人力資源管理復(fù)習(xí)資料

1、1、人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的總稱(chēng)。強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和數(shù)量。2、人口資源是一個(gè)國(guó)家和地區(qū)具有的人口數(shù)量，主要表現(xiàn)最為數(shù)量。3、勞動(dòng)力資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的勞動(dòng)力人口的總稱(chēng)，是人口資源中擁有勞動(dòng)能力的那一部分人，這一人群必和須具有從事腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人，偏重?cái)?shù)量。4、人才資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有矯情的戰(zhàn)略能力、管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力或?qū)ｉT(mén)技術(shù)能力的人口總稱(chēng)。突出質(zhì)量概念。5、天才資源通常是指在某一領(lǐng)域具有特殊才華的人，他們?cè)谶@一領(lǐng)域具有十分獨(dú)特的創(chuàng)造發(fā)明能力。6、包含關(guān)系：人口資源一勞動(dòng)力資源一人力資源一人才資源一天才資源

2、7、比例關(guān)系：正常的是灰色關(guān)系、極端狀態(tài)下有白色（人力資源和人才資源占總?cè)藬?shù)的比例較高）和黑色關(guān)系（人力資源和人才資源占人口總數(shù)的比率很低）8、人力資源的構(gòu)成內(nèi)容：P10頁(yè)表9、人力資源開(kāi)發(fā)是指國(guó)家、地區(qū)、家庭、企業(yè)個(gè)人通過(guò)正規(guī)國(guó)民教育、在職學(xué)歷教育、職業(yè)技能培訓(xùn)以及各種類(lèi)型的培訓(xùn)、啟智等服務(wù)，從而達(dá)到培養(yǎng)各類(lèi)人才、開(kāi)發(fā)人的潛能、提升人的質(zhì)量的目的，為國(guó)家和社會(huì)提供源源不斷的各類(lèi)合格人才。10、 人力資源管理是指對(duì)全社會(huì)（或一個(gè)部門(mén)）的各階層、各類(lèi)型的從業(yè)人員的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的全過(guò)程的管理，研究他們?cè)诠ぷ鞯娜^(guò)程中，如何合理調(diào)動(dòng)、開(kāi)發(fā)其智能、智力，充分發(fā)揮其作

3、用并推動(dòng)社會(huì)的迅速發(fā)展。11、 人力資源開(kāi)發(fā)重點(diǎn)在組織一切力量，有效地全社會(huì)的成員開(kāi)發(fā)智力，更注重于宏觀、整體，注重于全社會(huì)的啟智。人力資源管理的對(duì)象主要是從事腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們，重在國(guó)家部門(mén)或企業(yè)的微觀管理，人力資源開(kāi)發(fā)具有的范圍更廣，人力資源開(kāi)發(fā)是根是本，而人力資源管理師果子是收獲。12、 人力資源管理的基本原理：系統(tǒng)優(yōu)化原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理（企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)遵守企業(yè)行為準(zhǔn)則并對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)，鼓勵(lì)他們繼續(xù)遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則并努力為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)）、反饋控制原理、彈性冗余原理、互補(bǔ)增值原理、利益形容原理。P1113、 人力資源管理依據(jù)的法則：a、人的行為總是向受

4、鼓動(dòng)的方向發(fā)展b人的行為總是在自己尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)的更好c、人們會(huì)在和諧高尚的氛圍中逐步完善自己d、人的需求是動(dòng)態(tài)的開(kāi)放的，隨著環(huán)境的變化而變化，并具有顯著地個(gè)性14、傳統(tǒng)人力資源管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同p17（重要）15、人力資源管理的職能：a、幫助組織達(dá)成目標(biāo)b、照片組織需要的人才以補(bǔ)充企業(yè)“新鮮血液”c、培訓(xùn)員工的技能和能力已達(dá)到組織的要求d、培訓(xùn)士氣高昂和有協(xié)作精神的員工以幫助組織建設(shè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)e、指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃以提供員工最大的發(fā)展空間f、提高員工的生活質(zhì)量以達(dá)到員工的滿意程度g、加強(qiáng)與員工進(jìn)行人力資源管理政策的溝通h、維護(hù)公司的倫理道德及行為的社會(huì)責(zé)任第二章、知識(shí)經(jīng)濟(jì)

5、對(duì)人力資源的挑戰(zhàn)16、知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配、使用為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新的精神為主導(dǎo)，以人力資本的價(jià)值運(yùn)轉(zhuǎn)為特征，以高科技產(chǎn)業(yè)和智能產(chǎn)業(yè)為支柱的新型經(jīng)濟(jì)。知識(shí)資本成為人力資本的優(yōu)勢(shì)的標(biāo)志，和人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。17、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特征A、信息和通訊技術(shù)的地位更突出b、人力資本結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大變化C、管理文化的多元化d、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)滲透到人類(lèi)生活的各個(gè)方面E、經(jīng)濟(jì)全球化將組織置于更加復(fù)雜多變的環(huán)境中18、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)組織模式：網(wǎng)絡(luò)組織、三葉草組織、聯(lián)盟組織、流程導(dǎo)向組織網(wǎng)絡(luò)組織大大加強(qiáng)了橫向聯(lián)系三葉草組織指的是由不同工種的員工組成的新聯(lián)合體，三葉草最大的葉子是專(zhuān)家系統(tǒng)，代表

6、核心工作人員，有資深專(zhuān)家、技術(shù)人員和管理人員組成；次之是人員流動(dòng)系統(tǒng)，他們是承包者；最小的是連接前兩個(gè)系統(tǒng)的外包系統(tǒng)，是靈活性的勞動(dòng)力，即兼職工和臨時(shí)工。三葉草組織體現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“二八原則"和知識(shí)資本價(jià)值的上升。現(xiàn)代企業(yè)更注重3I:智能、信息、思想聯(lián)盟組織是不同的單位在統(tǒng)一的組織協(xié)議下結(jié)成同盟，它試圖使組織變得很大，但成員依然保持很少，這樣可以把自治和聯(lián)合結(jié)合起來(lái)。企業(yè)之間在以顧客為中心的基礎(chǔ)上結(jié)成聯(lián)盟、伙伴關(guān)系，可以進(jìn)行坦誠(chéng)和富有成效的對(duì)話流程導(dǎo)向組織是基于吸納循環(huán)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)的，具有以下特點(diǎn)：a、以顧客的需求為最終決定因素b、成員以一種動(dòng)態(tài)的崗位概念來(lái)替代原有的靜態(tài)等級(jí)制

7、職務(wù)概念，以流程團(tuán)隊(duì)為主要活動(dòng)概念c、報(bào)酬體系是基于流程的，綜合考慮團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效19、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理特殊模式：a、核心功能與物產(chǎn)的分離b、網(wǎng)絡(luò)化的水平式管理（所謂垂直模式是指從價(jià)值產(chǎn)生到價(jià)值確認(rèn)過(guò)程中，插入許多中間環(huán)節(jié)的模式。水平模式是指價(jià)值產(chǎn)生與價(jià)值確認(rèn)直接對(duì)接的模式）C、信息流支配物流20、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)p30第三章、人力資源管理的法律環(huán)境1、公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案（EEO）產(chǎn)生的背景：A:社會(huì)價(jià)值的改變（人們要求發(fā)展機(jī)會(huì)平等、企業(yè)希望獲得更多才華的雇員、婦女要求改變經(jīng)濟(jì)地位、民權(quán)運(yùn)動(dòng)進(jìn)一步反映了種族平等的重要性）B、政府角色的調(diào)整C、世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日益強(qiáng)化2、公平就業(yè)機(jī)會(huì)法

8、案的部門(mén)內(nèi)容A、不得因種族、膚色、信仰、性別、國(guó)籍等對(duì)雇員進(jìn)行歧視；不能在雇傭、解雇、提升、調(diào)動(dòng)、薪酬管理、培訓(xùn)計(jì)劃等任何一個(gè)就業(yè)條件上進(jìn)行歧視。（歧視定義為禁止歧視的對(duì)象有意識(shí)的行為和無(wú)意識(shí)的行為）B、性騷擾也屬于其實(shí)中的一種，分為代替物騷擾（把某些工作利益與提供性服務(wù)相交換）和敵意工作環(huán)境（改變雇傭條件和工作環(huán)境）C、嚴(yán)禁雇主在提供假期、病假以及健康保險(xiǎn)等福利方面歧視懷孕婦女，雇主必須允許婦女工作到會(huì)影響工作成績(jī)時(shí)才停止工作，分娩后回到原工作崗位懷孕歧視法案D、反對(duì)在男女性別中同工不同酬的現(xiàn)象公平報(bào)酬法案E、嚴(yán)禁聯(lián)邦政府的承包商、分包商以及與聯(lián)邦政府簽訂建設(shè)性合同的雇主因種族、膚色宗教、性

9、別、國(guó)籍等不同對(duì)雇員就業(yè)產(chǎn)生歧視。第11246令F、40歲以上的雇員不能因?yàn)樗麄兊哪挲g而受到歧視雇傭年齡歧視法案G、禁止雇主因殘疾人的殘疾而歧視符合工作資格的殘疾人；雇主必須為合格的殘疾人雇員提供合理的便利條件美國(guó)殘疾人法案H、反對(duì)宗教歧視和少數(shù)民族歧視。3、公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案的執(zhí)法部門(mén)：公平就業(yè)委員會(huì)、聯(lián)邦合同執(zhí)行程序辦公室、聯(lián)邦法院。執(zhí)法過(guò)程p414、中美人力資源法律體系比較p455、人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用（保護(hù)作用、穩(wěn)定作用、倡導(dǎo)社會(huì)公平、完善法制建設(shè)以法治國(guó)）6、中美人力資源法律差異比較；a、法律體系上的差異b、法律意識(shí)上的差異c、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)方式的差異（中國(guó)采用行政方式協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)

10、系而不是采用法律，美國(guó)由公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)等專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)，如果調(diào)解失敗再由法院處理）d、特殊人力資源問(wèn)題的處理差異e、歧視的范圍、種類(lèi)和內(nèi)容的差異f、執(zhí)法的機(jī)構(gòu)和力度的差異（中國(guó)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，美國(guó)是公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)）第四章、人力資源獲取前的準(zhǔn)備1、崗位分析的意義：增加高附加值的工作、減少低效益的工作、優(yōu)化整合資源、創(chuàng)造整體效益、崗位分析是人力資源管理的基石2、崗位分析的定義3、崗位分析資料收集的方法：工作實(shí)踐法、工作日志法、觀察法、訪談法、典型事例法、問(wèn)卷調(diào)查法A、工作實(shí)踐法：通過(guò)實(shí)踐，了解、掌握崗位的第一手資料B、工作日志法：信息可靠；所需費(fèi)用少；易掌握工作性質(zhì)內(nèi)容等方面的信息

11、缺點(diǎn)：使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作；工作量大，容易造成失真C、觀察法：不適用于工作周期長(zhǎng)的工作D、訪問(wèn)法：崗位分析最常用的方法之一。優(yōu)點(diǎn)：為崗位分析、績(jī)效評(píng)估將提供了第一手資料；使員工感到被重視；發(fā)現(xiàn)管理中存在的隱形問(wèn)題缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，員工有故意夸大其工作任務(wù)和重要性的可能E、典型事例法優(yōu)點(diǎn)：能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)信息；所研究行為可被觀察和衡量；可以確定行為的任何可能的利益和作用；獲得資料可以適合大多數(shù)崗位分析缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)、可能遺漏一些不顯著的工作行為F、問(wèn)卷調(diào)查法（最常用的方法之一）包含工作清單、能力清單和任務(wù)清單優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)實(shí)用，能在較短的時(shí)間內(nèi)獲取相關(guān)信息簡(jiǎn)便易

12、行，有針對(duì)性；設(shè)計(jì)簡(jiǎn)潔，容易回答，有利于事后對(duì)結(jié)果的處理；員工回答比較主動(dòng)，有充分時(shí)間考慮；可為員工提供一種意見(jiàn)和建議渠道4、崗位說(shuō)明又稱(chēng)工作說(shuō)明、職位描述，是指用書(shū)面形式對(duì)組織中各類(lèi)崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求5、崗位規(guī)范又稱(chēng)工作規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。6、崗位評(píng)價(jià)又稱(chēng)職位評(píng)估、工作評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性與難易程度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程7、崗位評(píng)價(jià)的基本步驟：準(zhǔn)備工作、對(duì)評(píng)估小組成員進(jìn)行培訓(xùn)、實(shí)施

13、評(píng)估、評(píng)估結(jié)果處理（列出離散點(diǎn)、繪出評(píng)估矩陣）、提交審核8、崗位評(píng)價(jià)的方法：排列法、分類(lèi)法、配對(duì)比較法、要素計(jì)點(diǎn)法，因素與維度綜合評(píng)估法9、人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品╬7710、組織內(nèi)人員流動(dòng)分析方法：主觀估計(jì)法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法、人員置換圖解法p7811、人力資源獲取方式內(nèi)部獲取：企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息管理系統(tǒng)；主管或相關(guān)人士推薦；職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)；競(jìng)聘上崗優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工潛在的積極性；迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作；保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性；費(fèi)用最少；規(guī)避了識(shí)人用人的失誤缺點(diǎn)：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)不團(tuán)結(jié)因素；影響企業(yè)活力與競(jìng)爭(zhēng)力；當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以

14、次充優(yōu)；近親繁殖影響企業(yè)發(fā)展；出現(xiàn)漣漪效應(yīng)外部獲?。浩髽I(yè)公開(kāi)對(duì)全社會(huì)招聘；就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和獵頭公司；企業(yè)內(nèi)雇員舉薦或自我推薦優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)；避免過(guò)度使用企業(yè)內(nèi)部不成熟的人才；節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用缺點(diǎn)：人才獲取成本高；可能會(huì)選錯(cuò)人才；給現(xiàn)有員工帶來(lái)不安全感；文化融合需要時(shí)間；與周邊工作環(huán)境人員的配合也需要時(shí)間校園招聘的方式：企業(yè)到校園公開(kāi)招聘；學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)；企業(yè)學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、選擇面大、選擇層次是立體的；校園招聘的人才成功率高，失誤率低；適宜進(jìn)行戰(zhàn)略型人才選擇和儲(chǔ)備部分人才第五章、人力

15、資源獲取過(guò)程的甄選1、能崗匹配包含兩方面的含義：一是指?jìng)€(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求；二是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備崗位匹配原則是指盡可能使人的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配2、人力資源獲取的甄選步驟：初步篩選；初步面試；心理和能力測(cè)試；診斷性面試；資料背景的收集和核對(duì)；能崗匹配分析；體檢；決策和錄用3、甄選測(cè)試常用方法：心理測(cè)驗(yàn)法（智力測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、心理健康測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、創(chuàng)造力測(cè)試、）評(píng)價(jià)中心發(fā)（公文筐處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲）；觀察判斷法（事件記錄與關(guān)鍵事件法、觀察測(cè)評(píng)量表、背景考察、人物退推定表、檢核性描述量表）；紙筆測(cè)評(píng)法4、甄選測(cè)試的信度與效

16、度是企業(yè)決定采用何種甄選方式時(shí)所依據(jù)的兩個(gè)非常重要的指標(biāo)信度又叫可靠性，效度又稱(chēng)有效性和正確性，比信度更重要5、診斷性面試的重要性充分依靠了專(zhuān)家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧；能夠全方位的考察應(yīng)聘者；能充分運(yùn)用群體的智慧和結(jié)晶；能充分提供企業(yè)第一把手或高管做決策時(shí)的重要依據(jù)6、診斷性面試的特點(diǎn)：以觀察和談話為主要依據(jù)；面試內(nèi)容具有隨機(jī)性；面試的雙向溝通7、面試的種類(lèi)p105根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試的組織劃分：一對(duì)一面試、集體面試、小組面試、系列式面試、決策者綜合面試（具有氣味和閱歷的人對(duì)具體的崗位推薦人選）根據(jù)面試的目的劃分：壓力式面試、非壓力式面試（適合絕大多數(shù)

17、員工）、寬松型面試（考官人數(shù)為2-3人）根據(jù)面試的內(nèi)容劃分：情景化面試、職位能力面試、行為描述面試、心理面試8、結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)定型面試，是指按照指定的程序和步驟進(jìn)行的面試過(guò)程。結(jié)構(gòu)化面試要求同一應(yīng)聘崗位有一道針對(duì)所有應(yīng)聘者的共同考題9、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)使所有應(yīng)聘者感受公平；較少出現(xiàn)意外情況；群眾會(huì)感受到招聘的公開(kāi)、公正、公平；便于掌握操作簡(jiǎn)單；以同一問(wèn)題比對(duì)所有應(yīng)聘者的回答，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)不同的應(yīng)聘者10、結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)不能充分發(fā)揮面試考官的智慧、知識(shí)和能力；不能給應(yīng)聘者更大的展示才華的空間；缺少雙向溝通；不能根據(jù)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出不同的問(wèn)題第六章、人力資源獲取后的錄用1、錄用決策的要素：信

18、息的準(zhǔn)確可靠；資料分析方法的正確；招聘程序的科學(xué)性；主考官和其他考官的素質(zhì)；能力與崗位的匹配2、決策錄用者必須根據(jù)錄用決策的性質(zhì)、層次、在企業(yè)的重要程度、企業(yè)中的立體位置而定。3、錄用決策的程序總結(jié)應(yīng)聘者的有關(guān)信息；分析決策的影響要素；選擇錄用決策的方法（診斷法、統(tǒng)計(jì)法p123）在相關(guān)層面上研究和討論；決定錄用的名單4、背景調(diào)查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作過(guò)的單位那里搜集資料來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種直接證明求職者背景資料的有效方法。（是對(duì)企業(yè)外部申請(qǐng)者篩選最基本最常用的方法）5、背景調(diào)查的主要方法檔案調(diào)查、電話調(diào)查（使用最多的方法）、當(dāng)面訪問(wèn)、發(fā)函調(diào)查、委托調(diào)查公司調(diào)

19、查、從信資評(píng)估公司購(gòu)買(mǎi)（個(gè)人基本資料、個(gè)人的銀行信用、個(gè)人的社會(huì)信用和特別記錄）6、錄用決策中的特殊問(wèn)題對(duì)優(yōu)秀人才的吸引要注意兩個(gè)環(huán)節(jié)，一是建立申請(qǐng)池的時(shí)候，要盡量吸引能更多的優(yōu)秀應(yīng)聘者加入篩選的隊(duì)伍；二是錄用階段，應(yīng)該吸引篩選出的合格人員決定加盟企業(yè)。讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解企業(yè)的信息；在有些的候選人與企業(yè)間建立共同點(diǎn)；提前擬定企業(yè)給優(yōu)秀應(yīng)聘者的報(bào)酬；要吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者必須行動(dòng)迅速，不能讓?xiě)?yīng)聘者等太久；錄用之后要讓?xiě)?yīng)聘者感覺(jué)到對(duì)他的尊重協(xié)商待遇條件方法：了解市場(chǎng)價(jià)格；了解自己可以提供的待遇極限；了解應(yīng)聘者的各種期望值；確定誰(shuí)占優(yōu)勢(shì)；明確重點(diǎn)；知道什么時(shí)候放棄錄用決策存在的誤區(qū)：主管過(guò)于主觀；決策小

20、組成員不協(xié)調(diào)；評(píng)價(jià)指標(biāo)較難操作；決策前的背景調(diào)查較難把握糾偏措施：實(shí)現(xiàn)形成統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；明確招聘中人力資源管理部門(mén)與用人部門(mén)的責(zé)任；對(duì)錄用決策結(jié)果進(jìn)行控制錄用的成本分析：錄用付出的人力成本；錄用付出的風(fēng)險(xiǎn)成本招聘效益分析：招聘過(guò)程提高企業(yè)的知名度；正確的招聘給企業(yè)帶來(lái)活力，使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力更上一個(gè)臺(tái)階；正確的招聘會(huì)提高企業(yè)的生產(chǎn)率，是企業(yè)迅速的長(zhǎng)大7、錄用面談的重要性：增進(jìn)企業(yè)對(duì)新員工的了解；增進(jìn)新員工對(duì)企業(yè)的了解；能使員工愉快上崗、迅速的入崗和適崗；為新升遷的老員工排除由于崗位變動(dòng)帶來(lái)的新矛盾8、誰(shuí)來(lái)執(zhí)行錄用面談要根據(jù)錄用崗位權(quán)級(jí)的高低來(lái)決定9、新員工面臨的困惑：是否會(huì)被群體接納；公司當(dāng)初的承

21、諾是否會(huì)兌現(xiàn)；工作環(huán)境怎么樣10、新員工應(yīng)如何對(duì)待自己職業(yè)的新開(kāi)端：應(yīng)該尊敬和服從上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)；應(yīng)該讓自己表現(xiàn)出色；應(yīng)該開(kāi)一個(gè)家庭會(huì)議，和家里人親切溝通11、新員工上崗培訓(xùn)的重要性：了解工作場(chǎng)所、公司的規(guī)章制度和晉升加薪的標(biāo)準(zhǔn)，有利于員工更快的適應(yīng)企業(yè)；掌握一定的操作技能，逐步勝任工作；建立良好的人際關(guān)系，逐漸被團(tuán)體接納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神；促使員工工作角色的轉(zhuǎn)化；為招聘甄選和錄用管理等提供信息12、新員工上崗培訓(xùn)的內(nèi)容：公司的地理位置和工作環(huán)境；公司的標(biāo)志由來(lái)；企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物；企業(yè)的標(biāo)志性紀(jì)念品；企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)；企業(yè)的品牌地位和市場(chǎng)占有率；企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)