勞動合同法46條

1、勞動合同法46條勞動合同法46條看勞動合同法第47條。第四十七條經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第二篇：勞動合同法解讀87條和47條勞動合同法解讀87條和47條：違法解雇的法律責(zé)任第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或

2、者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法規(guī)定支付賠償金。第四十七條：經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。第1頁共31頁勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！窘庾x】本條是關(guān)于用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任的規(guī)定。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終

3、止勞動合同的行為主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權(quán)益，本法規(guī)定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應(yīng)當(dāng)按照

4、本條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。第2頁共31頁二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。”在出現(xiàn)上述三種情形時，用人單位雖有權(quán)解除勞動合同，但應(yīng)提前

5、三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的”情況，應(yīng)當(dāng)按照本條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。第三篇：解讀勞動合同法第40條勞動合同法第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第3頁共31頁（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作

6、崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。該條法律所體現(xiàn)的，是民法中的情事變更原則。即：因不可歸責(zé)于合同任一方的原因，致使繼續(xù)履行合同對一方明顯不利的，該方有權(quán)請求變更或終止履行合同。為保護(hù)勞動者權(quán)益，用人單位依據(jù)勞動合同法第四十條辭退勞動者的，應(yīng)提前30天向勞動者作出書面通知。未提前作出書面通知的，應(yīng)額外支付勞動者一個月的工資，額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動合同解除后，用人單位還應(yīng)按勞動合同法第47條的規(guī)定，向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。在實踐中，用人單位與勞

7、動者常因?qū)Α安荒軇偃喂ぷ?，或客觀情況發(fā)生重大變化”等事實問題持有不同意見，而引發(fā)勞動爭議。為此，相關(guān)法律條文以及司法解釋，對40條的適用條件作了規(guī)定和說明。在勞動部關(guān)于勞動法若干條文的說明中，“不能勝任工作”被解釋為：勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。第4頁共31頁用人單位對證明勞動者不能勝任工作負(fù)有舉證責(zé)任，且應(yīng)以勞動合同或工作考核標(biāo)準(zhǔn)作為證明依據(jù)。用人單位不能證明的，則構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)承受相應(yīng)法律后果。至于“訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況”，則屬于一種彈性描述，目的是賦予法官一定的自由裁量權(quán)，以應(yīng)對

8、一些特殊情況。該項的適用不能違背情勢變更原則。同時該項所述的“客觀情況”，除不包括40條1、2項所舉情況外，也不包括勞動合同第41條，即經(jīng)濟(jì)性裁員中規(guī)定的幾種情況，以及合同法第33、34條中所列舉的用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人、投資人或者企業(yè)合并、分立等情況。因此，用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)注意第40條的使用條件。在不滿足上述法定條件的情況下，用人單位主張無過失性辭退，則屬于違法解除勞動合同，勞動者可以依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。本文出處：北京市天溢律師事務(wù)所石紹良第四篇：勞動合同法第40條解讀勞動合同法第40條解讀勞動合同法第40條：下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本

9、人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第5頁共31頁（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定：勞動部關(guān)于發(fā)布企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定的通知【頒布單位】勞動部【頒布日期】941201【實施日期】950101【章名】為了適應(yīng)勞動用工制度改革需要，保護(hù)勞動者合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)改革，完善勞動合同制度，根據(jù)

10、中華人民共和國勞動法有關(guān)醫(yī)療期限的規(guī)定，我部制定了企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定，現(xiàn)予發(fā)布，自1995年1月1日起施行。企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定第一條為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負(fù)傷期間的合法權(quán)益，根據(jù)中華人民共和國勞動法第二十六、二十九條規(guī)定，制定本規(guī)定。第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：第6頁共31頁（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作

11、年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第四條醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。第五條企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第六條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也

12、不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。第七條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。第7頁共31頁第八條醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償問題按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第九條本規(guī)定自1995年1月

13、1日起施行。第五篇：如何理解勞動合同法第87條的雙倍賠償金條款？如何理解勞動合同法第87條的雙倍賠償金？劉小平某集團(tuán)公司下屬的全資子公司長期經(jīng)營不善、管理及營銷手段落后，員工人心渙散，集團(tuán)公司決定調(diào)整該子公司總經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)班子。但該子公司總經(jīng)理不同意調(diào)整，提出總經(jīng)理職位是勞動合同約定的崗位，單方面調(diào)整崗位屬于違約行為，如果公司由此單方面解除總經(jīng)理的勞動合同，屬于“用人單位違法本法解除或或者終止勞動合同”的行為，故該總經(jīng)理要求公司按照勞動合同法第八十七條規(guī)定支付二倍賠償金。該總經(jīng)理的要求是否符合勞動合同法呢？201X年1月1日實施的勞動合同法第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合

14、同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！钡?，什么是“用人單位違反本法規(guī)定”呢？總的說來應(yīng)當(dāng)是違反勞動合同法中對用人單位解除或終止勞動關(guān)系的強制性或禁止性規(guī)定。勞動合同法中涉及解除或終止勞動合同的強制性或禁止性規(guī)定主要包括第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條和第四十二條。那么，現(xiàn)具體分析一下：第8頁共31頁第三十六條說的是：只要用人單位和勞動者協(xié)商一致，就可以解除勞動合同。但用人單位須給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償（概括為“協(xié)商解除”），這一點通常沒有爭議，但情況較少，中國企業(yè)的勞資沖突基本上很難協(xié)商一致，更多的是以一方妥協(xié)告終。第三十九條說的是，只要勞動者存在下

15、列情形，用人單位就可以解除勞動合同，而且無須經(jīng)濟(jì)補償，包括六種情形：（概括為“強制解除”）（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；一一不符合條件（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；一一違反制度（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；一失職舞弊（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；一多重勞動關(guān)系（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。）一一欺詐脅迫（六）被依法追究刑事責(zé)任的。刑事處罰第四十條說的是，

16、三種情形解除勞動合同，須提前30日通知對方，或格外多付1月工資。同時需支付經(jīng)濟(jì)補償。（概括為“補償解除”）第1頁共3頁第9頁共31頁（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；一一患病負(fù)傷（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；一一不能勝任（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。一一情況變化第四十一條說的是，裁減20人以上或10犯上員工的條件（概括為“裁員解除”）用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會

17、或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第四十二條說的是，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情形（概括為“禁止解除”）：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；事一危害作業(yè)第10頁共31頁（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；一一勞動

18、力喪失（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；一一醫(yī)療期間（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；-一一生育期間（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；一一工齡條件（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。一一其他但是，依照第三十六條協(xié)商解除，以及依照第三十九條強行解除，是不禁止的。從上述分析我們注意到，勞動合同法規(guī)定了在何種條件下不得解除勞動合同（第四十二條），并沒有規(guī)定只有在何種情形下才能解除勞動合同。第三十六、三十九條、十四條、四十一條僅僅是規(guī)在何種情形下解除勞動合同需要的附加條件，如通知、補償?shù)?。勞動合同法并沒有窮盡解除勞動合同的全部情形。如本案中解除該子公司的勞動合同

19、，就很難具體認(rèn)定屬于哪一條的情形。在實踐中，第三十六條的協(xié)商解除是沒有疑問的，第三十九條強制解除也是比較容易判斷的。第四十二條禁止性解除條款也規(guī)定得很明確。問題最多的是第四十條和第四十一條。其中，“勞動者不能勝任工作”界定比較困難，標(biāo)準(zhǔn)很難確定，需要有嚴(yán)格的一套業(yè)績考核體系才能衡量，故容易引發(fā)糾紛?！吧a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”和“客觀情況發(fā)生重大變化”，其理解也千差萬別。通常認(rèn)為：第11頁共31頁生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，需要達(dá)到當(dāng)?shù)卣膰?yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。而業(yè)務(wù)量大幅度下降、經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重滑坡或出現(xiàn)嚴(yán)重虧損等，可以歸入客觀情況發(fā)生重大變化的范疇。那么，究竟什么才算是第八十七條所稱的“用人單位違反本法規(guī)

20、定”呢？顯然，如果違反第是十二條的禁止性規(guī)定，算是，這沒有疑問。違反第四十一條的裁員條件和裁員程序，違反第四十條的通知程序或額外補償規(guī)定，以及超出第三十九條的規(guī)定范圍之外解除合同而不支付經(jīng)濟(jì)補償，也算是。在這些情形下解除勞動合同，依照第八十七條規(guī)定，用人單位應(yīng)支付二倍賠償金。但除此之外的其他情形下用人單位解除勞動合同，算不算“違反本法規(guī)定”呢？有一種意見認(rèn)為，勞動合同法第八十七條所稱的“違反本法規(guī)定，指的是違反勞動合同法第四十二條規(guī)定，或者非因勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定的原因由單位提出解除勞動合同的，都屬于違反本法規(guī)定。這句話后半部分的推論顯然沒有法律依據(jù)。既然

21、勞動合同法沒有名明確規(guī)定或禁止，如何能認(rèn)定“違法本法規(guī)定”呢？再說，賠償金是用人單位違法行為的代價，如果用人單位不存在違法行為，二倍的賠償金就是不成立的。在本案中，如果該子公司解除該總經(jīng)理的勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十六條給予經(jīng)濟(jì)補償，就不構(gòu)成第八十七條所稱的“違反本法規(guī)定”，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)二倍賠償金。勞動合同法46條。附送:勞動合同法一本通第12頁共31頁勞動合同法一本通的性能和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。、掌握一般建筑結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)造、建筑力學(xué)和簡單施工計算方法。、掌握一般工業(yè)與民用建筑施工的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和施工技術(shù)。、掌握地基處理、基礎(chǔ)施工的一般原理和方法。、了解一般房屋中水、暖、電、衛(wèi)設(shè)備和設(shè)施的基本知識。、

22、了解一定的建筑機械知識和電工知識。、掌握一定的質(zhì)量管理知識。、掌握一定的經(jīng)濟(jì)與經(jīng)營管理知識，能編制施工預(yù)算，能進(jìn)行工程統(tǒng)計和現(xiàn)場經(jīng)濟(jì)活動分析。、掌握一定的施工組織和科學(xué)的施工現(xiàn)場管理方法。（三）、施工員應(yīng)具備的工作能力在實際工作中，施工員應(yīng)具備的工作能力：、能有效地組織、指揮人力、物力和財力進(jìn)行科學(xué)施工，取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益。、能夠?qū)κ┕ぶ械姆€(wěn)定性問題進(jìn)行鑒別，對安全質(zhì)量事故進(jìn)行初步的分析。、能比較熟練地承擔(dān)施工現(xiàn)場的測量、圖紙會審和向工人交底的工作。、能在不同地質(zhì)條件下正確確定土方開挖、回填夯實、降水、排水等措施。第13頁共31頁、能正確地按照國家施工規(guī)范進(jìn)行施工，掌握施工計劃的關(guān)鍵線路，保證

23、施工進(jìn)度。、能根據(jù)施工要求，合理選用和管理建筑機具，具有一定的電工知識，科學(xué)管理施工用電。、能運用質(zhì)量管理方法指導(dǎo)施工，控制施工質(zhì)量。、能根據(jù)工程的需要，協(xié)調(diào)各工種、人員、上下級之間的關(guān)系，正確處理施工現(xiàn)場的各種社會關(guān)系，保證施工能按計劃高效、有序地進(jìn)行。、能編制工預(yù)算、進(jìn)行工程統(tǒng)計、勞務(wù)管理、現(xiàn)場經(jīng)濟(jì)活動分析，對施工現(xiàn)場進(jìn)行有效管理。（四）、施工員應(yīng)具備的身體素質(zhì)施工員長期工作在工現(xiàn)場第一線，工作強度相當(dāng)繁重，而且工作條件與生活條件也相對艱苦，因此，要求施工員必須具有強健的體格，充沛的精力，才能勝任其工作。二、施工員的主要任務(wù)在施工全過程中，施工員的主要任務(wù)是：結(jié)合多變的現(xiàn)場施工條件，將參與

24、施工的勞動力、機具、材料、構(gòu)配件和采用的施工方法等，科學(xué)地、有序地協(xié)調(diào)組織起來，在時間和空間上取得最佳組合，取得最好的經(jīng)濟(jì)效果，保質(zhì)保量保工期地完成任務(wù)。（一）、做好施工準(zhǔn)備工作施工員在施工現(xiàn)場應(yīng)做好的施工主要準(zhǔn)備工作：1、技求準(zhǔn)備第14頁共31頁、熟悉審查施工圖紙、有關(guān)技術(shù)規(guī)范和操作規(guī)程，了解設(shè)計要求及細(xì)部、節(jié)點做法，并放必要的大樣，做配料單，弄清有關(guān)技術(shù)資料對工程質(zhì)量的要求。、調(diào)查搜集必要的原始資料。、熟悉或制訂施工組織設(shè)計及有關(guān)技術(shù)經(jīng)濟(jì)文件對施工順序、施工方法、技術(shù)措施、施工進(jìn)度及現(xiàn)場施工總平面布置的要求；并清楚完成施工任務(wù)時的薄弱環(huán)節(jié)和關(guān)鍵工序。、熟悉有關(guān)合同、招標(biāo)資料及有關(guān)現(xiàn)行消耗定

25、額等，計算工程量，弄清人、財、物在施工中的需求消耗情況，了解和制定現(xiàn)場工資分配和獎勵制度，簽發(fā)工程任務(wù)單、限額領(lǐng)料單等。2、現(xiàn)場準(zhǔn)備、現(xiàn)場“四通一平”的檢驗和試用。、進(jìn)行現(xiàn)場抄平、測量放線工作并進(jìn)行檢驗。、根據(jù)進(jìn)度要求組織現(xiàn)場臨時設(shè)施的搭建；職工的住、食、行等后勤保障工作。、根據(jù)進(jìn)行計劃和施工平面圖，合理組織材料、構(gòu)件、半成品、機具繼續(xù)進(jìn)場，進(jìn)行檢驗和試運轉(zhuǎn)。、做好施工現(xiàn)場的安全、防汛、防火措施。3、組織準(zhǔn)備、根據(jù)施工進(jìn)度計劃和勞力需要量計劃安排，分期分批組織勞動力的進(jìn)場教育和各工種技術(shù)工人的配備等。、確定各工種工序在各施工段的搭接，流水、交叉作業(yè)的開工、完工時間；、全面安排好施工現(xiàn)場的第15

26、頁共31頁一、二線，前、后臺，施工生產(chǎn)和輔助作業(yè)，現(xiàn)場施工和場外協(xié)作之間的協(xié)調(diào)配合。（二）、進(jìn)行工程施工技術(shù)交底、施工任務(wù)交底。向工人班組重點交代清楚任務(wù)大小、工期要求、關(guān)鍵工序、交叉配合關(guān)系等。、施工技術(shù)措施和操作要領(lǐng)交底。交代清楚與工程有關(guān)的技術(shù)規(guī)范、操作規(guī)程和重點施工部位、細(xì)部、節(jié)點的做法以及質(zhì)量和技術(shù)措施。、施工消耗定額和經(jīng)濟(jì)分配方式的交底。交代清楚各施工項目勞動工日、材料消耗、機械臺班數(shù)量、經(jīng)濟(jì)分配和獎罰制度等。、安全和文明施工交底。提出有關(guān)的防護(hù)措施和要求，明確責(zé)任。（三）、進(jìn)行有目標(biāo)的組織協(xié)調(diào)控制在施工過程中，依照施工組織設(shè)計和有關(guān)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文件以及當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，圍繞著質(zhì)量、工

27、期、成本等既定施工目標(biāo)，在每一階段、每一工序?qū)嵤┚C合平衡、協(xié)調(diào)控制，使施工中的各項資源和各種關(guān)系能夠配合最佳，以確保工程的順利進(jìn)行。為此，要抓好以下幾個環(huán)節(jié)：、檢查班組作業(yè)前的各項準(zhǔn)備工作。、檢查外部供應(yīng)、專業(yè)施工等協(xié)作條件是否滿足需要，檢查進(jìn)場材料和構(gòu)件質(zhì)量。、檢查工人班組的施工方法、施工操作、施工質(zhì)量、施工進(jìn)度以及節(jié)約、安全情況，發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)立即糾正或采取補救措施。第16頁共31頁、做好現(xiàn)場施工調(diào)度，解決現(xiàn)場勞動力、原材料、半成品，周轉(zhuǎn)材料、工具、機械設(shè)備、安全設(shè)施、施工水電、季節(jié)施工、施工工藝技術(shù)及現(xiàn)場生活設(shè)施等出現(xiàn)的供需矛盾。、監(jiān)督施工中的自檢、互檢、交接檢制度和工程隱檢、預(yù)檢的執(zhí)行情

28、況，督促做好分部分項工程的質(zhì)量評定工作。（四）、技術(shù)資料的記錄和積累在施工過程中，施工員應(yīng)做好每項技術(shù)的記錄和積累：、做好施工日志，隱蔽工程記錄，填報工程完成量，辦理預(yù)算外工料的簽訂。、做好質(zhì)量事故處理記錄。、混凝土砂漿試塊試驗結(jié)果，質(zhì)量“三檢”情況記錄的積累工作，以便工程交工驗收、決算和質(zhì)量評定的進(jìn)行。三、施工員的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)（一）、施工員的職責(zé)在工程施工階段。施工員代表施工單位與業(yè)主、分包單位聯(lián)系、協(xié)商問題，協(xié)商施工現(xiàn)場的施工、設(shè)計、材料供應(yīng)、工程預(yù)算等各方面的工作。施工員對項目經(jīng)理負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)對工程項目的全面管理，保證工程的順利完成。施工員的主要職責(zé)有：、在項目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，深入施工現(xiàn)場

29、，協(xié)助搞好施工監(jiān)理，與施工班組一起復(fù)核工程量，提高工程量正確性。、負(fù)責(zé)本工程項目的施工質(zhì)量，對工程技術(shù)質(zhì)量、安全工作負(fù)第17頁共31頁、熟悉施工圖紙，了解工程概況，繪制現(xiàn)場平面布置圖，搞好現(xiàn)場布局。對設(shè)計要求、質(zhì)量要求、具體作法要有清楚的了解和熟記，組織班組認(rèn)真按圖施工。、全面負(fù)責(zé)本工程施工項目的施工現(xiàn)場勘察、測量、施工組織和現(xiàn)場交通安全防護(hù)設(shè)置等具體工作，組織班組努力完成，臨時道路修筑等工程任務(wù)，對施工中的有關(guān)問題及時解決，向上報告并保證施工進(jìn)度。、參加圖紙會審，審理和解決圖紙中的疑難問題，碰到大的技術(shù)問題負(fù)責(zé)與業(yè)主和設(shè)計部門聯(lián)系，妥善解決。堅持按圖施工，分項工程施工前，應(yīng)寫出書面技術(shù)交底。

30、、參與班組技術(shù)交底、工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)交底、操作方法交底。嚴(yán)守施工操作規(guī)程，嚴(yán)抓質(zhì)量，確保安全，負(fù)責(zé)對新工人上崗前培訓(xùn)，教育督促工人不違章作業(yè)。、編制單位工程生產(chǎn)計劃。填寫施工日志和隱蔽工程的驗收記錄，配合質(zhì)檢員整理技術(shù)資料和施工質(zhì)量管理，按時下達(dá)各部位混凝土配合比。、對原材料、設(shè)備、成品或半成品、安全防護(hù)用品等質(zhì)量低劣或不符合施工規(guī)范規(guī)定和設(shè)計要求的，有權(quán)禁止使用。、按照安全操作規(guī)程規(guī)定和質(zhì)量驗收標(biāo)準(zhǔn)要求，組織班組開展質(zhì)量、安全自檢互檢，努力提高工人技術(shù)素質(zhì)和自我防護(hù)能力。對施工現(xiàn)場設(shè)置的交通安全設(shè)施和機械設(shè)備等安全防護(hù)裝置經(jīng)組織驗收合格后方可進(jìn)行工程項目的施工。第18頁共31頁、認(rèn)真做好隱

31、蔽工程分部、分項及單位工程竣工驗收簽證工作，收集整理、保存技術(shù)的原始資料，辦理工程變更手續(xù)。負(fù)責(zé)工程竣工后的決算上報。、協(xié)助項目經(jīng)理做好工程資料的收集、保管和歸檔。（二）、施工員的權(quán)利施工員應(yīng)具備以下權(quán)利：、在分布分項、單位工程施工中，在行政管理上有權(quán)處理和決定，發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時請示和報告有關(guān)部門。、根據(jù)工要求，對勞動力、施工機具和材料等，有權(quán)合理使用和調(diào)配。、對上級已批準(zhǔn)的施工組織設(shè)計、施工方案和技術(shù)安全措施等文件，要求施工班組認(rèn)真貫徹執(zhí)行，未經(jīng)有關(guān)人員同意，不得隨意變動。、對不服從領(lǐng)導(dǎo)和指揮，違反勞動紀(jì)律和違反操作規(guī)程人員，經(jīng)多次說服教育不改者，有權(quán)停止其工作，并作出嚴(yán)肅處理。、發(fā)現(xiàn)不按施

32、工程序工，不能保證工程質(zhì)量和安全生產(chǎn)的現(xiàn)象，有權(quán)加以制止，并提出改進(jìn)意見和措施。、督促檢查施工班組做好考勤日報，檢查驗收施工班組的施工任務(wù)書，發(fā)現(xiàn)有問題進(jìn)行處理。（三）、施工員的義務(wù)施工員具有以下義務(wù)：第19頁共31頁、努力學(xué)習(xí)和認(rèn)真貫徹建筑施工方針政策和有關(guān)部門規(guī)定，學(xué)習(xí)好國家和建設(shè)部等有關(guān)部門的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、施工規(guī)范、操作規(guī)程和先進(jìn)單位的施工經(jīng)驗，不斷挺高施工技術(shù)和施工管理水平。、牢固樹立“百年大計，質(zhì)量第一”的思想，以為用戶服務(wù)和對國家、對人民負(fù)責(zé)的態(tài)度，堅持工程回訪和質(zhì)量回訪制度，虛心聽取用戶的意見和建議。、對上級下達(dá)的各項經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，應(yīng)積極、主動地組織施工人員完成任務(wù)。、正確樹立經(jīng)濟(jì)效

33、益和社會效益、環(huán)境效益統(tǒng)一的觀點。、信守合同、協(xié)議，做到文明施工，保證工期，信譽第一，不留尾巴，工完場清。、主動、積極做好施工班組的思想政治工作，關(guān)心職工生活。江蘇金城建設(shè)有限公司第三篇：勞動合同法勞動合同法-如何平衡用人單位與勞動者之間的利益根據(jù)勞動合同法第二十二條談?wù)勈侨绾纹胶庥萌藛挝慌c勞動者之間的利益的。第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。第20

34、頁共31頁用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。在這個條例中，首先要求用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，約定服務(wù)期。這是勞動法在擬定時給勞動者的保護(hù)。勞動者作為勞動力的擁有者，只有通過提供勞動來維持自身及其家庭的生存和發(fā)展。而勞動力市場的供大于求加上勞動力市場中的信息不對稱使得勞動者個體很難與用人單位在一個平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行談判，因此，勞動者的生存權(quán)相對于用人單位的用工自主權(quán)總是處于弱勢地位。在進(jìn)入勞動關(guān)系之后，由于勞動給付的特殊性，勞動者一旦進(jìn)入勞動關(guān)系就成為用人單位的成員，使得勞動者在人格和經(jīng)濟(jì)上都從屬于用人單位。由于普通勞動者在勞動力市

35、場上的可替代性過大，使得大多數(shù)勞動者對用人單位都形成了一定的“人身依附性”。因此，除了少數(shù)掌握特殊技能而成為稀缺資源的勞動者外，大部分勞動者相對于用人單位來說都處于弱勢地位。以追求實質(zhì)正義的法律應(yīng)當(dāng)對勞動者一方進(jìn)行適度的傾斜保護(hù)，但這不意味著對勞動者進(jìn)行“偏袒”，而是對現(xiàn)實中勞動者與用人單位之間這種不平等地位的矯正。但是,保護(hù)是在對勞動者和用人單位雙方合法利益保護(hù)的基礎(chǔ)上，對勞動者給予一定程度的傾斜保護(hù)，并不意味著只保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，而忽視對用人單位的合法權(quán)益的保護(hù)，在現(xiàn)代民主國家，任何一部經(jīng)過法定程序制定的法律都不可能以犧牲某一類社會主體的合法、正當(dāng)權(quán)益來維護(hù)另一類社會主體的特權(quán)，法律的

36、制定總是在利益相關(guān)主體之間尋求一個平衡點，以對社會主體之間的利益進(jìn)行合理的分配，同時每部法律都體現(xiàn)了立法者一定的價值選擇。第21頁共31頁勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。這就體現(xiàn)了立法時對用人單位的保護(hù)了。用人單位提供了培訓(xùn)費用，若勞動者違反了服務(wù)期的約定，使用人單位的利益受到損失，但相關(guān)的法律制度會對受損害的一方提供保護(hù)。所以，立法者在立法時就做到了使勞動者和用人單位之間利益關(guān)系的平衡。和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建和和諧社會的基礎(chǔ)，和諧的勞動關(guān)系要求矯正個別勞動關(guān)系中的權(quán)利失衡現(xiàn)象。因此，在相關(guān)的配套制度不健全的情況下，以個別勞動關(guān)系為調(diào)整對象的勞動合同法應(yīng)當(dāng)強調(diào)對個體勞動

37、者合法利益的保護(hù)，使勞動者有力量與用人單位在平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商，這樣有利于解決勞資之間的利益沖突，有利于構(gòu)建和諧社會。第四篇：勞動合同法勞動合同法勞動法是保護(hù)大學(xué)生兼職，實習(xí)利益的，但勞動合同法沒有相關(guān)條款首先，勞動法和勞動合同法是兩部不同的法律，勞動法具有一定得傾斜性，傾向于保護(hù)勞動者，而勞動合同法是保護(hù)雙方合法權(quán)益，沒有偏袒傾斜其次，在勞動法里規(guī)定了勞動者在付出了勞動后，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的報酬，這里包括了大學(xué)生兼職，實習(xí)等，但勞動合同法規(guī)定的所屬范圍必須是訂立勞動關(guān)系的雙方，而大學(xué)在校生并不屬于可以訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系的主題，因而通過勞動合同法很難維權(quán)第22頁共31頁1,如果是畢業(yè)生，

38、則符合勞動合同法規(guī)定的可以訂立勞動合同的勞動者一方的條件，已經(jīng)畢業(yè)的大學(xué)生試用期內(nèi)同樣受到勞動合同法保護(hù)2,未畢業(yè)的大學(xué)生，即便是實習(xí)期，只要沒有畢業(yè)，都不屬于勞動合同法調(diào)整的對象，因而很難通過勞動合同法維權(quán)，但勞動法規(guī)定了勞動者付出勞動后，應(yīng)當(dāng)取得相應(yīng)的勞動報酬，大學(xué)生也包含在內(nèi)第三節(jié)非全日制用工第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞

39、動合同的履行。第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。第七十一條非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。第七十二條非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。第五篇：勞動合同法試論勞動合同法對我國經(jīng)濟(jì)的影響工程管理1201(a131201X第23頁共31頁1)趙立陶指導(dǎo)老師周延【摘要】勞動合同法的實施對我國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境帶來了巨大的沖擊。本文通過分析勞動合同法的類型、主要條款來論述勞動合同法對我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，以便更好地了解和運用勞動合同法保障勞

40、動者的合法權(quán)益同時滿足組織的自身發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】勞動合同法類型主要條款經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響1勞動合同的類型勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設(shè)方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定

41、期限勞動合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認(rèn)為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)勞動合同法規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定。第24頁共31頁2勞動合同中的主要條款1.勞動合同的期限勞動合同的期限是指勞動合同具有法律約束力的時段，一般可分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。其中最常見的是有固定期限的勞動合同，時間一般在一年以上十年以內(nèi)。無固定期限的勞動合同具有特殊性，對于什么條件的人

42、可以簽訂無固定期限的勞動合同，北京市勞動合同規(guī)定第十五條作了詳細(xì)的規(guī)定。符合下列條件的勞動者，勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同：全國勞動模范、先進(jìn)工作者或者“五一”勞動獎?wù)芦@得者；復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人初次分配工作的；建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次分配工作的；尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續(xù)工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內(nèi)的。對于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，一般適用于特殊行業(yè)2工作內(nèi)容和工作地點勞動合同中的工作內(nèi)容條款是勞動合同的核心條款，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者為用人單位提供勞動以獲取勞動報酬的原因。

43、主要內(nèi)容包括勞動者的工種和崗位，以及該崗位應(yīng)完成的工作任務(wù)、工作地點。這些內(nèi)容要求規(guī)定得明確、具體，以便于遵照執(zhí)行。3勞動保護(hù)和勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)勞動保護(hù)是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動者的生命安全和健康而采取的各種措施。勞動條件是指用人單位對勞動者從事某項勞動提供的必要條件。第25頁共31頁4 .勞動報酬獲取勞動報酬是勞動者向用人單位提供勞動的主要目的。勞動者的勞動報酬包括工資、獎金和津貼的數(shù)額或計算辦法。勞動報酬必須符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定，如工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工資支付的期限和形式不得違反有關(guān)規(guī)定等。5 .社會保險與福利目前北京市執(zhí)行的社會保險包括養(yǎng)

44、老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險四項，其中前三項用人單位和職工都必須繳納社會保險費，工傷保險由用人單位繳納保險費，職工個人不需繳納。單位對模范遵守勞動紀(jì)律、規(guī)章制度或違反勞動紀(jì)律、規(guī)章制度的勞動者，可以進(jìn)行獎勵和處罰。6 .勞動紀(jì)律是指勞動者必須遵守的用人單位的工作秩序和勞動規(guī)則。7 .勞動合同的變更、解除、續(xù)訂和終止條件是指勞動合同法律關(guān)系終結(jié)和撤銷的條件。勞動合同雙方當(dāng)事人可以在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，就勞動合同的終止進(jìn)行約定，當(dāng)事人雙方約定的終止條件一旦出現(xiàn)，勞動合同就會終止。8違反勞動合同的責(zé)任是指違反勞動合同約定的各項義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。為了保證勞動合同的履行，必須在勞動合同

45、中約定有關(guān)違反勞動合同的責(zé)任條款，包括一方當(dāng)事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反約定或者法定條件解除勞動合同所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。除了上述8項必備條款外，用人單位和勞動者還可以約定以下幾個方面的內(nèi)容：第26頁共31頁試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補充保險和福利待遇以及其他經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的事項。3勞動合同法對我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響3.1 勞動合同法有利于調(diào)整利益格局長期以來，我國經(jīng)濟(jì)雖然保持了高速增長，但收入差距不斷拉大，勞動者報酬占國民收入的比重不斷降低。造成國民收入分配格局不利于勞動者的原因在很大程度上需要從勞動力市場中去尋找。從勞動力市場角度來看，我國過去一直面臨著似乎是無限的勞動供給

46、，勞動力供大于求的形勢決定了勞動者收入難以增長，勞動者工資增長缺乏客觀基礎(chǔ)。同時，我國過去一直處于由計劃體制向市場體制轉(zhuǎn)軌的過程中，保護(hù)勞動者的制度和法律缺失，勞動者權(quán)益無法得到有效保障。目前我國勞動供求關(guān)系正在發(fā)生根本性變化，勞動需求增長強勁經(jīng)濟(jì)增長的就業(yè)效應(yīng)不斷增強，沿海地區(qū)和部分行業(yè)連續(xù)多年出現(xiàn)勞動力短缺，勞動力正從無限供給走向有限剩余，這就為實施勞動合同法提供了有利條件和客觀基礎(chǔ)，勞動合同法的出臺可以說恰逢其時，符合我國發(fā)展的階段性特征。同時，旨在保護(hù)勞動者權(quán)益的勞動合同法也具有調(diào)整收入分配格局的作用，它的實施將會有助于校正初次收入分配的市場失敗，有利于解決我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中出現(xiàn)的一些深層

47、次矛盾和問題。3.2 勞動合同法維護(hù)和保持勞動力市場的靈活性勞動力市場靈活性是保持經(jīng)濟(jì)活力和競爭力的重要保證。世界上許多發(fā)達(dá)國家尤其是歐洲國家因為過度保護(hù)勞動者，造成勞動力市場僵化、失業(yè)率攀升、勞動參與率下降和經(jīng)濟(jì)競爭力下降等嚴(yán)重問題。改革勞動力市場已經(jīng)成為這些國家重振經(jīng)濟(jì)的重要戰(zhàn)略選擇，例如歐第27頁共31頁盟的里斯本戰(zhàn)略和德國的哈茲改革法案等都是這樣的改革。我國經(jīng)濟(jì)改革的深化打破了計劃體制的“鐵飯碗”，實現(xiàn)了勞動力市場的靈活，保證了我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長。我國勞動力市場因改革不徹底仍存在著對部分人群的過度保護(hù)問題，但與發(fā)達(dá)國家甚至一些發(fā)展中國家相比，更主要的問題是缺乏勞動力市場保護(hù)。歐洲國家的改革是希望在保證安全性的前提下增強勞動力市場靈活性，我國的改革方向則需要在保持靈活的前提下增強安全性，這就需要為勞動者提供基本保護(hù)。勞動者與雇主簽訂勞動合同就是對勞動者的最基本保護(hù)，這也是勞動合同法的核心內(nèi)容。勞動合同法鼓勵建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，鼓勵無固定期限勞動合同的使用，但訂立無固定期限勞動合同并不等于“鐵飯碗”，無固定期限勞動合和固定期限勞動合同并沒有本