淺談現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)1

1、鄭州科技學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）設(shè)計(jì)（論文）題目： 淺談現(xiàn)代員工激勵(lì) 所 在 系 ： 工 商 系 專 業(yè) 名 稱 ： 工商企業(yè)管理 學(xué) 生 姓 名： 劉子樂 學(xué) 號(hào)： 200902216 指 導(dǎo) 教 師： 周永新 2012 年 4月 18 日鄭州科技學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書題目 淺談現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì) 專業(yè) 工商企業(yè)管理 學(xué)號(hào) 200902216 姓名 劉子樂 主要內(nèi)容：根據(jù)上學(xué)期間學(xué)習(xí)的人力資源管理的知識(shí)我知道人力資源管理體系的重要組成部分，激勵(lì)管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，同時(shí)對(duì)企業(yè)的整體績效產(chǎn)生巨大影響。正確的激勵(lì)手段是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作

2、積極性的前提，也是使一個(gè)企業(yè)充滿活力和斗志的手段基本要求：1、堅(jiān)持理論，聯(lián)系實(shí)際原則。 2、夠熟練運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí) 3、搜集資料，選題并撰寫開題報(bào)告。 4、正確，論證嚴(yán)密充分。 5、格式規(guī)范，符合要求。 6、按交論文及相關(guān)材料。參考文獻(xiàn): 1斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué).中國人民大學(xué)出版社.19972加里.德斯勒.人力資源管理.中國人民大學(xué)出版社.19973傅永剛.如何激勵(lì)員工.大連理工大學(xué)出版社.20004陳坤.哈佛人才管理學(xué).中國三峽出版社.20005陳天祥.人力資源管理.中山大學(xué)出版社.20016邁克爾.波特.競爭優(yōu)勢.華夏出版社 完 成 期 限： 2012年4月18日 指導(dǎo)教師簽名：

3、 周永新 評(píng)審小組負(fù)責(zé)人簽名： 2012年 4 月 18 日 鄭州科技學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告表課題名稱淺談現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)指導(dǎo)教師周永新學(xué)生姓名劉子樂學(xué) 號(hào)200902216專 業(yè)工商企業(yè)管理開題報(bào)告內(nèi)容：一、課題來源：老師命題，學(xué)生自選二、選題的背景和意義：激勵(lì)作為人力資源管理的一種手段，在當(dāng)今快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)時(shí)期，尤其是人們生活水平的不斷提高時(shí)期，尤為重要，只有運(yùn)用正確的激勵(lì)手法，才能促使人們努力工作，熱愛工作，把工作當(dāng)做興趣愛，并為之奮斗，為企業(yè)帶來效益，達(dá)到共贏，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的和諧發(fā)展。三、分析思路（研究框架） 第一部分：激勵(lì)機(jī)制的理論。第二部分：現(xiàn)代激勵(lì)出現(xiàn)的弊端。第三部分：建立有效

4、的激勵(lì)體制 。第四部分：我國企業(yè)員工激勵(lì)的欠缺和改進(jìn)四、列出參考文獻(xiàn) 1斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué).中國人民大學(xué)出版社.19972加里.德斯勒.人力資源管理.中國人民大學(xué)出版社.19973傅永剛.如何激勵(lì)員工.大連理工大學(xué)出版社.20004陳坤.哈佛人才管理學(xué).中國三峽出版社.20005陳天祥.人力資源管理.中山大學(xué)出版社.20016邁克爾.波特.競爭優(yōu)勢.華夏出版社五、時(shí)間安排 1.2011.10.15之前，在老師指導(dǎo)下完成選題工作。2.2011.10.16-2011.10.30 ：根據(jù)所選題目進(jìn)行資料收集并對(duì)收集的資料進(jìn)行整理和分析，做好撰寫開題報(bào)告以及開題工作。3.2011.11.1

5、-2011.11.30 ：在指導(dǎo)老師的輔導(dǎo)下做好論文的撰寫工作，并形成初稿。4.2012.4.18之前，完成論文的終稿，并提交正式畢業(yè)論文。指導(dǎo)老師簽名： 日期：摘 要 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)企業(yè)的興衰成敗起著重要的作用。激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法，已受到現(xiàn)代企業(yè)的高度重視。本文在綜述前人的研究成果基礎(chǔ)上，就有關(guān)激勵(lì)的理論做了簡要闡述，對(duì)我國現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出加強(qiáng)我國現(xiàn)代化企業(yè)員工激勵(lì)的應(yīng)對(duì)策略，以使我國現(xiàn)代企業(yè)能走上科學(xué)發(fā)展之路。關(guān)鍵字： 現(xiàn)代企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 對(duì)策 ABSTRACTHuman resource is the modern ent

6、erprise strategic resources, to the enterprises prosperity and decline success or failure play an important role. Incentive as development and management of human resources is an important method, has been the attention of the modern enterprise. This paper reviewed the previous researches on the the

7、ory of incentives are briefly discussed, and the modern enterprises in China, the staff incentive analysis of the current situation, and puts forward strengthening our country modernization enterprise employees incentive strategy, in order to make our countrys modern enterprise can took to the road

8、of scientific development. Keywords: Modern enterprise incentive mechanism countermeasures目 錄引言41 激勵(lì)機(jī)制的理論41.1內(nèi)容型激勵(lì)理論41.1.1 滿足員工們的基本需要41.1.2滿足和諧人際關(guān)系的需要51.1.3滿足尊重需要51.1.4促進(jìn)員工創(chuàng)新和發(fā)揮潛能51.2過程型激勵(lì)理論51.2.1 期望理論61.2.2 公平理論6 1.3 行為改造型激勵(lì)理論6 1.4 綜合型激勵(lì)理論72 現(xiàn)代激勵(lì)出現(xiàn)的弊端7 2.1過多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識(shí)落后7 2.2 激勵(lì)措施的無差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)體制

9、7 2.3 激勵(lì)和約束沒有有效的結(jié)合8 2.4 激勵(lì)過程缺乏溝通、缺少績效機(jī)制和快速的反饋渠道83 建立有效的激勵(lì)體制84 我國企業(yè)員工激勵(lì)的欠缺和改進(jìn)14 4.1欠缺14 4.2 改進(jìn)15結(jié)束語16致謝17參考文獻(xiàn)18引言研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。一個(gè)企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。所以說，不管是那些存在激勵(lì)機(jī)制缺陷的企業(yè)，還是那些激勵(lì)機(jī)制比較完善的企業(yè)，面對(duì)世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的趨勢，適應(yīng)我國加入WTO的要求，應(yīng)對(duì)越來越激烈的國際競爭，都應(yīng)

10、該重視人力資源的管理，繼續(xù)完善和加強(qiáng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，而這項(xiàng)建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)而復(fù)雜的龐大工程，它始終貫穿于企業(yè)的引才、留才、用才及人才培養(yǎng)的全過程的始終，應(yīng)該注意其連續(xù)性和長期性，對(duì)于如何完善和加強(qiáng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)問題，對(duì)于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地調(diào)動(dòng)人才的積極性的問題，1 激勵(lì)機(jī)制的理論1.1內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論側(cè)重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素。由于這類理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究，因此有稱為需要理論。它主要包括：馬斯洛的“需求層次論”、赫茲伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的“成就需要激勵(lì)理論”和奧德弗的“生存相關(guān)成長理論”等。馬斯洛的需求層次論啟示管理者

11、們，要在工作中找出相關(guān)的激勵(lì)因素，采取相應(yīng)的組織措施來滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)員工們的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。針對(duì)各個(gè)層次的需要，管理者們應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。1.1.1 滿足員工們的基本需要在現(xiàn)代的組織環(huán)境中，管理者可以通過增加工資、改善勞動(dòng)條件和生活條件、給予更多的業(yè)余時(shí)間和更長的工休時(shí)間等方法來激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性，并為員工提供安全、有保障、能長期從事的職業(yè)。1.1.2滿足和諧人際關(guān)系的需要一些為人們提供交往機(jī)會(huì)的活動(dòng)能產(chǎn)生較大的吸引力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員發(fā)現(xiàn)員工們追求的是這一需要時(shí)，可開展一些有組織的體育活動(dòng)、聯(lián)歡活動(dòng)等，來增進(jìn)員工相互間的感情，逐步形成公認(rèn)的行為規(guī)范。通過這種激勵(lì)，可使

12、員工產(chǎn)生較高的滿意感和對(duì)組織的忠誠感。1.1.3滿足尊重需要當(dāng)員工做出成績時(shí)，進(jìn)行公開獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)、發(fā)給榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?、設(shè)立光榮榜，并提供更多的獨(dú)立自主地從事工作的機(jī)會(huì)，可以提高員工們對(duì)工作的滿足感。1.1.4促進(jìn)員工創(chuàng)新和發(fā)揮潛能有著“自我實(shí)現(xiàn)”需要的人，會(huì)把他們的創(chuàng)造性和建設(shè)性技能貢獻(xiàn)于工作中。領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員應(yīng)很好地利用人們的創(chuàng)新心理和能力，吸引更多的組織優(yōu)秀成員參與決策，注重民主管理，傾聽員工的意見，給技術(shù)精、水平高、能力強(qiáng)的人安排重要工作，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值。同時(shí)，在設(shè)計(jì)工作程序、規(guī)定制度和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)，也應(yīng)給予員工施展才能的余地。馬斯洛的需要層次理論是典型性理論，但其使用價(jià)值有一定的局

13、限。管理學(xué)家們在實(shí)踐中又提出了新的需要激勵(lì)理論。1.2過程型激勵(lì)理論過程形激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。這類理論都試圖弄清人們對(duì)付出勞動(dòng)、功效要求、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到激勵(lì)的目的。它主要包括弗隆姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”和洛克的“目標(biāo)設(shè)置理論”等。1.2.1 期望理論按照期望理論，個(gè)體動(dòng)機(jī)行為的活動(dòng)過程為：“個(gè)人努力個(gè)人成績組織報(bào)酬個(gè)人目標(biāo)”。該理論的核心是“期望值”。一個(gè)人積極性被調(diào)動(dòng)的程度取決于各種目標(biāo)的價(jià)值大家和期望概率的乘積。用公式表示即：激勵(lì)力量=目標(biāo)價(jià)值期望值。這一理論說明，激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)價(jià)值看得越大，估計(jì)實(shí)現(xiàn)的可能性越大，激發(fā)的力量也就越

14、大；期望值的大小則決定于目標(biāo)的價(jià)值大小和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性兩個(gè)因素。因此，應(yīng)當(dāng)在人力資源使用和管理中，解決努力和績效的關(guān)系、績效和報(bào)酬的關(guān)系、報(bào)酬和滿足人人需要的關(guān)系。1.2.2 公平理論公平理論是指個(gè)人將自己的投入報(bào)酬關(guān)系與他人進(jìn)行比較得到一定的感受，這種感受的反饋會(huì)影響下一步的努力。公平理論對(duì)管理實(shí)踐有很重要的價(jià)值。首先，公平理論強(qiáng)調(diào)組織對(duì)待員工公平的重要性，管理人員應(yīng)該讓員工們充分感受到他們受到了公平對(duì)待。其次，公平理論還提出在以人為中心的管理中，不僅應(yīng)注意組織中每個(gè)人的自身狀況，還要特別注意組織內(nèi)外的人與人之間比較的影響，防止人的“社會(huì)比較”引起行為的負(fù)效應(yīng)。1.3 行為改造型激勵(lì)理論行

15、為改造型理論，著眼于行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；反之行為則會(huì)削弱和消退。這類理論以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ)，側(cè)重研究對(duì)被管理者行為的改造修正，主要有“強(qiáng)化論”、“歸因論”、“力場論”和“挫折理論”等。斯金納的強(qiáng)化理論，又稱為修正理論，它是指行為與影響行為的環(huán)境之間的關(guān)系，即通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過程。對(duì)性的強(qiáng)化類型包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，即通過鼓勵(lì)或者反對(duì)來改變一定的行為，從而達(dá)到組織的預(yù)期目標(biāo)。1.4 綜合型激勵(lì)理論激勵(lì)是一個(gè)十分復(fù)雜的問題，涵蓋眾多因素。學(xué)者們一直試圖開發(fā)出包含與激勵(lì)有關(guān)的所有主要因素的復(fù)雜激勵(lì)理論和模型。在

16、上述三類激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，一些學(xué)者提出了綜合型激勵(lì)理論，波特勞勒模型就是一種較成功的模型。波特-勞勒模型是以期望理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為一定的激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生一定的努力，并導(dǎo)致相應(yīng)的工作績效；通過達(dá)到一定績效，可以獲得所期望的外在性與內(nèi)在性獎(jiǎng)酬，這些二階結(jié)果，是工作者的真正目標(biāo)。2 現(xiàn)代激勵(lì)出現(xiàn)的弊端2.1過多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識(shí)落后 傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制大多都是關(guān)于對(duì)人的工作效率的管理，以及對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制管理，還包括資產(chǎn)，、物等的管理，這些都是比較傳統(tǒng)的管理，缺乏對(duì)人性管理，沒有在人的需求方面著重下功夫，由馬斯洛的需求理論我們得知，人的需求有五個(gè)層次，包括生理需求、安全需求、社交需求、精神需求以及自我實(shí)

17、現(xiàn)需求。當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展基本上都已保證了生理和安全需求，進(jìn)而人的需求向更高層次發(fā)展，只有正確的了解人的需求和愿望才能有針對(duì)性的進(jìn)行管理和提供需求的條件，從而建立正確的激勵(lì)體制。不然過分的人才流失，而又沒有盡快的人才的補(bǔ)充會(huì)導(dǎo)致企業(yè)癱瘓，最后面臨倒閉的危機(jī)。2.2 激勵(lì)措施的無差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)體制 這種問題還是針對(duì)人的需求的差異化提出的，每個(gè)人都有不同的需求，也許同一個(gè)人在不同的階段會(huì)有不同的需求，有些企業(yè)認(rèn)為只要提高工資就會(huì)提高員工的工作積極性，其實(shí)這種看法是片面的，員工工作效率有時(shí)候還受很多因素的影響。比如說精神上的需求，覺得完成這件工作會(huì)有很大的成就感，所以與金錢無關(guān)，或者

18、是需要學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，因此錢少錢多關(guān)系也不大。企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理，對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)機(jī)制，表揚(yáng)、授權(quán)、提升、給予尊重等等。2.3 激勵(lì)和約束沒有有效的結(jié)合 有些企業(yè)尤其是民營企業(yè)為了留住人才，往往是重激勵(lì)輕約束，其實(shí)不知道激勵(lì)和約束是相輔相成的，只有在有效的約束下才能達(dá)到有效的激勵(lì)。也就是我們經(jīng)營管理中常說的一種管理，胡蘿卜加大棒的管理激勵(lì)機(jī)制。2.4 激勵(lì)過程缺乏溝通、缺少績效機(jī)制和快速的反饋渠道 激勵(lì)過程中也必須注意激勵(lì)的上傳下達(dá)，然而企業(yè)往往重視傳達(dá)的命令，而不注重結(jié)果反饋的過程。企業(yè)缺乏領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工相互溝通的機(jī)制，由于員工得不到對(duì)自己行為評(píng)價(jià)的及時(shí)反饋，工作激情衰退很

19、快，工作效率隨之降低。科學(xué)的評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件，是員工激勵(lì)必須考慮的首要條件。但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、或不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。3 建立有效的激勵(lì)體制 3.1為員工提供滿意的工作崗位 熱愛一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點(diǎn)： (1)為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿。當(dāng)員

20、工總可以感覺到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。 （2）員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡單的工作，結(jié)果會(huì)是怎樣。長時(shí)間工作后，這位人才一定會(huì)棄企業(yè)而去。 現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高，對(duì)工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無法完成工作，也不會(huì)對(duì)工作有興趣。只有與員工的個(gè)人能力相匹配的工作。才會(huì)激起員工的工作興趣。員工才會(huì)有積極性。 （3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，

21、可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時(shí)間后，積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，擴(kuò)大其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣。對(duì)于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵(lì)其在工作上的創(chuàng)新，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵(lì)他們。 （4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。 以往國內(nèi)的企業(yè)很不重視這點(diǎn)，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視

22、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長期激勵(lì)措施，是一種必不可少的激勵(lì)手段。 （5）給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。如今已經(jīng)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，必然會(huì)被淘汰。所以，對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。針對(duì)員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。培訓(xùn)員工時(shí)要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來，才能達(dá)到培訓(xùn)的目

23、的。3.2 制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度 員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。 （1） 激勵(lì)性的薪酬政策的制定。 雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。 在保證公平的前提下提高薪酬水平 研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括

24、內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競爭優(yōu)勢，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。 薪酬要與績效掛鉤 要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實(shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績效薪酬

25、的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。適當(dāng)拉開薪酬層次 反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。 （2）設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。 福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵(lì)效果的。 采取彈性福利制度 不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)

26、給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì)有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個(gè)問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵(lì)。 保證福利的質(zhì)量 拿一個(gè)簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費(fèi)浴室，這本來是一項(xiàng)很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比

27、較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段“股權(quán)激勵(lì)”。3.3 股權(quán)激勵(lì) 據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢姡蓹?quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長期激勵(lì)手段。國內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵(lì)手段有十幾種，現(xiàn)只對(duì)常用的兩種作以介紹。 （1）股票期權(quán) 這是美國企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用

28、于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。 （2）期股 這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式?，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式，大多都是期股的變種。 期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。針對(duì)一般的員工，通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段。因?yàn)閷?duì)于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員，例如，高級(jí)管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵(lì)作為一種長期激勵(lì)手段，更能用股權(quán)這個(gè)工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。 股權(quán)激勵(lì)在我國企業(yè)中的

29、運(yùn)用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對(duì)每個(gè)員工一視同仁，平均分?jǐn)偣煞?，這樣的股權(quán)激勵(lì)是不可能起到作用的。股權(quán)激勵(lì)在我國作為一種新的激勵(lì)方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實(shí)際，參照外國成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)其創(chuàng)新繼承。3.4 人性化的管理手段 人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。 （1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利 現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工

30、的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。 授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。 （2）目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。 員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)

31、一致。 企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，協(xié)調(diào)好這對(duì)矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)想一致是目標(biāo)激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。在企業(yè)目標(biāo)中分離出員工的個(gè)人目標(biāo)是非常重要的。 目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。目標(biāo)恰當(dāng)是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標(biāo)，員工無法完成，會(huì)挫傷員工積極性；過低的目標(biāo)，員工無法在完成目標(biāo)的同時(shí)體會(huì)到成就感。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性。目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個(gè)量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評(píng)估。要想實(shí)現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時(shí)，要注意與目標(biāo)執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能

32、力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。 當(dāng)員工取得階段性成果時(shí)要及時(shí)反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對(duì)完成目標(biāo)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可其工作成果。 （3）鼓勵(lì)競爭 很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對(duì)競爭進(jìn)行合理引導(dǎo)，競爭還可以起到激勵(lì)員工的作用。對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競爭，提倡團(tuán)隊(duì)競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，對(duì)于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施，規(guī)范競爭。 （4

33、）營造有歸屬感的企業(yè)文化 企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體。員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。良好的企業(yè)文化有著以下特征： 尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。尊重激勵(lì)是一種基本的激勵(lì)手段。員工之間的相互尊重是一股強(qiáng)大的精神力量，有助有員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成。尊重員工，是人本管理的體現(xiàn)。 強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作。 鼓勵(lì)創(chuàng)新。3.5 注意管理中的細(xì)

34、節(jié) 細(xì)節(jié)是管理的縮影。在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。一個(gè)小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視。企業(yè)對(duì)細(xì)節(jié)上的疏忽往往會(huì)使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。另外，還要注意，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用是不可忽視的。領(lǐng)導(dǎo)人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)！ 從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵(lì)方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵(lì)方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。很多企業(yè)在激勵(lì)的思想、原則上把握不夠，在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵(lì)手段，也無法起到激勵(lì)的效果。4 我國企業(yè)員工激勵(lì)的欠缺和改進(jìn)4.1欠缺（1

35、）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不能有效結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。導(dǎo)致一些企業(yè)管理者并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，激勵(lì)效果也不盡如人意。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此，在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。 （2）公平不等于平均，平均等于無激勵(lì)有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾，實(shí)行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，甚至還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的工作熱情。我們所說的公平，是指讓員工感到自己的付出與所得是對(duì)等的。具體而言，就是員工的能力、經(jīng)驗(yàn)、努力等付出應(yīng)當(dāng)在員工的收入、職責(zé)和其他方面體現(xiàn)出不同，這些不同應(yīng)當(dāng)以明確的制度形式加以注明，嚴(yán)格執(zhí)行制度并長期堅(jiān)持。當(dāng)然，世界上并不存