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文檔簡介

1、內部文件、注意保密綠雅(江蘇)食用菌有限公司人力資源管理制度(2012 試行版)擬定:審核:批準:生效時間:2012 年 1 月 1 日本制度由總裁辦/人力資源部監(jiān)督實施人力資源管理制度-2012 試行版綠雅(江蘇)食用菌有限公司人力資源管理制度目錄1、總則22、組織管理制度23、人力資源管理程序54、出差管理規(guī)定 115、員工發(fā)展訓練 136、薪資管理 137、績效管理 188、員工福利 189、考勤管理 1910、獎懲制度 2311、附則 2612、作業(yè)表單 27 內部文件、注意保密1人力資源管理制度-2011 修訂版綠雅(江蘇)食用菌有限公司人力資源管理制度1總則1.1 為加強人力資源管

2、理,規(guī)范公司人力資源規(guī)劃與開發(fā)(人才招聘)、薪酬管理、績效管理、員工發(fā)展訓練、人事勞工作業(yè)、企業(yè)文化建設等工作,依據(jù)勞動合同法和國家有關法律、法規(guī),結合本公司具體情況,特制定本制度。1.2 公司人力資源管理原則:以人為本。1.3 為適應公司不斷發(fā)展,本制度原則上每年由人事部門組織修訂更新一次,報總經(jīng)理(總裁)批準后重新公布實施,本制度由總裁辦(總經(jīng)辦)、人力資源部負責監(jiān)督實施。1.4 本制度屬保密文件,不得私自外借、復制。2. 組織管理制度2.1 組織原則:2.1.1 秉承“以公司利益為重、集中決策、分工協(xié)作”的原則,建立組織機構,處理公司經(jīng)營、生產(chǎn)、行政、財務等各項事務。2.1.2 倡導“以

3、人為本、以誠求真、創(chuàng)新超越、領先時代”的核心價值觀,從實際工作需要出發(fā),設立組織結構,任命管理干部,充分且合理利用資源,最大限度的發(fā)揮機構和員工的職能。2.1.3 實現(xiàn)組織機構簡單實用化、管理垂直化和規(guī)范化,壓縮管理級別,提高工作效率。2.1.4 推動職務代理人制度,儲備和培養(yǎng)后備人才,為企業(yè)長期發(fā)展提供有力保障。2.1.5 本章制度只涉及公司組織機構的設置,各工作崗位職責見崗位職務說明書。2.2 組織結構設置:(附組織機構圖)2.2.1 董事會組織機構設置見公司章程。2.2.2 公司生產(chǎn)經(jīng)營管理實行總裁(總經(jīng)理)負責制。2.2.3 總裁(總經(jīng)理)下設總裁辦(總經(jīng)辦)、人力資源部、財務部、銷售

4、部、工程部、生產(chǎn)一廠(杏鮑菇廠)、生產(chǎn)二廠(自動化廠)、食用菌研究中心(技術研發(fā)部)等部門。 內部文件、注意保密2人力資源管理制度-2011 修訂版 組織機構圖(2012)股 東 會董 事 會總裁(總經(jīng)理)副總裁(副總經(jīng)理)財務總監(jiān)生生食總人財銷采工產(chǎn)部用裁一二辦力廠廠菌(資務售購程(研總杏自經(jīng)源鮑動究辦部部部部部菇化中)廠廠)心 內部文件、注意保密3人力資源管理制度-2011 修訂版2.3 職級設置:2.3.1 管理職級:職級職 務 或 崗位 名稱A1總裁(總經(jīng)理)A2副總裁(副總經(jīng)理)、財務總監(jiān)、總工程師A3總裁辦主任、廠長、部門總監(jiān)A4部門經(jīng)理、副廠長A5主管、課長、主辦會計(總帳會計)

5、A6組長、會計、資深文員A7班長、助理會計、出納、文員2.3.2 技術等級(職級):技術等級崗位/職務名稱(職級)參照人事部門評定的職稱聘任參照勞動部門頒發(fā)的職業(yè)資格聘任J1(正)高級工程師/J2(副)高級工程師/注冊會計師/J3工程師/會計師高級技師J4助理工程師/助理會計師技師J5技術員/會計員高級技工J6/中級技工J7/初級技工備注(主要研發(fā)/品管/工程/機電/司爐/殺菌/統(tǒng)計/倉管/會計/駕駛員/廚師崗位類別) 內部文件、注意保密4人力資源管理制度-2012 修訂版2.4 組織任免權限:2.4.1 總裁(總經(jīng)理)、副總裁(副總經(jīng)理)、財務總監(jiān)、總工程師等職務由董事會聘任。2.4.2 管

6、理職級 A3-A4 的由總裁(總經(jīng)理)任命;技術等級 J1-J3 的由總裁(總經(jīng)理)審批后評聘。2.4.3 管理職級 A5-A7、J4-J7 的由所在分管領導(A2 或 A3 職級)審批,并報備人力資源部后,由人力資源部發(fā)布任命或評聘通知。2.4.6 以上人員有承擔管理職務須按要求由人力資源部行文任命,非管理職務人員應由對應權限的領導或部門批準后任職。2.4.7 作業(yè)員(一線操作工),按“招聘流程”和“培訓流程”有關轉正要求進行,轉正后直接擔任該崗位,無須行文任命。3. 人力資源管理程序3.1 公司人力資源管理包括:人力資源規(guī)劃與開發(fā)(人才招聘)、人力資源調配(人事異動)、員工發(fā)展訓練(培訓)

7、、績效管理、薪酬福利、人事勞工管理六大職能。3.2 人力資源規(guī)劃:3.2.1 人力資源規(guī)劃是公司根據(jù)企業(yè)環(huán)境的變化及未來發(fā)展規(guī)劃,通過預測分析人力資源的需求供給,擬定相應的方案,確保企業(yè)能夠適時、適地、適量,適中地擁有其所需的人力資源的管理過程。3.2.2 每年 12 月底前,人事部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,設計下一年度的公司組織職能和模式,結合各部門的人力資源需求,確定公司人員需求,擬定年度人力資源需求計劃。3.2.4 分析公司內外部人才供給狀況,確定符合內部提升員工數(shù)量、整體素質、確認人才供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑、計劃。3.2.5 制定人力資源管理政策調整計劃,說明人力資

8、源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。3.2.6 擬定人力資源費用預算,費用預算包括工資獎金預算、福利費用、保險費用、招聘費用、培訓費用、其它費用等。3.2.7 人員定崗定編:3.2.7.1 人員定崗定編是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略進行組織結構設計及職能分解,根據(jù)需要設置崗位、確定編制。3.2.7.2 人員定崗定編原則:精簡、高效、職責明確、統(tǒng)一協(xié)調。 內部資料、注意保密5人力資源管理制度-2012 修訂版3.2.7.3 每年 12 月底前,人事部門根據(jù)各部門的人力資源需求,擬定新年度的人員定崗定編計劃,報總裁(總經(jīng)理)審批。3.2.7.4 各部門每年度須修訂各崗位“崗位任職資格要求”,為人員招聘提供

9、基本依據(jù)。3.2.7.5 各部門每月向人事部門報送人力資源需求狀況,填寫人力需求月報表。3.2.7.4 根據(jù)新年度的人員定崗定編及相關的人事、機構調整情況,人事部門負責監(jiān)督各部門對崗位職務說明書的修訂。3.3 人力資源開發(fā)(人才招聘):3.3.1 目的:為使公司人力資源開發(fā)(人才招聘)作業(yè)制度化、標準化、效率化。3.3.2 原則:秉承“公平、公正、公開” 、“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t開展招聘工作。3.3.3 招聘依據(jù)3.3.3.1 招聘作業(yè)依據(jù)人力資源規(guī)劃、人員定崗定編進行。3.3.3.2 招聘作業(yè)依據(jù)人員增補申請表進行。各部門如出現(xiàn)職位空缺時應首先考慮內部任用,確實需要增補人員時,要求填寫人員增補申

10、請表并按要求報批。3.3.3.3 請依據(jù)各崗位“任職資格”,明確各項招聘條件,人事部門依據(jù)招聘條件進行人員招聘。3.3.4 人員增補審批權限人員 類 型申 請審 核審批A2總裁(總經(jīng)理)/董事會編A3-A4、J1-J3分管領導HR總監(jiān)總裁(總經(jīng)理)制A5-A7、J4-J7部門負責人HR總監(jiān)分管領導內編制外人員部門負責人分管領導/HR總監(jiān)總裁(總經(jīng)理)具備條件:按該崗位的“任職資格”執(zhí)行;3.3.5.2 作業(yè)員類應具備初中以上文化程度,視力達 1.0 以上,年齡 16-45 周歲、未婚或已婚已育、身體健康。3.3.5.3 特殊用工情況下,崗位要求所具備條件放寬的,須報備總經(jīng)理(總裁)審批。招聘方

11、式:3.3.6.1 招聘分內部招聘和外部招聘。外部招聘方式主要為:網(wǎng)絡招聘、各類人才交流中心、各大中專院校、登報、合法勞務/職業(yè)中介機構、獵頭公司、人脈關系、公司內部員工引薦介紹等。招聘程序:3.3.7.1 招聘作業(yè)流程: 內部資料、注意保密6人力資源管理制度-2012 修訂版部門人力需求 人員增補審批 人事部門負責招聘 應聘者報名 應聘者證件審核 面試 體檢 錄用報到3.3.7.2 測試(筆試): 重要崗位、特殊崗位應由人事部門安排測試(筆試)。 測試(筆試)包括綜合能力測評、專業(yè)知識測試。3.3.7.3 資料鑒定: 由人事部門對應聘人員的相關資料進行鑒定。 鑒定資料應包括(根據(jù)崗位實際需求

12、而定):身份證原件、個人簡歷原件、畢業(yè)證書原件、學位證書原件、職稱證書原件、健康證原件、特殊崗位之資格證書(如電工證、司爐證、電梯操作證、駕駛證、廚師證、會計證等)原件。3.3.7.4 組織面試: 人事部門負責面試的組織工作,與用人部門協(xié)商確定面試具體時間、地點,并提前準備好相關的材料,主要包括:應聘人員個人簡歷、員工招聘登記表、面試評價表、面試提綱、筆試答卷(含相關測評材料)等。 面試、錄用權限:初試與復試可根據(jù)實際情況同時進行。人 員 類 型初試復試批準錄用A1董事會A2總裁(總經(jīng)理)/HR總監(jiān)董事會A3、J1-J3分管領導/HR總監(jiān)總裁(總經(jīng)理)A4-A7、J4-J7人事部門部門負責人分

13、管領導背景調查:面試結束后,人事部門根據(jù)面試評價表的最終審批意見,并結合招聘崗位的實際需要決定是否對擬錄用者進行背景調查(填寫背景調查表),即對其進行學歷水平、最近工作情況、薪資水平、家庭情況等調查。如有以下情形者,一般不予錄用: 體檢不合格或重大身體缺陷者; 曾犯有刑事案件者; 被原工作單位開除者; 偽造證件者。3.3.9 通知錄用:3.3.9.1 體檢:面試結束后,人事部門根據(jù)面試評價表的最終審批意見,對于決定錄用者,以電話方式通知其到指定衛(wèi)生部門體檢。 內部資料、注意保密7人力資源管理制度-2012 修訂版3.3.9.2 待體檢合格后,通知被錄用人員入司報到相關事項。3.3.10 入司報

14、到:3.3.10.1 新進人員入職時向人事部門報到,由人事部門安排辦理相關入職手續(xù)與培訓。 3.3.10.1 入司報到須提交以下材料: 一寸同底彩照 4 張; 身份證原件(辦理工資卡后歸還); 健康證原件;3.3.10.2 辦理入司報到的相關手續(xù):按新進人員報到會簽單要求進行。3.3.10.3 檔案資料: 人事部門根據(jù)新員工所提交的材料建立人事檔案資料。 其內容包括:履歷材料、自傳、鑒定、考核; 學歷和評聘專業(yè)技術職務、培訓結業(yè)證書及其他可供參考的材料。員工的檔案一般不外借,如須借出使用時,須經(jīng)人事部門負責人同意,嚴格履行登記手續(xù),限期歸還。3.3.10.4 新員工的培訓:按“員工發(fā)展訓練”相

15、關規(guī)定執(zhí)行。3.3.10.5 試用期滿轉正程序:按“員工發(fā)展訓練”相關規(guī)定執(zhí)行。3.3.10.6 員工試用有關規(guī)定: 試用期間員工如有品行不良或違反公司規(guī)章制度或不能完成工作要求和指標者,將終止試用; 試用期滿后,按相關規(guī)定為符合條件的員工辦理社保、福利等相關手續(xù)。3.3.10 勞動合同:3.3.10.1 合同制員工: 公司根據(jù)勞動合同法有關規(guī)定與合同制員工簽訂勞動合同(以當?shù)貏趧硬块T提供的勞動合同版本為準),依法建立勞動關系。 公司法人代表或授權委托人(甲方)與員工個人(乙方)簽訂勞動合同。 勞動合同的變更、終止、解除按勞動合同法有關規(guī)定執(zhí)行。3.3.10.2 勞務公司派遣性質的員工:公司與

16、合法勞務公司依法簽訂協(xié)議,建立勞動勞務派遣關系,由勞務公司負責這部分員工的勞動關系的管理。3.3.10.3 季節(jié)性員工、鐘點工:公司參照勞動合同法有關規(guī)定與季節(jié)性員工、鐘點工簽訂短期用工的“勞動協(xié)議”,依法建立勞動關系。3.4 人力資源流動(人力資源調配):3.4.1 原則:3.4.1.1 統(tǒng)籌考慮、調劑余缺、加強重點、用其所長。3.4.1.2 服從性:人力資源調配工作完成時,員工必須服從公司的最后安排,無故不服從 內部資料、注意保密8人力資源管理制度-2012 修訂版分配,經(jīng)協(xié)調無效者,可給予辭退、開除處理,并解除勞動合同。3.4.1.3 規(guī)范性:人力資源調配須填寫人事異動申請表,并按程序報

17、批后生效。3.4.1.4 公司執(zhí)行“異崗異薪”制度,當職務/崗位發(fā)生變化時,正式任職新崗位后開始執(zhí)行新崗位的薪資福利標準。3.4.2 晉升:按“績效管理”和“員工發(fā)展訓練”相關規(guī)定執(zhí)行。3.4.3 降職:指在該職務/崗位上,被證明不能勝任的,且經(jīng)過培訓、溝通、指導后仍無法勝任該職務/崗位工作,由其直接上級提出降職申請(填寫人事異動申請表,并按相關程序報批。3.4.4 調職:指各部門之間、部門內部各崗位之間的平級崗位異動。調職前須填寫人事異動申請表并按程序報批;崗位正式異動前,須進行相應的崗位訓練并檢定合格后方可正式異動。3.4.5 借調(用):指因臨時工作需要,從內部臨時借用相關人員支持工作。

18、 3.4.5.1 借調前須填寫人事異動申請表并按程序報批。3.4.5.2 借調期間享受原崗位的薪資福利待遇。如借調到不同地區(qū)的,可酌情給予相應的補貼(在審核、審批人事異動申請表時一并審批所給予具體的補貼標準)。3.4.6 免職:3.4.6.1 免職:指擔任一定管理職務的人員不能勝任該職務工作,而被免去該管理職務。3.4.6.2 免職后由人事部門根據(jù)公司人力需求安排其它崗位見習。如不服從安排者,則視同其自動離職。3.4.7 停薪留職:3.4.7.1 當員工因個人原因暫時無法繼續(xù)正常上班時,可以向公司提出“停薪留職”書面申請,由部門審核、人事部門審核后,按等用錄用權限審批。3.4.7.2 “停薪留

19、職”的最短時間為 6 個月?!巴P搅袈殹逼陂g,不升級,不享受各種工資福利;因病無法正常工作者,可按退職辦法處理;從事非法活動,符合開除條件的,按開除處理;3.4.7.3 “停薪留職”期間全額(單位部分及個人部分)的繳納社保、醫(yī)保、住房公積金等相關費用由個人承擔;3.4.7.4 公司對于未經(jīng)批準而擅自離職的職工,按自動離職處理。3.4.7.5 停薪留職復職:指“停薪留職”期滿,本人愿意回司工作的,需在期滿前一個月向公司提出書面復職申請,并比照招聘錄用權限進行審批;經(jīng)批準后安排重新見習(見習期一至三個月),見習期間按其“停薪留職”前的職務/崗位所享有的薪資福利標準給付。3.5 離職管理: 內部資料

20、、注意保密9人力資源管理制度-2012 修訂版3.5.1 合同離職:3.5.1.1 合同期滿,并按規(guī)定辦理相關手續(xù);3.5.1.2 員工因出境定居提出解除合同;3.5.1.3 員工因考入各類學校提出解除合同;3.5.1.4 員工在職期間服兵役及其他情況。3.5.2 辭職:員工由于某種個人原因主動辭去工作、解除勞動關系的,提出離職。3.5.3 自動離職:3.5.3.1 員工終止勞動關系時不辦理相關手續(xù),擅自離崗;3.5.3.2 員工不服從公司進行相近或相關工作崗位之間調整的,且擅自離崗;3.5.3.3 患病治療期后,不能從事原來工作,且不服從公司其他安排者;3.5.3.4 自動離職的員工必須承擔

21、勞動合同違約責任;3.5.4 辭退(解雇):3.5.4.1 試用期間被證明不符合錄用條件者,終止試用,按辭退處理;3.5.4.2 員工不勝任工作崗位者,公司予以辭退處理;3.5.4.3 因道德行為等原因不適合在公司工作者,公司予以辭退處理;3.5.4.4 公司因不可抗力等原因,可與員工解除勞動關系,但應提前 30 天通知員工。3.5.4.5 開除: 一年內記大過二次者,第二次被記大過時可視情節(jié)輕重給予開除處理; 嚴重違反公司相關規(guī)章制度者(詳見獎懲規(guī)定),公司將給予開除處理; 嚴重危害公司利益,給公司造成重大損失或不良影響者給予開除處理; 在公司服務期間受刑事處分者,公司給予開除處理。3.5.

22、6 離職審批程序:3.5.6.1 員工辭職程序: 員工須填寫員工辭職申請表,并按要求審批; 由所在部門或人事部門進行離職面談,了解員工辭職的原因,對優(yōu)秀員工應設法挽留;3.5.6.2 辭退程序: 被辭退員工的所在部門填寫員工辭退申報表,詳細說明辭退原因,相關人員簽字確認后,提交人事部門; 人事部門審核員工辭退申報表時,應深入了解實際情況,并注明辭退意見,后按要求報批(批準權限同“錄用審批權限”); 員工辭退申報表通知審批后,人事部門通知被告辭退員工辦理相關離職手續(xù); 離職結算、工作交接等事項一律在 3 個工作日內完成。 內部資料、注意保密10人力資源管理制度-2012 修訂版3.5.7 離職移

23、交手續(xù)管理:3.5.7.1 員工離職時持通過批準的員工辭職申請表(或員工辭退申報表)和員工離職交接清單到規(guī)定的相應部門辦理離職移交手續(xù)。3.5.7.2 工作移交:離職員工必須將工作過程中保管使用的賬冊、文件,包括公司制度文件、技術資料、圖樣等移交給指定部門或人員,并在員工離職交接清單中注明。離職員工應將正式辦理中的工作事項向移交人員交待清楚。3.5.7.3 物品移交:離職員工將領用的工作服裝、辦以用品等交還指定保管部門,接收經(jīng)辦人在員工離職交接清單中簽字確認。若員工交還物品被損壞或丟失時,公司酌情要求離職員工做出相應賠償。3.5.7.4 各種離職交接手續(xù)辦理完畢后,方可進行工資結算。4. 出差

24、管理規(guī)定4.1 出差定義:出差是指到公司所在地行政區(qū)劃以外的地方辦理公務、參觀考察、展覽或接受培訓。4.2 出差審批:審批制度:出差一律實行“事前審批制”,即出差之前必須填寫出差申請表,并按要求報批,經(jīng)批準之后方可出差,否則后果自負。出差申請單一式二份,第一聯(lián)做報銷附件之用,第二聯(lián)報人事部門做考勤、存檔之用。審批權限:如下表。出差人員類別部門審核人事審核審 批A1、A2郵件或電話方式與其工作相關人員通氣即可出差當天返回的,出差前以郵件或電話方式報備總裁(總經(jīng)理)和人事A3、J1-J2部門即可;2 工作日的,出差前由本人或指定下屬辦理出差手續(xù)(HR總監(jiān)審核,總經(jīng)理(總裁)審批);A4-A7、J3

25、-J7部門負責人人事負責人分管領導(A2、A3)境外出差分管領導人事負責人總裁(總經(jīng)理)4.3 出差補貼:4.3.1 出差補貼標準:4.3.1.1 員工在出差當天的 9:00 前出發(fā)、17:00 后返回公司的,可享受一天的出差補 內部資料、注意保密11人力資源管理制度-2012 修訂版貼,否則不予計算出差補貼。4.3.1.2 員工外出辦理公務,且不屬于上述出差時間界定范圍的,外出期間的誤餐補貼標準由各子公司人事部門每年度擬定,報總裁(總經(jīng)理)審批。4.3.1.3 遠途出差者,計算出差補貼采取“去頭留尾”的原則。例如:8 號出差 12 號返回者,給予 4 天的出差補貼;如果員工能提供 8 號 9

26、:00 前出發(fā)、12 號 17:30后離開出差地的相關證明,則可給予 5 天的出差補貼。4.3.1.4 如果出差人員由接待單位免費安排食宿的,一律不予發(fā)放補貼;出差期間因業(yè)務需要發(fā)生招待費、交際應酬費的,計算出差補貼時應按餐減去相應部分的出差補貼。4.3.1.5 員工經(jīng)批準外出參加培訓,培訓天數(shù) 7 天以內(含 7 天)的按出差報銷標準給付; 7 天以上的,補貼標準于出差前另行審批。如由培訓機構安排食宿,由不得再報住宿費用和出差補貼。4.3.1.6 國內正常出差期間住宿費、交通費及出差補貼報銷標準:(單位:元)住宿標準(天)出差補貼(天)崗位/職(下表中20+50+50表示三餐補貼標準)往返市

27、內務類別一類二類三類一類地區(qū)二類地區(qū)三類地區(qū)交通費交通費地區(qū)地區(qū)地區(qū)A1/A2實報實銷實報實銷實支實支A3/J1400340280130120110實支實支30+50+5020+50+5020+45+45A4/J2340280240120110100實支實支20+50+5020+45+4520+40+40A5/J32802402001009080實支實支20+40+4020+35+3520+30+30A6/J4240200180908070實支20+35+3520+30+3010+30+30公交/地鐵等807060A7/J5200180150實支實支,20+30+3010+30+3010+25

28、+25的士須J6/J7180150120706050實支報批。10+30+3010+25+2510+20+20備注地區(qū)劃分標準:一類地區(qū):北京、上海、天津、重慶、深圳、廣州;二類地區(qū):副省級城市、省會城市、經(jīng)濟特區(qū)、沿海開放城市;三類地區(qū):一、二類地區(qū)以外的其它地區(qū);4.3.1.7 國外出差期間住宿費、交通費及伙食補貼報銷標準由總裁(總經(jīng)理)于出差前與出差申請表一同審批。 內部資料、注意保密12人力資源管理制度-2012 修訂版其他規(guī)定:出差乘坐交通工具以方便、快捷、經(jīng)濟、安全為原則,因此應首先考慮乘坐動車(高鐵)、高速大巴,遠途出差首先考慮乘坐飛機。如乘坐飛機時,機票由行政部門統(tǒng)一訂票(緊急

29、、特殊情況除外)。4.4.2. 出差員工因辦理公司重大事項所涉及的費用超標,視具體情況經(jīng)公司總裁(總經(jīng)理)特批后予以報支。4.4.3 職務不同而一同出差時,允許以出差人員中最高職級人員的住宿標準住宿。4.4.4 出差期間以出差申請審批之時間為限,并須按照預定時間到達或返回;若因病或遭逢意外災害或實際工作情況確實需要延期的,應與所屬部門負責人聯(lián)系并征得同意后方可延期,不得因私事或借故延長差期,否則不予以報支差旅費,并依情節(jié)輕重論處。4.4.5 出差期間遇節(jié)假日視為工作時間內的勤務,不得報支加班費。4.4.6 出差人員應與公司保持聯(lián)系,業(yè)務工作范圍內支出的電話費、快遞費、辦公費等憑有效單據(jù)報銷。4

30、.4.7 出差費用預算:各部門出差費用預算堅持“先預算后開支”的費用控制原則,各部門應對本部門的出差費用進行預算,做出年計劃、月計劃,報財務部門審核、總裁(總經(jīng)理)審批,并嚴格按計劃執(zhí)行,公司原則上不支出計劃外費用。4.4.8 差旅費報銷審批要求、流程按財務部門規(guī)定執(zhí)行。5. 員工發(fā)展訓練:按“員工發(fā)展訓練”有關規(guī)定執(zhí)行。6. 薪資管理:6.1 目的:6.1.1 規(guī)范公司薪資管理,明確崗位職責和人事權責,充分發(fā)揮工資的激勵和杠桿作用。6.1.2 認真貫徹“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,做到既能克服平均分配,又能掌握好內部分配差距,實行獎勤罰懶。6.1.3 建立“以崗定薪”、“易崗易薪”

31、的動態(tài)薪資管理模式,使員工的勞動報酬與崗位特點和工作績效緊密結合起來。6.1.4 建立正常的薪資增長機制,逐步做到理論與實踐并重的考核晉級制度,以激發(fā)員工學習技術熱情,不斷提高職工隊伍的整體素質。6.1.5 員工薪資是公司效益的具體體現(xiàn),員工的工資水平將是其能力與價值的公平、合理的體現(xiàn),并能有效激勵員工的潛在能力及追求動力,使員工能夠在此制度中體 內部資料、注意保密13人力資源管理制度-2012 修訂版驗到能力釋放的最大回報,個人的職業(yè)成長與公司的發(fā)展同步。6.2 月薪制薪資結構:月薪制人員薪資結構如下表薪資總額基本工資津貼月績加班基礎學歷崗位技能職務特殊滿勤司齡效獎工資工資工資工位工資津貼津

32、貼津貼津貼6.3 年薪制:部分高管人員采用年薪制,由總裁(總經(jīng)理)交辦人事部門擬定。6.4 計件工資制:生產(chǎn)作業(yè)人員采用計件工資制,由生產(chǎn)部門提報方案,報人事部門審核、總裁(總經(jīng)理)審批后執(zhí)行。6.5 包干工資制:包干工資制,由人事部門提報方案報總裁(總經(jīng)理)審批后執(zhí)行。6.6 月薪制薪資結構說明:6.6.1 基礎工資6.6.1.1 各類別人員均有相對應之職務或崗位名稱,具體如工資標準對照表,其基礎工資為當年當?shù)貏趧硬块T發(fā)布的標準并隨之調整。6.6.1.2 作業(yè)員類人員基礎工資標準每年度由人事部門根據(jù)各地社會工資調查情況報送總裁(總經(jīng)理)簽批為準。6.6.2 學歷/職稱工資學歷/職稱工資標準根

33、據(jù)員工的學歷或職稱而定,學歷、職稱或職業(yè)資格三項取一項而定、就高不就低,具體如下表。序學歷/職稱工資標準學歷職稱職業(yè)資格1博士正高/2碩士、雙學士副高/3本科中級高級技師具體如工資標準對照表4大專初級技師5中專(高中、中技)員級技工6初中/ 內部資料、注意保密14人力資源管理制度-2012 修訂版6.6.3 崗位工資崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù),做到“定崗定薪、易崗易薪”。6.6.4 技能工資6.6.4.1 每一崗位的技能工資均設有四個等級(作業(yè)員類設二個等級)技能工資主要根據(jù)各等級崗位/職務的崗位專業(yè)知識、崗位工作經(jīng)驗、學歷/職稱

34、水平、知識多樣性、工作靈活性、表達能力、計算機應用能力、管理知識技能、開拓創(chuàng)新能力、綜合素質等進行綜合評價而定。6.6.4.2 技能工資采用薪點制,每個薪點為 10 元,各職務/崗位的四個等級的技能工資均設有起薪點,不設上限。6.6.5 職務津貼6.6.5.1 職務津貼為具有管理職務或特殊職務而設,6.6.5.2 管理職務主要有總裁(總經(jīng)理)、副總裁(副總經(jīng)理)、總裁辦主任、總監(jiān)、廠長、部門經(jīng)理、副廠長、主管、課長、組長、班長及承擔管理職責的崗位等,津貼標準如工資標準對照表。6.6.5.3 特殊崗位/職務主要有: 特殊崗位界定及補貼由各部門人事部門審核、總裁(總經(jīng)理)審批后生效。 特殊職務補貼

35、按實際承擔該職務的出勤天數(shù)計發(fā)。6.6.6 特殊津貼:總裁(總經(jīng)理)直接核定的擔任特殊崗位的人員、具有特殊技能的人員或其它特殊人員。6.6.7 滿勤津貼6.6.7.1 滿勤津貼設置標準為:當月滿勤者獲全額滿勤津貼;當月未滿勤者為 0; A1-A3 人員不設滿勤津貼;新入職人員、離職人員以當月實際出勤率計發(fā)滿勤津貼。6.6.7.1 具體標準見工資標準對照表。6.6.8 司齡津貼6.6.8.1 以 1 月 1 日為標準日,入職每滿一年司齡津貼增加標準為:類別A3-A4、J1-J3A5-A7、J4-J7司齡津貼標準*(單位:元/月)備注1、*代表的具體金額詳見工資標準對照表;2、最高累加至 10 年

36、,超過以 10年計6.6.9 績效工資:按“績效管理”相關關規(guī)定執(zhí)行。 內部資料、注意保密15人力資源管理制度-2012 修訂版6.7 加班費:超時加班應提前申報,加班費給付標準由人事部門每年根據(jù)相關規(guī)定和當?shù)貙嶋H水平擬定,報總裁(總經(jīng)理)審批。6.8 第 13 薪:6.8.1 公司每年給予入職滿 1 年以上(以每年 1 月 1 日為標準日)的管理人員(年薪制人員除外)、技術人員計發(fā)第 13 薪。6.8.2 第 13 薪核發(fā)標準:13 薪 = 1 個月基本工資×出勤率6.8.2.1 基本工資 = 基礎工資 + 學歷工資 + 崗位工資 + 技能工資6.8.2.2 出勤率按 執(zhí)行。6.9

37、 新進員工核薪:6.9.1 新進人員定薪由人事部門征求用人部門負責人意見后依權限核定,其中 A4/J3 及以上人員須報總裁(總經(jīng)理)批準;6.9.2 新進人員試用期薪資依工資標準對照表按擬聘崗位相關標準套薪,其中崗位工資和技能工資二項可參照其標準的 50%起酌情計發(fā),試用期工資總額約為轉正后的 70-80%。6.10 調薪:6.10.1 調薪原則:以個人工作崗位、工作貢獻、工作績效為調整薪資的最重要因素;以公司的效益情況為調薪的依據(jù)之一;個人薪資升降基數(shù)為技能工資。6.10.2 調薪種類:6.10.2.1 整體調薪:整體調薪的目的在于調整公司薪資水平與市場薪資水平之平衡,保證公司薪資的競爭力。

38、具體考慮因素有:公司調薪預算、物價水平、市場薪資行情、公司業(yè)務與財務狀況、人才競爭等。6.10.2.2 年度個人調薪:主要參照標準:年度個人加薪目的在于肯定員工的工作績效,主要參照依據(jù)為員工的年度績效成績和貢獻程度。調薪原則:調薪基數(shù)為技能工資,調薪時可采取在其原技能等級上增加薪點,亦可提升其技能等級。6.10.2.3 崗位(職務)異動調薪:崗位(職務)異動后,其薪資依新崗位(職務)之標準核定。6.10.2.4 特殊調薪:當公司薪資制度進行調整時、當公司工作需要破格晉升人員時、當某專業(yè)人才之市場供需失調非調薪以維持競爭力時,需要對薪資進行特殊調整。6.10.2.5 司齡津貼:詳見 條款有關規(guī)定

39、進行。 內部資料、注意保密16人力資源管理制度-2012 修訂版核薪、調薪流程與權限:依核薪、調薪權限表(下表)進行。權限申請/提議審核批準項目類別A5-A7/J4-J7 A3-A4/J1-J3A5-A7/J4-J7A3-A4/J1-J3A5-A7/J4-J7A3-A4/J1-J3正常人事部門/所在部門人事部門HR 總監(jiān)/總裁新進核薪(總經(jīng)理)人員核薪特殊人事部門/所在部門HR 總監(jiān)總裁(總經(jīng)理)人才基礎工資調整人事部門HR 總監(jiān)總裁(總經(jīng)理)司齡津貼增加人事部門HR 總監(jiān)總裁(總經(jīng)理)學歷/職稱工資人事部門HR 總監(jiān)總裁(總經(jīng)理)年度個人調薪人事部門/所在部門所在部門的分管領導/總裁(總經(jīng)理

40、)(技能工資)HR 總監(jiān)崗位(職務)人事部門/所在部門所在部門的分管領導/總裁(總經(jīng)理)異動調薪HR 總監(jiān)特殊調薪人事部門/所在部門所在部門的分管領導/總裁(總經(jīng)理)HR 總監(jiān)薪資發(fā)放與扣繳作業(yè)標準:6.12.1 每月薪資計薪時間為每月 1 至 30 日(或 31 日,2 月份為 28 日),薪資于次月 10 日-15 日通過銀行轉帳發(fā)放,發(fā)薪日如遇休息日或法定節(jié)假日則提前到最近的工作日發(fā)放。6.12.2 員工每月薪資由人事部門依各項資料進行核定、財務部審核、總經(jīng)理(總裁)(或授權人)批準后,由財務部門指定專人通過指定銀行轉入員工個人帳戶。6.12.3 員工通過“薪資條”核對個人薪資,管理人員

41、、技術人員“薪資條”自行到財務部門領取,生產(chǎn)作業(yè)員、行政后勤勤雜人員由財務部門指定時間、地點統(tǒng)一發(fā)放。6.12.4 員工在核對“薪資條”后,若有疑問或核算錯誤應于一星期內向人事部門或財務部門查詢,以便及時進行核對更正作業(yè)。6.12.5 稅法所規(guī)定之個人所得稅、社保機構所規(guī)定之社保費用、住房公積積金、醫(yī)療保險及公司合法規(guī)定之代繳、代扣費用將于個人薪資中直接扣除。6.13 薪資保密規(guī)定:6.13.1 公司員工薪資為公司機密資料,任何人不得泄漏或私自議論,若有違反,則視同泄漏公司機密,將依處罰規(guī)定進行處理。 內部資料、注意保密17人力資源管理制度-2012 修訂版6.13.2 工資對照表為絕密文件,

42、由人事部門擬定,報總經(jīng)理(總裁)批準后,下發(fā)相關人員,不得復印、不得泄漏給不相干人員。7. 績效管理:按“績效管理”相關規(guī)定執(zhí)行。8. 員工福利:8.1 宗旨:為豐富員工生活,增加員工福利待遇,公司每月按員工工資總額一定比例提取職工福利基金用于員工生活福利。8.2 員工福利管理辦法:8.2.1 人事部門于每年 12 月前擬定公司下年度年度福利費用預算,報送總裁(總經(jīng)理)審批。8.2.2 員工福利開支按批準后的年度福利費用預算執(zhí)行。8.3 員工福利類別:8.3.1 雇主責任險:公司為存在危險的工作崗位員工向商業(yè)保險機構辦理有關意外傷害的保險。8.3.2 員工醫(yī)療補貼:為保障未辦理醫(yī)療保險的員工醫(yī)

43、療后顧之憂,公司設立“員工醫(yī)療基金”,并按規(guī)定給予員工相應的醫(yī)療補貼。8.3.3 員工體檢:8.3.3.1 公司每年安排相關體檢部門為工作滿 1 年以上(含 1 年)的員工體檢一次,體檢費用由公司支付。如員工在當年度體檢后至當年 12 月 31 日期間離職者,須自行支付體檢費用(由人事部門出具扣繳手續(xù)交財務部門扣款)。8.3.3.2 A4/J3 及以上人員由人事部門安排每年一次的全身健康體檢。8.3.3 員工紅白禮金:包括員工生日禮金(或慶生活動)、員工結婚禮金、員工喪事禮金、探望住院員工、員工家訪、退休員工慰問等。8.3.4 困難補助:對于因家人患大病、重病費用負擔過大造成生活困難的員工,或

44、其他不可預見的天災人禍等特殊原因造成家庭臨時性生活困難的員工,在經(jīng)濟上給予適當補助,以得到精神上的安慰和集體的溫暖。8.3.4.1 員工及家人因重病或大病做重大手術,手術及其它醫(yī)療費用超過 10 萬元以上的,由人事部門研究,報總裁(總經(jīng)理)審批。8.3.4.2 員工因家里有殘疾人或有患慢性病而長期治療而導致家庭生活困難的員工,由人 內部資料、注意保密18人力資源管理制度-2012 修訂版事部門了解具體情況后,提出具體補助方案,報總裁(總經(jīng)理)批準。8.3.4.3 員工及家人因不可預見的天災人禍造成家庭臨時性生活困難的員工,由人事部門了解具體情況后,提出具體補助方案,報總裁(總經(jīng)理)批準。8.3.5 員工過節(jié)費/禮品:重大節(jié)日,公司為正式員工發(fā)放過節(jié)費或禮品(不含計件工資制人員),具體每年度由人事部門提報發(fā)放方案報總裁(總經(jīng)理)審批后執(zhí)行。8.3.6 員工文體活動:8.3.6.1 文體活動:為豐富員工的業(yè)余文體活動,公司定期或不定期開展一些文體活動。8.3.6.2 職工書屋:為員工提供積極健康、有利進步的各種書刊借閱。8.3.7 員工獎勵金:8.3.7.1 員工日常獎勵金:在員工日常工作中表現(xiàn)優(yōu)秀或做出積極、突出貢

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