高級人力資源管理專業(yè)能力自述

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上高級人力資源管理師人力資源管理專業(yè)能力自述01我從事人力資源管理及相關(guān)工作多年，非常熱愛這一職業(yè)，并期望通過自己不斷的學(xué)習(xí)以及在工作實踐中的不斷摸索，能在該領(lǐng)域有所建樹。根據(jù)多年的積累及日常事務(wù)的處理，對自己的人力資源管理專業(yè)能力有淺顯的認識。1、 人力資源規(guī)劃我公司原系一家大型國有企業(yè)，有各類員工2700多人，2004年改制完成后，成為一個完全民營化的股份公司，現(xiàn)有各類員工2400多人，人員復(fù)雜，歷史遺留問題多，流動性大，因此人力資源規(guī)劃尤顯重要。我根據(jù)新公司的實際情況，對各崗位進行了工作分析，制定了各部室100多個崗位的職位說明書（由部門協(xié)助），并依行業(yè)發(fā)展情況，

2、對企業(yè)不同階段的人員需求與人員供給情況進行了分析，在企業(yè)總體規(guī)劃下，制定了我公司中長期及短期人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機獲得適當(dāng)?shù)娜藛T。2、 招聘配置在公司改制后，人員進出頻繁，招聘工作日益成為一項重要的日常工作，我制定了詳細的，可操作的招聘流程。根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，以及人員需求及供給情況分析，定期或不定期制作招聘申請書，按照崗位需求數(shù)量和資格要求，對招聘成本和收益進行分析，通過在媒體發(fā)布廣告，參加現(xiàn)場招聘會，網(wǎng)上招聘以及到各大中專院校招聘等招聘方法實施。最近兩年，我們選擇報紙發(fā)布廣告以及現(xiàn)場招聘共引進了400多名新員工，這些經(jīng)過嚴格程序進入的員工，已經(jīng)成為我們公司重要的

3、一員，為企業(yè)的發(fā)展作出了重要貢獻。同時，我們對不同素質(zhì)，不同層次的員工合理配置到適合自己的工作崗位，為其職業(yè)生涯的發(fā)展打下了基礎(chǔ)。3、 培訓(xùn)與開發(fā)我公司不僅對新進的員工，同時對原員工制定了系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃與制度，每年初根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計劃，對公司重要的人才，單獨制定發(fā)展規(guī)劃，有方向，有目的的培養(yǎng)人才。在每次培訓(xùn)結(jié)束后，除嚴格的考核外，我們對培訓(xùn)效果的評估相當(dāng)重視，評估考核過程開放、公平，并建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則，培訓(xùn)效果與本人直接相關(guān)，培訓(xùn)方式以課堂授課、觀看光碟，實際技能培訓(xùn)為主，輔以體驗式培訓(xùn)和選送到高等院校深造等方式。對于提高全員素質(zhì)起了重要促進作用。4、 績效管

4、理由于我公司剛剛改制，原有的考核制度不健全，新的績效考核體系正在建設(shè)之中，這一塊也是我需要認真學(xué)習(xí)并不斷改進的地方。5、 薪酬福利管理包括工資、獎金、津貼、提成管理、勞動分紅、福利等。我公司1994年實行崗位技能工資套改后，工資的主要構(gòu)成是崗位工資，技能工資，工齡工資等組成，這一工資制度由于崗位工資所占比重偏小，不能客觀真實反映各崗位的相對權(quán)重和價值，同時忽略了管理，技術(shù)等要素參與分配機制，已經(jīng)不能適應(yīng)改革后員工的實際情況。因此，我們根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)，結(jié)合本公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，制定了崗位工資為主的新的薪酬制度，針對不同的崗位，分別采用年薪制、崗位工資制、計件工資制、底薪加項目提成、協(xié)

5、議工資制等多種分配形式對企業(yè)內(nèi)部員工工資進行管理，崗位工資共分十級三十個檔次，各分廠實行萬元戶值工資含量包干，新的工資制度調(diào)動了廣大員工的積極性，打破了論資排輩，干多干少一個樣的貫性思維。對技術(shù)人員，特別制定了技術(shù)職務(wù)聘任試行辦法及薪資方案，在項目考核下，各技術(shù)職務(wù)執(zhí)行不同的工資水平，運行兩年以來，得到廣泛好評。6、 勞動關(guān)系管理對這一模塊，我比較熟練，不僅掌握并牢記了大量勞動法律，法規(guī)和政策，企業(yè)改制時，我主持撰寫了理順勞動關(guān)系實施方案并負責(zé)組織實施，出臺了幾十個操作流程，解決了大量國有企業(yè)遺留的勞資糾紛，2700多名員工的身份置換工作順利完成。與我們前期大量的準備工作，對勞動關(guān)系的透徹掌握

6、，以及處理問題的能力息息相關(guān)。我本人也認為從改革中鍛煉了自己，工作能力，理論水平也大大提高。根據(jù)企業(yè)情況，我制作了符合我公司實際情況的勞動合同書、員工手冊等勞動規(guī)章，處理了數(shù)起勞動爭議仲裁案，并全部勝訴。7、 組織文化，組織變革與發(fā)展在從原國有企業(yè)轉(zhuǎn)變成股份制公司后，我們對公司的組織結(jié)構(gòu)進行了重大變革，在直線職能制下，對各部門進行了合并和重組，建立了嚴格的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的組織結(jié)構(gòu)，股東會、董事會、經(jīng)理層等職責(zé)明確，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，不斷完善組織結(jié)構(gòu)。以上僅僅是結(jié)合我本人的工作實踐和公司情況，在較小范圍內(nèi)對自己的人力資源管理能力表述，人力資源管理是一門學(xué)問，還有許多東西需要認真學(xué)習(xí)，不斷實踐，

7、逐步提高自己的工作能力，參加高級人力資源管理師的培訓(xùn)就源于此。高級人力資源管理師人力資源管理專業(yè)能力自述02本人自參加工作以來，一直致力于人力資源方面的工作，經(jīng)過多年的實際操作以及參加相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)，積累了豐富的工作經(jīng)驗，具有較強的專業(yè)指導(dǎo)能力和操作能力。在人力資源管理體系中，尤其對人力資源規(guī)劃配置，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬福利管理，勞動關(guān)系管理等領(lǐng)域具有豐富的實際操作經(jīng)驗，現(xiàn)將有關(guān)的工作技能及實際操作的案例簡述如下：一、人力資源規(guī)劃配置1、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)：曾接受過人力資源需求預(yù)測，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等專業(yè)技能的培訓(xùn)，了解四班分析法，德爾菲法、相關(guān)因素法、勞動定額法等基礎(chǔ)人力資源預(yù)測分

8、析工作的使用，熟悉各種類型的組織結(jié)構(gòu)的特征及適用范圍，對工作分析，崗位調(diào)整，崗位說明書的編寫等具有實際操作的經(jīng)驗，具備一定的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃能力。2、實際操作經(jīng)驗：建立森特房地產(chǎn)開發(fā)公司任職資格體系時曾采用工作分析技術(shù)并編制了崗位說明書；負責(zé)籌備順馳人才管理學(xué)院時，結(jié)合企業(yè)的情況，對學(xué)院的組織結(jié)構(gòu)進行科學(xué)的規(guī)劃：負責(zé)人力資源部各年度工作規(guī)劃，對企業(yè)未來的人力資源需求進行預(yù)測分析，并擬定相關(guān)的招聘、培訓(xùn)計劃、保障企業(yè)的健康發(fā)展。二 、招聘與配置1、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)：人力資源招聘是企業(yè)人力資源管理的最重要環(huán)節(jié)之一，招聘工作直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，本人曾經(jīng)接受過任職資格體系構(gòu)建與招聘面試技術(shù)，結(jié)構(gòu)法招聘

9、面試技巧、崗位評價等相關(guān)的專業(yè)技能訓(xùn)練、熟練掌握工作分析、招聘面試技巧等專業(yè)知識、熟悉霍蘭德職業(yè)顧問測試、卡特爾16PF測試等人才測評工具，具備指導(dǎo)用人部門組織開展招聘面試工作的能力及策劃組織大型的社會、校園招聘活動的能力，了解各種招聘渠道的使用。2、實際操作經(jīng)驗：通過數(shù)年來的工作積累：本人能夠結(jié)合企業(yè)各個不同的發(fā)展階段，各種不同的地區(qū)的人力資源環(huán)境等制定招聘的策略及甄選的技術(shù)，組織策劃各種形式的招聘活動。在順馳集團任職期間，修訂、完善了公司的招聘管理流程、結(jié)合順馳的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及企業(yè)的實際情況，在公司的人力資源體系中建立了任職資格體系，通過對各個崗位的分析、確定了每一個崗位所需要具備的如知識

10、、技能、經(jīng)驗和其他相關(guān)要素等任職資格條件，建立任職資格體系之后，公司的人員配置，員工的職工發(fā)展、新進員工在試用期間的淘汰率等均有較大的改善；曾在公司成功策劃組織過3年的大型跨省校園招聘活動、社會招聘活動，05年在天津、青島策劃過2次中高層人才的網(wǎng)絡(luò)招聘活動，并取得圓滿的成功，多次在公司內(nèi)部組織實施中基礎(chǔ)層管理干部的內(nèi)部競聘活動。三、培訓(xùn)與開發(fā)1、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)：人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一項重要職能，也是本人多年來工作的核心項目，人力資源培訓(xùn)的目的，簡單的說就是不斷的提高員工的素質(zhì)與能力，解決企業(yè)管理中存在的問題，本人曾接受過專業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)體建設(shè)與人才開發(fā)，員工職業(yè)生涯設(shè)計與管理

11、等系列項目的專業(yè)訓(xùn)練、熟練掌握人才梯隊建設(shè)，企業(yè)培訓(xùn)隊伍的建立與培養(yǎng)，企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建，員工職業(yè)生涯指導(dǎo)，培訓(xùn)組織管理，教材開發(fā)、培訓(xùn)效果評估與追蹤等方面的專業(yè)知識。2、實際操作案例：多年來本人的工作均與培訓(xùn)有深入的接觸，在組織實施培訓(xùn)、課程開發(fā)等方面具有豐富的操作經(jīng)驗、對立方體培訓(xùn)模型、崗位輪換制，人才梯隊建設(shè)等培訓(xùn)與開發(fā)的方法上有較深入的了解與實際操作的經(jīng)驗。在擔(dān)任21世紀不動產(chǎn)培訓(xùn)經(jīng)理期間，曾為公司制定了“職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計劃”，并負責(zé)該項目的具體實施，該計劃是基于21世紀不動產(chǎn)企業(yè)文化的延伸、意指為了21世紀全球加盟店的壯大繁榮培育“職業(yè)經(jīng)理人”，在制定該計劃之前，先對公司的部門核心崗位

12、及奇缺崗位進行盤點，結(jié)合任職資格體系，從相關(guān)的基礎(chǔ)崗位開始，篩選合適的候選人，根據(jù)候選人的實際情況及崗位的要求，制定一系列的培訓(xùn)、崗位輪調(diào)，考核等措施，有計劃有針對性的實施各項工作，至今已取得了令人滿意的結(jié)果，解決了公司在戰(zhàn)略發(fā)展中核心人才及奇缺人才的缺口問題，為公司培養(yǎng)了大量的中基層管理人才，核心技術(shù)人才及后備人員；結(jié)合任職資格體系，設(shè)計內(nèi)部員工雙通道的職業(yè)發(fā)展模式、明確了各個級層員工的職業(yè)發(fā)展方向以及各個崗位所需具備的各項基本素質(zhì)和能力，建立了內(nèi)部培訓(xùn)師任職資格標(biāo)準，曾多次在公司內(nèi)部組織培訓(xùn)師選拔評定，培訓(xùn)教材開發(fā)競賽等活動，建立了具有本土特色的21世紀不動產(chǎn)課程體系。四、薪酬福利管理1、

13、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)：薪酬福利在企業(yè)中的重要性不言而喻，薪酬體系所規(guī)定的分配方式、分配基準、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果等，是直接影響到員工積極性的重要因素、本人通過近年來參加薪酬設(shè)計方面的專題培訓(xùn)，已具備薪酬設(shè)計的程度與技巧，薪酬調(diào)查，現(xiàn)代的寬帶薪酬設(shè)計、計件工資制，計時工資制，技術(shù)等級工資制績效工資制，績效工資體系等方面的知識，對勞動經(jīng)濟學(xué)較深入的研究。2、實際操作案例：在天津家具五廠工作期間，結(jié)合企業(yè)實際的情況對一線生產(chǎn)系統(tǒng)員工的工作積極性具有較大激勵，對營銷系統(tǒng)的員工根據(jù)營銷人員的職業(yè)特性由基礎(chǔ)工資結(jié)合實際工作業(yè)績所產(chǎn)生的績效評價結(jié)果而支付的績效工資，稱之為績效工資制，績效工資制在一定程度上對營

14、銷人員提供了基本的生產(chǎn)保障，同時也制定了不同等級的績效考核及獎金發(fā)放標(biāo)準，具有較強的激勵作用；對內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員根據(jù)不同的工作對象作了職等分類，然后根據(jù)企業(yè)對員工的工作積極性及健康的職業(yè)發(fā)展具有較強的激勵作用，對于部分在公司任職較久的員工則根據(jù)員工的能力，貢獻大小、職位等因素、提供無償配股的方案，建立了內(nèi)部員工持股計劃，對有效的激勵員工努力創(chuàng)造價值，穩(wěn)定員工隊伍等方面起到了積極的作用。五、勞動關(guān)系管理1、知識結(jié)構(gòu)：接受過專門的勞動法律法規(guī)的培訓(xùn)，熟悉員工勞動保障方面的各項法律法規(guī)，能夠獨立擬立規(guī)范合法的勞動協(xié)議，對于員工的勞動保護及勞動仲裁等方面的知識較了解，了解員工滿意度調(diào)查的方法，掌

15、握滿意度分析的方法，能通過各種渠道有效的了解信息，建立和諧健康的勞動關(guān)系。以上僅僅是結(jié)合我本人的工作實踐和公司情況，在較小范圍內(nèi)對自己的人力資源管理能力表述，人力資源管理是一門學(xué)問，還有許多東西需要認真學(xué)習(xí)，不斷實踐，逐步提高自己的工作能力，參加高級人力資源管理師的培訓(xùn)就源于此。我想通過這次高級人力資源師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)，我的專業(yè)能力將會有更大的提高。高級人力資源管理師人力資源管理專業(yè)能力自述03企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是對資源的爭奪，重新組織和利用，在眾多的企業(yè)資源中，人這種特殊資源的重要性正日益突顯出來，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的有效配置，如何為企業(yè)找到合適的人才，并且留住這些人才，發(fā)展

16、這些人才，為組織保持強大生命力和競爭力，提供有力的人力保障，將成為人力資源部面臨的重要課題。我是一名從事第三產(chǎn)業(yè)，也就是酒店管理，餐飲服務(wù)行業(yè)的一名人力資源工作者，自1996年4月進行酒店業(yè)從事人事及培訓(xùn)工作至今，已經(jīng)歷過兩家四星級酒店，兩家全面知名餐飲連鎖的人事工作經(jīng)驗，在此，我就餐飲連鎖的人力資源管理淺談酌見：“富臨美食”是富臨餐飲娛樂管理有限公司旗下的一家中餐連鎖店。對于“富臨”而言。這個以餐飲服務(wù)為龍頭的成長型企業(yè)，是否擁有合格素質(zhì)的員工隊伍和一支行業(yè)尖兵，是尤為重要。身為“富臨”人力資源總監(jiān)的我，已感受到無形的壓力，從04年4月以來，我先后到北京，深圳多家分店進行觀摩，學(xué)習(xí)，雖說時間

17、不長，但足以讓我感受到真實的“富臨”，以及其成功的艱辛和發(fā)展的根本。酒店業(yè)，餐飲服務(wù)業(yè)是人員相對密集行業(yè)，員工的流失、流動率較大。在“富臨”發(fā)展初期，店小，沒有設(shè)置人力資源部，更說不上人力資源的規(guī)劃，員工的招聘離職均有行政辦一名員工處理，員工的薪酬，福利，則由財務(wù)部管理。因此酒店也經(jīng)常因員工流失，新員工補充不到位，或新員工未進行統(tǒng)一入職培訓(xùn)便上崗，以及上崗后心態(tài)不穩(wěn)定而被動受阻。對此我在摸清企業(yè)基本情況后，診斷并對癥下藥：一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃明確公司今年的發(fā)展目標(biāo)，確定是否有新店擴張，了解旗下各店人員情況，由屬下各店針對每年員工異動規(guī)律，填報人力資源情況表，對已定編定崗的，在缺編情況下，上

18、報缺編人數(shù)，公司人力資源部對企業(yè)做出總體規(guī)劃：（1）需要多少員工？（2）員工應(yīng)具備哪方面技術(shù)，知識和能力？（3）現(xiàn)有的人力資源能否滿足各店的需要，以及公司今年的發(fā)展目標(biāo)；（4）對員工進行進一步的培訓(xùn)開發(fā)的必要性有哪些？（5）是否需進行多形式招聘？（6）招聘工作何時展開？（7）招聘后的培訓(xùn)工作如何進行？（8）對于因減少開支或經(jīng)營狀況下滑而必須裁員的應(yīng)采取哪些應(yīng)對措施？（9）員工除了積極性責(zé)任心外，是否還備其他因素可以開發(fā)利用？針對以上9項問題，我擬定規(guī)劃項目，以及每個項目的主要內(nèi)容，及每項所預(yù)計產(chǎn)生的費用。a、總體規(guī)劃主要是人力資源管理的總體目標(biāo)和公司的pp政策，預(yù)算總費用。b、配備計劃，主要對

19、公司目前及兩年內(nèi)的開店計劃和屬下各店不同職務(wù)，部門或工作類型的人員分布狀況，預(yù)算人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化。c、離職計劃，主要針對公司及各店因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況，預(yù)算所需安置費用；d、補充計劃，主要是對公司及屬下各店需補足人員的崗位，補充人員的數(shù)量對人員的要求進行了解，預(yù)算所需招聘，選拔費用。e、使用計劃，主要針對屬下各店的員工晉升政策、晉升時間、調(diào)崗換崗及調(diào)職員工情況進行部署，預(yù)算因崗位變化而引起的薪酬福利等支出的變化。f、培訓(xùn)開發(fā)計劃，主要計劃，培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)師組成等，預(yù)算培訓(xùn)總投入，帶薪培訓(xùn)員工數(shù)量及帶薪脫產(chǎn)而引起的損失等。g、績效與薪酬

20、福利計劃，主要了解并制定公司整體薪酬及績效標(biāo)準，制定平衡屬下各店的績效標(biāo)準，衡量的方法，薪酬結(jié)構(gòu)，工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等，預(yù)算薪酬福利的變動額。h、勞動關(guān)系計劃，主要減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施，預(yù)算出如果產(chǎn)生訴訟的費用及可能的賠償。8項計劃出臺后，我部開始對屬下各店人事專干進行專業(yè)培訓(xùn)，貫徹學(xué)習(xí)人力資源pp政策，并針對8項計劃布置開展工作。二、員工的招聘與配置富臨飯店維一店是05年12月試營業(yè)的，當(dāng)時正是各大中專院校畢業(yè)生已離校，在校實業(yè)生又尚未畢業(yè)的生源嚴重缺乏而青黃不接期，為了不影響開業(yè)，我在各校提供的部份學(xué)員基礎(chǔ)上，而向社會招聘了部份初試合格

21、人員，進入試用期，由于社會散招比便偏大，素質(zhì)相對參差不齊，給后期培訓(xùn)工作帶來了一定的難度，并給開業(yè)后的人員整體培訓(xùn)提出了更高的要求。為此，我部在維一店開業(yè)后，在湖南省布點招聘，建立人力招聘網(wǎng)點，與各校取得了密切的聯(lián)系，雙方擬定招生，就業(yè)計劃，為公司06年、07年的發(fā)展提供了有力的人力保障。針對餐飲業(yè)的用工特性，我擬定出從大專院校招收部分中層管理人員及營業(yè)銷售人員，從中等專業(yè)的餐飲酒管學(xué)院招收基層的服務(wù)人員，從當(dāng)?shù)氐牟筷?、地方武警機構(gòu)，招收部分保安人員，另通過常德、澧縣、津市、益陽、株洲地區(qū)市勞動局、職介所，招聘廚工、工程、后勤人員。由于地域性差異及公司的各項機制問題，招聘學(xué)員流失率也是比較大的

22、，這將成為我部06年的工作核心，我部將從統(tǒng)一各店各項人事制度，福利待遇等問題及分析，挖掘引起人員流失現(xiàn)狀，改善狀況上來降低人員流失率，提高合格人員忠誠度。三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)為了使進入富臨的員工能了解富臨，及富臨工作的各項要求，跟進公司發(fā)展的步伐，在董事長的直接指導(dǎo)下，人力資源部組建了人力資源培訓(xùn)部，并組織各店的入職學(xué)員及各店部分老員工進入基地進行全封閉式培訓(xùn)，從軍訓(xùn)、理論教育，技能操作，考核等方面加強員工的綜合素質(zhì)，并擬定各項培訓(xùn)管理制度，目前正在擬定及試行階段。由于公司招聘學(xué)員大部分為在校就業(yè)與實習(xí)生，年齡偏小，且是直接由學(xué)校進入培訓(xùn)基地，沒有任何工作經(jīng)驗與社會閱歷，故人力管理方面也是有利

23、有弊的，利在年齡小未涉世，好調(diào)教，整體服從意識和組織紀律性較強，進入公司后，一年半載的流失性較小，弊在年齡偏小，給培訓(xùn)工作和在崗的心理承受力上帶來一定的難度，為此我部以此為切入點，制訂了全新的培訓(xùn)方案和課程。使員工明白“富臨”的企業(yè)內(nèi)涵和發(fā)展的根本，明確“富臨”的發(fā)展方向，堅定員工對企業(yè)的信心，而對在職員工再教育培訓(xùn)，則是針對員工缺什么補什么，需要什么培訓(xùn)什么，通過一段時間的培訓(xùn)，再培訓(xùn)來達到開發(fā)在職員工的潛能，使之充分發(fā)揮自己的特長，提高員工隊伍的素質(zhì)。因此，培訓(xùn)工作從以下三方面進行。A、選定培訓(xùn)基地，培訓(xùn)教材，采取集中培訓(xùn)（即入職培訓(xùn)），對從各職專技校招收的專業(yè)對口學(xué)員，舉行為期半個月至一

24、個月的培訓(xùn)計劃，含：軍訓(xùn)、企業(yè)文化、員工手冊、專業(yè)技能技巧四項。B、對在職員工進行分批培訓(xùn)，具體可分為達標(biāo)培訓(xùn)，提高培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)，達標(biāo)培訓(xùn)是要求各店必須每年有百分比率的淘汰率，即對店內(nèi)不能達標(biāo)的員工送至培訓(xùn)基地，進行全封閉培訓(xùn)，采取末位淘汰制。對培訓(xùn)后不能合格的員工進行淘汰。提高培訓(xùn)也稱維持性培訓(xùn)，是要求各店對表現(xiàn)一般，技能一般的員工集中教育為主，以理念意識培訓(xùn)為主的全封閉培訓(xùn)，希望通過本次培訓(xùn)達到一定目標(biāo)，提高意識，培訓(xùn)合格后，頒發(fā)合格證書。晉升培訓(xùn)，即要求各店在工作淡季時，對店內(nèi)可培養(yǎng)人才，進行摸底考證，并集中送至培訓(xùn)基地，參加中管人員培訓(xùn)，所需要的師資將采取請進來的方式。C、多方位，多

25、渠道開展培訓(xùn)可在每年淡季組織“技能月”，開展各項技能比賽，分地區(qū)組織賽場，并組織獲獎人員，對富臨各店進行參觀學(xué)習(xí)及技能表演。四、員工的績效管理員工的績效考核是對員工工作及個人能力進行綜合考核，他設(shè)立相應(yīng)的激勵制度，從而使人盡其責(zé)，人盡其力，人適其崗。員工的考核是決定員工錄用，獎懲，升降，調(diào)配，加薪的重要依據(jù)，也是為企業(yè)發(fā)展和合理使用人才的可靠基石，對于“富臨”這種發(fā)展型企業(yè)，員工的績效考核尤為重要，它將使員工的工資調(diào)整不再是簡單的遞進，而是以考核結(jié)果為依據(jù)。新員工的入職將有為期三個月的試用期，在試用期間，對員工的工作態(tài)度，工作能力，敬業(yè)精神及人員素質(zhì)做出綜合評估，根據(jù)評估結(jié)果確定崗位、確定職級

26、、確定工資，并同時與員工溝通、面談。對于崗位設(shè)置相對穩(wěn)定，而又需要確定人員的升遷、錄用、辭退的，可通過績效考核，來合理調(diào)配，還可以從考核中找出差距。確定培訓(xùn)的目的，內(nèi)容、方式和培訓(xùn)時間，增加培訓(xùn)的針對性對提高培訓(xùn)的有效性起不可忽視的作用。五、中層管理人員的開發(fā)與培養(yǎng)“富臨”的發(fā)展離不開董事會，集團公司這些決策層的高瞻遠矚，也需要高層管理人員的建議，督導(dǎo)，更需要理解“富臨”，熟知“富臨”根本的中層管理人員來具體實施，這就需要“富臨”開發(fā)自己的人才培訓(xùn)適合自己發(fā)展的人員。因此，人力資源部必須發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有可以培訓(xùn)之人才，提供一切機會使之自我發(fā)揮。使員工在實踐中肯定自我、認識自我，同樣，“富臨”各分店也

27、可通過調(diào)動委培來培養(yǎng)部長級、主任級，甚至經(jīng)理級人員，公司提供發(fā)展的空間和機會，將大大激發(fā)員工的激勵機制，對“富臨”充滿信心。六、高層人才的引進和留守豐厚的待遇和優(yōu)越的生活條件，無疑是吸引人才的有效方法同時一個良好的競爭環(huán)境也是保留人才的關(guān)鍵。在某種程度上，引進的高素質(zhì)的高層管理人才、無時不在驗證“鯰魚”理念；引進了他們，無時不在促進“富臨”自身企業(yè)的高層員工，引進了這些人才，可以說是引進了“競爭”，創(chuàng)造了一個良好的良性循環(huán)的人才競爭環(huán)境，只有在良性循環(huán)的競爭機制下，經(jīng)過企業(yè)的創(chuàng)業(yè)、奮斗，融入企業(yè)的人才，才是最難能可貴的人才。人才進來了，怎樣才能把別人的人才轉(zhuǎn)變成“富臨”的人才，又是一個新的重要

28、課題。固然，福利、薪金、待遇是一個重要方面，但作為企業(yè)來講，福利留人，人情留人，薪金留人，待遇留人，培訓(xùn)留人等等莫過于發(fā)展留人，股份留人。只有讓優(yōu)秀的專業(yè)人才成為企業(yè)的股東，使雙方的關(guān)系由打工關(guān)系轉(zhuǎn)變成合作關(guān)系，才能真正留住人才，那些專業(yè)人才才能真正把搞好企業(yè)當(dāng)成自己生命的一部分。七、薪酬福利管理餐飲連鎖行業(yè)的薪酬多采取高工資低福利形式，面對人員密集形行業(yè)，且行業(yè)內(nèi)人員流失較大，因“富臨”在整體“薪酬體系”的制定下，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合“富臨”自身實際情況訂立薪酬管理規(guī)定。員工薪酬謝構(gòu)成：基本工資、業(yè)績獎金、年終效益獎金與特殊獎勵、公司成立薪酬考核委員會，審批通過各崗位員工工資級別的調(diào)整，每

29、年由公司總經(jīng)理辦公會提出整體薪酬政策的方向，人力資源部負責(zé)提供具體方案，并在每年，年度績效考評結(jié)束后，組織薪酬調(diào)整工作會議，主要討論崗位工資級別調(diào)整，年齡效益獎金方案，特殊獎金發(fā)放等相關(guān)薪酬激勵的問題，各崗位員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由公司屬下各店總經(jīng)理根據(jù)公司薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。各店行政人事部負責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報店總經(jīng)理審批通過后送達財務(wù)部執(zhí)行。根據(jù)勞動法第四十七條的規(guī)定，公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準，有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲方案。公司執(zhí)行國家規(guī)定，發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準

30、，并隨國家政策性調(diào)整而調(diào)整。八、勞動關(guān)系管理“富臨”公司為了保障用工規(guī)范，處理好勞資關(guān)系，避免勞資糾紛的發(fā)生，人力資源部根據(jù)自身實際情況，制定勞動用工制度，配合員工手冊的學(xué)習(xí)，明確員工的崗位，工作程序，薪酬待遇及離職解聘條例，并與員工簽訂勞動合同書，制定勞動合同管理辦法，以及合同解除條款，對于解聘，勸退員工的違約賠償明細條例，對參加企業(yè)外訓(xùn)員工，委培員工，簽訂培訓(xùn)合同明確服務(wù)年限，以及培訓(xùn)賠償細則。并制訂一系列勞動用工管理工具表單：如：解除勞動合同申請表，解除（終止）勞動合同審批表，勞動合同順延登記表，勞動合同終止/繼續(xù)履行審批表等，制訂并明確勞動關(guān)系管理流程圖。總之，以上八項均是圍繞“人”，

31、怎樣選人、育人、用人、留人這一系列的環(huán)節(jié)，每一環(huán)節(jié)均有一套完善的制度來保障，才能得以使每位員工的潛力最大化發(fā)揮。一套好的制度，應(yīng)具備三公性：公平、公正、公開。制度面前人人平等，新、老、高、基層員工機會均等，遇事以同一標(biāo)準去衡量是非。制度的擬定，審核，執(zhí)行過程和結(jié)果公開，讓每一員工都清楚，明白，做到心服，口服。對于任何事情出現(xiàn)均評判清楚，不偏不倚，沒有職位大小的區(qū)別，沒有利益關(guān)系的存在只有在這套完善的制度下，唯才是舉，才能創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。好的制度，需要徹底的執(zhí)行，沒有完整的執(zhí)行，所有制度形同虛設(shè)。如果說完善的制度是人力資源管理的基石的話，那么，良好制度執(zhí)行是人力資源管理的前提條件。往者已逝，

32、來者可追，通過幾年的扎實工作，我們?yōu)?006年工作的展開打下了堅實的基礎(chǔ)，“富臨”餐飲娛樂管理公司，又一次吹響了規(guī)范化操作的號角，拉開了新一輪的改革序幕，在這樣宏大的背景下，人力資源工作將面臨更大的挑戰(zhàn)，我堅信，只要我們深入體會公司的經(jīng)營韜略，積極學(xué)習(xí)，與時俱進，通過解放思想，不斷適應(yīng)變化著的環(huán)境，富臨和她的人力資源部將創(chuàng)造出一個又一個的輝煌。高級人力資源管理師人力資源管理專業(yè)能力自述04我從1997年畢業(yè)以來，一直從事行政與人事方面的工作，有人員招聘、工資計算、考勤管理等方面扎實的基礎(chǔ)事務(wù)性工作經(jīng)驗，2005年底進入人力資源部，從事專門的人力資源專業(yè)工作，通過認真的學(xué)習(xí)研究和工作實踐，對企業(yè)

33、的組織變革，績效管理，薪酬管理，人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、福利保險、勞動關(guān)系管理等方面有不同程度的涉及與深入了解，現(xiàn)就個人在人力資源管理方面的工作能力進行自述。一、參與組織變革人力資源管理在企業(yè)中的角色之一是組織變革的推動者，我所在的公司在人事上是沿用傳統(tǒng)的行政管理，人事管理制度僵化，極大地束縛了公司的良性發(fā)展，使企業(yè)在日益激烈的市場競爭環(huán)境下不能迅速反應(yīng)，體制改革勢在必行，公司于2003年開始進行改革的醞釀備工作，2005年正式進行體制與人事制度改革。對于員工，一般都滿足和安心于已熟悉的事務(wù)，變革使他們變得“不知所措”，引起思想與情緒的波動，影響穩(wěn)定性。作為人力資源管理者，必須順應(yīng)變革和自我思想更

34、新，要向員工解釋，講明政策，支持與引導(dǎo)變革，同時與員工討論變革的必要性，消除他們的顧慮，激起他們的興趣，促進改革的順利發(fā)展，公司的改革工作在我們細致、耐心的工作推動下，平穩(wěn)地過渡。二、招聘管理工作1、制定規(guī)范的招聘流程根據(jù)控股公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，我參加制訂了人力資源招聘工作流程，對招聘工作的計劃、組織實施，信息發(fā)布，挑選與任用，反饋與總結(jié)等各個流程進行了規(guī)范與完善，使各項工作都有章可依，有規(guī)可循。2、招聘工作的計劃組織與實施公司通過人事制度改革，人員調(diào)整后，根據(jù)核定的編制還有十幾空缺，各職能部門因業(yè)務(wù)發(fā)展，感到人手緊張，我們根據(jù)各部門提交的人員需求計劃，結(jié)合各部門業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，現(xiàn)有人員配備

35、狀況，辦公場地限制等情況做了分析，制訂出具體的招聘計劃，實行定崗人員分批到位，對外招聘與內(nèi)部調(diào)劑同時進行，并報公司高層審核批準。在確定了招聘計劃后，與用人部門進行了反復(fù)、充分的溝通與交流，編制與修改了崗位說明書和任職資格說明，并同時在專業(yè)招聘網(wǎng)站和公司內(nèi)網(wǎng)發(fā)布招聘信息。招聘信息發(fā)布結(jié)束后，按招聘要求（任職資格）對求職者簡歷按一定比例進行了初步篩選。組織初選后求職者參加筆試，本著公平公正的原則，嚴格做好筆試試題與閱卷的全積保密監(jiān)控，根據(jù)筆試成績按1:3的比例確定面試人員，面試官由公司高管和用人部門主管組成，分崗位分時段進行面試，通過面試提問表，對求職責(zé)的知識面，心理素質(zhì)，勝任能力，工作意愿等方面

36、進行綜合測評，用面試評分表進行綜合打分評價。面試后，綜合面試者的面試與筆試成績，擇優(yōu)錄取，對初步錄用者進行了體檢，體檢合格者通知試用。對多人競爭同一崗位的優(yōu)秀求職者，為留住人才，不讓其流失，在與本人溝通同意后并征得用人部門同意，將其調(diào)配至其他崗位。三、培訓(xùn)與開發(fā)工作我主要負責(zé)公司的培訓(xùn)工作，年初根據(jù)公司的培訓(xùn)管理辦法與上年度的培訓(xùn)實施情況，制訂了2006年的培訓(xùn)計劃與實施方案。首先進行了培訓(xùn)需求調(diào)查，對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，各部門工作職責(zé)與現(xiàn)有員工職能狀況以及員工個人需求進行調(diào)查與分析。明確了培訓(xùn)目標(biāo)，即培養(yǎng)復(fù)合型金融專業(yè)人才是人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的重點。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對管理人員（企業(yè)中

37、高層）、業(yè)務(wù)骨干、普通員工、新員工實施不同的培訓(xùn)方案，管理人員培訓(xùn)側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力的提升，業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)側(cè)重于創(chuàng)新思維、專業(yè)技能的提高和企業(yè)文化認同、忠誠度的培養(yǎng)，普通員工培訓(xùn)側(cè)重于崗位技能與工作態(tài)度的提升，新員工培訓(xùn)側(cè)重于企業(yè)文化的理解和崗位技能的培養(yǎng)。根據(jù)培訓(xùn)方案，制訂全年的培訓(xùn)課程計劃，對培訓(xùn)課程的課題、培訓(xùn)師、受訓(xùn)者、時間地點、培訓(xùn)方式進行具體安排。在此基礎(chǔ)上進行全年培訓(xùn)費用預(yù)算，并針對全年培訓(xùn)計劃組織具體實施，對培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果進行評估、跟蹤與改進。四、績效管理工作我參與并協(xié)助同事進行績效管理工作，在新的績效管理體系中，我們采用“平衡計分卡”進行績效管理，從“財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營

38、、學(xué)習(xí)成長”四個維度進行績效管理，改變過去單純的從財務(wù)維度指標(biāo)進行考核的局限性。績效管理目標(biāo)重點是通過績效管理理念的導(dǎo)入，塑造企業(yè)統(tǒng)一的績效價值觀，績效管理體系以KPI考核為主，提高公司整體目標(biāo)管理和執(zhí)行能力。在KPI考核流程中，我負責(zé)組織與各部門溝通，初步制訂部門績效指標(biāo)并向總裁匯報，參照總裁關(guān)注重點，修改部門績效指標(biāo)并征求意見，在此基礎(chǔ)上，確定部門考核指標(biāo)及相應(yīng)考核人員，并下達執(zhí)行，參照部門考核指標(biāo)，部門制定崗位績效考核指標(biāo)。按照月（季）度分析報告模塊形式組織部門工作月（季）度分析會來跟進KPI指標(biāo)執(zhí)行情況，引導(dǎo)部門圍繞目標(biāo)開展工作；按固定模板進行年度考核，對考核結(jié)果進行反饋，并組織面談。

39、五、薪酬管理工作我參與并協(xié)助同事進行薪酬管理工作，合理的、具有市場競爭力的薪酬制度是公司吸引與留住人才的關(guān)鍵，薪酬改革后，根據(jù)同工同薪的原則，實行寬帶薪酬，打破原論資排輩按行政級別拿工資的制度，拿取崗位工資，分管理層、骨干層、普通員工進入不同的薪點。目前，具體的薪酬制度經(jīng)董事會通過，已報上級主管部門審批。六、員工福利與保險完善的福利與保險是薪酬體系的重要組成部分，能減輕和消除員工的后顧之憂，有利于員工長期穩(wěn)定的發(fā)展，也為企業(yè)創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定、舒適的工作環(huán)境，保障公司長久的可持續(xù)發(fā)展。員工的福利與保險工作也是我的主要工作之一，為員工制訂了比較完善的福利計劃：1、根據(jù)國家相關(guān)政策規(guī)定，為員工購買

40、了“五保一金”即：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險，生產(chǎn)保險和住房公積金，按國家規(guī)定按月繳存。2、為員工購買意外傷害險，女職工健康險等商業(yè)保險。3、組織員進行每年一次的健康體檢。4、節(jié)假日（如春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等）向員工發(fā)放節(jié)日費，為15周歲以下職工獨生子女發(fā)放節(jié)日慰問費。5、員工生日送上紅包與鮮花、賀卡。6、員工父母、配偶住院慰問。7、防寒，防暑降溫費用發(fā)放。8、解決員工子女就近入托、入學(xué)。七、勞動關(guān)系管理目前公司準備實行全員勞動合同制，我正在參與勞動合同的制訂與修改過程，嚴格遵守勞動法的規(guī)定，并對正在修訂中的勞動合同法草案積極關(guān)注，以規(guī)避法律風(fēng)險。在人事檔案管理方面，按照“老人老辦

41、法，新人新辦法”的原則，對原正式職工人事檔案與勞動關(guān)系仍由上級主管單位統(tǒng)一管理，其他員工人事檔案則由湖南省人才交流中心統(tǒng)一托管。我從事專業(yè)的人力資源管理工作的時間不長，但作為一名HR，深刻地懂得“二十一世紀的新文盲是不懂得再進修再學(xué)習(xí)”、“嚴格執(zhí)行自我規(guī)劃的進修充電計劃是后學(xué)時代的選擇”的道理。因此，我堅持再學(xué)習(xí)與不斷實施，以達到良好的人力資源管理專業(yè)素質(zhì)和吸收新的前瞻思維、意識和理念，準確判斷市場、合理規(guī)劃、正確決策，才能不被行業(yè)所淘汰。高級人力資源管理師人力資源管理專業(yè)能力自述05本人自參加工作以來，一直致力于人力資源方面的工作，經(jīng)過多年的實際操作以及參加相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)，積累了豐富的工

42、作經(jīng)驗，具有較強的專業(yè)指導(dǎo)能力和操作能力。在人力資源管理體系中，尤其對人力資源規(guī)劃配置，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬福利管理，勞動關(guān)系管理等領(lǐng)域具有豐富的實際操作經(jīng)驗，現(xiàn)將有關(guān)的工作技能及實際操作的案例簡述如下：一、人力資源規(guī)劃配置1、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)：曾接受過人力資源需求預(yù)測，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等專業(yè)技能的培訓(xùn)，了解四班分析法，德爾菲法、相關(guān)因素法、勞動定額法等基礎(chǔ)人力資源預(yù)測分析工作的使用，熟悉各種類型的組織結(jié)構(gòu)的特征及適用范圍，對工作分析，崗位調(diào)整，崗位說明書的編寫等具有實際操作的經(jīng)驗，具備一定的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃能力。2、實際操作經(jīng)驗：建立森特房地產(chǎn)開發(fā)公司任職資格體系時曾采用工作分析技術(shù)并編

43、制了崗位說明書；負責(zé)籌備順馳人才管理學(xué)院時，結(jié)合企業(yè)的情況，對學(xué)院的組織結(jié)構(gòu)進行科學(xué)的規(guī)劃：負責(zé)人力資源部各年度工作規(guī)劃，對企業(yè)未來的人力資源需求進行預(yù)測分析，并擬定相關(guān)的招聘、培訓(xùn)計劃、保障企業(yè)的健康發(fā)展。二、招聘與配置1、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)：人力資源招聘是企業(yè)人力資源管理的最重要環(huán)節(jié)之一，招聘工作直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，本人曾經(jīng)接受過任職資格體系構(gòu)建與招聘面試技術(shù)，結(jié)構(gòu)法招聘面試技巧、崗位評價等相關(guān)的專業(yè)技能訓(xùn)練、熟練掌握工作分析、招聘面試技巧等專業(yè)知識、熟悉霍蘭德職業(yè)顧問測試、卡特爾16PF測試等人才測評工具，具備指導(dǎo)用人部門組織開展招聘面試工作的能力及策劃組織大型的社會、校園招聘活動的能

44、力，了解各種招聘渠道的使用。2、實際操作經(jīng)驗：通過數(shù)年來的工作積累：本人能夠結(jié)合企業(yè)各個不同的發(fā)展階段，各種不同的地區(qū)的人力資源環(huán)境等制定招聘的策略及甄選的技術(shù)，組織策劃各種形式的招聘活動。在順馳集團任職期間，修訂、完善了公司的招聘管理流程、結(jié)合順馳的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及企業(yè)的實際情況，在公司的人力資源體系中建立了任職資格體系，通過對各個崗位的分析、確定了每一個崗位所需要具備的如知識、技能、經(jīng)驗和其他相關(guān)要素等任職資格條件，建立任職資格體系之后，公司的人員配置，員工的職工發(fā)展、新進員工在試用期間的淘汰率等均有較大的改善；曾在公司成功策劃組織過3年的大型跨省校園招聘活動、社會招聘活動，05年在天津、青島策劃過2次中高層人才的網(wǎng)絡(luò)招聘活動，并取得圓滿的成功，多次在公司內(nèi)部組織實施中基礎(chǔ)層管理干部的內(nèi)部競聘活動。三、培訓(xùn)與開發(fā)1、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)：人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一項重要職能，也是本人