寇家倫人才測評(píng)基礎(chǔ)認(rèn)知

1、時(shí)代光華管理課程一一人力資源系列HRM010401人才測評(píng)基礎(chǔ)認(rèn)知學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： 正確理解人才測評(píng)； 了解中國人才測評(píng)發(fā)展史； 掌握人才測評(píng)的分類； 熟悉人才測評(píng)的流程； 知道人力測評(píng)與人力資源管理的關(guān)系。人才測評(píng)基礎(chǔ)認(rèn)知一、正確理解人才測評(píng)人才測評(píng)，也被稱為人才素質(zhì)測評(píng)、素質(zhì)測評(píng)或人力資源測評(píng)，目的是了解人才具有的素質(zhì)和能力。關(guān)于人才測評(píng)，主要有兩種理解：1 .廣義理解從廣義上說，人才測評(píng)就是大測評(píng)，是指對(duì)各類人員的生理和心理特點(diǎn)進(jìn)行測試和評(píng)價(jià)。其中，測是評(píng)的基礎(chǔ)，評(píng)是測的結(jié)果。2 .狹義理解從狹義上說，人才測評(píng)就是小測評(píng)，是指對(duì)人的心理素質(zhì)進(jìn)行測試和評(píng)價(jià)。社會(huì)生活中的絕

2、大部分職業(yè)和社會(huì)生產(chǎn)中的大部分崗位的績效水平，大多與任職者的個(gè)性、能力、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)有直接關(guān)系。通過對(duì)這些心理素質(zhì)的測量和評(píng)價(jià)，能夠在很大程度上準(zhǔn)確預(yù)測任職者未來的績效水平，判定任職者與崗位的匹配程度。從績效的角度出發(fā)，測評(píng)在人力資源管理中有廣泛應(yīng)用，企業(yè)必須要考慮人才測評(píng)對(duì)員工個(gè)人和組織整體的績效水平有何幫助。而培訓(xùn)實(shí)際上是改善績效的過程，因?yàn)閱T工還不勝任崗位，需要不斷提升能力和素質(zhì)，最終達(dá)到改善績效水平的目的?？冃Ч芾硎且粋€(gè)周期，在這個(gè)過程中要強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：第一，績效目標(biāo)的制定；第二，對(duì)員工或者部門的績效評(píng)估。所以，績效評(píng)估的過程是非常值得關(guān)注的。而薪酬與績效的關(guān)系就在于薪酬實(shí)際上是績效定

3、價(jià)和兌現(xiàn)的過程，員工在崗位上達(dá)到怎樣的績效水平，企業(yè)就可以提供多少基本工資，做得更好就有績效工資。所以，人才測評(píng)對(duì)提升和改善績效有一定的幫助。二、中國人才測評(píng)發(fā)展史總的來說，中國古代的人才測評(píng)更多的是一種基于定性的評(píng)價(jià)，而現(xiàn)代測評(píng)技術(shù)則集合了定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)兩種評(píng)價(jià)。1,中國古代的人才測評(píng)技術(shù)人才測評(píng)不是嶄新的概念，在中國歷史上很早就有記載。禪讓制公元前2200多年，堯、舜、禹時(shí)代采用的是禪讓制，運(yùn)用了大量的人才測評(píng)技術(shù)?！景咐繄?qū)λ吹臏y評(píng)堯年齡大了后，開始考慮接班人的問題，并決定從民間挑選有德有才的人。有人推薦了舜。為了驗(yàn)證舜是否能接替自己的位置，堯用了一系列測評(píng)方法：第一，把自己的兩個(gè)

4、女兒嫁給舜，檢測其能否與家人和睦相處；第二，讓九個(gè)兒子和舜一起工作，檢測其能否更好地帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)；第三，讓舜率領(lǐng)百官，檢測其如何處理政務(wù)；第四，讓舜推行德教，檢測其是否能起到教化人民的作用；第五，讓舜去做禮賓官，與四方的諸侯打交道，檢測其如何處理與諸侯的關(guān)系。以上的測評(píng)都通過后，堯?qū)λ催M(jìn)行了最后一個(gè)考察，即讓其在風(fēng)雨交加的晚上進(jìn)入原始叢林，看能否安然無恙地回來，以檢測其對(duì)自然界的適應(yīng)能力。在上面的案例中，堯?yàn)榱颂暨x合適的接班人，運(yùn)用了一系列的人才測評(píng)方法，可見，中國的人才測評(píng)技術(shù)古已有之。名士評(píng)價(jià)到了東漢時(shí)期，人才測評(píng)進(jìn)入一個(gè)新的高度?！景咐咳昴显碌┰u(píng)東漢末期，有位名為許劭的社會(huì)名士每月月初都會(huì)

5、對(duì)當(dāng)時(shí)的一些熱點(diǎn)的人物和社會(huì)問題進(jìn)行品評(píng)，其評(píng)價(jià)意見具有相當(dāng)?shù)挠绊懥?。在?dāng)時(shí)，百姓如果想進(jìn)入主流社會(huì)，必須經(jīng)過人才鑒賞專家許劭的品評(píng)。曹操從小社會(huì)地位不高，但是上進(jìn)心很強(qiáng)，非常想進(jìn)入上流社會(huì)，便請(qǐng)?jiān)S劭為其做評(píng)價(jià),許劭沒有答應(yīng)。于是，曹操找到太尉喬玄，想通過喬玄說服許劭，但許劭依然沒有發(fā)表評(píng)價(jià)意見。最后曹操采用一些不太光明的小手段，逼許劭做出了評(píng)價(jià)：“治世之能臣，亂世之梟雄?！睆纳厦娴陌咐锌梢钥闯?，與堯時(shí)代的人才測評(píng)方法不同，東漢時(shí)期人們通過人才鑒賞專家的品評(píng)來對(duì)人才進(jìn)行測評(píng)。而從歷史的角度來分析，許劭對(duì)曹操的評(píng)價(jià)還是很準(zhǔn)的?？婆e取土到了隋朝，人才測評(píng)采取的是科舉制度，其中的很多方法與今天的測

6、評(píng)非常相似。2.中國現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)的發(fā)展階段20世紀(jì)80年代：心理測試引進(jìn)階段改革開放以后，很多心理學(xué)家恢復(fù)了心理學(xué)的研究工作，中國開始引進(jìn)大量國外的心理測驗(yàn)的量表工具，同時(shí)進(jìn)行了一些所謂的本土化修訂。這個(gè)時(shí)期的人才測評(píng)以心理測驗(yàn)引進(jìn)和心理測驗(yàn)修訂為主，由于這是特定歷史時(shí)期的產(chǎn)物，因而結(jié)果并不太準(zhǔn)確。20世紀(jì)90年代中期：多工具組合的時(shí)代20世紀(jì)90年代中期是多工具組合的時(shí)代，人們開始意識(shí)到人才測評(píng)并不是簡單的工具的堆積就能解決問題，還需要把這些工具進(jìn)行有機(jī)整合。20世紀(jì)90年代末期：評(píng)價(jià)中心階段評(píng)價(jià)中心實(shí)際上是一種復(fù)合型的人才測評(píng)技術(shù)。在這個(gè)時(shí)期，對(duì)評(píng)價(jià)中心的理解有兩種：一種理解認(rèn)為，評(píng)價(jià)

7、中心是以情境模擬為主，以面試和心理測驗(yàn)為輔的一系列測評(píng)方法的有機(jī)組合；另一種理解認(rèn)為，評(píng)價(jià)中心沒有心理測驗(yàn)，除了面試，剩下的全部都是情境模擬的工具。評(píng)價(jià)中心強(qiáng)調(diào)的是多種測評(píng)方法的有機(jī)組合。這個(gè)階段的問題是，測評(píng)方法都不是企業(yè)真正需要的，測評(píng)指標(biāo)不能基于企業(yè)和崗位的個(gè)性化特點(diǎn)°21世紀(jì)初：基于勝任力的測評(píng)時(shí)代“勝任力”一詞是哈佛大學(xué)的麥克利蘭教授于1973年在測試勝任力而非智力一文中提出的。勝任力的概念、理論、方法被引進(jìn)到國內(nèi)后，開啟了測評(píng)的新時(shí)代，即基于勝任力的人才測評(píng)。在這個(gè)時(shí)期，有關(guān)勝任力的理解可以用簡單的一句話概括：勝任力實(shí)際上就是分析一個(gè)崗位的優(yōu)秀員工所具備的特點(diǎn)。這就讓測試

8、指標(biāo)具有了高度的針對(duì)性和個(gè)性化。三、人才測評(píng)的分類1 .按照測評(píng)對(duì)象劃分按照測評(píng)對(duì)象的不同，人才測評(píng)可以分為兩種：以人為中心的測評(píng)以人為中心的人才測評(píng)，服務(wù)于個(gè)人的目的。比如，就業(yè)指導(dǎo)中心的老師給即將畢業(yè)的大學(xué)生做職業(yè)興趣測試，提出就業(yè)方向的建議。以崗位為中心的測評(píng)以崗位為中心的測評(píng)，服務(wù)于企業(yè)的目的。比如，企業(yè)要招聘人力資源經(jīng)理，首先需要根據(jù)崗位要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性的測評(píng)，看誰更適合崗位。2 .按照實(shí)施者劃分按照實(shí)施者不同，人才測評(píng)分為兩種：他人測評(píng)他人測評(píng)就是讓別人做測評(píng)。比如，企業(yè)在招聘的過程中給應(yīng)聘者做測評(píng)，對(duì)于應(yīng)聘者來說，實(shí)際上就是在接受他人測評(píng)。自我測評(píng)自我測評(píng)就是自己給自己測評(píng)

9、。很多被試者在進(jìn)行自我測評(píng)時(shí)，更多地會(huì)表現(xiàn)成為自己希望成為那樣的人。比如，一個(gè)人希望自己是外向的人，在測試的過程中，當(dāng)遇到類似問題時(shí)，就會(huì)更多地表現(xiàn)為往外向的方向靠。當(dāng)然，這對(duì)于測試的題目以及本身的績效度，在某種程度上都是有一定要求的。3 .按照實(shí)施范圍劃分按照實(shí)施范圍不同，人才測評(píng)可分為兩種：個(gè)體測評(píng)個(gè)體測評(píng)實(shí)際上就測一個(gè)人，如服務(wù)于個(gè)人目的的以個(gè)人為中心的測評(píng)。團(tuán)體測評(píng)以崗位為中心的測評(píng)，很少測一個(gè)人，大多數(shù)情況下都是團(tuán)體測評(píng)。有些情況不能進(jìn)行個(gè)體測評(píng),如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，那么就需要用到團(tuán)體測評(píng)。4 .按照測試的形式劃分按照測試的形式不同，人才測評(píng)可以分為五種：筆試測評(píng)中比較常見的是紙筆的測

10、試。比如，企業(yè)要招軟件開發(fā)的工程師，需要考查其計(jì)算機(jī)語言的基本知識(shí)，這時(shí)就要設(shè)計(jì)一個(gè)紙質(zhì)的考卷。面試面試很好理解，就是面對(duì)面地進(jìn)行交流。情景測試情景測試也可稱為情境模擬，就是把被試者放入設(shè)計(jì)好的情境中，觀察其如何完成任務(wù)，透過其完成任務(wù)的過程，深入評(píng)價(jià)其表現(xiàn)出來的行為以及行為背后的素質(zhì)。綜合測試綜合測試囊括心理測驗(yàn)、面試和情境模擬方式。計(jì)算機(jī)測試計(jì)算機(jī)測試就是把測試的量表、題目開發(fā)成軟件，放入計(jì)算機(jī)中完成。情景模擬中的一些方法也能在計(jì)算機(jī)平臺(tái)上完成。比如，以前的公文筐測驗(yàn)全部是紙筆形式的，測試人直接在公文上做批示；而現(xiàn)在可以把公文放入計(jì)算機(jī)，測試人在計(jì)算機(jī)上完成。5 .按照測評(píng)的參照體系劃分按

11、照測評(píng)的參照體系不同，人才測評(píng)可以分為兩種：常模測評(píng)所謂常模測評(píng)，就是將一個(gè)人和一個(gè)人群做比較，通過其在人群中的表現(xiàn)或者所處的水平，判斷出其特定素質(zhì)。常模測評(píng)主要以個(gè)人為中心。標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)所謂標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)，就是要制定出參照標(biāo)準(zhǔn)，建立一個(gè)基本常識(shí)。其主要以崗位為中心。比如，企業(yè)要招聘一個(gè)營銷經(jīng)理，需要定出營銷經(jīng)理的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后所有的測評(píng)全部圍繞該標(biāo)準(zhǔn)展開。企業(yè)中所開展的測評(píng)大部分是以崗位為中心的標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)，而不是以個(gè)人為中心的常模測評(píng)，員工的職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目除外。6 .按照測評(píng)的目的劃分按照測評(píng)的目的，人才測評(píng)可以分為五種：選拔測評(píng)常見的測評(píng)目的就是選人。企業(yè)要在眾多人中挑選出最適合崗位的員工，就需要做選拔

12、性測評(píng)。培訓(xùn)測評(píng)企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃一定是基于所有員工的培訓(xùn)需求制定的，所以測評(píng)技術(shù)在培訓(xùn)中有著比較廣泛的應(yīng)用。當(dāng)崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定后，企業(yè)可以通過測評(píng)的技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行測試，判斷員工的實(shí)際素質(zhì)水平是否達(dá)標(biāo)，沒有達(dá)標(biāo)的部分就是員工的培訓(xùn)需求?？冃y評(píng)績效測評(píng)關(guān)注兩點(diǎn)：一是硬指標(biāo)，也就是業(yè)績；二是軟指標(biāo)，如能力、素質(zhì)等。很多企業(yè)的人力資源部在對(duì)員工進(jìn)行績效管理的過程中，最常用的評(píng)估指標(biāo)就是業(yè)績，而很少評(píng)估能力和素質(zhì)。這其實(shí)暴露出企業(yè)在績效管理過程中的問題，即過多地關(guān)注績效的結(jié)果，而忽略了績效的過程。事實(shí)上，員工的素質(zhì)會(huì)在整個(gè)績效過程中完整地展現(xiàn)出來，也是績效考核不能忽視的一個(gè)方面。因此，在績效管理的過程中，

13、還需要應(yīng)用測評(píng)技術(shù)測試員工的軟指標(biāo)。要點(diǎn)提示按照測評(píng)目的不同，人才測評(píng)可以分為：選拔測評(píng)；培訓(xùn)測評(píng)；績效測評(píng)；勝任測評(píng)；團(tuán)隊(duì)測評(píng)。勝任測評(píng)勝任測評(píng)也叫診斷測評(píng)，主要是指在判斷一個(gè)人是否能勝任崗位的要求后，根據(jù)其沒有達(dá)標(biāo)的素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和開發(fā)。團(tuán)隊(duì)測評(píng)很多領(lǐng)域往往需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同合作才能完成任務(wù)，所以團(tuán)隊(duì)的配置非常關(guān)鍵。比如，一個(gè)團(tuán)隊(duì)有兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，即正職領(lǐng)導(dǎo)和副職領(lǐng)導(dǎo)。如果兩位領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力動(dòng)機(jī)都很高，團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗就會(huì)很嚴(yán)重，沒有人鉆研業(yè)務(wù)，大家整天研究爭權(quán)奪利；如果兩位領(lǐng)導(dǎo)的成就動(dòng)機(jī)都很高，就會(huì)出現(xiàn)沒有人管事的問題。因此，比較理想的搭配是：如果正職領(lǐng)導(dǎo)成就動(dòng)機(jī)比較高，那么副職領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)權(quán)

14、力動(dòng)機(jī)比較高；而如果正職領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力動(dòng)機(jī)比較高，那么就要為其配備一個(gè)親和動(dòng)機(jī)或者成就動(dòng)機(jī)比較高的副職。這一切操作的前提就是進(jìn)行團(tuán)隊(duì)測評(píng)。7 .按照測評(píng)的內(nèi)容劃分按照測評(píng)內(nèi)容的不同，人才測評(píng)主要分為五種：性格測驗(yàn)性格測驗(yàn)是最常見的測試。氣質(zhì)測評(píng)氣質(zhì)很重要，尤其對(duì)于一些特殊的職業(yè)，如秘書、公關(guān)等，所以有時(shí)也需要對(duì)應(yīng)聘者或者職員進(jìn)行該方面的測試。能力測評(píng)一個(gè)人能否干好工作，能力是最重要的，這是測試內(nèi)容的重中之重。興趣測評(píng)通過興趣測評(píng)，可以了解一個(gè)人的價(jià)值觀是否與企業(yè)文化的要求相契合。比如，對(duì)于追求奉獻(xiàn)的公司而言，一個(gè)價(jià)值觀更多地強(qiáng)調(diào)以自我為中心，完全從利益角度出發(fā)的員工顯然是不適合的，兩者的價(jià)值觀相沖

15、突。行為測評(píng)行為測評(píng)是最近幾年測評(píng)領(lǐng)域的一個(gè)新的發(fā)展方向。行為是一個(gè)很復(fù)雜的過程，透過一個(gè)人的行為的外在展現(xiàn)，可以探索其背后隱含的一些看不到的東西，如性格、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等。所以，行為測評(píng)實(shí)際上是目前在人才測評(píng)領(lǐng)域的測評(píng)方法中逐漸出現(xiàn)的一個(gè)分水嶺，其將人才測評(píng)的方法分成兩個(gè)方向：一是心理測驗(yàn)的方向，二是行為觀察的方向。其中，一些通過心理的量表進(jìn)行測試的內(nèi)容，也可以通過行為觀察的題目進(jìn)行了解。四、人才測評(píng)的方法與工具人才測評(píng)需要用到很多方法和工具，常用的主要有五個(gè)：面試技術(shù)、心理測驗(yàn)、情境模擬、評(píng)價(jià)中心和360度評(píng)價(jià)。8 .面試技術(shù)面試技術(shù)主要分為投射面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試等。結(jié)構(gòu)化

16、面試和半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化的面試，是指在具體的題目設(shè)計(jì)中側(cè)重行為題目、情景題目，測試被試者過去的行為。過去的行為是對(duì)未來績效的最好預(yù)測，了解了被試者過去的行為，對(duì)預(yù)測其未來的績效有很大幫助。要想完整、深入地考察一個(gè)人，最有效的辦法是讓其在一個(gè)崗位上實(shí)際工作一段時(shí)間，但是這一方法對(duì)企業(yè)來說成本太高，所以企業(yè)就將其在該崗位上經(jīng)常會(huì)遇到的典型情景設(shè)計(jì)成一個(gè)面試題目，觀察其應(yīng)對(duì)情況。投射面試隨著結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化面試的普遍采用，很多面試的題目逐漸變得模式化，如“你為什么想到我們公司來工作？”“你對(duì)自己未來三年的職業(yè)發(fā)展有什么打算？”。這些模式化的題很快形成了多個(gè)版本的標(biāo)準(zhǔn)答案答，并且在網(wǎng)上隨手即

17、可見搜到。因而，被試者的反測試能力越來越高，其真實(shí)的素質(zhì)也很難得到完整展現(xiàn)。面對(duì)這種情況，有一種簡單的解決方法一一投射面試，也就是包裝題目，降低題目的表面效率，盡可能地掩藏面試的真正目的。比如，“你在過去的工作經(jīng)歷中，是如何跟人合作，一起來完成一件工作的？”這樣的問題往往馬上就讓被試者知道企業(yè)的目的。如果用投射面試的理論進(jìn)行設(shè)計(jì)，題目就可以變成“如果你的財(cái)富得到了快速地積累，有兩個(gè)工作可以讓你做，一是慈善家，二是科學(xué)家，你更愿意做什么？”這道題目實(shí)際上測的是認(rèn)知風(fēng)格，考察被試者偏理性還是感性，但是被試者很難猜到企業(yè)的意圖。9 .心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)是應(yīng)用比較普遍的一種測評(píng)方式，但是很多研究都發(fā)現(xiàn)，

18、其有效度并不高。比如，典型的人格測驗(yàn)工具的平均效度也就在0.15的水平，很難達(dá)到想要的效果。概括來說，心理測驗(yàn)主要有四個(gè)類型：人格測驗(yàn)、能力測驗(yàn)、興趣測驗(yàn)、需求和動(dòng)機(jī)測驗(yàn)。人格測驗(yàn)基于自陳量表。人格測驗(yàn)的經(jīng)典測評(píng)工具有卡特爾16人格因素測驗(yàn)、CR加州青年人格問卷等。這些工具都是基于一種稱為自陳量表的共同技術(shù)構(gòu)建的。自陳量表就是自我報(bào)告。寫自我報(bào)告時(shí)，可以講真話，也可以不講真話。比如，當(dāng)被問到“請(qǐng)問你是好人嗎？”的時(shí)候，99.999%的人都會(huì)答“是”，因?yàn)樵谏鐣?huì)中，大家都認(rèn)為應(yīng)該跟好人交往，自己應(yīng)該做個(gè)好人，哪怕不是好人，也一定要把自己包裝成好人。所以，當(dāng)被試者面對(duì)一個(gè)問題時(shí)，并不是按照自己真實(shí)

19、的想法回答，而是按照社會(huì)普遍的價(jià)值觀念做判斷，這是自陳量表題型本身所具有的特點(diǎn)。這種現(xiàn)象在心理學(xué)中叫做社會(huì)稱許性，是人格測驗(yàn)中一個(gè)比較大的問題。心理測驗(yàn)更多的是基于常模分析和比較的。在中國，人格測驗(yàn)的常模，抽樣人群大概分為三種：學(xué)校的學(xué)生、部隊(duì)的士兵和監(jiān)獄的囚犯。于是，就會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：用一個(gè)學(xué)生的數(shù)據(jù)去比較一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，用犯罪分子的數(shù)據(jù)去比較一個(gè)企業(yè)家。這是人格測驗(yàn)中一個(gè)比較突出的問題。鑒于社會(huì)稱許性和常模參照性，基于自陳量表構(gòu)建的人格測驗(yàn)要慎重使用?；谄冗x?；谄冗x的工具是被推薦在人格測試時(shí)使用的，如MBTI。MBTI是一個(gè)典型的基于迫選的方式構(gòu)建的測驗(yàn)。主要操作方式是：把兩個(gè)普遍意

20、義上理解好的詞和普遍意義上理解不好的詞拿過來，讓被試者分別進(jìn)行比較，從而勾勒出被試者的人格特點(diǎn)。相對(duì)來說，基于迫選的量表的量化分析難度要大一些。能力測驗(yàn)公務(wù)員考試的第一個(gè)環(huán)節(jié)就叫做行政職業(yè)能力測驗(yàn)，是基于心理測驗(yàn)中的一般能力傾向（如言語理解能力、數(shù)量分析能力、邏輯推理能力等）測驗(yàn)構(gòu)建的。按照專家的說法，在公務(wù)員考試中用一般能力傾向測驗(yàn)，僅僅是為了保證其是正常人，也就是被檢測者在一般的社會(huì)生活或者工作環(huán)境中基本正常，具備基本能力，但是對(duì)于預(yù)測其績效并沒有太直接的幫助。要想達(dá)到預(yù)測其績效的目的，要選用能力測驗(yàn)，更多地關(guān)注實(shí)踐智力。實(shí)踐智力就是一個(gè)人在工作、學(xué)習(xí)、社會(huì)交往的過程中，通過經(jīng)驗(yàn)的不斷累積

21、，不斷學(xué)習(xí)而掌握的東西?；趯?shí)踐智力的測試指標(biāo)是企業(yè)高層管理者職業(yè)能力測驗(yàn)所關(guān)注的。比如，戰(zhàn)略管理不是只有決定企業(yè)方向的人才應(yīng)具有的能力，在不同層面上，針對(duì)不同層面的管理者都是有要求的，但是側(cè)重點(diǎn)不同。對(duì)于高層管理者，要更加關(guān)注其是否具有主動(dòng)規(guī)劃和識(shí)別目標(biāo)的意識(shí)，能否做正確的決策，決定的方向是否正確；對(duì)于中層管理者，要更關(guān)注其能否正確解讀目標(biāo)，并且把該目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為可行的工作計(jì)劃?？傊?，在對(duì)一個(gè)人進(jìn)行能力測驗(yàn)時(shí)，一定要盡可能選擇對(duì)于預(yù)測其績效有直接幫助的基于實(shí)踐智力的工具，而不是一般能力傾向測試。興趣測驗(yàn)興趣測驗(yàn)，也被稱為職業(yè)測驗(yàn)，即決定職業(yè)方向的工具：做什么樣的工作比較合適。目前，中國比較常用

22、的職業(yè)測驗(yàn)是霍蘭德職業(yè)傾向測驗(yàn)，由美國職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德開發(fā)，帶有非常突出的美國的職業(yè)特點(diǎn)。這個(gè)測驗(yàn)分成兩個(gè)部分：前半部分和后半部分，或者稱為前臺(tái)或者后臺(tái)。前臺(tái)測試的是人的興趣類型，總共有六種；后臺(tái)的部分指職業(yè)類型，適合做什么樣的崗位。而事實(shí)上,美國的職業(yè)大典中大約有18000個(gè)崗位，而中國的職業(yè)大典中只有不到1200個(gè)崗位，因此霍蘭德職業(yè)傾向測驗(yàn)中的很多崗位在國內(nèi)是沒有的，還需要時(shí)間進(jìn)行完善。也就是說，采用霍蘭德職業(yè)傾向測驗(yàn)，應(yīng)更多地用其前臺(tái)部分，而不是后臺(tái)部分。所以，人力資源經(jīng)理在給員工做職業(yè)傾向測驗(yàn)的時(shí)候，只需了解其興趣類型，而不需要再做后續(xù)的崗位對(duì)應(yīng)。動(dòng)機(jī)測驗(yàn)動(dòng)機(jī)測驗(yàn)主要測人的成就動(dòng)機(jī)

23、、風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)和親和動(dòng)機(jī)。有關(guān)動(dòng)機(jī)測驗(yàn)的量表很多，但是比較成熟的并不多。通過測評(píng)的實(shí)踐可以發(fā)現(xiàn)，要了解一個(gè)人的動(dòng)機(jī)，更有效的方式是面試，而不是僅靠一個(gè)需求或者動(dòng)機(jī)的測驗(yàn)。10 情境模擬情境模擬就是創(chuàng)造一個(gè)逼真的環(huán)境，讓被試者在該環(huán)境中完成一系列任務(wù)，然后通過觀察并記錄其具體行為表現(xiàn)，以此判斷被試者素質(zhì)。情境模擬比較典型的方式有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、案例分析、角色扮演、模擬面談、實(shí)時(shí)搜索等。【案例】一把破掃帚引發(fā)的思考香港一家做領(lǐng)帶和服裝的公司招聘總務(wù)部部長，在設(shè)定考查指標(biāo)時(shí)，考慮到該職位的工作頭緒很多，做事情需要非常認(rèn)真、細(xì)致。于是，公司設(shè)計(jì)了一個(gè)情景：在一進(jìn)公司大門的走廊中放一把苕

24、帚，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。第一位應(yīng)聘者完全沒注意到地上的苕帚，徑直就走去前臺(tái)。前臺(tái)工作人員答復(fù)：“先生，抱歉，我們這個(gè)職位在5分鐘之前已經(jīng)確定了，下次有機(jī)會(huì)再跟您合作?！钡诙粦?yīng)聘者進(jìn)門后發(fā)現(xiàn)了苕帚，并彎腰撿起來放在墻邊，然后去前臺(tái)與工作人員打招呼。前臺(tái)工作人員答復(fù)：“老板正在開會(huì)，請(qǐng)到旁邊的房間稍等一下?！钡谌粦?yīng)聘者走進(jìn)門發(fā)現(xiàn)地上的苕帚，也彎腰撿起來，正準(zhǔn)備往墻邊放，但是發(fā)現(xiàn)在漂亮、干凈的通道扔把苕帚實(shí)在有礙觀瞻，于是拿著苕帚問前臺(tái)的工作人員：“請(qǐng)問這把苕帚平常應(yīng)放在什么地方？”前臺(tái)工作人員一邊回復(fù)“抱歉，這是我們工作的疏忽”，一邊接過苕帚問：“先生，您有什么事嗎？”“我是來應(yīng)聘的?！薄袄习逭?/p>

25、在等您?！痹谏厦娴陌咐?，該公司正是通過情景模擬對(duì)三位應(yīng)聘者進(jìn)行觀察和考核。其中，最關(guān)注細(xì)節(jié)的應(yīng)聘者獲得了第一個(gè)面試的機(jī)會(huì)，關(guān)注細(xì)節(jié)但是關(guān)注得不夠的應(yīng)聘者獲得了第二個(gè)機(jī)會(huì)，而不關(guān)注細(xì)節(jié)的應(yīng)聘者失去了機(jī)會(huì)。11 評(píng)價(jià)中心應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)的鼻祖是德國。一戰(zhàn)期間，德國應(yīng)用了一系列的方法對(duì)德國軍官進(jìn)行測試。當(dāng)時(shí)德國軍官的褲子有兩種樣式：一種是有一個(gè)紅色的條，一種是有兩個(gè)紅色的條。后者表示接受過評(píng)價(jià)中心，需要重點(diǎn)培養(yǎng)。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時(shí)，美國的ATNT（今天的貝爾）將評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)中。在當(dāng)時(shí)，道格拉斯布雷和白哈姆受雇于ATNT負(fù)責(zé)管理進(jìn)步研究計(jì)劃（MPS項(xiàng)目，目的是預(yù)測員工在貝爾的職業(yè)發(fā)展?jié)摿?/p>

26、。在研究中，道格拉斯布雷和白哈姆用了十多項(xiàng)方法，又400多個(gè)剛剛進(jìn)入公司的大學(xué)生以及基層員工進(jìn)行測試，然后將測試報(bào)告鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜。8年后，取出報(bào)告，與實(shí)際的升遷狀況進(jìn)行對(duì)比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)80%被提升白人和90琳提升的人都是已經(jīng)預(yù)見到的?？梢哉f，在所有的測評(píng)方法中，評(píng)價(jià)中心的效度和準(zhǔn)確度都是最高的。5.360度評(píng)價(jià)360度評(píng)價(jià)本身在國內(nèi)理論層面上還存在很多爭議，在實(shí)踐方面的反映也不一致。在測評(píng)中，應(yīng)用360度評(píng)價(jià)方式更多地是從行為側(cè)面上，在各個(gè)不同的角度，了解員工的行為表現(xiàn)。目前，在人才測評(píng)領(lǐng)域的測評(píng)方法上已經(jīng)出現(xiàn)一個(gè)新的分水嶺，逐漸把測評(píng)方法分成兩個(gè)方向：一是心理測驗(yàn)內(nèi)容，如能力測驗(yàn)、興趣測驗(yàn)、人格

27、測驗(yàn)、價(jià)值觀測驗(yàn)等，以心理量表的形式出現(xiàn)；二是行為觀察力，更多地觀察被試者的行為。行為觀察力的測驗(yàn)又分成兩個(gè)類別：一是過程評(píng)定類，如小組討論，觀察被試者在討論過程中的行為展現(xiàn)；二是結(jié)果評(píng)定類，不需要過于關(guān)注過程，但是要關(guān)注結(jié)果，如公文筐測驗(yàn)。在很多專家的效度研究中，行為觀察類測評(píng)方法的效度相對(duì)來說比較高，明顯地高于心理測驗(yàn)，尤其是人格測驗(yàn)。所以，在現(xiàn)有的測評(píng)方法中，行為觀察類的測評(píng)方法是必須強(qiáng)調(diào)的。五、人才測評(píng)的流程人才測評(píng)流程包括七個(gè)方面：明確測評(píng)目的、尋找測試指標(biāo)、選擇測評(píng)方法、設(shè)計(jì)測評(píng)方案、控制測評(píng)過程、測評(píng)結(jié)果分析、測評(píng)結(jié)果反饋。1 .明確測評(píng)目的測評(píng)之前，要明確測評(píng)的目的，如選人還是

28、培訓(xùn)，從而做到有的放矢。2 .尋找測試指標(biāo)測評(píng)目的決定測評(píng)的指標(biāo)。對(duì)應(yīng)著不同的測評(píng)目的，有兩個(gè)不同的測評(píng)方向：一是選拔性的測評(píng)，二是培訓(xùn)性的測評(píng)。選拔性的測評(píng)更多地關(guān)注能夠預(yù)測被試者未來績效的、能夠?qū)⑼瑐€(gè)崗位上一般人與績效優(yōu)異的人區(qū)別出來的指標(biāo)。這些指標(biāo)中，有的可能是比較淺層面的，如能力類指標(biāo)；有的可能是個(gè)性、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)中的一些深層次的指標(biāo)。在開發(fā)性測評(píng)中，要關(guān)注對(duì)被試者的績效有直接影響的所有指標(biāo)，但是這些指標(biāo)應(yīng)該是可以改善的，不需要把性格、氣質(zhì)等一些不容易改變的指標(biāo)加進(jìn)來。3 .選擇測評(píng)方法測評(píng)的指標(biāo)決定測評(píng)的方法。比如，要測試一個(gè)人的文字能力，用面試的方法很顯然是不合適的，而應(yīng)該用工作樣

29、本。針對(duì)秘書，可以讓其寫一個(gè)工作計(jì)劃或?qū)憟?bào)告；針對(duì)高層崗位的，可以用公文筐測驗(yàn)，還可以用案例分析。再比如，想要了解一個(gè)人的溝通能力，適合的方式比較多，面試、小組討論都可以。值得注意的是，面試更多的是一對(duì)一的溝通模式，小組討論則是群體溝通模式，測試的點(diǎn)不一樣。4 .設(shè)計(jì)測評(píng)方案方法決定方案。有了測評(píng)方法后，需要設(shè)計(jì)測評(píng)方案，也就是確定先測什么、然后測什么、再測什么。設(shè)定測評(píng)方案時(shí)，有幾個(gè)基本原則：第一，先用成本低的，再用成本高的；第二，先用簡單的，再用復(fù)雜的；第三，先用定性的，再用定量的。5 .控制測評(píng)過程控制測評(píng)的過程比較簡單的就是標(biāo)準(zhǔn)化，包括指導(dǎo)語的標(biāo)準(zhǔn)化、題目的標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)化和評(píng)

30、價(jià)程序的標(biāo)準(zhǔn)化。6 .測評(píng)結(jié)果分析做完了測評(píng)之后，需要對(duì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。測評(píng)結(jié)果分析基于兩個(gè)層面：單獨(dú)測驗(yàn)的分析對(duì)被試者在不同測驗(yàn)方式下的表現(xiàn)進(jìn)行單獨(dú)分析。比如，先對(duì)被試者進(jìn)行面試，觀察其在面試中表現(xiàn)出的能力特點(diǎn)，然后讓被試者參與小組討論，觀察其在小組討論中的表現(xiàn)。勝任力指標(biāo)的分析即基于被試者的勝任力指標(biāo)進(jìn)行測驗(yàn)的整合分析。比如，針對(duì)被試者在面試中、小組討論中表現(xiàn)出來的溝通能力，要進(jìn)行整合分析。7 .測評(píng)結(jié)果反饋是否需要進(jìn)行測評(píng)結(jié)果反饋，基于特定的測評(píng)目的。不同的測評(píng)目的，對(duì)反饋的要求是不一樣的。在選拔性測評(píng)中，測評(píng)結(jié)果的反饋一定是基于被試者在測試過程中的行為展現(xiàn)進(jìn)行的分析，要用大量的事實(shí)信

31、息說服被試者，否則會(huì)讓人認(rèn)為企業(yè)在暗箱操作。在培訓(xùn)性測評(píng)中，也需要反饋測評(píng)結(jié)果。比如，在分析員工的培訓(xùn)需求時(shí)，如果從制定單位或者部門培訓(xùn)計(jì)劃的角度出發(fā)，應(yīng)反饋群體的數(shù)據(jù)，包括在整個(gè)被試者人群的共同素質(zhì)缺陷、共同需要提高的內(nèi)容等，然后有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃。六、人才測評(píng)與人力資源管理的關(guān)系1 .人力資源經(jīng)理的分類在當(dāng)今企業(yè)中，人力資源經(jīng)理基本可以分成三類：事務(wù)型這類型的人力資源管理者把80限上的時(shí)間都用于做事務(wù)性的工作：填表格、簽字、寫報(bào)告、辦手續(xù)等。事務(wù)型的人力資源經(jīng)理，再過五年、十年，可能做的還是同樣的工作。技術(shù)型這類型的人力資源管理者大部分時(shí)間在研究技術(shù)問題：怎么做好工作分析，如何能夠很順利在企業(yè)當(dāng)中推進(jìn)，怎樣讓自己的選人水平提高技術(shù)型的人力資源經(jīng)理，可能會(huì)變成人力資源管理方面的專家，但是由于其沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度考慮問題，因此在企業(yè)內(nèi)部不是一個(gè)稱職的管理者或者領(lǐng)導(dǎo)者。戰(zhàn)略參與型這類型的人力資源管理者研究的是企業(yè)戰(zhàn)略問題：人力資源工作應(yīng)該怎樣有效地支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略參與型的人力資源經(jīng)理是最厲害的。2 .如何成為成功的人力資源經(jīng)理能否成為一個(gè)成功的人力資源經(jīng)理，關(guān)鍵在于自身的想法。想要邁上企業(yè)的決策圓桌，成為成功的人力資源經(jīng)理，需要學(xué)會(huì)做兩件事：抬頭看天，關(guān)注企業(yè)