上海電大畢業(yè)設(shè)計作業(yè)

1、 畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）題目：關(guān)于XXXXXXXXXXX薪酬的分析報告分校（站、點）： XX分校 年級、專業(yè)： XX（X）行政管理 教育層次： X X 學(xué)生姓名： XXX 學(xué) 號： XXXXXXXXX 指導(dǎo)教師： XXX 完成日期： XXXX年XX月XX日 目 錄內(nèi)容摘要和關(guān)鍵詞 3一、公司薪酬現(xiàn)狀分析4（一）XXX的背景介紹4（二）XXX現(xiàn)行的績效薪酬體系4二、公司現(xiàn)行薪酬體系中存在的問題及原因分析5（一）薪酬缺乏競爭性5（二）原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別5（三）缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足6三、完善公司薪酬的建議6（一）建立完善的薪酬

2、管理制度6（二）建立富有竟爭力的薪酬體系6（三）三充分重視薪酬激勵的重要作用6（4） 完善薪酬激勵機制64、 結(jié)論7參考文獻7致謝8內(nèi)容摘要企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,它不僅僅是確定一個給員工報酬的過程,它對企業(yè)員工的歸屬感，工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接或間接的影響。企業(yè)必須探索和建立一套全新，系統(tǒng)的，科學(xué)的有效的薪酬管理體系，使薪酬成為滿足每個員工的需求，留住人才，保持競爭力的有效工具，薪酬管理在企業(yè)生存和發(fā)展中起著不可忽視的作用。本文就以XXXXXXX制造XXXX的有關(guān)薪酬管理與績效管理的方面展開探討與摸索，通過對員工薪酬的分配的對象，結(jié)構(gòu)，實施及考核等一系列制度和實施

3、的分析，指出了公司薪酬管理方面的不足，并結(jié)合所學(xué)知識談了一些自己的想法。主要內(nèi)容包括：存在的問題原因與分析、實現(xiàn)薪酬與績效考核掛鉤、注意與員工溝通、完善薪酬激勵機制。呼吁企業(yè)盡快建立一種以人為本的薪酬激勵機制，來提升企業(yè)競爭力。關(guān)鍵詞：薪酬 存在的問題 建議關(guān)于XXXXXXXXXXX薪酬的分析報告21世紀，越來越多的企業(yè)認識到，企業(yè)間的競爭，從對自然資源的競爭，資金的競爭，到產(chǎn)品的競爭已趨于白熱化，只有人才的競爭才是終極的競爭資源，它具有可開發(fā)、可再生的特性，是企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭優(yōu)勢。而如何獲得、吸引、留住企業(yè)所需的人才是企業(yè)界公認的難題，其中最為復(fù)雜的困難就是怎樣做好人的激勵。持續(xù)發(fā)展的

4、成功企業(yè)其中一個重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁巸?yōu)勢，促進企業(yè)的發(fā)展。一、公司薪酬現(xiàn)狀分析（一）XXX的背景介紹XXX集團是全球XX科技的領(lǐng)導(dǎo)者，逾百年前于法國的克萊蒙費朗建立。在漫長的歷程中，XXX集團自1889年發(fā)明首條自行車可拆卸XX與1895年發(fā)明首條轎車用充氣XX以來，在XX科技與制造方面發(fā)明不斷。第二代XXXX ICE 冬季XX除了XX以外，XXX集團還生產(chǎn)輪輞、鋼絲、移動輔助系統(tǒng)（如PAX系統(tǒng)）、旅游服務(wù)(如ViaMichelin，GPS）、地圖及旅游指南，其中地圖與指南出版機構(gòu)是該領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。著名的XXX指南在200

5、0年已有100歲。（二）XXX現(xiàn)行的薪酬體系管理崗位人員的績效考核主要由部門主管，人力資源部完成，主要考核員工品德、能力、績效，而績效占45，主要考察個人績效。案例：這是XXX公司的實例。該公司以前的薪酬標準不是依據(jù)崗位價值貢獻確定，而是以職務(wù)級別進行。薪酬組合模式為：結(jié)構(gòu)：基本工資+獎金+福利與津貼；狀態(tài)：固定+浮動+固定；比例：20%+30%+10%；支付： 月 季 月。此薪酬組合模式有如下特點：行政管理崗位與科技人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式，特別是基本工資；基本工資的確定主要是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱為標準，而不是以員工具體承擔(dān)的崗位為標準，以至各崗位的薪酬差距拉不開。薪酬的獲取主要以工作時

6、間決定，而不是取決于業(yè)績、態(tài)度和忠誠，使得薪酬組合模式中的浮動薪酬（獎金）部分逐漸趨于定期發(fā)放（就目前來講95%的員工100%獲取，其余員工也能得到浮動薪酬的90%），以至失去了對員工的激勵作用，也使得業(yè)績考核流于形式。新進員工從薪酬競爭性的角度講，未從市場薪酬行情考慮，缺乏吸引力。員工試用期滿后，由于走上以工齡、職稱定薪的老路，以至難于留住公司需要的人才（就目前離職的員工來講，有一半以上是由于試用期滿的定薪造成的）。作為中層和高層只有一崗一薪，在薪酬實際運行中缺乏靈活性。在等級級差的設(shè)置上，缺乏一定的規(guī)范統(tǒng)一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晉升的激勵性、崗位調(diào)整引起的

7、薪酬調(diào)整、新員工定薪等。二、公司現(xiàn)行績效薪酬體系中存在的問題及原因分析（一）薪酬缺乏競爭性由于經(jīng)營者收入偏低，企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴重失衡。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。從問卷調(diào)查來看該公司有83的員工對現(xiàn)在的薪酬表示不滿，其中50對未來工資等漲幅表示擔(dān)憂，原因在于薪酬管理過于死板，每年的調(diào)薪規(guī)律僅有1個月，而績效的部分大多來源于對員工的考評，一線生產(chǎn)工作者與高

8、層落差較大（底薪，獎金，年終獎）許多員工甚至有跳槽的想法（二）原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別目前，XXXXXXXXXXX仍然采用行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一死板。在這種制度下，員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在該企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強而學(xué)歷低、核心骨干會感到極度不公平，導(dǎo)致人才的嚴重流失。（三

9、）缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。XXXXXXXXXXX在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、向?qū)裕荒苡行У卮賱訂T工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。調(diào)查顯示工齡對工資等影響只有起到一小部分，而更多的是是福利方面的體現(xiàn)（病假，年休等）XXX病假可報銷90住院則

10、100，而績效工作表現(xiàn)的工資，大多員工對其有很模糊的概念，認為都在領(lǐng)導(dǎo)的掌控 對此很多員工工作態(tài)度不是非常認真上進。該公司所處的行業(yè)特點，使得業(yè)務(wù)人員受重視程度相對較低三、公司績效薪酬改善與建議（一）建立完善的薪酬管理制度建立完善的薪酬管理制度，有利于XXXXXXXXXXX各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循。獎懲分明，消除以個別領(lǐng)導(dǎo)好惡為準而發(fā)生不透明、不公平、引發(fā)員不滿的弊端。制定公開透明的業(yè)績評價制度，工作評價要科學(xué)合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理.有效調(diào)動員工的積極性，使薪酬的管理納人制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人

11、才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，但在薪酬激勵方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住三個主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應(yīng)的薪酬。實踐證明，動態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，使企業(yè)利益的分配合理，即企業(yè)和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成了能夠調(diào)動職工積極性的利益激勵機制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發(fā)揮了利益機制對企業(yè)行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結(jié)果相等，即同等投入獲得同等報酬，認為公

12、平，從而心情舒暢，努力工作。否則會影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動。巧妙地運用工資額度、級別的調(diào)整和升降，可以收到激發(fā)員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經(jīng)驗。（二）建立富有竟爭力的薪酬體系。薪酬直接影響到企業(yè)在人才市場中的競爭力。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優(yōu)秀人才“跳槽”而流失。企業(yè)要發(fā)展，就要建立一套適應(yīng)當前人才市場競爭的薪酬體系。獎金不再以學(xué)歷、工齡等資歷為主要參考依據(jù)，而主要應(yīng)根據(jù)承擔(dān)責(zé)任的大小、工作績效的表現(xiàn)來進行支付。在福利方面拉開檔次，從而真正的發(fā)揮出福利在激勵方面的作用。

13、 對于企業(yè)中的很多員工而言，盡管薪酬和獎金是吸引員工的一種重要手段，但很快就會變成保健因素，起不到激勵的作用。尤其在面對通貨膨脹、企業(yè)運營成本高、人力成本上升等現(xiàn)實矛盾時，運用好“非薪金激勵”才能在經(jīng)濟寒冬來臨之際，不僅從容過冬，而且能夠逆勢上揚。在新一波企業(yè)的不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時，激勵員工既無法采取高成本的方式，該怎么做才好？金錢只是眾多激勵員工的方式之一。當員工樂在工作、相信被公平對待時，對報酬多寡其實就沒有這么在意了。    物質(zhì)激勵是最常用的激勵方法，因為大多數(shù)人從事工作的主要原因是為了獲取勞動報酬。因此，制定工資

14、、津貼、福利以及在工資基礎(chǔ)上進行的加薪、獎金等其它報酬獎勵在決定員工的工作積極性上起著重要作用。研究調(diào)查表明：僅僅靠目標設(shè)定這一因素，員工的生產(chǎn)率平均可以提高16；對工作進行重新設(shè)計而使工作豐富化，會帶來816的提高；讓員工參與決策的作法可使生產(chǎn)率水平提高不到1；而以物質(zhì)報酬作為刺激物則可以使生產(chǎn)率平均提高30。物質(zhì)激勵應(yīng)與相應(yīng)制度結(jié)合起來。制度是目標實現(xiàn)的保障。因此，物質(zhì)激勵效應(yīng)的實現(xiàn)也要靠相應(yīng)制度的保障。企業(yè)應(yīng)通過建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都能以最佳的效率為實現(xiàn)組織的目標多做貢獻。例如，物質(zhì)獎懲標準在事前就應(yīng)制定好并公諸于眾且形成制度穩(wěn)定下來，而不能靠事后的

15、“一種沖動”，想起來則獎一下，想不起來就作罷，那樣是達不到激勵的目的的。二、物質(zhì)激勵必須公正，但不搞“平均主義”。美心理學(xué)家亞當斯在進行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)一個人對他們所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會比較或歷史比較，看相對值。通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度.為了做到公正激勵，必須對所有職工一視同仁，按統(tǒng)一標準獎罰，不偏不倚，否則將會產(chǎn)生負面效應(yīng)。此外，必須反對平均主義。平均分配獎勵等于無激勵。據(jù)調(diào)查，實行平均獎勵，獎金企業(yè)首先應(yīng)該予非物質(zhì)激勵以高度的關(guān)注，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建系統(tǒng)的多元化回報與激勵體系；其次，在對員工的內(nèi)在需求現(xiàn)狀調(diào)查研究的基礎(chǔ)

16、上，設(shè)計與實施有針對性的非物質(zhì)激勵措施；再次，通過企業(yè)文化和組織氛圍建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建長效的激勵動力源泉。從中國企業(yè)的激勵的現(xiàn)實來看，最有效的非物質(zhì)激勵方法應(yīng)該重點關(guān)注：加大人力資源開發(fā)的物質(zhì)投入，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)教育，提高員工的職業(yè)化能力，提升員工對企業(yè)的組織承諾度；通過文化和氛圍建設(shè)，增強員工凝聚力；通過機制優(yōu)化和變革，提升員工對企業(yè)的認同感。（三）三充分重視薪酬激勵的重要作用。XXXXXXXXXXX只有對員工采取一定的激勵措施，員工才能夠?qū)ぷ鞯姆e極性加強；反之，則會降低工作效率，對單位的經(jīng)濟利益造成一定的損失。在對員工的薪酬設(shè)計中，除了一些物質(zhì)上的激勵外，公司也必須深刻認識到，在薪酬激

17、勵中包含的不僅僅是金錢和物質(zhì)的激勵，而且也包括了精神方面的激勵，實質(zhì)上隱含著成就激勵、地位激勵、名譽激勵等。如今，精神方面的激勵已經(jīng)成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜而高效的激勵方式。    在薪酬激勵方面，企業(yè)應(yīng)抓住三個主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動。巧妙地運用工資額度、級別的調(diào)整和升降，可以收到激發(fā)員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經(jīng)驗企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進行薪酬管理，也應(yīng)該因地制宜、合理地運用激勵機制，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況不斷的改進、完善和調(diào)整激勵機制的方式，使企

18、業(yè)在一個良好的軌道內(nèi)運行。（4） 完善薪酬激勵機制。 針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，但在薪酬激勵方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住三個主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應(yīng)的薪酬。實踐證明，動態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，使企業(yè)利益的分配合理，即企業(yè)和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成了能夠調(diào)動職工積極性的利益激勵機制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發(fā)揮了利益機制對企業(yè)行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報