人力資源管理重點難點筆記整理

1、人力資源管理重點難點筆記整理第一章重難點一、 什么是人力資源？三種代表性觀點成年人口觀：認為人力資源確實是具有勞動能力的人口，也確實是16 歲以上具有勞動能力的全部人口 。在崗人口觀：認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。人員素養(yǎng)觀：把人力看作是人員素養(yǎng)綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是指人的勞動能力與潛力。我們認為：人力資源是指勞動生產(chǎn)過程中，能夠直截了當投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素養(yǎng)，包括知識、技能、體會、品性與態(tài)度等身心素養(yǎng)。二、人力資源與人力資本的區(qū)不1 .兩者所關(guān)注的焦點不同： 人力資本關(guān)注的是收益咨詢題， 人力資源關(guān)注的是價值咨詢題。2 .兩者概念的范疇不同：人

2、力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本是指的資本性資源，人力資本存在于人力資源中。3 .兩者的性質(zhì)不同： 人力資源反映的是存量咨詢題， 而人力資本反映的是存量與流量咨詢題。4 .兩者研究的角度不同： 人力資源將人力作為財寶的源泉， 人力資本是將人力作為投資對象，作為財寶的一部分。三、人力資源的特點1 .活動性。 人力資源存在于一個個活生生的人體中， 它將隨個體生活的消逝而消逝。2 .可控性。人力資源的生成是可控的。 有位教育學(xué)家講過，給1000個兒童，他能夠把他們培養(yǎng)為乞丐，也能夠把他們培養(yǎng)為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程，而是需要人民有組織、有打算地去培養(yǎng)。3 .時

3、效性。一個人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大約在16 歲-60 歲， 最佳期為30-50 歲，如果這段時期得不到合理利用，人力資源就會隨著時刻的流失而降低甚至喪失作用。4 .能動性。人力資源的開發(fā)與利用，是通過擁有者自身的活動來完成的，具有主動性。另外，人力資源開發(fā)得好，就能制造出比它自身價值多的效益。5 .變化性與不穩(wěn)固性。人力資源會因個人環(huán)境的變化而發(fā)生變化， 這種變化還表現(xiàn)在不同的時刻上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在 50 年代是勞模，在90 年代就不一定是勞模了。6 .再生性。人力資源不但可不能在開發(fā)與利用中消耗掉， 而且能夠在利用中再生，在利用中增殖。7

4、 .開發(fā)的連續(xù)性。由于人力資源具有再生性的特點，因此具有無限開發(fā)的潛能與價值。人力資源的使用過程確實是開發(fā)過程。8 .個體的獨立性。人力資源是存在于每個個體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的阻礙。9 .內(nèi)耗性。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益， 關(guān)鍵在于我們?nèi)绾螛尤ソM織、開發(fā)、利用。一個和尚挑水喝，兩個和尚臺水喝，三個和尚沒水喝。確實是講，如果不科學(xué)合理地組織開發(fā)各類人力資源，他們之間就會顯現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象。10 .資本性。人力資源是經(jīng)濟資源投入的結(jié)果，又是投資者獵取經(jīng)濟資源的基礎(chǔ)。四、什么是人力資源治理？四種觀點：1.綜合揭示論2.過程揭示論3.現(xiàn)象揭示論4.目的揭示論我們認為：人力

5、資源治理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過聘請、甄選、培訓(xùn)、酬勞等治理形式對組織內(nèi)外有關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及以后進展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員進展的最大化。人事治理與人力資源治理的區(qū)不：人事治理 :（ 1）以事為中心；（ 2）視人為物，視人為成本；（ 3）人事部，低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；（ 4）消費性部門；（ 5）靜止，著重于對現(xiàn)有人力的愛護；（ 6）被動型、滯后型的反應(yīng)；（ 7）因事選人；（ 8）用人看重體會；（ 9）鈔票可滿足交換人的價值需要；（10）看作是重要的黨政工作，要求工作人員是共產(chǎn)黨員人力資源治理：（ 1）以人為中心；（ 2）視人為資源；（ 3）人力資源部中

6、上層，屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)；（ 4）效益性部門；（ 5）動態(tài)，著重于對人能力的開發(fā)與提升；（ 6）主動型、超前型的開拓（想在老總前面）；（ 7）因人擇事，不同于因人設(shè)事；（ 8）用人看重潛能；（ 9）鈔票不能滿足與交換人的價值需要；（ 10）看作是重要的專業(yè)性工作，要求工作人員明白人力資源治理專業(yè)知識。五、人力資源治理的功能六、人力資源治理的任務(wù)1 .規(guī)劃。即向主管部門提供人力資源規(guī)劃方面的建議。2 .分析。人力資源部門要對組織的工作進行分析。3 .配置。人力資源部門應(yīng)了解情形， 對那些不相適應(yīng)的崗位與人員進行適當?shù)恼{(diào)配。4 .聘請。關(guān)于空缺崗位，人力資源部門應(yīng)負責(zé)聘請。5 .愛護。人力資源部門應(yīng)

7、負責(zé)對全部在崗人員進行愛護。 包括主動性、 能力、健康，工作條件等方面的愛護。6 .開發(fā)。調(diào)查表明， 職員只需要發(fā)揮40%的能量就能夠保證正常工作任務(wù)的完成，還有60%的潛力有待開發(fā)，愛護是有限的，而開發(fā)是無限的。因此，開發(fā)人力資源是人力資源治理部門永恒的任務(wù)。七、人力資源治理活動的專業(yè)化進展1 .勞動分工與科學(xué)治理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)隨著工業(yè)革命的顯現(xiàn)與進展，機器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動生產(chǎn)率大大提升，另一方面，把原先的手工勞動任務(wù)與程序細分，導(dǎo)致了勞動專業(yè)化與分解化。一個人怎么講能負責(zé)幾道工序以及負責(zé)幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產(chǎn)生了。2 .人力非等質(zhì)

8、觀與工業(yè)心理學(xué),使人力資源配置與選拔日趨重要在20 世紀 50 年代， 顯現(xiàn)了各種經(jīng)濟之謎。經(jīng)濟學(xué)家認為， 一個勞動力與另一個勞動力的價值并非等質(zhì)，通過訓(xùn)練的有體會的人比一樣的人具有更大的勞動力。心理學(xué)家通過實驗發(fā)覺：測評結(jié)果好的人，用人單位也認為是好的。因此，所選工人的體力與腦力應(yīng)盡可能的與其工作相匹配。3 .工業(yè)革命與科學(xué)治理使人員培訓(xùn),績效考評及薪資治理的產(chǎn)生與進展19世紀末 20 世紀初， 泰勒認為， 在科學(xué)治理中， 不但要對職員進行培訓(xùn)與考評，還要以工作分析的成果為標準，把考評結(jié)果與新酬，獎金直截了當掛鉤。4 .人際關(guān)系運動使人力資源治理人性化一樣認為，人力資源治理存在兩種不同模式：

9、第一種：以工作為中心的治理模式。在這種模式中，只強調(diào)工作效率，強調(diào)物，財及事的治理而忽視人的需要和人的社會性。把人當成機器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種治理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20 實踐 40 年代比較普遍。面對這種情形， 1924年 11 月到 1927年 4月，美國科學(xué)家梅奧到芝加哥電器公司進行研究，查找阻礙工作效率的要緊因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡稱霍桑實驗。其中比較典型的有照明實驗和福利實驗。照明實驗見P12,進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率的關(guān)系。通過實驗發(fā)覺：工作條件的改善對工作效率的阻礙是臨時的。福利實驗。 見 P13。

10、進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效率的阻礙。通過實驗發(fā)覺：福利的改善對工作效率的阻礙是輕微的。由此得出霍桑實驗的結(jié)論： （ 1）在阻礙職職員作效率的眾多因素中，人的因素最重要。 （ 2）工作條件和福利的改善對生產(chǎn)效率的阻礙只是臨時的，而人的精神作用才是永恒的。第二種：以人為中心的治理模式 。按照霍桑，人們提出了 以人為中心的治理模式。即要重視人的價值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的和諧。即人性化的人力資源治理。但人性化的人力資源治理并不等于“愛蓄理論”下的歡樂治理。5 .行為科學(xué)促使人力資源治理權(quán)變化行為科學(xué)認為，人的行為是人體對外部環(huán)境所做出的反映，人體的心理與環(huán)

11、境是隨時刻的變化而變化的，因此沒有一種在什么情形下都適宜的治理方法，這就要求人力資源治理不能機械化，而應(yīng)權(quán)變化。6 .勞工關(guān)系運動與立法促使人力資源治理向法制化方向進展第二章重難點一、關(guān)于人性的四種觀點1 “經(jīng)濟人”假設(shè)（ 1） “經(jīng)濟人”的概念“經(jīng)濟人” 它假設(shè)人的行為動機確實是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟酬勞。（ 2） “經(jīng)濟人”假設(shè)的核心內(nèi)容（ 3） 應(yīng)的治理方式-采取“任務(wù)治理”措施泰勒制確實是經(jīng)濟人觀點的典型代表， “任務(wù)治理治理”的主張確實是在人的“科學(xué)治理“的理論指導(dǎo)下提出來的。 “經(jīng)濟人”理論代表代表早期資本主義企業(yè)治理的方式。2 “社會人”假設(shè)( 1) “社會人”的

12、概念“社會人” - 它假設(shè)人們在工作中得到的物質(zhì)利益因此能夠受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作主動性也會受到專門大阻礙。這一假設(shè)來自霍桑實驗。( 2)核心內(nèi)容：促使人們工作的最大動力是社會，心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。 P19(3)相應(yīng)的方式：梅奧的“人際關(guān)系理論”P19。以人為中心的治理便是從那個地點開始的。3自我實現(xiàn)的人(1)概念：假設(shè)人性是善良的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就能夠把工作搞好。(2)核心內(nèi)容：該理論認為，治理者是一個采訪者，治理者的任務(wù)是研究什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足自我實現(xiàn)的需要。主張下放權(quán)益

13、，建議決策參與制度等，把個人需要同組織目標結(jié)合起來。4復(fù)雜人(1)概念 :是一種假設(shè)隨著人的進展和生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而持續(xù)變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合、形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。(2)要緊觀點：人的需要是多種多樣的；人在同一時期會有各種需要和動機；由于工作和生活條件的持續(xù)變化，人會持續(xù)產(chǎn)生新的需要和動機；個體在不同單位和同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要；由于人的需要不同，關(guān)于不同的治理方式會有不同的反映，因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織突然個人的、普遍的行之有效的治理方法。二、什么是人本治理？人本治理是在人類

14、社會任何有組織的活動中，從人性動身來分析咨詢題，以人性為中心，按人性的差不多狀況來進行治理的一種普遍的治理方式。三、人本治理的差不多要素1 .職員2 .治理環(huán)境3 .文化背景4 .價值觀四、人本治理的理論模式主客體目標和諧-鼓舞 -權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) - 治理即培訓(xùn)-塑造環(huán)境-文化整合- 生活質(zhì)量法 - 完成社會角色體系。主客體目標和諧。人是治理的主體，也是治理的客體，主體和客體的目標應(yīng)和諧一致。鼓舞。鼓舞有精神上的，也有物質(zhì)上的，鼓舞的目的是讓職員發(fā)揮最大的組織性、主動性、制造性。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。治理者研究治理過程中顯現(xiàn)的各種矛盾及矛盾的各個方面，采取有地放失的靈活的治理方法。治理即培訓(xùn)。人本治理的過程，確

15、實是培訓(xùn)職員，教會他們完成“組織人”的職能和義務(wù)，向他們傳授作為社會角色進行活動的專長、技能。塑造環(huán)境。在組織和社會范疇內(nèi)塑造有助于人的主動性、主動性、制造性的充分發(fā)揮和人的自由進展的環(huán)境氛圍，以建立一個使“組織人”的工作績效與其所獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎勵相聯(lián)系的有效機制，使個人感受到自己的勞動為組織和社會所承認。文化整合：是指組織文化對“組織人”的心理、需要和個人行為方式的形成和進展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、鼓舞等制約和阻礙作用。生活質(zhì)量治理法：確實是組織確定目標時不再將利潤最大化作為唯獨的選擇，而是在承認組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中職員的利益要求，并保證社會利益，從而將組織利益與

16、社會利益一致起來。完成社會角色：是指組織中的職員在擔任組織角色的同時也要完成所扮演的社會角色。五、人本治理的差不多內(nèi)容1 .人的治理第一2 .以鼓舞為要緊形式3 .建立和諧的人際關(guān)系4 .主動開發(fā)人力資源5 .培養(yǎng)和發(fā)揮團隊精神六、人力資源治理環(huán)境的類型1 .靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境靜態(tài)環(huán)境-變化頻率教高的環(huán)境。動態(tài)環(huán)境-變化頻率底的環(huán)境。2 .直截了當環(huán)境與間接環(huán)境直截了當環(huán)境- 與職員行為變化教緊密的物質(zhì)環(huán)境。間接環(huán)境 國家政策、法律法規(guī)等因素。3 .自然環(huán)境與社會環(huán)境自然環(huán)境 即物質(zhì)環(huán)境社會環(huán)境 - 即人文環(huán)境4 .內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境組織外部環(huán)境是指組織所處的社會環(huán)境，是組織本身難以操縱的因素

17、，通常以間接的形式阻礙組織系統(tǒng)。組織內(nèi)部環(huán)境是指組織的具體工作環(huán)境。包括工作的物理環(huán)境和非物理環(huán)境（即組織氣候） 。組織氣候 是一種心理環(huán)境，對組織成員的行為有著直截了當?shù)淖璧K，它制約著組織成員的士氣、制造力以及組織效率和目標的達到。七、什么是人力資源成本？人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，制造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保證必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。八、人力資源成本的類不1 .獲得成本2 .開發(fā)成本3 .使用成本4 .保證成本九、人力資源成本的核算程序1 .把握現(xiàn)有人力資源原始材料2 .對現(xiàn)有人力資源分類匯總3 .制定人力資源標準成本4 .編

18、制人力資源成本報表十、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1 .什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?2 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用3 .人力資源規(guī)劃的編制程序第三章重難點一、什么是工作分析？工作分析是對某項特定的工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這項工作需要什么樣的行為的過程。二、什么緣故要進行工作分析？在人力資源開發(fā)治理過程中，工作分析具有十分重要的意義：1 .工作分析是整個人事治理科學(xué)化的基礎(chǔ)。2 .工作分析是提升現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要.3 .工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化治理的客觀需要.4 .工作分析有助于實現(xiàn)量化治理.5 .工作分析有助于工作評判、人員測評與定員治理及人力規(guī)劃與職業(yè)進展的科學(xué)化、規(guī)范化與標準化。6 .關(guān)于勞動人事治理

19、科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。三、工作分析的內(nèi)容是什么？四、工作分析的流程如何樣？五、工作分析的方法1 .差不多方法(1)觀看分析法：一樣是由有體會的人，通過直截了當觀看的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容，形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達到分析目的的一種活動。(2)記實分析法自己記- 工作者自我記錄分析法。這是一種一樣由工作者本人按標準格式，及時、詳細地記錄自己的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進行綜合分析，實現(xiàn)工作分析目的的方法。不人記-記實分析法。是通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。(3)主管人員分析法：是由主管人員通過日常的治理權(quán)益來記錄

20、與分析所管人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素的一種方法。(4)訪談分析法：這是一種通過訪咨詢工作者，了解他們所做的工作內(nèi)容，什么緣故如此做與如何樣做，由此獲得工作分析資料的一種方法。(5)咨詢卷分析法：確實是采納咨詢卷來獵取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。(6)文獻材料法：(7)實踐法。2 .綜合分析方法(1)任務(wù)分析法-是指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務(wù)進行分析分解，查找出構(gòu)成整個崗位工作的各種要素及其關(guān)系的一種分析方法。這種方法解決的是那個崗位是干什么的咨詢題。(2)人員分析法-是通過一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其

21、它個性特點因素的方法，這種方法解決的是那個崗位需要什么素養(yǎng)的人來干的咨詢題。(3)方法分析法-是通過系統(tǒng)觀看、記錄與分析現(xiàn)有的工作過程， 以發(fā)覺存在的咨詢題并提出最優(yōu)的運作方式的分析方法。這種方法解決的是那個工作是如何樣干的,以查找最佳工作方法。第四章重難點一、什么是聘請？什么是甄選？職員聘請，簡稱聘請，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位查找到合適人選。甄選,是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程.二、聘請的重要性1 .聘請和選拔顯現(xiàn)錯誤， 會對組織產(chǎn)生極其不行的阻礙。 微軟公司的人力資源部門為了成功聘請2000 名新雇員， 要批閱 12 萬份個人簡

22、歷,舉行7400次測試,訪咨詢30所大學(xué) . 2.人才的競爭， 在專門大程度上確實是聘請和選拔的競爭 .三、聘請與甄選的操作流程1明確聘請需求2 .制定聘請打算3 .公布聘請信息4 .設(shè)計求職申請表5.組織報名與填寫申請表6 .分析申請表7 .筆試和面試8 .體檢9 .綜合評判10 .錄用11 .報到12 .培訓(xùn)13 .簽定合同14 .試用15 .正式錄用四、聘請的方法五、選拔的方法選擇合適的人員是人力資源最重要的一個環(huán)節(jié)。心理測驗面試常用方法筆試評判中心技術(shù)第五章重難點一、培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差不，但事實上質(zhì)是一致的。 （ 1）培訓(xùn)強調(diào)

23、的是關(guān)心培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成所承擔的工作。通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，或教一名治理人員如何安排日常生產(chǎn)，這差不多上培訓(xùn)的例子。 （ 2）開發(fā)則是指一種長期的培訓(xùn)，它強調(diào)的是鑒于以后工作對職員將提出更高的要求而職員進行一種面向以后的人力資本投資活動。培訓(xùn)和開發(fā)的目的都在于提升職員各方面的素養(yǎng)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或以后進展的需要。同時，培訓(xùn)中使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。二、培訓(xùn)的內(nèi)容內(nèi)容有職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能包括差不多知識技能和專業(yè)知識技三、培訓(xùn)的程序1 .培訓(xùn)需求分析2 .制定培訓(xùn)打算3 .設(shè)計培訓(xùn)課程4 .培訓(xùn)成效評估四、培訓(xùn)的方法1

24、 .講授法2 .案例分析法3 .角色扮演法4 .研討法第六章重難點一、什么是職員考評？職員考評 是考評者對職員及其所干工作考察評定的總稱。職員考評又俗稱人事考評，實質(zhì)上職員考評是指考評者在一定的目的思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標準，對職員及其有關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。二、職員考評的內(nèi)容1 .態(tài)度2 .能力3 .業(yè)績?nèi)⑷绾螛訉β殕T進行考評？1 .確定考評目的2 .進行績效分析3 .考評內(nèi)容的確定分析4 .對考評內(nèi)容進行量化5 .考評方法的選擇確定6 .考評人員的培訓(xùn)7 .進行動員8 .考評信息的收集9 .對信息進行分析綜合10 .考評對象的比較與評判11 .

25、考評的評估第七章重難點一、薪酬的含義二、薪酬制度的要緊形式1、 崗位工資制-是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標準,并按照職員完成崗位職責(zé)情形支付酬勞的工資制度.2、技能工資制-是按照不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和職員實際把握的勞動技能水平而支付酬勞的一種工資形式.3、結(jié)構(gòu)制-是指由若干個工資部份或工資單元組合而成的一種工資形式 .4、績效工資制-是按照職員的實際勞動成果或工作績效來決定勞動酬勞的一種工資形式.薪酬制度的比較三、薪酬制度設(shè)計的程序1 .組織付酬原則與政策的制定2 .工作分析3 .工作評判4 .工資結(jié)構(gòu)設(shè)計5 .工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集6 .工資分級與定薪7 .工資制度的執(zhí)

26、行操縱與調(diào)整第八章重難點一 .什么是社會保證制度?社會保證制度是社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)難等緣故而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟關(guān)心的社會制度。二 .什么是勞動安全衛(wèi)生?勞動安全衛(wèi)生包括兩個方面的含義：一是指職員在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況；二是指以保證職員在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)制兜緇巴教育等方面所采取的措施三 .我國社會保證制度體系建設(shè)應(yīng)堅持的原則（ 1）社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力進展水平相適應(yīng)；（ 2）公平與效率相結(jié)合；（ 3）權(quán)益與義務(wù)相對應(yīng)；（ 4）社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員；（ 5）政

27、事分開；（ 6）治理服務(wù)社會化；（ 7）治理法制化。四、職員的職責(zé)、權(quán)益與義務(wù)職員的職責(zé)有： （ 1）認真學(xué)習(xí)和嚴格遵守各項規(guī)章制度，不違反勞動紀律，不違章作業(yè)，對本崗位的安全生產(chǎn)負直截了當責(zé)任；（ 2）上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確使用和妥善保管各種防護器具和滅火器材； （ 3）正確操作，精心愛護設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文件生產(chǎn)；（ 4）按時認真進行巡回檢查，發(fā)覺專門情形及時處理和報告； （ 5）正確分析、判定、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)；（ 6 ）作好各項記錄，交接班時要交接安全情形； （ 7）對他人違章作業(yè)加以勸阻和禁止。職員的權(quán)益：（ 1）對用人單位治理人員違章指揮，強令

28、冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。職員拒絕執(zhí)行違章冒險作業(yè)的命令，受法律愛護；（ 2）對危害生產(chǎn)安全和軀體健康的行為，有權(quán)提出批判、檢舉和控告。職員的義務(wù)：職員有嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀律的義務(wù)。五、什么是養(yǎng)老保險？養(yǎng)老保是國家和社會按照一定的法律和法規(guī)，為解決職員在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的差不多生活而建立的一種社會保險制度。六、養(yǎng)老保險制度的差不多類型及特點養(yǎng)老保險制度分為四種類型：（ 1）投保資助型養(yǎng)老保險；（ 2）強制儲蓄型養(yǎng)老保險；（ 3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險；（ 4）社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的差不多養(yǎng)老保險。特點： （ 1）投保資助型

29、（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險的特點表現(xiàn)為：通過立法程序強制工資職員加入，強制雇主和職員分不按照規(guī)定的投保費率投保，并要求建立老年社會保險基金，并有多層次退休金。這種制度，所繳費用并不分配到個人的賬戶上，享受待遇的資格取決因此否繳納費用。 （ 2）強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）的特點：是一種固定繳費的模式，待遇由繳費用及利息決定。繳費利息積存在每個人的賬戶上，當投保人年老、傷殘或死亡時，賬戶上的鈔票可一次或按月支付。繳費由職員和雇主共同承擔。 （ 3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險的特點：是一種典型的福利型養(yǎng)老保險制度，由國家（或國家和雇主）全部負擔職員的養(yǎng)老保險費，職員個人不繳費。 （ 4）社會統(tǒng)籌與個人賬戶

30、相結(jié)合的差不多養(yǎng)老保險，是中國在世界上首創(chuàng)的一種新型的差不多養(yǎng)老保險制度。在基金的籌集上采納傳統(tǒng)型的差不多養(yǎng)老保險費用的籌集模式，差不多養(yǎng)老保險基金實行社會互濟，在差不多養(yǎng)老金的計發(fā)上采納結(jié)構(gòu)式的計發(fā)方法，強調(diào)個人賬戶養(yǎng)老金的鼓舞因素和勞動奉獻判不既吸取了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風(fēng)險、保證性強的特點，又強調(diào)了職員的自我保證意識和鼓舞機制。七、什么是工傷保險？工傷保險是指職員因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些專門情形下，遭受意外損害、職業(yè)病以及因這兩種情形造成死亡，在職員臨時或永久喪失勞動能力時，職員或其遺屬能夠從

31、國家、社會得到必要的物質(zhì)補償。八、工傷保險的待遇給付 我國現(xiàn)行的工商保險待遇給付，要緊有五大方面的內(nèi)容：1 .醫(yī)療待遇2 .醫(yī)療期間的生活待遇3 .因工致殘待遇4 .職業(yè)康復(fù)待遇5 .因工死亡待遇九、什么是失業(yè)保險？失業(yè)保險按照國際勞動局社會保證專家的講明：失業(yè)保險的目標是給予推 動工作的職員以補貼，且這種失去工作不是自愿的。也確實是講，是使推 動工作的職員在失業(yè)期間獲得一定的收補償。十、失業(yè)保險的原則1 .強制性原則2 .統(tǒng)一性原則3 .公平與效率兼顧的原則4 .適時調(diào)整的原則5 .適當積存的原則6 .適度原則 失業(yè)保險基金的籌集原則1 .強制性原則2 .無償性原則3 .固定性原則第九章重難

32、點 一、什么是職業(yè)？什么是職業(yè)生涯？職業(yè)是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)酬勞作為自己要緊生 活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯確實是一個動態(tài)的過程，是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度 過的、與工作活動有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。也確實是講，不論職位高低，不論成功與否，每個工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。二、職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想動身，依據(jù)自己的愛好、能力、特點等自身素養(yǎng)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。自主選擇、雙項選擇是現(xiàn)代社會的要緊就業(yè)方式，人們不僅在就業(yè)前面臨著職業(yè)選擇的

33、咨詢題，即使在就業(yè)后也有對職業(yè)重新選擇的機會。職業(yè)選擇成為人們職業(yè)生涯治理中的一個重要環(huán)節(jié)。長期以來，專門多心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家對職業(yè)選擇的咨詢題進行了專門的研究。提出了自己的理論。種職業(yè)選擇理論：1 .帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論美國波士頓大學(xué)教授帕森斯1909年提出，每個人都有自己專門的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機會，而職業(yè)選擇的焦點確實是人與職業(yè)相匹配。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：第一，了解自己的能力傾向、愛好、愛好、氣質(zhì)性格特點、軀體狀況等個人特點。第二，分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。第三，上述兩方面的平穩(wěn)，即在了解個

34、人特點和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個人特點又能夠獲得的職業(yè)。2 .霍蘭德的人業(yè)互擇理論霍蘭德是美國的一為心理學(xué)教授，聞名的職業(yè)指導(dǎo)專家，他于 1959年提出了具有廣泛社會阻礙的人業(yè)互擇理論。這一理論認為，職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種類型，相應(yīng)地將職業(yè)也分為六種類型，職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。三、職業(yè)生涯進展時期美國聞名的人力資源治理專家加里.德斯勒在其代表作 人力資源治理一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯分為五個時期：（ 1）成長時期（從出生到 14 歲） ；（ 2）探究時期（15 歲到24 歲）；（ 3）確立時期（25 歲到44 歲）；（ 4）堅持時

35、期（45 歲到 65 歲） ，由三個子時期構(gòu)成：第一，嘗試時期（ 25 歲至 30 歲） ，第二，穩(wěn)固時期（ 30 歲至 40 歲） 。第三，危機時期（在30多歲到 40 多歲之間的某個時期上） ；（ 5）下降時期。四、人力資源的流淌及對社會、組織、個人的阻礙人力資源的流淌確實是指職員離開原先的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。從全社會的角度來看，人力資源的流淌有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。 關(guān)于組織來講，人力資源的流淌有利于促使組織提升人力資源治理水平。 關(guān)于職員來講，人力資源流淌有助于規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。人力資源的流淌也可能為社會、組織、個人帶來負面阻礙。如造成發(fā)達地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟濟甚至過剩，而落后地區(qū)、不行的行業(yè)和組織人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失等。因此還必須加大對人力資源的治理。五、勞動關(guān)系的內(nèi)容和法律特點勞動關(guān)系的差不多內(nèi)容包括：