2016春《公共部門人力資源管理》客觀題庫(kù)

1、 2016春公共部門人力資源管理客觀題庫(kù)名詞解釋1 公共部門人力資源管理： 公共部門人力資源管理: 是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。2公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。3人力資本運(yùn)營(yíng)：人力

2、資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。4公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。5公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。6公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門

3、人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。7職位分類：職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。8品位分類：品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。9文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。10無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

4、：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把48名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。11角色扮演：角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題， 主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。12管理游戲：管理游戲是以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式， 考察小組

5、內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。13調(diào)任：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。14降職：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)， 是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。15掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要， 有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。16公共部門績(jī)效評(píng)估：公共部門中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是

6、按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。17360度績(jī)效評(píng)估：360度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。18公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。簡(jiǎn)答題1公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度具有哪些作用？答：1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適

7、應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。 人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有

8、智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量3公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？答：1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； 2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性； 3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和

9、增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； 4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。4我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？答：1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； 3、人力資源管理環(huán)境滯后； 4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。5如何優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境？6公共部門人力資源規(guī)劃具有哪些作用？答：（1）維持政治穩(wěn)定；（2）促進(jìn)行政發(fā)展；（3）提高人力資本使用效率；（4）實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；（5）幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。7公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：1、確立目標(biāo)；2、收集信息；3、進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)；4、制定并實(shí)施規(guī)劃；5、評(píng)估和反饋。8工

10、作分析的程序是什么？答：1、合理確定工作分析信息的目的；2、科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；3、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；4、搜集工作分析信息；5、讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；6、編寫工作說明書和工作規(guī)范書。 9雙因素理論如何在人力資源管理中加以運(yùn)用？答：1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上； 2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素； 3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金； 5、管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。10目標(biāo)設(shè)置理論如何在人力資源管理中加以運(yùn)用？答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量

11、將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；（5）管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。11強(qiáng)化激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？12公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？答：（1）用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。（2）鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（3）以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（4）德才兼?zhèn)?、?/p>

12、重實(shí)績(jī)。德才兼?zhèn)?，注重?shí)績(jī)是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。（5）優(yōu)化資源、合理配置。13公共部門人力資源培訓(xùn)具有哪些作用？答：1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。14公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？答：1、激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；2、改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；3、培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；4、積極而有效地溝通。15

13、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問題？答：1、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；2、重視年度考核，忽視平時(shí)考核；3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；。4、按比例分配名額。16在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？答：1、管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量； 2、目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；3、形成有效的人力資源管理機(jī)制；4、要注意評(píng)估方法的適用性；5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；6、要注意評(píng)估過程的完整性。17西方國(guó)家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有哪些特征？答：（1）注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。（2）監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。（3）約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提

14、，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。論述題1、公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：（1）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化地為社會(huì)利益服務(wù)，而私人機(jī)構(gòu)則多是營(yíng)利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。 （2）管理對(duì)象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身、不求有功但求無過、好自為之的心態(tài)，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性。 （3）公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求不同。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為

15、行政部門總是不可避免地和政治聯(lián)系在一起，行政與政治是不可能完全分離的。 （4）公共部門與私人部門人力資源管理的重點(diǎn)不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。 （5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。2、理論試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。1、公共部門是一

16、個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性

17、相比擬。2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。3、試述促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策。答：（1）明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。 （2）完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)改革

18、，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。 （3）改革戶籍制度。我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為現(xiàn)職人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，要讓戶籍僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標(biāo)志，不再具有其他功能。（4）破除官本位觀念。中華人民共和國(guó)是人民當(dāng)家做主的國(guó)家，人民才是國(guó)家的主人，國(guó)家一切權(quán)力屬于人民。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國(guó)家和社會(huì)事務(wù)。4、理論聯(lián)系實(shí)際論述公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？答：公共組織能否取得良好培訓(xùn)效果不僅取決于受訓(xùn)者自身

19、和培訓(xùn)項(xiàng)目，還取決于員工所處的工作環(huán)境是否有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。為此，公共組織應(yīng)該：1、激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)?？梢詮囊韵屡e措入手，（1）設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過努力才能夠達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)；（2）在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和培訓(xùn)得到的獎(jiǎng)勵(lì)之間建立密切的聯(lián)系，通過提高學(xué)員的預(yù)期來激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；（3）努力發(fā)掘?qū)W習(xí)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動(dòng)密切聯(lián)系2、 改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。應(yīng)該注意以下環(huán)節(jié)，（1）盡量使得培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)置與工作環(huán)境相同；（2）培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中要努力向?qū)W員傳授并使得其能夠掌握將培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于工作實(shí)際的基本原理和方法；（3）編寫行為手冊(cè)，將培訓(xùn)中的重點(diǎn)知識(shí)和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不明

20、顯，但是需要提示的要點(diǎn)，概括成業(yè)務(wù)手冊(cè)發(fā)給受訓(xùn)者，以便其隨時(shí)查閱3、 培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。這需要（1）提高管理者對(duì)培訓(xùn)工作的支持力度；（2）在組織中建立有效的激勵(lì)制度；（3）建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系；4、 積極而有效地溝通。主要包括（1）培訓(xùn)前溝通，主要在部門主管和受訓(xùn)員工之間進(jìn)行，目的是讓員工認(rèn)識(shí)自己的不足，清楚培訓(xùn)需要完成的任務(wù)；（2）培訓(xùn)期間溝通，對(duì)象主要包括培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等，內(nèi)容主要包括培訓(xùn)中沒有懂得問題和組織存在的問題，以尋求解決組織問題的辦法；（3）培訓(xùn)后溝通。由受訓(xùn)員工將自己學(xué)習(xí)的知識(shí)傳授給未參加培訓(xùn)的員工或者保存為檔案。5、聯(lián)系實(shí)際論述績(jī)效評(píng)估的程序。P3

21、15答：（1）制定績(jī)效計(jì)劃。制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級(jí)就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識(shí)的過程。（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進(jìn)員工理解和接受組織目標(biāo)、闡明工作中潛在的問題、增進(jìn)員工技能等提供了良好的機(jī)會(huì)，為員工接受最終評(píng)價(jià)結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果偏離員工自身的期望。（3）實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)。（4）提供績(jī)效反饋?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，上級(jí)或主管應(yīng)就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績(jī)效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)?？?jī)效反饋是績(jī)效管理的一個(gè)重要步驟。（5）績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。6、聯(lián)系實(shí)際論述，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注