06091薪酬管理歷年真習(xí)題答案解析

1、06091薪酬管理歷年真題試卷（五）1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E名詞解釋題1、是指雇主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中能夠得到的各種有價值的東西。2、 通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工，他們的任期可 能會持續(xù)1-5年，典型情況下是2-3年。3、 是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程.4、 是從組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以提高任職者實際工作績效以及 強(qiáng)化

2、組織競爭力為目標(biāo)一種獨特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程。5、 又稱為自助餐式的福利計劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進(jìn)行選擇簡答題1、(1)挑選典型職位。(2)確定職位評價方法。(3)建立職位評價委員會。(4)對職位評價人員進(jìn)行培訓(xùn)。(5)對職位進(jìn)行評價。(6)與員工二交流，建立申訴機(jī)制。2、 (1)直接計件工資計劃。(2)標(biāo)準(zhǔn)工時計劃。(3)差額計件工資計劃。(4)與標(biāo)準(zhǔn)工時相聯(lián)系的可變計件工資計劃。(5)提案建議獎勵計劃。3、 (1)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。(2)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。(3)有利于職位的輪換。(4)能密切配合勞動力市場上的供求變化.(

3、5)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變.(6)有利于推動良好的工作績效。4、 (1)使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀緊密聯(lián)系在一起。(2)確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡單實用。(3)降低事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重、實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化。(4)積極承擔(dān)人力資源管理的新角色。論述題技能薪酬體系，是指根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能，能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。優(yōu)點:(1)向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息。(2)有助于達(dá)到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解。(3)一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，

4、而不是去謀求報酬雖高但不擅長的管理職位。(4)在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。(5)有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。缺點:(1)由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，員工的技能會普遍得以提高，很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況.(2)要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理式的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤.(3)技能薪酬體系的設(shè)計和管理比職位薪資的設(shè)計和管理更為復(fù)雜.要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu).對于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能會出現(xiàn)一些爭議。06091薪酬管理歷年真題試卷（四）1-5 CADBD

5、6-10 BAAAB 11-15 CACDB 16-20 BCDBC1-5 A,B,C,D,E C,D A,B,D,E B,C,D A,B,C,D,E1、內(nèi)部公平性、薪酬管理過程公平性 2、長期薪酬、短期薪酬 3、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬區(qū)間4、基本薪酬、可變薪酬 5、法定福利、員工服務(wù)福利名詞解釋題1、指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。2、是一個系統(tǒng)分析某種工作對員工提出的各種相對要求的過程，即對一位標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)者為了正常履行某種特定職位上的工作職責(zé)而必須達(dá)到的各種要求進(jìn)行評估和比較的過程。3、 是指薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報酬，有

6、時也被稱為浮動薪酬或獎金。4、指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效認(rèn)可計劃，即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出的特別的努力、實現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，給予他們的贊賞、表揚、表彰或小額一次性獎勵。5、是指企業(yè)通過收集(總體的薪酬)信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程.簡答題1、(1)勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響:勞動力市場運行的基本原理勞動力需求勞動力供給勞動力市場理論的補(bǔ)充與修正(2)產(chǎn)品市場對及企業(yè)特征對薪酬水平?jīng)Q策的影響產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)特征要紊對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響.2、薪酬的功能分為兩方面:(1)員工方面:經(jīng)濟(jì)保障功能；激勵功能；社會信號功能。(

7、2)企業(yè)方面:促進(jìn)戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效；塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革；控制經(jīng)營成本 。3、(1)職位標(biāo)識:(2)職位目的或概述:(3)主要職責(zé):(4)關(guān)鍵業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn):(5)工作范圍:(6)工作聯(lián)系:(7)工作環(huán)境和工作條件:(8)任職資格要求:(9)其他相關(guān)信息4、(1)成立設(shè)計小組(2)技能分析(3)確定技能模塊(4)技能培訓(xùn)與認(rèn)證(5)制定技能薪酬方案5、挑選典型職位;確定職位評價方法;建立職位評價委員會;對職位評價人員進(jìn)行培訓(xùn);對職位進(jìn)行評價;與員工交流，建立申訴機(jī)制。論述題(1)技能薪酬體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能信息，它激勵員工不斷獲取新的知識和技能，促使員工

8、在完成同一層次以及垂直層次的工作任務(wù)方面具有大的靈活性和多功能性，從而不僅有利于組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革，而且有利于培養(yǎng)員工的持續(xù)就有能力。(2)技能薪酬體系有助于達(dá)到較高的技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解(3)技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作，而不去謀求報酬雖然很高但是并不擅長管理的職位。(4)技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性06091薪酬管理歷年真題試卷（三）1-5 BCABA 6-10 BAADD 11-15 AAADB 16-20 AACCD1-5 A,B,C A,B,C,D A,B,C,D,E A,B,D A,B,D,E填空題1、

9、薪酬、福利 2、期股計劃、期權(quán)計劃 3、技能薪酬、能力薪酬4、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查 5、工傷保險、生育保險名詞解釋題：1、是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。2、是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃。3、所謂的職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價格做出客觀的評價，然后根據(jù)這中評價的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)眯匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。4、指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的，傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以在實踐中又經(jīng)常稱為銷售提成。5、是指企業(yè)通過

10、收集(總體的薪酬)信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。簡答題：1、(1)勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響:勞動力市場運行的基本原理勞動力需求勞動力供給勞動力市場理論的補(bǔ)充與修正(2)產(chǎn)品市場對及企業(yè)特征對薪酬水平?jīng)Q策的影響產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)特征要紊對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響.2、(1)政府法律規(guī)定的影響；(2)勞動者市場競爭的壓力影響；(3)集體談判的影響；(4)有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度；(5)享受國家的優(yōu)惠稅收政策.提供企業(yè)成本支出的有效性。3、(1)向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，激勵員工不斷獲取新的知識和技能；(2)有利于達(dá)

11、到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解；(3)有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作；(4)在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；(5)有利于高度參與型管理風(fēng)格的形成。4、(1)挑選典型職位；(2)確定職位評價方法；(3)建立職位評價委員會；(4)對職位評價人員進(jìn)行培訓(xùn)；(5)對職位進(jìn)行評價，與員工交流，建立申訴機(jī)制。5、(1)提供整個薪酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性;(2)擴(kuò)大員工在薪酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會，提供真正符合員工興趣的薪酬;(3)有利于獎勵那些與組織的價值觀和文化一致的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo);(4)實現(xiàn)薪酬成本系統(tǒng)的成本有效性最大化。論述題：高層管理人員的薪酬構(gòu)成包括:一是基本年薪;二

12、是短期獎勵;三是長期獎勵。高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略必須從以下四個方面進(jìn)行:(1)將高層管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險聯(lián)系在一起(2)確定正確的績效評價方法(3)實現(xiàn)高層管理人員和股東的平衡(4)更好地支持企業(yè)文化06091薪酬管理歷年真題試卷（二）1-5 DCACA 6-10 BBBAB 11-15 CADBC1-5 A,B A,B,D A,C,D A,B,C,D A,C,D名詞解釋1、薪酬的重要組成部分，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其生活質(zhì)量的、各種以非貨幣收入和延期支付形式為主的、間接性的報酬與服務(wù)。2、薪酬是組織對它的員

13、工為組織所做的工作或貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)的回報。3、是根據(jù)若干補(bǔ)償因素來對企業(yè)中若干標(biāo)桿職位的價值進(jìn)行評估，然后再將組織中其他職位與這些標(biāo)桿職位相對照，從而建立起一個涵蓋組織中所有的職位的等級序列。簡答題：1、薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，是由人力資源管理部門根據(jù)國家法律和政策制定的與薪酬分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱，是企業(yè)薪酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。2、1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則2.內(nèi)部一致性原則3.外部競爭性原則4.經(jīng)濟(jì)性原則3、（1）營造良好的面談氛圍。（2）說明面談的目的。（3）告知考核的結(jié)果。（4）請下屬

14、自述原因，主管聽取意見。（5）制定績效改進(jìn)計劃。（6）結(jié)束面談。（7）整理面談記錄，向上級主管報告。4、股票期權(quán)；虛擬股票；股票增值權(quán)；限制性股票；管理層收購。5、1.生理需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我實現(xiàn)需要6、（1）打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等價差別。（2）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。（3）有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長的能力。論述題：（一）薪酬溝通概念：溝通就是“用任何方法，彼此交換信息”。在薪酬管理的整個流程過程中，薪酬溝通是其中必不可少的環(huán)節(jié)。（二）薪酬溝通的步驟：1、確定薪酬溝通的目標(biāo)：意味著企業(yè)需要確定就什

15、么進(jìn)行溝通以及通過溝通要達(dá)到怎樣的目的。2、收集相關(guān)信息：在溝通目標(biāo)確定下來以后，下一個步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中見收集他們對于薪酬體系的看法。3、制定溝通策略：在搜集到相關(guān)員工對薪酬方案的心理感受以后，我們可以著手在既定的目標(biāo)框架之下制定薪酬溝通的策略。4、選擇溝通的媒介：當(dāng)企業(yè)開始著手確定溝通媒介的時候，一般都面臨著多種備選方案。5、評價溝通結(jié)果：薪酬溝通的最后一個步驟是要就整個溝通流程的效果進(jìn)行評價。（三）薪酬溝通中的關(guān)鍵措施1.反復(fù)溝通2.管理者培訓(xùn)3.員工培訓(xùn)4.要堅守目標(biāo)5.表揚。06091薪酬管理歷年真題試卷（一）1-5 AACAB 6-8 BBD 1-2 A,B,C

16、,D A,B,C,E1-5 福利申請的受理與處理 組織績效 彈性福利計劃 職位描述 薪資比較比率6-10 績效反饋 扁平型 長期激勵計劃 宏觀接近法 基本薪酬名詞解釋：1、指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。2、 通常是指員工通過努力達(dá)成的對企業(yè)有價值的結(jié)果，(l分)以及他們在.L作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略日標(biāo)實現(xiàn)的行為。3、 是指根據(jù)對某種組織績效指標(biāo)(通常是指利潤這樣一些財務(wù)指標(biāo))的衡量結(jié)果來向員支付報酬的一種績效獎勵模式。4、 通常情況下.我們將一位員工因為為某一個組織工作(l分)而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值

17、的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬5、 是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。簡答題：1、(l)提高了整個報酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性；(2)擴(kuò)大了員工在報酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會，提供真正符合員工興趣的報酬；(3)有利于獎勵那些與組織的價值觀和文化相一致的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；(4)實現(xiàn)報酬系統(tǒng)的成本有效性最大化。2、(I)根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù).確定調(diào)查的必要性及其實施方式；(2)選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次；(3)界定勞動力市場的范圍.明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；(4)選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容。3、(1)審公查司的文化、價值觀和戰(zhàn)略；(

18、2)注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力；(3)鼓勵員工的參與.加強(qiáng)溝通；(4)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃。4、(l)企業(yè)和員工在對福利的認(rèn)識上存在一些混亂；(2)福利成本居高不下；(3)福利的低回報性；(4)福利制度缺乏靈活性和針對性。5、(l)全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響:；(2)制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；(3)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐；(4)對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行查數(shù)據(jù).確定的調(diào)查必要性及其實施方式。論述題：1、職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程。它是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)、組織文化

19、以及外部市場等為綜合依據(jù)的。其中的主要步驟有:(l)挑選典型職位:(2)確定職位評價方法;(3)建立職位評價委員會:(4)對職位評價人員進(jìn)行培訓(xùn):(5)對職位進(jìn)行評價:(6)與員工交流，建立申訴機(jī)制。2、收益分享計劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高(比如工時減少)、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。其中的關(guān)鍵決策有:(l)收益衡量與角色定位問題;(2)支付頻率問題;(3)支付方式問題:(4)設(shè)計要求問題:(5)溝通問題:(6)確保財務(wù)收益問題。2015年自考06091薪酬管理第一章-五章真題集1-5 DDCDB 6-10 CDCBC 11-15 BDCAB 16-20 ABB

20、AD 21-25 ABAAB 26-30 AACDB31-35 DADDB 36-38 DAD 1-5 A,C,D A,C,D,E A,D,E A,B,C,D A,B,C,D,E6-10 A,B,D,E A,B,C,D A,B,C,D,E A,C,E A,B,C 11-14 A,D,E B,D A,B,C,D A,B,C,D,E1-2 基本薪酬 薪酬 、福利名詞解釋：1、要素比較法是一種量化的許價技術(shù),它需要使用報酬要素的比較來確定不同職位的報酬比率，從而確定不同職位的相對價值。2、職務(wù)薪酬體系就是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價值相當(dāng)

21、的薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。3、全面報酬是指雇主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中能夠得到的各種有價值的東西。4、報酬(Reward)通常情況下.我們將一位員工因為為某一個組織工作(l分)而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬。5、薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這樣一個過程。6、技能薪資體系是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)(l分)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。7、深度技能即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成

22、的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。8、職位分析指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。9、勝任能力模型是從組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以提高任職者實際工作績效以及 強(qiáng)化組織競爭力為目標(biāo)一種獨特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程。10、可變薪酬是薪酬體系中與績效真接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。11、職位分析是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。簡答題：1、簡述技能薪酬體系設(shè)計流程和步驟。(1)成立技能薪酬計劃設(shè)計小組。(2)進(jìn)行工作任務(wù)分析。(3)評價工作任務(wù)、創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單。(4)技能等級的

23、確定與定價。(5)技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證。2、在薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備階段有哪些工作內(nèi)容?(1)根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù).確定調(diào)查的必要性及其實施方式；(2)選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次；(3)界定勞動力市場的范圍.明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；(4)選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容。3、簡述戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求。(1)使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀緊密聯(lián)系在一起。(2)確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡單實用。(3)降低事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重、實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化。(4)積極承擔(dān)人力資源管理的新角色。4、簡述薪酬對于企業(yè)的主要功能。(1)促進(jìn)戰(zhàn)略

24、實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效。(2)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。(3)支持企業(yè)變革。(4)控制經(jīng)營成本。5、簡述職位評價工作的主要步驟。(1)挑選典型職位。(2)確定職位評價方法。(3)建立職位評價委員會。(4)對職位評價人員進(jìn)行培訓(xùn)。(5)對職位進(jìn)行評價。(6)與員工交流，建立申訴機(jī)制。6、簡述要素計點法的操作步驟。(1)選取合適的報酬要素。(2)對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ā?3)確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值。(4)確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值。(5)運用這些報酬要素來分析和評價每一職位。(6)將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低進(jìn)行排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)

25、。7、簡述技能薪酬體系的主要優(yōu)點。1)向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，激勵員工不斷獲取新的知識 和技能；（2）有利于達(dá)到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解；（3）有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作；（4）在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；（5）有利于高度參與型管理風(fēng)格的形成。8、簡述戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計的基本步驟。全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響。(2)制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境前景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策。(3)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐。(4)對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價。9、建立戰(zhàn)略性薪酬體系，需要遵循哪些不斷循環(huán)的步驟?(1)全面評價組織所面臨的內(nèi)部

26、和外部環(huán)境及其對薪酬的影響；(2)制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；(3)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐；(4)對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行查數(shù)據(jù).確定的調(diào)查必要性及其實施方式；10、簡述將能力與員工的薪酬掛鉤的主要方法。(1)職位評價法。(2)直接能力分類法。(3)傳統(tǒng)職位能力定薪法。(4)行為目標(biāo)達(dá)成加薪法。(5)能力水平變化加薪法。論述題：1. 試分析技能薪酬體系的優(yōu)點和不足。技能薪酬體系，是指根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能.能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。優(yōu)點：(1) 向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息。(2)有助于達(dá)到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織

27、更為全面的理解。(3)定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報酬雖高但不擅長的管理職位。(4)在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。(5)有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。缺點： (1) 由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，員工的技能會普遍得以提高， 很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。(2)要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理式這種人力資本投 資轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤。(3)技能薪酬體系的設(shè)計和管理比職位薪資的設(shè)計和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，對于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能

28、會出現(xiàn)一些爭議。2.試述要素比較法的優(yōu)缺點。要素比較法的優(yōu)點主要表現(xiàn)在兩個方面：首先，要素比較法是一種比較精確、 系統(tǒng)、量化的職位評價方法，其每一個步驟的操作都有詳細(xì)的說明。將職位特征具體到報酬要素的做法相對于排序法和歸類法而言，更加有助于評價人員作 出正確的判斷；其次，很容易向員工解釋這種職位評價方法。要素比較法的缺點是，盡管向員工解釋要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對評價小組而言，整個評價過程會異常復(fù)雜；此外，使用五個報酬要素只是一種普遍的做法，但在不同行業(yè)和組織中所有的職位都同 樣使用這五個報酬要素顯然并不合適。3、試述職位評價工作的主要步驟。職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值

29、，從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程。它是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)的。 其中的主要步驟有: (l)挑選典型職位:(l分) (2)確定職位評價方法; (3)建立職位評價委員會:(4)對職位評價人員進(jìn)行培訓(xùn):(5)對職位進(jìn)行評價: (6)與員工交流，建立申訴機(jī)制。2015年自考06091薪酬管理第六章-十章真題集1-5 ACACB 6-10 CDDAB 11-15 CCAAC 16-20 ADBBD 21-25 DAACD 26-30 BBADC 31-35 DABCD36-40 CCDCC 41-45 BBADC 1-5 A,C,D A,B,D A,B,

30、C A,B,C B,C 6-8 A,B,E A,B,D A,C,E1-5 福利申請的受理與處理 專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查 技能薪酬、能力薪酬 工傷保險、生育保險 期股計劃、期權(quán)計劃 6-10長期激勵計劃 彈性福利計劃 扁平型 宏觀接近法 組織績效名詞解釋題：1、補(bǔ)償性工資差別是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者，因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。2、純傭金制指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由傭 金構(gòu)成的，傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以在實踐中又經(jīng)常稱為銷售提成。3、員工個人績效是指員工通過努力達(dá)成的對企業(yè)有價值的結(jié)果

31、，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略日標(biāo)實現(xiàn)的行為。4、住房公積金是指單位及其職工繳存的長期住房儲金，包括員工個人繳存的住房 公積金和員工所在單位為員工繳納的住房公積金，它屬于員工個人所有。5、彈性福利計劃又稱為自助餐式的福利計劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進(jìn)行選擇。6、薪酬預(yù)算管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。7、利潤分享計劃是指根據(jù)對某種組織績效指標(biāo)(通常是指利潤這樣一些財務(wù)指標(biāo)的衡量結(jié)果來向員支付報酬的一種績效獎勵模式。8、事業(yè)成熟曲線實際上就是從動態(tài)的角度說明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時間 而發(fā)生變化的

32、情況以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。9、薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集總體的薪酬信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。10、效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。11、績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃。12、外派員工通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工，他們的任期可能會持續(xù)1-5 年，典型情況下是2-3年。簡答題：1、簡述影響薪酬水平?jīng)Q策的主要因素（1)勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響：勞動力市場運行的基本原理勞動力需求勞動力供給勞動力市場理論的 補(bǔ)充與修正（2）產(chǎn)品市場對及企

33、業(yè)特征對薪酬水平?jīng)Q策的影響產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響 企業(yè)特征要素對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響。2. 福利的特征福利通常采取實物支付或者延期支付；福利無論是實物支付還是延期支付，通常都有類似固定成本的特點，因為福利與員工的工作時間之間并沒有直接關(guān)系。3、簡述特殊績效認(rèn)可計劃對組織薪酬戰(zhàn)略的主要貢獻(xiàn)（1）提供整個薪酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性；（2）擴(kuò)大員工在薪酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會，提供真正符合員工興趣的薪酬；（3）有利于獎勵那些與組織的價值觀和文化一致的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；（4）實現(xiàn)薪酬成本系統(tǒng)的成本有效性最大化。4、簡述實施寬帶形薪酬結(jié)構(gòu)的基本要點(1)審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略；(2)注

34、重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力；(3)鼓勵員工的參與，加強(qiáng)溝通；(4)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃。5、簡述具有補(bǔ)充和修正意義的勞動力市場理論（1）補(bǔ)償性工資差別理論（2）效率工資理論（3）保留工資理論（4）工作搜尋理論（5）信號模型理論6、簡述個人績效獎勵計劃的種類 (1)直接計件工資計劃(2)標(biāo)準(zhǔn)工時計劃(3)差額計件工資計劃(4)與標(biāo)準(zhǔn)工時相聯(lián)系的可變計件工資計劃(5)提案建議獎勵計劃7、實施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些要點 (1)審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略；(2)注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力；(3)鼓勵員工的參與.加強(qiáng)溝通；(4)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃。8、

35、在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題 (l)企業(yè)和員工在對福利的認(rèn)識上存在一些混亂；(2)福利成本居高不下；(3)福利的低回報性:；(4)福利制度缺乏靈活性和針對性。9、簡述寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點和作用(1)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；(2)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高；(3)有利于職位的輪換；(4)能密切配合勞動力市場上的供求變化；(5)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變.；(6)有利于推動良好的工作績效。10、簡述薪酬溝通的步驟(1)確定溝通目標(biāo)；（2)收集相關(guān)信息；(3)制定溝通戰(zhàn)略；（4)選擇溝通媒介(5)舉行溝通會議6)評價溝通結(jié)果11、從整個報酬體系的角度來看，特殊績效認(rèn)可計劃對組織報酬戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在哪些方面 (l)提高了整個報酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性；(2)擴(kuò)大了員工在報酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會，提供真正符合員工興趣的報酬；(3)有利于獎勵那些與組織的價值觀和文化相一致的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) (4)實現(xiàn)報酬系統(tǒng)的成本有效性最大化。12、簡述員工福利對企業(yè)的影響（1）政府法律規(guī)定的影響；（2）勞動者市場競爭的壓力影響；（3）集體談判的影響；（4）有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度；（5）享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提供企業(yè)成本支出的有效性；論述題：1、試述高層管理人員的薪酬構(gòu)成及其薪