質(zhì)和考核目的而定l月l季度l年5.考核的公平性l公平是人的基本愿望(不患寡而患不均)l公平是

2、一個(gè)相對(duì)概念：自己與他人之比l公平受到主觀的影響較大l公平原則l標(biāo)準(zhǔn)一致l程序公平l結(jié)果公平二、以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)進(jìn)行的績(jī)效考核l報(bào)告法:通過(guò)寫(xiě)報(bào)告的方式對(duì)自己工作進(jìn)總結(jié)l存在的問(wèn)題l過(guò)高估計(jì)自己的成績(jī)l將沒(méi)有完成任務(wù)的原因推給外界三、以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進(jìn)行的績(jī)效考核l排序法l兩兩對(duì)比法l強(qiáng)制分配法l圖尺度評(píng)價(jià)法l行為錨定等級(jí)評(píng)定1.排序法l排序法的定義l排序法的優(yōu)缺點(diǎn)l排序法的方法1.1排序法的定義l要求考核者對(duì)被考核者按某一標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)到劣排序,一般不允許并列,對(duì)排序進(jìn)行統(tǒng)計(jì),然后確定每個(gè)被考核者的考核等級(jí).1.2排序法的優(yōu)缺點(diǎn)l克服老好人思想(特別是不允許并列排隊(duì)時(shí))l克服了打分的模糊性l挑

3、起群眾斗群眾l排序有時(shí)不公平l排隊(duì)在前:績(jī)效好,領(lǐng)導(dǎo),人緣好l排在后面:績(jī)效不好,人緣差,新來(lái)的1.3排序法的方法l總體排序l交替排序法l兩兩對(duì)比法 總體排序法l姓名 排序l張三 3l李四 2l王五 5l劉六 1l趙七 4 根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工從績(jī)效最好的人到績(jī)效最差的人進(jìn)行排序。 操作： 將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有下屬人員名單列舉出來(lái) 在每種要素上，挑出表現(xiàn)最好和最差的員工 在剩下的員工中挑出最好和最差，以此類推 最大的缺點(diǎn)：無(wú)法給出一個(gè)綜合指標(biāo)交替排序法交替排序法的工作績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)交替排序法的工作績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)l評(píng)價(jià)所要依據(jù)的考評(píng)要素：_l例如，針對(duì)你所要評(píng)價(jià)的每一種要素，將所有20名員

4、工的姓名都列舉出來(lái)。將工作績(jī)效評(píng)價(jià)最高的員工姓名列在第1行的位置上；將評(píng)價(jià)最低的員工姓名列在第20行的位置上。然后將次最好的員工姓名列在第2行的位置上；將次最差的員工列在第19行的位置上。將這一交替排序繼續(xù)下去，直到所有的員工都被排列出來(lái)。l 評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工l1 . _ 11 . _l2 . _ 12 . _l3 . _ 13 . _l4 . _ 14 . _l5 . _ 15 . _l6 . _ 16 . _l7 . _ 17 . _l8 . _ 18 . _l9 . _ 19 . _l10 . _ 20 . _l 評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工 2.兩兩對(duì)比法l張三和李四,你認(rèn)為誰(shuí)表現(xiàn)得更好?l張

5、三l概率統(tǒng)計(jì)l比較的人不能太多l(xiāng)N*(N-1)/2l8個(gè)人就得比28次l分項(xiàng)對(duì)比法與此相對(duì)應(yīng)比較對(duì)象甲乙丙丁戊甲+- 乙- 丙-+ 丁+- - 戊+- + 根據(jù)每一個(gè)特定指標(biāo)空格內(nèi)所得“+” 的個(gè)數(shù)排序乙為最好注：+： 好于； -：差于3.強(qiáng)制分配法l按正態(tài)分布確定各個(gè)部門各個(gè)考核級(jí)別的名額l常用的方法,通常與其他方法使用l沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題l輪流坐莊問(wèn)題l找不出較差的人l應(yīng)貫徹從部門到個(gè)人的原則正態(tài)分布考核結(jié)果正態(tài)分布考核結(jié)果沒(méi)達(dá)到要求（20）達(dá)到要求（60）超過(guò)要求（20）GE的活力曲線A類B類C類活力最高的20有活力的70活力最低的104.圖尺度評(píng)價(jià)法（graphic rating

6、 scale）l列舉出一些組織所期望的績(jī)效構(gòu)成要素（質(zhì)量，數(shù)量，或個(gè)人特征等），還列舉出跨越范圍很寬的工作績(jī)效登記（從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”）。l 在評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每個(gè)員工對(duì)每個(gè)要素打分，然后將所有分值相加，得到最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。l 當(dāng)然，許多組織并不僅僅停留在一般性的工作績(jī)效因素上，他們還將這些作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的工作職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的分解，形成更詳細(xì)和有針對(duì)性的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表。用用評(píng)評(píng)定定量量表表按按每每一一品品質(zhì)質(zhì)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)該該工工人人 A衣衣著著和和儀儀表表5- 4- 3-2- 1-5=優(yōu)優(yōu)秀秀 你你所所知知道道的的最最好好的的工工人人B自自信信心心5- 4- 3-2- 1-4-良良好好滿

7、滿足足所所有有的的工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，C可可靠靠程程度度5- 4- 3-2- 1-并并超超過(guò)過(guò)一一些些標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)D態(tài)態(tài)度度5- 4- 3-2- 1-3=中中等等 滿滿足足所所有有的的工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)E合合作作5- 4- 3-2- 1-2=需需要要改改進(jìn)進(jìn)某某些些地地方方需需要要改改進(jìn)進(jìn)F知知識(shí)識(shí)5- 4- 3-2- 1-1=不不令令人人滿滿意意不不可可接接受受5.行為錨定等級(jí)評(píng)定（behaviorally anchored rating scale,BARS）l關(guān)于特別優(yōu)秀的和特別劣等的行為表現(xiàn)敘述加以等級(jí)化，從而將描述性關(guān)鍵事件法和量化的等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)行為錨定等級(jí)評(píng)定舉例l對(duì)海軍招募人

8、員的績(jī)效評(píng)估l獲取大量海軍招募人員工作的關(guān)鍵事件l將所有關(guān)鍵事件歸納出若干種評(píng)價(jià)要素：知識(shí)判斷能力；人際說(shuō)服能力；觀察能力；溝通能力等等l對(duì)績(jī)效要素的內(nèi)容加以明確界定l對(duì)每個(gè)要素中的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定（從特別優(yōu)秀特別劣等的，通常有7-9級(jí)）l建立評(píng)價(jià)體系行為錨定等價(jià)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)l對(duì)工作績(jī)效的計(jì)量更為精確，評(píng)價(jià)表中涵蓋了該工作的具體行為表現(xiàn)，職責(zé)和義務(wù)l工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確，等級(jí)尺度上的關(guān)鍵事件使評(píng)價(jià)者能清楚地理解“非常好”和“比較好”之間的區(qū)別l具有良好的反饋功能，關(guān)鍵事件可以使評(píng)價(jià)人更有效地向被評(píng)價(jià)人進(jìn)行反饋l各種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間有著較強(qiáng)的獨(dú)立性。將所搜集的關(guān)鍵事件分入各個(gè)績(jī)效要素中l(wèi)

9、具有較好的評(píng)分者信度四、以個(gè)人績(jī)效合約為基礎(chǔ)進(jìn)行的績(jī)效考核l績(jī)效合約又稱個(gè)人績(jī)效合同lPersonal Performance Contract：PPCl簡(jiǎn)單地說(shuō)，PPC是指雇員與其經(jīng)理簽訂的書(shū)面協(xié)議，記錄在一段具體的時(shí)間內(nèi)必須取得的成績(jī)，而所取得的成績(jī)應(yīng)該對(duì)雇員和公司都有利績(jī)效合約的樣本格式l必備要素（欄目）：l主要工作職責(zé)l目標(biāo)l行動(dòng)計(jì)劃l潛在障礙/需要的資源l權(quán)重結(jié)合公司戰(zhàn)略重點(diǎn)，選擇可衡量的具體代表性的關(guān)鍵考核指標(biāo)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃崗位工作職責(zé)描述關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)辭典針對(duì)受約人工作性質(zhì)，設(shè)定工作目標(biāo)考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的補(bǔ)充檢查經(jīng)理的考核指標(biāo)是否在下屬中得到承擔(dān)，進(jìn)

10、一步分解檢查同級(jí)別員工的標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一理解目標(biāo)崗位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果組織機(jī)構(gòu)圖各部門工作使命公司高層管理制定人力資源部協(xié)助崗位工作職責(zé)界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選擇工作目標(biāo)設(shè)定分配權(quán)重檢查內(nèi)部一致性根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作目標(biāo)的戰(zhàn)略重要性，受約人影響力大小確定權(quán)重關(guān)鍵關(guān)鍵目標(biāo)目標(biāo)所需所需信息信息參與參與人人人力資源部協(xié)助主管經(jīng)理確定受約人認(rèn)同公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃崗位工作職責(zé)描述人力資源部執(zhí)行五、以特殊事件為基礎(chǔ)進(jìn)行的績(jī)效考核：關(guān)鍵事件法l關(guān)鍵事件法：記錄極為成功和極為失敗的事。l優(yōu)點(diǎn)： 缺點(diǎn)：l觀察客觀 耗時(shí)l說(shuō)服力強(qiáng) 人者見(jiàn)人，智者見(jiàn)智l可作素材 激化矛盾關(guān)鍵事件法舉例l 行為者：張東 行為發(fā)生時(shí)間

11、：2003520l 地點(diǎn)：公司車間 觀察者：柯永波l 事件發(fā)生過(guò)程及現(xiàn)象：5月15日發(fā)送給A公司的膠帶被退回來(lái)了，A公司稱膠帶不合格，A公司退貨的負(fù)責(zé)人憤分離去。張東未對(duì)該事件作任何表示和處理，開(kāi)車離開(kāi)了公司。l 行為者的行為結(jié)果：未能及時(shí)、正確處理事件。l 記錄者：柯永波l 記錄時(shí)間： 2003520關(guān)鍵事件法舉例l 行為者：黃華 行為發(fā)生時(shí)間：2003520l 地點(diǎn)：公司車間 觀察者：柯永波l 事件發(fā)生過(guò)程及現(xiàn)象：5月15日發(fā)送給A公司的膠帶被退回來(lái)了，A公司稱膠帶不合格，A公司退貨的負(fù)責(zé)人憤分離去。黃華拆開(kāi)其中一箱膠帶，立即進(jìn)行研究和分析，工作至很晚，找出了產(chǎn)品不合格的原因。l 行為者的行為結(jié)果：次日，黃華指導(dǎo)員工糾正了錯(cuò)誤，維護(hù)了公司的信譽(yù)，并使公司的經(jīng)濟(jì)損失降到最小。l 記錄者：柯永波l 記錄時(shí)間： 2003520六、 360度考核被考核者上級(jí)下級(jí)同級(jí)同事顧客360度考核l同事：l他們與被評(píng)價(jià)者是朋友關(guān)系可能造成評(píng)價(jià)的偏差l如果被用著管理決策的依據(jù)，評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者都感到不太舒服。l缺點(diǎn)是成本較高l下屬：l賦予了下屬雇員超過(guò)他們上級(jí)管理者的權(quán)力，因而這會(huì)使管理者