繪制學(xué)習(xí)路徑圖(一)

1、 繪制學(xué)習(xí)路徑圖 -建設(shè)培訓(xùn)體系的基石 做培訓(xùn)干什么？（加油站培養(yǎng)加油員案例）30天的培訓(xùn)周期和60天有什么差異？一個(gè)加油員一個(gè)月薪酬、福利加一起是1500塊，每年新加油員1200人，1500塊乘1200是180萬，我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比我們多花180萬培養(yǎng)1200人，這是人力資源差異。加油員只是一個(gè)公司一個(gè)最基礎(chǔ)的一個(gè)崗位，在這個(gè)油站里還有店員、收銀員、油站主管、油站經(jīng)理，公司里有區(qū)域經(jīng)理各個(gè)層面的人，我們?cè)诟鱾€(gè)層面培訓(xùn)的效率都跟這個(gè)一樣，跟我們競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有一倍的差異。這是為什么做培訓(xùn)，培訓(xùn)給企業(yè)帶來的價(jià)值。如果一個(gè)公司在培訓(xùn)上不能在這個(gè)點(diǎn)上進(jìn)行測(cè)算的話，這個(gè)培訓(xùn)部一定是福利部。做培訓(xùn)干什么 培訓(xùn)的

2、目標(biāo)是為了發(fā)展人，還是為了讓員工勝任工作崗位？培訓(xùn)是為了讓他勝任工作崗位還是為了回報(bào)股東？金融危機(jī)帶給我們的啟示企業(yè)是一個(gè)什么樣的組織？崗位存在的價(jià)值發(fā)展還是勝任 英語演講案例這是任務(wù)，在這次任務(wù)中需要三個(gè)能力并行，培訓(xùn)管理專業(yè)知識(shí)，演講技巧和英語，這三個(gè)能力是一次展現(xiàn)的，不是先想培訓(xùn)管理，然后演講，再說英語，不是順著展現(xiàn)的，是一次展現(xiàn)，缺一樣做不成，符合心理學(xué)的背景效益。當(dāng)一個(gè)訓(xùn)練離開真實(shí)背景，把能力抽出來訓(xùn)練這種效果不好。一個(gè)3歲大的嬰兒，在嬰兒床上掛一個(gè)鈴鐺，鈴鐺風(fēng)一吹就響，護(hù)士拿嬰兒小腳踢，嬰兒發(fā)現(xiàn)這個(gè)鈴可以踢，可以響，有意思，他開始踢，訓(xùn)練一兩次會(huì)踢了，然后把嬰兒換到另外的床上，掛一

3、個(gè)風(fēng)鈴，鈴不一樣，床也不一樣，孩子不敢踢，因?yàn)楸尘鞍l(fā)生了變化。現(xiàn)實(shí)生活中有這樣的如高考，一定有模擬考試，有的人平時(shí)考試沒問題，一到正式考試失常，因?yàn)槟莻€(gè)考試緊張狀態(tài)和平時(shí)期中期末考試不一樣，那個(gè)考試場(chǎng)景，監(jiān)考老師和平時(shí)場(chǎng)景不一樣，所以背景發(fā)生變化影響能力發(fā)揮。能力模型還是任務(wù)模型 如果基于能力模型，比如做客戶拜訪，要產(chǎn)品知識(shí)，要演講，要溝通，要談判，各種技能都需要，而如果我們培訓(xùn)一個(gè)員工把這些能力都單拿出來培訓(xùn)效果不好。好像學(xué)英語，開始這么學(xué)，后來這么學(xué)，如果一開始系統(tǒng)學(xué)，比如參加華爾街培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這么教，在機(jī)場(chǎng)見面說什么英語，在餐廳點(diǎn)菜說什么英語，學(xué)到猴年馬月才能學(xué)到15分鐘做演講的英語，晚三

4、秋了，只有有針對(duì)性的進(jìn)行訓(xùn)練才是有效的。基于能力模型培訓(xùn)體系有問題，要基于任務(wù)模型，現(xiàn)在說GE培訓(xùn)好，好在哪里？按任務(wù)訓(xùn)練，不是按能力訓(xùn)練，比如CEO典型29個(gè)任務(wù)，比如銷售人員典型7個(gè)任務(wù)。能力模型還是任務(wù)模型 e-learning特別火，所有做e-learning的公司突然出現(xiàn)了，開始宣傳e-learning，原來培訓(xùn)沒做好是沒有e-learning，e-learning突然變成學(xué)習(xí)的百分之百，大家都上，上一段時(shí)間傻眼了，發(fā)現(xiàn)e-learning只是培訓(xùn)一個(gè)部分，一個(gè)手段而已。企業(yè)怎么做培訓(xùn)沒想好，做培訓(xùn)干什么、發(fā)展能力還是勝任崗位、能力模型還是任務(wù)模型？三個(gè)事沒想好。沒想好上e平臺(tái)，有的

5、企業(yè)上了，發(fā)現(xiàn)這個(gè)東西沒什么用，空的，就是快，快是為了什么不知道，因?yàn)樗麤]有靈魂，靈魂是學(xué)習(xí)路徑圖，把它的思想植入e平臺(tái)里實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，學(xué)習(xí)系統(tǒng)效率大幅度提升。E-Learning 培 訓(xùn) 培訓(xùn)管理 講 師支持體系 講師體系 培訓(xùn)管理員體系 課程體系 培訓(xùn)項(xiàng)目 培訓(xùn)體系 學(xué)習(xí)路徑圖 課程設(shè)計(jì)與開發(fā) 知識(shí)管理 培訓(xùn)經(jīng)理 課程設(shè)計(jì)師 培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理 培訓(xùn)協(xié)調(diào)員 兼職講師 內(nèi)外部專職講師 教 練 E-Learning 平臺(tái) 硬件設(shè)施 制度與流程 人員發(fā)展項(xiàng)目 常規(guī)培訓(xùn)項(xiàng)目 6-sigma 項(xiàng)目 培訓(xùn)體系 學(xué)習(xí)路徑圖（學(xué)習(xí)地圖） 學(xué)習(xí)路徑圖也稱為學(xué)習(xí)地圖，是指以職業(yè)技能發(fā)展為主軸而設(shè)計(jì)的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)，是

6、員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)路徑的直接體現(xiàn)。在這些學(xué)習(xí)活動(dòng)中，即包括傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)，又包括其它諸多的學(xué)習(xí)方式，如崗位實(shí)踐，接受教練與輔導(dǎo)，分享及擔(dān)任內(nèi)部講師等。通過學(xué)習(xí)地圖，一名新員工可以找到自己從進(jìn)入企業(yè)開始，直至成為公司內(nèi)部專家的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑。在企業(yè)中，根據(jù)專業(yè)分工的不同，可以設(shè)立不同的學(xué)習(xí)路徑圖，如銷售人員學(xué)習(xí)路徑圖、生產(chǎn)人員學(xué)習(xí)路徑圖等；根據(jù)崗位任務(wù)的不同，員工可以只跟隨一個(gè)專業(yè)的學(xué)習(xí)路徑圖、也可以同時(shí)跟隨多個(gè)專業(yè)的學(xué)習(xí)路徑圖；管理崗位上的員工在跟隨管理能力學(xué)習(xí)路徑圖的同時(shí)，也可以跟隨一條以上的專業(yè)學(xué)習(xí)路徑圖。什么是學(xué)習(xí)路徑圖 學(xué)習(xí)渠道：參加演講會(huì)議；學(xué)習(xí)演講資料（廣告、書籍、雜志） ；E-lea

7、rning 學(xué)習(xí)演講課程 典型任務(wù)（演講技能學(xué)習(xí)路徑圖）組建團(tuán)隊(duì)演講技能訓(xùn)練12 hrs銷售電話小組例會(huì)部門例會(huì)研討會(huì)電話中的演講展示10 times演講前自行練習(xí) 導(dǎo)師反饋4 times小團(tuán)隊(duì) 大團(tuán)隊(duì) 講師培訓(xùn)12 hrs導(dǎo)師培訓(xùn)6 hrs會(huì)議中分享2 times導(dǎo)師反饋2 times導(dǎo)師反饋 2 times一對(duì)一擔(dān)任講師擔(dān)任導(dǎo)師培訓(xùn)培訓(xùn)32hrs/3 times實(shí)踐實(shí)踐16hrs 練習(xí)練習(xí)+16hrs 自學(xué)自學(xué)/16times分享分享16hrs/6 times能力 No 49: 演講技巧 (技能)1.是否能在各種環(huán)境中如：一對(duì)一、小團(tuán)體和大型組織有效表達(dá)，不管面對(duì)的是同事、主管或者老板，內(nèi)

8、部還是外部2.適應(yīng)如數(shù)據(jù)分析、熱點(diǎn)、爭(zhēng)議的話題3.演講中能夠引起注意并控制節(jié)奏，有條件臨時(shí)改變時(shí)能及時(shí)作出調(diào)整銷售人員演講技能學(xué)習(xí)路徑圖23年時(shí)間 原來需要110天，縮短30%的時(shí)間，讓你達(dá)到這個(gè)能力點(diǎn)的時(shí)候用的時(shí)間是以前的1/3，我們用30天，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手60天，過半年以后競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來參觀，把60天提到35天的時(shí)候，我們已經(jīng)從30天到20天了。（加油站培訓(xùn)加油人員案例）測(cè)算一下一個(gè)加油員一天如果加1300升的話，這個(gè)加油員跟公司之間互相不欠帳，正好對(duì)平了，這個(gè)時(shí)候人力資源等于是白忙，只有每天加油量超過1300升才體現(xiàn)出人力資源的價(jià)值，200升掙的錢是股東有回報(bào)，原來培養(yǎng)周期這點(diǎn)是什么時(shí)候，如果13

9、00升的點(diǎn)早來一天的話，后面的加油量都是人力資源的價(jià)值。學(xué)習(xí)路徑圖干什么用 “高度決定視野，角度改變觀念，尺度把握人生”一名新員工，在加入企業(yè)伊始時(shí)，往往不辨方向，不認(rèn)路途。在學(xué)習(xí)路徑圖中，員工可以看到自己成功的終點(diǎn)以及通向成功的路途。在路途中，應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)熟練的學(xué)習(xí)內(nèi)容被清楚有序地標(biāo)識(shí)出來，同時(shí)，根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容的特點(diǎn)，也標(biāo)注了最佳的學(xué)習(xí)方法，資源配置和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，以及不同學(xué)習(xí)階段的里程碑。學(xué)習(xí)路徑圖三大功能 通過學(xué)習(xí)路徑圖，員工可以清楚地看到，學(xué)習(xí)不是單純地參加教室內(nèi)的培訓(xùn)課程，自己的學(xué)習(xí)道路是由培訓(xùn)，實(shí)踐和總結(jié)三個(gè)階段構(gòu)成的，其核心內(nèi)容大大超越了課堂培訓(xùn)。其中，培訓(xùn)約占10%的里程，具體包括

10、：參加內(nèi)外部的課堂培訓(xùn)；在崗培訓(xùn)；閱讀專業(yè)書籍和刊物；參加專業(yè)會(huì)議；運(yùn)用e-learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)。實(shí)踐約占70%的比例，具體包括：接受一項(xiàng)任務(wù)，比如說領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)項(xiàng)目組；在崗實(shí)踐或自我練習(xí)；使用工作手冊(cè)；接受教練，輔導(dǎo)，環(huán)境熏陶?？偨Y(jié)約占20%的比例，具體包括：在論壇或會(huì)議中分享；擔(dān)任講師或教練。在學(xué)習(xí)路徑圖中，以上三個(gè)階段既在宏觀上前后排序，又在細(xì)微處彼此交叉，構(gòu)成了完善的學(xué)習(xí)與成長方案。員工只需要依照路徑圖的要求按部就班地參與學(xué)習(xí)和考核，就一定能夠達(dá)到成功的終點(diǎn)。高度：看到天邊的彩虹 學(xué)習(xí)路徑圖清晰地標(biāo)識(shí)了學(xué)習(xí)的內(nèi)容及先后次序，培訓(xùn)部門只需要將這些內(nèi)容同員工現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，就可以輕易地識(shí)別培

11、訓(xùn)需求，而員工也不會(huì)將自己對(duì)培訓(xùn)的“wants”同職業(yè)發(fā)展對(duì)培訓(xùn)的“needs”相混淆。確定培訓(xùn)策略。學(xué)習(xí)路徑圖清晰地說明了獲得專業(yè)能力的過程和方法，無論培訓(xùn)的管理者，還是參與者，都將認(rèn)識(shí)到課堂培訓(xùn)只是獲得能力的一部分，課堂培訓(xùn)是必要的，但不是充分的。對(duì)于復(fù)雜的技能，如領(lǐng)導(dǎo)力的提升，課堂培訓(xùn)只是走了一小步，而大量的崗位實(shí)踐，以及接受教練和輔導(dǎo)，是緊隨其后的必須經(jīng)歷的過程。角度：讓我們攜起手來 開發(fā)課程資源。無論課堂內(nèi)的培訓(xùn)課程，還是崗位上的工作任務(wù)，在學(xué)習(xí)路徑圖看來，都是培訓(xùn)課程，需要系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、開發(fā)、歸納和整理。培訓(xùn)管理員的重要任務(wù)之一是專心設(shè)計(jì)與開發(fā)課程，需要企業(yè)內(nèi)外的專家給予配合，更需要

12、企業(yè)在資金等資源上的持續(xù)投入。企業(yè)管理層通過學(xué)習(xí)路徑圖，可以識(shí)別和決策在資源投入方面的力度和進(jìn)度。擔(dān)任講師和教練。根據(jù)學(xué)習(xí)路徑圖的要求，擔(dān)任講師和教練，分享自己的心得體會(huì)是完成自身學(xué)習(xí)與發(fā)展的重要步驟。在授課和輔導(dǎo)他人的過程中，自己是最大的獲益者。因此，從職業(yè)成長的角度，擔(dān)任講師或教練，不是可選項(xiàng)，而是必修項(xiàng)。評(píng)估培訓(xùn)效果。根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容的性質(zhì)，學(xué)習(xí)路徑圖為其所有的學(xué)習(xí)活動(dòng)提供了相應(yīng)的評(píng)估工具，統(tǒng)一了大家對(duì)評(píng)估策略的認(rèn)識(shí)，避免了從局部出發(fā)，錯(cuò)誤使用評(píng)估工具，甚至質(zhì)疑培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)績效有貢獻(xiàn)的可能性。 德魯克說：“沒有度量，就沒有管理”。當(dāng)員工邁步跨過一個(gè)又一個(gè)學(xué)習(xí)的里程碑時(shí)，他們切身感受到自己離

13、成功越來越近了。許多企業(yè)已經(jīng)建立了能力素質(zhì)模型，但是發(fā)現(xiàn)很難跟培訓(xùn)與發(fā)展策略對(duì)接。原因在于，能力素質(zhì)模型是結(jié)構(gòu)性知識(shí)，是靜態(tài)內(nèi)容的呈現(xiàn)，而培訓(xùn)與發(fā)展策略的程序性知識(shí)，是動(dòng)態(tài)活動(dòng)的排序。簡(jiǎn)而言之，能力素質(zhì)模型告訴我們應(yīng)該具備什么樣的知識(shí)和技能，而學(xué)習(xí)路徑圖則標(biāo)示出我們?nèi)绾潍@得這些知識(shí)和技能。尺度：實(shí)現(xiàn)不斷的超越 學(xué)習(xí)路徑圖可以作為企業(yè) 選、任、用、留、培的標(biāo)尺。選拔招聘和甄選新員工時(shí)，人力資源部和業(yè)務(wù)部門可以分別根據(jù)管理類和專業(yè)類的學(xué)習(xí)路徑圖精確識(shí)別后選人的學(xué)習(xí)和實(shí)踐歷程，從而判斷是否聘用，或者聘用后應(yīng)補(bǔ)習(xí)學(xué)習(xí)的內(nèi)容。任命學(xué)習(xí)路徑圖中的里程碑或某個(gè)節(jié)點(diǎn)，可以作為員工晉升、補(bǔ)貼和加薪的標(biāo)準(zhǔn)。使用學(xué)

14、習(xí)路徑圖為員工指出了管理和專業(yè)兩個(gè)通道，即指出了員工職業(yè)發(fā)展的方向，又解決了人盡其能的問題。保留學(xué)習(xí)路徑圖可以屏蔽員工因職業(yè)發(fā)展受限而選擇離開的因素。同時(shí)，選擇離開的員工，將自覺地比對(duì)未來的公司的學(xué)習(xí)路徑圖，持續(xù)考慮自己的職業(yè)技能發(fā)展問題。因此，學(xué)習(xí)路徑圖將作為企業(yè)文化的重要組成部分，對(duì)員工的思想產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。培養(yǎng)。擁有了學(xué)習(xí)路徑圖，企業(yè)管理者將突破狹義的培訓(xùn)理念，注重運(yùn)用全面的培養(yǎng)策略。無論是常規(guī)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，還是后備人才的培訓(xùn)項(xiàng)目，輪崗策略的使用等，都將依據(jù)路徑圖的要求進(jìn)行。 工作任務(wù)分析、學(xué)習(xí)任務(wù)分析、設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方案、繪制學(xué)習(xí)路徑圖。分析工作任務(wù)又稱工作流程分析，其區(qū)分的依據(jù)不是兩個(gè)專

15、業(yè)所需的能力素質(zhì)有何不同，而是它們的工作流程不同。比如，銷售專業(yè)的工作流程與生產(chǎn)專業(yè)的工作流程截然不同，但他們所需要的能力素質(zhì)卻有很多重疊之處。因此，分析工作任務(wù)的目的就是描述工作流程，流程級(jí)別，以及流程中的典型任務(wù)。分析工作任務(wù)不同于分析崗位職責(zé)，切不可把兩者混淆。分析工作任務(wù)旨在描述工作的流程及典型任務(wù)，進(jìn)而找到流程或典型任務(wù)中由于知識(shí)和技能不足而引起的瓶頸，從而為鎖定學(xué)習(xí)目標(biāo)提供依據(jù)。而分析崗位職責(zé)，是找出某一個(gè)具體崗位所覆蓋的工作任務(wù)。崗位是組織設(shè)置范疇，針對(duì)一個(gè)工作流程，不同的公司設(shè)置不同的組織結(jié)構(gòu)和崗位。崗位任務(wù)分析可以為新酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)量核定、招聘員工提供依據(jù)，但不能作為繪制學(xué)習(xí)路

16、徑的依據(jù)。繪制學(xué)習(xí)路徑圖的四步驟 分析學(xué)習(xí)任務(wù)根據(jù)工作任務(wù)的重要性，學(xué)習(xí)難度，執(zhí)行頻率，執(zhí)行不當(dāng)后果，缺欠可能性以及準(zhǔn)入水平等標(biāo)準(zhǔn)，找出應(yīng)學(xué)、應(yīng)會(huì)、應(yīng)熟練的學(xué)習(xí)內(nèi)容，是分析學(xué)習(xí)任務(wù)的主要目標(biāo)。如果企業(yè)已經(jīng)建立的能力素質(zhì)模型，則可以作為學(xué)習(xí)任務(wù)分析的重要參考資料。如果沒有能力素質(zhì)模型，可以根據(jù)工作任務(wù)分析的結(jié)果，直接輸出學(xué)習(xí)任務(wù)。學(xué)習(xí)任務(wù)同工作任務(wù)一樣，必須是可觀察的和可衡量的。學(xué)習(xí)任務(wù)分析 設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方案把鎖定的學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行分類，然后有針對(duì)性地采用學(xué)習(xí)策略，是本步驟的主要任務(wù)。學(xué)習(xí)內(nèi)容分為態(tài)度、動(dòng)作技能、智慧技能、學(xué)習(xí)技能和言語信息等五類。不同類型的內(nèi)容的學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)方法和評(píng)估策略都是不同的。

17、比如針對(duì)演講技巧的學(xué)習(xí)方案：2天演講技巧課堂培訓(xùn)，5次自我練習(xí)；10次部門會(huì)議發(fā)言；2次公司大型正式會(huì)議的發(fā)言；訂閱演講與口才雜志；定期在公司演講學(xué)會(huì)論壇上分享讀后感；擔(dān)任演講技巧培訓(xùn)講師等。同時(shí)，針對(duì)1次部門會(huì)議和1次公開演講，接受教練的輔導(dǎo)。時(shí)間共計(jì)100小時(shí)，周期是1年內(nèi)完成。培訓(xùn)部門需設(shè)計(jì)演講技巧培訓(xùn)課程，指定閱讀?？瑸榻叹氃O(shè)計(jì)演講任務(wù)觀察表和評(píng)估工具，并把該項(xiàng)內(nèi)容設(shè)計(jì)在學(xué)習(xí)護(hù)照中供學(xué)員進(jìn)行自我管理等。設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方案 繪制學(xué)習(xí)路徑圖根據(jù)不同職業(yè)發(fā)展路徑的要求，匯總其所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容，用生動(dòng)的圖畫，動(dòng)畫或多媒體等形式體現(xiàn)學(xué)習(xí)路徑圖。同時(shí)，制作員工版的學(xué)習(xí)地圖學(xué)習(xí)護(hù)照。至此，可形成清晰完整的學(xué)習(xí)路徑圖地圖。期望一次性繪制出高質(zhì)量的學(xué)習(xí)路徑圖是不現(xiàn)實(shí)的，企業(yè)需要不斷地探索，積累素材和修改。一般來講，經(jīng)過3至5年中，每年進(jìn)行一次修改和完善，學(xué)習(xí)路徑圖就相對(duì)成熟了。繪制學(xué)習(xí)路徑圖 學(xué)習(xí)渠道：參加演講會(huì)議；學(xué)習(xí)演講資料（廣告、書籍、雜志） ；E-learning 學(xué)習(xí)演講課程 典型任務(wù)（演講技能學(xué)習(xí)路徑圖）組建團(tuán)隊(duì)演講技能訓(xùn)練12 hrs銷售電話小組例會(huì)部門例會(huì)研討會(huì)電話中的演講展示10 times演講前自行練習(xí) 導(dǎo)師反饋4 times小團(tuán)隊(duì) 大團(tuán)隊(duì) 講師培訓(xùn)12 hrs導(dǎo)師培訓(xùn)6 hrs會(huì)議中分享2 times導(dǎo)師反饋2 times導(dǎo)師反