有效的人力資源開發(fā)教材

1、 有效的人力資源開發(fā)有效的人力資源開發(fā)一、重新認識招聘工作一、重新認識招聘工作二、招聘流程梳理二、招聘流程梳理三、構造化面試技術分享三、構造化面試技術分享四、人才測評的主要方法與技術四、人才測評的主要方法與技術重新認識招聘工作重新認識招聘工作第一局部第一局部組織的一切競爭優(yōu)勢都是人創(chuàng)造的！組織的一切競爭優(yōu)勢都是人創(chuàng)造的！38% 38% 66%66% 夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。知人誠智，那么眾材得其序，貴乎知人。知人誠智，那么眾材得其序， 而庶績而庶績之業(yè)興矣。之業(yè)興矣。 劉邵劉邵? ?人物志人物志? ? 招聘失誤，公司將會有哪些損

2、失？ 招聘本錢 企業(yè)形象 員工士氣 工作影響1 1、以一個月薪、以一個月薪40004000元、入司兩個月內被辭退的員工為例，元、入司兩個月內被辭退的員工為例，算一算招聘本錢。算一算招聘本錢。2 2、在你們商場，每年因為試用期不合格需要辭退的人員、在你們商場，每年因為試用期不合格需要辭退的人員有多少？在試用期間辭職的有多少？占新聘員工的比有多少？在試用期間辭職的有多少？占新聘員工的比例是多少？例是多少？定義：招聘是在適宜的時間為適宜的崗位尋找到適宜定義：招聘是在適宜的時間為適宜的崗位尋找到適宜的人選。或招聘是企業(yè)與內部或外部人力資源的一種的人選。或招聘是企業(yè)與內部或外部人力資源的一種有方案的交接

3、方式麥克納和比奇，有方案的交接方式麥克納和比奇，19951995意義：意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的根招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的根底。底。最好的不一定是最適宜的最好的不一定是最適宜的堅持用人所長堅持用人所長與上級主管的匹配度與上級主管的匹配度學歷不代表能力，經歷不代表經歷學歷不代表能力，經歷不代表經歷強調企業(yè)文化的認同感強調企業(yè)文化的認同感寧缺毋濫，寧缺毋濫，“請神容易送神難請神容易送神難招聘工作只有開場，沒有完畢招聘工作只有開場，沒有完畢 CiscoCisco系統(tǒng)公司系統(tǒng)公司19841984年成立，總部在美國加州圣荷塞，是一家標年成立，總部在美國加州圣荷塞，是一家標準

4、硅谷模式的高科技公司。目前準硅谷模式的高科技公司。目前CiscoCisco全球有全球有6.66.6萬多名員工。萬多名員工。 20212021年銷售收入年銷售收入395395億美元。億美元。CiscoCisco系統(tǒng)公司成為全球領先的網絡系統(tǒng)公司成為全球領先的網絡解決方案供給商。解決方案供給商。 19971997年年CiscoCisco被評為美國被評為美國? ?工業(yè)周刊工業(yè)周刊?100?100家管理最正確公司中列第家管理最正確公司中列第一位；一位；19991999年年CiscoCisco被評為被評為100100家網上最受歡送的公司第一名；家網上最受歡送的公司第一名； 20062006年度全球年度全

5、球100100家大公司受尊重度排行榜中名列第三十。家大公司受尊重度排行榜中名列第三十。 CiscoCisco公司之所以擁有如此強大的生命力，這與其獨特的招聘之公司之所以擁有如此強大的生命力，這與其獨特的招聘之道密不可分。道密不可分。CiscoCisco的招聘策略如下：的招聘策略如下： 招聘總發(fā)動招聘總發(fā)動CiscoCisco的招聘廣告是：我們永遠在雇人。對優(yōu)秀人才的招聘廣告是：我們永遠在雇人。對優(yōu)秀人才CiscoCisco永遠有興趣。在永遠有興趣。在InternetInternet世界里，最關鍵的是人才的取得和保存。世界里，最關鍵的是人才的取得和保存。全面招聘全面招聘 CiscoCisco公司

6、的招聘方式是全面撒網，報紙招聘廣告、網站、獵頭、人才招聘公司的招聘方式是全面撒網，報紙招聘廣告、網站、獵頭、人才招聘會等都用上，面對會等都用上，面對CiscoCisco每年每年6060的增長速度對人才張開的巨口，這些方的增長速度對人才張開的巨口，這些方式都顯得不夠得力。式都顯得不夠得力。 CiscoCisco公司經常到公司經常到ITIT界專門的人才會議中做人才資源收集工作。對界專門的人才會議中做人才資源收集工作。對CiscoCisco公司公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的本錢很高，但是面對大量高技術人才最有效的方式是用獵頭公司，這樣的本錢很高，但是面對大量高技術人才缺乏的情況，缺乏的情況，C

7、iscoCisco還是有大概還是有大概4040的員工是獵頭公司找來的。的員工是獵頭公司找來的。CiscoCisco還有大概還有大概1010的應聘者是通過員工互相介紹進來，的應聘者是通過員工互相介紹進來，CiscoCisco有一項特別的有一項特別的鼓勵機制，鼓勵員工介紹人參加鼓勵機制，鼓勵員工介紹人參加CiscoCisco，方式有點像航空公司累積旅程。，方式有點像航空公司累積旅程。CiscoCisco的規(guī)定是：介紹一個人來面試就給你一個點數，每過一道面試關又的規(guī)定是：介紹一個人來面試就給你一個點數，每過一道面試關又有一個點數，如果員工最后被有一個點數，如果員工最后被CiscoCisco雇用，那么

8、有事成的獎金，這些點數雇用，那么有事成的獎金，這些點數最后累積折成海外旅游。這是最后累積折成海外旅游。這是CiscoCisco創(chuàng)造性的做法，讓所有員工都是獵頭創(chuàng)造性的做法，讓所有員工都是獵頭代理，有適宜的人一定會介紹到公司來。代理，有適宜的人一定會介紹到公司來。 進入學校培養(yǎng)員工進入學校培養(yǎng)員工 CiscoCisco從從19991999開場在一些大學設立有一個虛擬的網絡學院開場在一些大學設立有一個虛擬的網絡學院Networking Networking AcademyAcademy，通過提供一些設備和課程，讓學生熟悉，通過提供一些設備和課程，讓學生熟悉InternetInternet環(huán)境，而且

9、環(huán)境，而且對學生有一個筆試的對學生有一個筆試的CCNACCNA認證，在過了這一關的學生中挑選一些人做見認證，在過了這一關的學生中挑選一些人做見習員工。另外習員工。另外CiscoCisco也在學校開場一些助理工程師的培養(yǎng)，以后這些學生也在學校開場一些助理工程師的培養(yǎng)，以后這些學生經過半年到一年的培養(yǎng)，成為經過半年到一年的培養(yǎng)，成為CiscoCisco正式的工程師。正式的工程師。人人都需領導素質人人都需領導素質 CiscoCisco招聘一個人，除了有根本條件的要求外，還要求應聘者有領導的特質招聘一個人，除了有根本條件的要求外，還要求應聘者有領導的特質。因為在。因為在CiscoCisco每一名員工都

10、是一個單兵作戰(zhàn)的單位。例如每一名員工都是一個單兵作戰(zhàn)的單位。例如CiscoCisco的系統(tǒng)的系統(tǒng)工程師，不是簡單做產品規(guī)格，可能還要到客戶那里做報告，需較好的工程師，不是簡單做產品規(guī)格，可能還要到客戶那里做報告，需較好的表達能力。所以表達能力。所以CiscoCisco在招聘時考慮應聘者的綜合素質，需要有領導的特在招聘時考慮應聘者的綜合素質，需要有領導的特質和專業(yè)精神，對工作的需要和客戶的需要都能有敏銳的反響。質和專業(yè)精神，對工作的需要和客戶的需要都能有敏銳的反響。CiscoCisco的業(yè)務不是一次買賣，而是與客戶建立一種長久關系，需要員工能夠的業(yè)務不是一次買賣，而是與客戶建立一種長久關系，需要

11、員工能夠感覺客戶的需要就是感覺客戶的需要就是CiscoCisco的需要，這樣的敏感度和成熟度必需反響到每的需要，這樣的敏感度和成熟度必需反響到每個人的身上。對于做行政的部門，也需要他們給別人提供好的效勞。個人的身上。對于做行政的部門，也需要他們給別人提供好的效勞。到到CiscoCisco應聘主要是通過面談。招聘的大致經歷是首先挑選簡歷，然后用人應聘主要是通過面談。招聘的大致經歷是首先挑選簡歷，然后用人部門直接安排時間與應聘者面談，一個應聘者進入部門直接安排時間與應聘者面談，一個應聘者進入CiscoCisco一般最少要跟一般最少要跟5 58 8個人交談，任何職務都要經過這個過程。個人交談，任何職

12、務都要經過這個過程。 一票否決制一票否決制 19991999年年CiscoCisco給員工推出一個培訓，教會招聘者很專業(yè)的面談技巧，所有的給員工推出一個培訓，教會招聘者很專業(yè)的面談技巧，所有的雇人經理都要學習這個課程。如果這個課程你很早學過，以后要復習，雇人經理都要學習這個課程。如果這個課程你很早學過，以后要復習，目的是讓招聘者保持敏感度。在面試的過程中，應聘者需要通過很多工目的是讓招聘者保持敏感度。在面試的過程中，應聘者需要通過很多工程的交談，每個負責招聘的人有一份面談記錄，每個人與應試者面談后程的交談，每個負責招聘的人有一份面談記錄，每個人與應試者面談后最后有一個評價，最后有一個評價，Ci

13、scoCisco用的是全體通過制，例如在用的是全體通過制，例如在8 8個負責招聘的人中個負責招聘的人中，如果有一個人說，如果有一個人說NONO，那么應聘者就沒有時機被錄用。，那么應聘者就沒有時機被錄用。 反問面試員反問面試員 CiscoCisco非常重視面談的開場和完畢，非常重視面談的開場和完畢，CiscoCisco強調面試人員需要一個完整的培訓強調面試人員需要一個完整的培訓。招聘者不只是懂得問什么問題，還要給應聘者一個愉快的環(huán)境，讓應。招聘者不只是懂得問什么問題，還要給應聘者一個愉快的環(huán)境，讓應聘者不要等得太久。面試員的一個責任是在面試程序上做總結，所有面聘者不要等得太久。面試員的一個責任是

14、在面試程序上做總結，所有面試員面試完畢后會問那些應聘者，有什么環(huán)節(jié)他們做得不好，希望他們試員面試完畢后會問那些應聘者，有什么環(huán)節(jié)他們做得不好，希望他們對面試提出意見。如果應聘者屢次對招聘人員在某些方面的意見都是一對面試提出意見。如果應聘者屢次對招聘人員在某些方面的意見都是一致的，例如說等了一個小時，時間太長，致的，例如說等了一個小時，時間太長，CiscoCisco內部會針對應聘者提出的內部會針對應聘者提出的問題做修正。問題做修正。CiscoCisco美國公司做得更細致，對那些應聘者有一個跟蹤美國公司做得更細致，對那些應聘者有一個跟蹤 ，并附給他們正式表格，讓應聘者談對上次面試有什么看法，這樣公

15、司，并附給他們正式表格，讓應聘者談對上次面試有什么看法，這樣公司對自己的招聘真正有一個監(jiān)視。對自己的招聘真正有一個監(jiān)視。 討論討論 1 1、CiscoCisco的招聘有哪些獨到之處？有哪些吸引人的的招聘有哪些獨到之處？有哪些吸引人的地方？地方？ 2 2、如果你是應聘者，你喜歡這樣的招聘方式嗎？、如果你是應聘者，你喜歡這樣的招聘方式嗎？ 美國的先賢們致力于創(chuàng)立美國的先賢們致力于創(chuàng)立這樣的制度：在他們去世之后，這樣的制度：在他們去世之后，還能夠源源不斷地為美國培養(yǎng)還能夠源源不斷地為美國培養(yǎng)優(yōu)秀的領袖，優(yōu)秀的人才。企優(yōu)秀的領袖，優(yōu)秀的人才。企業(yè)也是如此，有些公司創(chuàng)立于業(yè)也是如此，有些公司創(chuàng)立于百年之

16、前，至今卻仍然生機勃百年之前，至今卻仍然生機勃勃，比方通用電氣。因為他們勃，比方通用電氣。因為他們的先賢建造的是一個能夠源源的先賢建造的是一個能夠源源不斷制造優(yōu)秀后繼者的組織。不斷制造優(yōu)秀后繼者的組織。 柯林斯，著名暢銷書柯林斯，著名暢銷書? ?基業(yè)長青基業(yè)長青? ?作者作者招聘流程招聘流程第二局部第二局部 企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。六個步驟。招聘主體：招聘主體： 一是一是招聘者招聘者，一是，一是應聘者應聘者六個步驟是六個步驟是制定招聘計劃確定招聘策略收集人才資料對應聘者進行篩選決定錄用合格應聘者招聘錄用工作評估崗位產生崗位產生空缺空缺人

17、力資源部門組織人力資源部門組織實施招聘工作實施招聘工作公司內部人力公司內部人力調配調配發(fā)布招聘廣告或請發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人才公司代理人力資源部門會同用人力資源部門會同用人部門組織面試人部門組織面試背景調查背景調查體檢體檢錄用錄用錄用人員上錄用人員上崗前培訓崗前培訓試用期考察試用期考察試用期滿進行正式的試用期滿進行正式的工作表現評價工作表現評價正式聘用并正式聘用并簽約上崗簽約上崗招聘工作程序招聘工作程序有效實施招聘甄選的兩個前提有效實施招聘甄選的兩個前提A A人力資源規(guī)劃人員需求方案人力資源規(guī)劃人員需求方案B B崗位說明書崗位說明書 企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和開展目標出發(fā)，根據其內企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃

18、和開展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來開展對人力資源外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來開展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程?；顒舆^程。崗位分析為企業(yè)員工提供了一個工作行為的崗位分析為企業(yè)員工提供了一個工作行為的“標桿標桿崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責么任務，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責崗位分析在人力資源管理中的用處崗位分析在人力資源管理中的用處崗位分析崗位分析崗位描述與崗位說明書崗位描述與崗位說明書崗位用

19、途崗位用途人力資源管理用途人力資源管理用途崗位設計用途崗位設計用途組織設計組織設計組織變動組織變動方案方案就業(yè)方案就業(yè)方案招聘招聘篩選篩選錄用錄用雇傭關系雇傭關系勞動關系勞動關系薪資薪資績效評估績效評估崗位設計方法崗位設計方法和設備改進和設備改進 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認可，這些資一旦崗位分析資料收集完成并獲得認可，這些資料就被總結成為具有一定標準格式的崗位描述。料就被總結成為具有一定標準格式的崗位描述。 典型的崗位描述應該包括三個局部的內容：典型的崗位描述應該包括三個局部的內容： 1 1、區(qū)分崗位。通過崗位的名稱、任職者的數量、編號、區(qū)分崗位。通過崗位的名稱、任職者的數量、編號、位置

20、等區(qū)分出該崗位。位置等區(qū)分出該崗位。 2 2、定義崗位。這局部是對該崗位目的的反映。說明為、定義崗位。這局部是對該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標配合。標配合。 3 3、描述崗位。該崗位的任職者主要責任是什么，完成、描述崗位。該崗位的任職者主要責任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要承受監(jiān)視或什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要承受監(jiān)視或管理，在多大程度上能夠自己作主等。管理，在多大程

21、度上能夠自己作主等。 崗位說明書：總結完成一項工作對這一崗位的承擔崗位說明書：總結完成一項工作對這一崗位的承擔所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對特定的崗位，應招聘什么類型的人；資源部門做出決定：即對特定的崗位，應招聘什么類型的人；應挑選什么樣的人。應挑選什么樣的人。 崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓、教育、經歷等方面的要求。的培訓、教育、經歷等方面的要求。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的根底。崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的根底。

22、崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。崗位說明的構成崗位說明的構成大多數崗位說明包括以下幾個方面：大多數崗位說明包括以下幾個方面：學歷：學歷： 這這項工作需要有大學文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術教育？技能：技能： 例如，候選人必須能熟練操作計算機嗎？或者在機械、制圖、統(tǒng)計及技術性工作方面有一技之長嗎？工作經歷：工作經歷：以前是否做過類似的工作，工作時間有多長？個性特征：個性特征：候選人在交流和人際關系方面有必要的技能嗎？ 崗位說明書崗位說明書 制

23、定招聘方案與策略制定招聘方案與策略 招聘渠道比較招聘渠道比較 招聘信息發(fā)布招聘信息發(fā)布 招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段：招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段： 招聘方案階段招聘方案階段 招聘策略開展階段招聘策略開展階段 尋求候選人階段尋求候選人階段 候選人篩選階段候選人篩選階段 檢查評估階段檢查評估階段招聘階段招聘階段招聘方案階段 招聘方案指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關的求職者的數量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數，另一方面要確定招聘類型。1、確定招聘的投入產出率2、確定招聘類型 招聘方案在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務是不同的。 確

24、定招聘的投入產出率 這是將招聘看成是一個投入產出的過程。投入即是全部的被招聘者的數量，而產出那么在招聘完畢后的最終雇傭人數。 估算投入產出率比較有效的一個工具是招聘產出金字塔。招聘產出金字塔招聘產出金字塔Recruiting Yield PyramidRecruiting Yield Pyramid505010010015015020020012001200New hiresOffer made (2:1)Candidates interviewed (3:2)Candidates invited (4:3)Leads generated (6:1)招聘策略階段 招聘策略，包括： 招聘地點的選

25、擇 招聘渠道或者方法的選擇 招聘時間確實定 招聘宣傳戰(zhàn)略 招聘推銷戰(zhàn)略 招聘的評價 招聘的掃尾工作安排等等。 招聘來源和渠道的認識1 1、內部來源和渠道、內部來源和渠道2 2、外部來源和渠道、外部來源和渠道招聘渠道分析與選擇 內部招聘：內部招聘： 自薦自薦 他人推薦他人推薦 組織推薦組織推薦 外部招聘：外部招聘： 報紙刊物報紙刊物 招聘網站招聘網站 獵頭公司，人才中介獵頭公司，人才中介 人才市場人才市場 校園招聘校園招聘 新途徑沙龍、論壇、微博新途徑沙龍、論壇、微博等等 內部招聘內部招聘外部招聘外部招聘優(yōu)點優(yōu)點對人員了解全面，人對人員了解全面，人員風險小，選擇準員風險小，選擇準確性高，工作適應

26、確性高，工作適應性強，招聘成本低，性強，招聘成本低，職務激勵作用大職務激勵作用大來源廣泛，吸收新人，來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法帶來新的思想、方法和經驗，增強組織活和經驗，增強組織活力，樹立組織形象力，樹立組織形象缺點缺點來源少，難以保證招來源少，難以保證招聘質量，容易造成聘質量，容易造成“近親繁殖近親繁殖”，人際，人際關系相對復雜關系相對復雜招聘成本高，篩選難度招聘成本高，篩選難度大，人員風險高，工大，人員風險高，工作適應慢，影響內部作適應慢，影響內部人員積極性人員積極性招聘渠道比較招聘方法招聘方法主要特點主要特點適用對象適用對象不太適用不太適用媒體廣告媒體廣告覆蓋面寬覆蓋面寬 權

27、威性強權威性強時效性強時效性強 費用合理費用合理中下級人員中下級人員一般職業(yè)一般職業(yè)中介機構中介機構 地域性強地域性強 費用不高費用不高中下級人員中下級人員熱門、高級熱門、高級人員人員人才網站人才網站開放互動性強，傳播面廣，開放互動性強，傳播面廣，速度快，信譽度存在一定速度快，信譽度存在一定問題問題中高級人才、中高級人才、初級專業(yè)初級專業(yè)人員人員低級人員低級人員獵頭公司獵頭公司專業(yè)服務水平高，費用高專業(yè)服務水平高，費用高熱門、尖端人熱門、尖端人才才中下級人員中下級人員上門招聘上門招聘合適人選相對集中，合適人選相對集中，初級專業(yè)人員初級專業(yè)人員有經驗的人有經驗的人員員熟人推薦熟人推薦了解情況，有

28、保證作用，有了解情況，有保證作用，有人際關系干擾人際關系干擾專業(yè)人員專業(yè)人員非專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘信息的文稿和媒體發(fā)布招聘信息的文稿和媒體發(fā)布 文稿內容：文稿內容： 清楚、簡潔、重點突出、引人關注、有吸清楚、簡潔、重點突出、引人關注、有吸引力引力 媒體選擇：媒體選擇： 根據媒體特點：根據媒體特點： 地方報紙地方報紙 專業(yè)雜志專業(yè)雜志 播送電視播送電視 互聯(lián)網絡互聯(lián)網絡 根據受眾特點：根據受眾特點： 專業(yè)人士專業(yè)人士 一般員工一般員工 失業(yè)人員失業(yè)人員 外來人員外來人員 根據廣告定位：根據廣告定位： 獨立版面獨立版面 分類廣告分類廣告 信息綜合信息綜合 應聘者為什么來我們公司？應聘者為什么來我

29、們公司？平安感平安感薪資薪資開展時機開展時機面試過程的印象！面試過程的印象！問題探討問題探討如何招聘高管如何招聘高管如何招聘營銷企劃人員網絡營銷如何招聘營銷企劃人員網絡營銷如何招聘平安員如何招聘平安員候選人篩選階段 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。 崗位說明書是篩選的根底。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術和能力來判斷候選人的資格。 在整個招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關。一、篩選過程一、篩選過程 篩選工作：在整個招聘過程中已經越來越居于核心地篩選工作：在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位了。在完成了申請表的填寫，即建

30、立起了被招聘者蓄位了。在完成了申請表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最水池，之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。好、最適合的人。 篩選決策涉及兩個方面：一是要選擇預期表現會最正篩選決策涉及兩個方面：一是要選擇預期表現會最正確的申請者；二是要用最低的本錢來完成這種決策。確的申請者；二是要用最低的本錢來完成這種決策。 篩選的手段：包括面談、測驗心理測驗、知識測驗、篩選的手段：包括面談、測驗心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等、評估中心、個人信息、背景檢驗和模擬工作測驗等、評估中心、個人信息、背景檢驗和筆跡學研究。筆跡學研究。篩選和錄用篩

31、選和錄用 一篩選的策略類型。根據不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補償篩選策略、綜合篩選策略等等。 二篩選的標準。雇主在進展篩選時都會使用一些特殊標準，最常見的標準有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經歷等。 三篩選的信度和效度。 四篩選的一般方法，主要包括簡歷審查、面談和測試為主錄用過程錄用過程 篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定過不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應聘者，及分配給他們崗位的過程。雇傭的應聘者，及分配給他們崗位的過程。 因此，錄用過程是

32、招聘過程的一個總結，是給招因此，錄用過程是招聘過程的一個總結，是給招聘工作劃上的一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成聘工作劃上的一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要局部。和配置過程的一個重要局部。 錄用之后，還要對招聘來的新雇員進展適應性培錄用之后，還要對招聘來的新雇員進展適應性培訓。訓。辭謝信辭謝信HR-2-7HR-2-7 先生小姐：先生小姐： 非常感謝您應聘紅星美凱龍招募職位。經面試，您的學識與綜合素質，均非常感謝您應聘紅星美凱龍招募職位。經面試，您的學識與綜合素質，均給我們留下良好的印象，只是某些方面暫時與本次招募職位欠缺吻合，但我們給我們留下良好的印象，只是某些方面暫時

33、與本次招募職位欠缺吻合，但我們仍希望能將您的資料列入儲藏人才檔案，期待有時機再次邀你參加紅星美凱龍仍希望能將您的資料列入儲藏人才檔案，期待有時機再次邀你參加紅星美凱龍！ 再次感謝您對我公司的熱忱，請您繼續(xù)關注我們并真誠祝愿您生活愉快！再次感謝您對我公司的熱忱，請您繼續(xù)關注我們并真誠祝愿您生活愉快！ 公司公司人力資源部人力資源部年年 月月 日日招聘工作的檢查評估階段 這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進展跟蹤，以檢查招聘是否在數量、質量以及效率方面到達了標準。 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘方案。 衡量招聘的質量：短期內，主要根據求職人員

34、的數量和實際雇傭人數的比例來確定招聘的質量；長期方案，就要根據承受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質量。 衡量效率的重要指標是費用?？梢杂枚喾N方式對費用進展分析。如較常用的指標是計算每一個人的平均費用。 適宜人選難尋適宜人選難尋 招聘表現與工作實績反差較大招聘表現與工作實績反差較大 對應聘人員的履歷考察困難，費用高對應聘人員的履歷考察困難，費用高 錄用人員與用人單位職位的兼容性差錄用人員與用人單位職位的兼容性差 外來人員的穩(wěn)定性低外來人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現象嚴重頻繁跳槽現象嚴重 招聘本錢過高招聘本錢過高 在當今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現在當今的人力資源管理實踐中，

35、招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現在：在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術層次轉向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略、在人力資源管理由戰(zhàn)術層次轉向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向開展?；较蜷_展。2、計算機等新興工具和技術在招聘中越來越普遍運用。、計算機等新興工具和技術在招聘中越來越普遍運用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關的階段。因、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關的階段。因為招聘的人如何，將直接決定培訓和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效為招聘的人如何，將直接決定培訓和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關系等。和勞動關系等。4、招聘工作越來

36、越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經理的職責，已經一改正去提供從頭到尾的效勞，轉變?yōu)?、人力資源部門經理的職責，已經一改正去提供從頭到尾的效勞，轉變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施相應的招聘方案。向各個部門提供支持，使他們合理、有效地實施相應的招聘方案。 招聘工作向戰(zhàn)略化方向開展招聘工作向戰(zhàn)略化方向開展 超前儲藏人才超前儲藏人才 建立內部人才庫建立內部人才庫 招聘工作日益受到重視招聘工作日益受到重視 招聘方法越來越科學化招聘方法越來越科學化 對招聘者的要求越來越高對招聘者的要求越來越高 計算機、網絡技術應用日益普遍計算機、網

37、絡技術應用日益普遍1 1、分析該職位的主要工作及職責；、分析該職位的主要工作及職責；2 2、確定符合本職位所需的技能、知識、態(tài)度、經歷、確定符合本職位所需的技能、知識、態(tài)度、經歷、奉獻和其他能力；奉獻和其他能力；3 3、設計一些恰當的問題，應聘者在答復完這些問題后，、設計一些恰當的問題，應聘者在答復完這些問題后，面試考官能斷定該應聘者是否具備這些能力或素質。面試考官能斷定該應聘者是否具備這些能力或素質。 規(guī)劃招聘過程規(guī)劃招聘過程 實施招聘過程實施招聘過程 評價招聘過程評價招聘過程/招聘體制不完善，缺少標準體系/應聘者對招聘過程印象欠佳/選拔手段單一/以偏概全/重復面試一樣問題/無視應聘者的工作

38、動力/面試官憑個人偏見及定型看法/筆記欠缺或不夠完整/過早下結論1、對應聘者背景分析有誤：2、聘用決定過程中選擇的方法不得當；3、工作期望混亂，職責不清； 4、無視了成功應聘者必須有一個循序漸進的學習過程；5、工作描述和技能要求不相關；6、不能保證應聘者個人價值的實現，也不能保證應聘者個人價值和公司價值的協(xié)調；7、沒有明確選中的應聘者是否有學習的潛力。 準確：能準確地評價應聘者的能力和業(yè)務技能準確：能準確地評價應聘者的能力和業(yè)務技能能保證得到足夠信息能保證得到足夠信息信息真實、有效信息真實、有效能提供明確的分析和決策意見能提供明確的分析和決策意見公平：時機均等，標準一致公平：時機均等，標準一致

39、程序和內容是標準化的，對任何人都一樣程序和內容是標準化的，對任何人都一樣是基于工作本身的理由淘汰應聘者而非其他原因是基于工作本身的理由淘汰應聘者而非其他原因 經濟：節(jié)省人力和物力經濟：節(jié)省人力和物力縮短入職時間，盡快入職縮短入職時間，盡快入職最短的時間內獲得最有效的應聘者信息，消除不必要的最短的時間內獲得最有效的應聘者信息，消除不必要的重復重復節(jié)省經費節(jié)省經費品牌：提高公司口碑品牌：提高公司口碑標準有序，讓人信服，減少應聘者不舒服的感覺標準有序，讓人信服，減少應聘者不舒服的感覺提高公司知名度提高公司知名度構造化面試構造化面試第三局部第三局部 “ “構造化面試構造化面試或稱標準化面試，它是指面或

40、稱標準化面試，它是指面試前就試前就面試所涉及的提問內容問題同樣的數量與順序、面試所涉及的提問內容問題同樣的數量與順序、評分標評分標準、評分方法、結果評定原那么等一系列問題進展準、評分方法、結果評定原那么等一系列問題進展系統(tǒng)的構造系統(tǒng)的構造化設計的面試方式。化設計的面試方式。 面試面試前的前的準備準備面試面試的的切入切入面試面試主體主體實施實施面試面試的的完畢完畢面試面試結果結果評定評定面試評估面試評估 五五 環(huán)節(jié)流程環(huán)節(jié)流程一面試前的準備一面試前的準備 做好面試前的準備工作，有多項好處：做好面試前的準備工作，有多項好處： 第一，能夠幫助面試者更好地對被面試者做出判斷；第一，能夠幫助面試者更好地

41、對被面試者做出判斷； 第二，能夠幫助被面試者形成對企業(yè)的良好的印象。第二，能夠幫助被面試者形成對企業(yè)的良好的印象。 二面試的切入二面試的切入/ /引入引入 建立良好關系建立良好關系 首先表示真誠的首先表示真誠的“歡送歡送 面試的切入面試的切入/ /引入引入 簡單的自我介紹簡單的自我介紹 簡單的企業(yè)介紹簡單的企業(yè)介紹 面試目的及流程介紹面試目的及流程介紹三面試的主體實施三面試的主體實施 面試提問技巧：構造化地提問面試提問技巧：構造化地提問 面試記錄及技巧：面試記錄及技巧： 應用應用 “ “面試評估表面試評估表 進進展面試記錄展面試記錄 行為面試提問的邏輯框架行為面試提問的邏輯框架 STAR ST

42、AR 法那么法那么 STAR STAR S (Situation): S (Situation): 情形或狀況情形或狀況 T (Task): T (Task): 任務或目標任務或目標 A (Action): A (Action): 采取的實際行采取的實際行動動 R (Result): R (Result): 取得的結果取得的結果四面試的完畢四面試的完畢 完畢面試階段應答、致謝完畢面試階段應答、致謝 在面試完畢之前，在面試考官確定問完了所有預在面試完畢之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應計的問題之后，應該給應聘者一個時機，詢問應聘者是否有問題要問，該給應聘者一個時機，詢問應聘者是否有

43、問題要問，是否要加以補充或是否要加以補充或修正錯誤之處。不管錄用還是不錄用，均應在友好修正錯誤之處。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中完畢面試。的氣氛中完畢面試。 不作評價？不作評價？ 告知后續(xù)流程如果需要告知后續(xù)流程如果需要 五面試結果的評定五面試結果的評定 序號序號等等 級級解解 釋釋1 1A = 5A = 5表示在某項勝任素質上表現出的水平非常優(yōu)秀表示在某項勝任素質上表現出的水平非常優(yōu)秀2 2B = 4B = 4表示在某項勝任素質上表現出的水平超過基本預測表示在某項勝任素質上表現出的水平超過基本預測3 3C = 3C = 3表示在某項勝任素質上表現出的水平達到基本期望水平表示在某項勝

44、任素質上表現出的水平達到基本期望水平4 4D = 2D = 2表示在某項勝任素質上表現出的水平低于期望水平表示在某項勝任素質上表現出的水平低于期望水平5E = 1E = 1表示在某項勝任素質上表現出的水平遠低于期望水平表示在某項勝任素質上表現出的水平遠低于期望水平五級制評分系統(tǒng)分級表五級制評分系統(tǒng)分級表 開開 始始 寒寒 暄暄 認認 識識 1 5 分分 鐘鐘 背背 景景 綜綜 述述 面面 試試 結結 構構 2 分分 鐘鐘 結結 構構 化化 提提 問問 測測 試試 項項 目目 問問 題題 1、 專專 業(yè)業(yè) 知知 識識 問問 題題 1 knowledge 2、三三 四四 年年 級級 成成 績績 問

45、問 題題 2 3、 文文 字字 技技 巧巧 問問 題題 3 4、 計計 算算 機機 技技 巧巧 問問 題題 4 skill 5、 聆聆 聽聽 技技 巧巧 問問 題題 5 問問 題題 6 6、事事業(yè)業(yè)心心雄雄心心 問問題題7 7、自自我我尊尊重重 問問題題8 personality 8、激激情情熱熱情情 問問題題9 9、口口頭頭表表達達能能力力 問問題題10 10、組組織織能能力力 問問題題11 11、創(chuàng)創(chuàng)新新創(chuàng)創(chuàng)造造力力 問問題題12 ability 12、 自自立立性性依依賴賴性性 問問題題13 Behavioral question(past) Situational question(f

46、uture) 機機構構、職職位位介介紹紹 問問題題14 結結束束面面談談 下下一一步步安安排排介介紹紹 問問題題15 3分分鐘鐘 面試官要注意自身的形象面試官要注意自身的形象 1 1面試時招聘人員也應該面試時招聘人員也應該 注意自身的形象注意自身的形象 。 2 2面試的過程是一個面試的過程是一個 雙向交流雙向交流 的過程，它不僅是單的過程，它不僅是單位在選擇應聘位在選擇應聘 者，也是應聘者在選擇單位，特別是那些高級人者，也是應聘者在選擇單位，特別是那些高級人才更是如此。才更是如此。 3 3招聘人員首先應注意的是自己的招聘人員首先應注意的是自己的 儀表和舉止，另外儀表和舉止，另外要注意自己要注意

47、自己 的的 談吐談吐 。向應聘者提問時，應該顯示自己的能。向應聘者提問時，應該顯示自己的能力和素養(yǎng)。力和素養(yǎng)。如果如果你該怎么辦你該怎么辦 這類問題主要測試應聘者是如何思考的，是要問這類問題主要測試應聘者是如何思考的，是要問出應聘者在某某情況下將會怎么做的問題，是對應聘出應聘者在某某情況下將會怎么做的問題，是對應聘者解決問題的思路進展考察。屬測試型問題。者解決問題的思路進展考察。屬測試型問題。你做你做的經歷是什么的經歷是什么你曾經遇到的最有挑戰(zhàn)的情況是什么你曾經遇到的最有挑戰(zhàn)的情況是什么 這類問題主要測試應聘者對過去實際情況做出答這類問題主要測試應聘者對過去實際情況做出答復，是要問出應聘者在某

48、某情況下實際做了什么，問復，是要問出應聘者在某某情況下實際做了什么，問出應聘者在具表達實情況下是如出應聘者在具表達實情況下是如 何運用自己所學知識何運用自己所學知識以及如何應對問題的，是對應聘者解決問題的能力進以及如何應對問題的，是對應聘者解決問題的能力進展考察。屬行為型問題。展考察。屬行為型問題。 行為型問題行為型問題: :你用什么方法來防止他人的打攪？你用什么方法來防止他人的打攪？ 測試型問題測試型問題: :假設你有一些非常重要的工作在做假設你有一些非常重要的工作在做, ,而別人總而別人總 是打攪你是打攪你, ,你該怎么辦你該怎么辦? ? 行為型問題行為型問題: :講一個典型的例子來說明你

49、是怎么學習一項講一個典型的例子來說明你是怎么學習一項 新技能的？新技能的？ 測試型問題測試型問題: :假設讓你學習一項新技能假設讓你學習一項新技能, ,你該怎么開場你該怎么開場, ,從從哪哪 入手入手? ? 行為型問題行為型問題: :我很想聽聽你所經歷過的最有挑戰(zhàn)性的溝通我很想聽聽你所經歷過的最有挑戰(zhàn)性的溝通 方面的事例。你為什么認為那件事有挑戰(zhàn)性方面的事例。你為什么認為那件事有挑戰(zhàn)性, , 你又是怎樣處理那件事的你又是怎樣處理那件事的? ? 測試型問題:你認為善于溝通的人應具備哪些特征？ 行為型問題:請講述這樣一種情形：客戶所期望的問 題的 解決方案幾乎是不可能的。而你又是如何解決 這個問題

50、的? 測試型問題:假設某客戶解決某一問題的方案和公司的政策 完全背道而馳,你會怎么處理？行為型問題:你是如何確保所有的員工都能共享信息的? 測試型問題:假設你的員工沒能互相分享十分重要的信息, 且信息的作用有所降低,你該如何改變這種情況? 在面試過程中根據實際情況設計好10個關鍵問題很重要，要采取穿插提問測試型問題和行為型問題的方法。好的面試過程是由75%行為型問題和25%的測試型問題構成的。 請結合實際招聘崗位按前述要求設計10個關鍵問題 在制定面談方案之前，應該研究應聘者申請表和他們在制定面談方案之前，應該研究應聘者申請表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點和缺點標出來。的簡歷，將

51、不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點和缺點標出來。 設計比較標準的面談表。這能夠幫助面談者記錄有關設計比較標準的面談表。這能夠幫助面談者記錄有關應聘者的重要信息。應聘者的重要信息。 注意在做是否雇傭的決策時，不要太過被應聘者的第注意在做是否雇傭的決策時，不要太過被應聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光光環(huán)效應的影響。環(huán)效應的影響。 在完畢面談之前，一定要留一些時間給應聘者。對所在完畢面談之前，一定要留一些時間給應聘者。對所有的面談，在完畢時都應該盡量用一種積極的語氣。有的面談，在完畢時都應該盡量用一種積極的語氣。 注意及時檢查面談記錄

52、和相關材料。注意及時檢查面談記錄和相關材料。歡送候選人，消除面試前的緊張情緒。介紹面試的目的及所需時間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴肅面孔。讓對方發(fā)言60/40原那么靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的方案表之外的資訊、干擾了您的方案，要加以變通，放棄原來方案，依照當時看來更有意義的方向進展。保持目光接觸。不要妄下結論，要留心聆聽。妄下結論，往往會壞事?！巴源y，誤已誤人講明工作性質。不要當場告訴對方是否應聘。面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評估所有求職者。每一項面試之間應留有間隙，讓您完成及整理筆記，否那么，難免不會出錯。遵守時間，不要讓求職者苦候，假設要推遲

53、時間，應提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在卑微的位置，要尊敬每一位求職者。面試時應注意的十二個細節(jié)問題面試時應注意的十二個細節(jié)問題人才測評的主要方法人才測評的主要方法與技術與技術第四局部第四局部行為觀察法行為觀察法通過安排一定的通過安排一定的情境，在其中觀情境，在其中觀察特定個體或察特定個體或群體的特定行群體的特定行為，從中分析所為，從中分析所要考察的內在素要考察的內在素質或特征。質或特征。 心理測試法心理測試法以心理學理論為以心理學理論為指導，通過精心指導，通過精心設計的一整套題設計的一整套題目對人的特定素目對人的特定素質進行測量、評質進行測量、評價的方法

54、。價的方法。 人才測評人才測評基本方法基本方法心理測試法心理測試法投射式投射式利用投射原理利用投射原理把個性特征不把個性特征不自覺地反映外自覺地反映外界事物或他的界事物或他的一種測試。一種測試。自陳式自陳式是讓受測者根據是讓受測者根據測試題目的要求測試題目的要求提供關于自己人提供關于自己人格特征的報告。格特征的報告。 按形式分按形式分典型的投射式測試典型的投射式測試 1 1羅夏墨跡測驗羅夏墨跡測驗 這一測驗準確性較高、測驗速度快，這一測驗準確性較高、測驗速度快， 但這種測驗需要由測試解釋者根據自但這種測驗需要由測試解釋者根據自 己的經歷進展主觀評價，所以對測驗己的經歷進展主觀評價，所以對測驗

55、解釋者的要求比較高。解釋者的要求比較高。典型的投射式測試典型的投射式測試2 2主題統(tǒng)覺測驗主題統(tǒng)覺測驗 這一測驗是給被測試者有一這一測驗是給被測試者有一定含義但含義并不明確的圖片，定含義但含義并不明確的圖片，讓被測驗者根據圖片講一個短故讓被測驗者根據圖片講一個短故事。測試解釋者根據被測者所編事。測試解釋者根據被測者所編的故事對其性格作出鑒定。的故事對其性格作出鑒定。 典型的投射式測試典型的投射式測試3構造投射構造投射 構造投射是通過畫圖來反映被測試者的人格特征，以構造投射是通過畫圖來反映被測試者的人格特征，以“房樹人測驗房樹人測驗為例，要求被測試者在一張白紙上，描繪出房子、樹和人。根據測試為例

56、，要求被測試者在一張白紙上，描繪出房子、樹和人。根據測試者的畫面以及口頭解釋，可以用投射原理揭開了隱藏在畫中的被測試者的畫面以及口頭解釋，可以用投射原理揭開了隱藏在畫中的被測試者的內心世界，有些甚至可能是被測試者本人都不曾覺察的潛意識。者的內心世界，有些甚至可能是被測試者本人都不曾覺察的潛意識。心理測試法心理測試法個性測試個性測試智商測試智商測試情商測試情商測試比較重要的專項素質測試比較重要的專項素質測試按內容分按內容分個性測試個性測試 個性是指人的比較穩(wěn)定的、獨特的思維方式和行為模式，一般包括性個性是指人的比較穩(wěn)定的、獨特的思維方式和行為模式，一般包括性格、興趣、氣質、價值觀等。格、興趣、氣質、價值觀等。 性格可分為內向和外向，獨立性和順從性的性格；氣質可分為膽汁質性格可分為內向和外向，獨立性和順從性的性格；氣質可分為膽汁質、黏液質、多血質和抑郁質。、黏液質、多血質和抑郁質。 著名的個性測試包括：明尼蘇達多相人格問卷著名的個性測試包括：明尼蘇達多相人格問卷