加班費案例精選

1、加班費案例精選一、綜合工時制豈能彈掉”員工的休息時間和加班費案情簡介北京某外資機械制造企業(yè)，因訂單較多且不均衡，無法安排員工實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，經(jīng)區(qū)勞動行政部門審批，對部分工段員工實行以年為周期的綜合計算工時制度。2009年度，因訂單量一直較大，該企業(yè)安排壓鑄工段員工連續(xù)生產(chǎn)，每天工作10小時，除春節(jié)期間統(tǒng)一放假一周外，該企業(yè)一直未安排員工倒休。今年年初，壓鑄工段員工李某等經(jīng)咨詢12333熱線后，向企業(yè)提出安排倒休和支付加班費的申請。但該企業(yè)人事部門則這樣答復(fù)：綜合工時制是彈性工作制度，在生產(chǎn)任務(wù)沒有完成前，任何員工不得休息；企業(yè)已經(jīng)按照實際出勤發(fā)放了工資，不同意補發(fā)加班費。李某等遂向區(qū)勞動行政

2、部門投訴，要求企業(yè)保障其相應(yīng)休息休假權(quán)利并支付加班費。案例評析本案例中的機械制造企業(yè)，因為生產(chǎn)需要無法實行標(biāo)準(zhǔn)工時制，經(jīng)征詢工會意見，并報經(jīng)區(qū)勞動行政部門審批，對壓鑄工段員工實行以年為周期的綜合計算工時制是符合相關(guān)法律規(guī)定的，但是該企業(yè)人事部門對于綜合工時制的理解并不完全正確。首先，實行綜合工時制的企業(yè)存綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，否則超過部分應(yīng)視為延長工作時間并按勞動法第四十四條第一款的規(guī)定支付勞動報酬。本案例中的機械制造企業(yè)，每日安排員工工作時間10個小時，除春節(jié)放假七天外一直未安

3、排員工倒休，2009年度實際總工作時間遠遠超過年度總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間（2000小時），所以超過部分應(yīng)當(dāng)視為延時加班，機械制造企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照員工本人的小時加班工資基數(shù)的150%計算員工延時加班工資，由于該企業(yè)已經(jīng)按照1倍的標(biāo)準(zhǔn)支付了加班期間的工資，所以還應(yīng)當(dāng)補發(fā)員工延時工作時間那另外50%的加班工資。其次，實行綜合工時制的企業(yè)在綜合計算周期內(nèi)，某一具體目（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但每月平均延長工作時間不能超過36小時。該機械制造企業(yè)安排員工每日工作時間超過10小時，每月平均延時工作超過60小時，違反了勞動法第四十一條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延

4、長工作時間的，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”的規(guī)定，侵害了勞動者的休息權(quán)，應(yīng)當(dāng)予以糾正。實務(wù)中，許多企業(yè)對于實行綜合計算工時制存在認識誤區(qū)，認為綜合計算工時制度是萬能的，只要審批了綜合工時制度，企業(yè)就可以任意安排加班，不必支付加班費。實際上，企業(yè)不能利用這種彈性工作制"，彈掉”職工的休息時間和職工應(yīng)得的加班費。對于實行綜合計算工時制的崗位，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取增加輪班班次和人員等措施，保障職工休息休假的權(quán)利。二、辭職之后，仍能依法索要加班費重慶一名員工在企業(yè)工作四年多，他在工作期間，

5、加班共計3509小時，可是，公司從未支付過加班費。2011年3月，這名員工辭職后，把企業(yè)訴上法庭員工辭職要求企業(yè)支付加班工資2006年12月，彭峻峰在廣州天力建筑有限公司重慶分公司（下稱天力公司）富力城項目部擔(dān)任資料員，主要負責(zé)工程資料報送、員工考勤等工作。由于工作繁雜，他自從在這家公司上班后，就經(jīng)常加班，不但工作日經(jīng)常加班到很晚，而且很多雙休日和法定節(jié)假日也得不到休息。彭峻峰自己統(tǒng)計了一下，截至2011年3月他提出辭職時止，在四年多的時間里，他總計加班時間長達3509小時，約合146天?？墒?，天力公司卻從未對此支付過加班費。辭職后，他決定向企業(yè)索賠19萬元的加班費。7月12日，重慶沙坪壩區(qū)法

6、院開庭審理此案。彭峻峰說，天力公司有一條不成文的規(guī)定，誰提加班工資，誰就得走人。所以，這幾年他只好忍氣吞聲，敢怒而不敢言。直到2011年3月，他實在忍無可忍，決定辭職。辦完辭職手續(xù)后，彭峻峰將大力公司告上法庭，他以自己平均每月5000元的工資為標(biāo)準(zhǔn)，要求公司支付加班工資19萬元。此外，他還要求公司支付補彳§金4.9萬元。兩張考勤表在法庭上打架2011年7月12日，在法庭上，彭峻峰說，他在天力公司上班期間同時擔(dān)任考勤員”。其間，公司多次變更考勤方式，從紙卡變成射頻卡，再變成指紋打卡。但不管方式怎么變，他一直擔(dān)任為全體員工打考勤的工作。考勤統(tǒng)計表都是他簽字之后，再交給人事部、項目經(jīng)理和老

7、總簽字，這種情況從未改變過。為了證明自己的確加班3509小時，彭峻峰將四年來自己留存的102頁出勤情況登記表和考勤統(tǒng)計表提交給法庭，上面記錄了全公司職員的考勤情況。不僅如此，彭峻峰還請出3位原來的同事出庭作證，證實自己原來確實負責(zé)公司的考勤工作。在法庭上，作證的員工還證實，最開始公司每月只有2天休息時間，后來才變成每月4天。彭峻峰的一位舊日同事還說：領(lǐng)導(dǎo)曾口頭規(guī)定，員工該加班就得加班?！睂τ谂砭?提交的102頁考勤記錄，天力公司未予認可。公司代理人表示，考勤用的是指紋打卡，由電腦統(tǒng)一管理，不會由員工經(jīng)手，所有考勤記錄都是在打卡之后直接送達公司保存的。該代理人還表示，公司從未主動要求彭峻峰加班

8、，因此，他加班的事實根本不存在，也就不存在加班工資的說法。天力公司也向法庭提交了一份考勤記錄，證明彭峻峰沒有加過班。公司代理人在提交該記錄時解釋，因為考勤記錄的保存時間只有兩年，他們只能出示彭先生辭職之前兩年的考勤記錄。彭峻峰查看公司方出示的考勤記錄之后，立即對這份考勤記錄提出質(zhì)疑。他說，公司提供的考勤記錄時間、記錄格式明顯不對，考勤表的時間記錄格式應(yīng)該是統(tǒng)一的，以上班時間為例，在公司出示的考勤記錄上，上班時間有的是08:00,有的是8:00,雖然只有一個0”的區(qū)別，但是同一個考勤機器的記錄不應(yīng)該有這樣的格式差異。面對彭峻峰的質(zhì)疑，公司代理人說：考勤表是公司人事部門打印的，為什么會出現(xiàn)這樣的問

9、題，我也不清楚。”公司一次性支付10萬元加班費天力公司表示，雙方簽訂的勞動合同中約定，彭峻峰的月工資為2340元，并不是他所說的5000元。彭峻峰則說，他的月收入分為兩部分，一部分打在工資卡上，一部分是公司用信封的形式發(fā)放的獎金。法官當(dāng)庭向彭峻峰闡明，加班費應(yīng)該以基本工資為計算標(biāo)準(zhǔn)，不包括獎金、福利等。在法官耐心的調(diào)解下，彭峻峰和大力公司最終達成調(diào)解協(xié)議，約定由公司一次性支付彭峻峰加班費、經(jīng)濟補償金等共計10萬元。【法官點評】加班費是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要，在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼膱蟪辍?/p>

10、對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出過量的勞動；對于用人單位而言，支付加班費能夠有效抑制用人單位隨意延長工作時間，保護勞動者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動法和國家的有關(guān)規(guī)定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應(yīng)當(dāng)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。根據(jù)我國勞動法、工資支付暫行規(guī)定等相關(guān)法律法規(guī)，支付加班費的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定

11、休假日安排勞動者工作，都是占用勞動者的休息時間，應(yīng)當(dāng)嚴格加以限制，對此以高于正常工作時間支付工資報酬是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應(yīng)當(dāng)嚴格按照勞動法、工資支付暫行規(guī)定的相關(guān)法律法規(guī)支付加班費。屬于哪一種情形的加班，用人單位就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則用人單位的行為就是違反勞動法、工資支付暫行規(guī)定的行為，構(gòu)成對勞

12、動者權(quán)益的侵犯，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。2010年9月14日，中華人民共和國最高人民法院曾召開新聞發(fā)布會發(fā)布了最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）»（以下簡稱司法解釋）。司法解釋稱，對于勞動者向用人單位追索加班費案件，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，如果勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握證據(jù)，用人單位不提供，由用人單位承擔(dān)不利后果。針對此案，專家表示，許多勞動者在維護自身合法權(quán)益時，遇到最多的就是證據(jù)不足或說不清楚，彭峻峰之所以能迅速地在一審期間就能依法維護自己的利益，討回加班工資，其中他自己保存的102份考勤記錄起了關(guān)鍵作用。如果勞動者都能像彭峻峰一樣，將自己的勞動資料保存

13、起來，或者勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握員工加班的證據(jù)，維權(quán)就不會那么困難。三、獎金能否代替加班費？關(guān)于加班加班費獎金的文章“加班經(jīng)濟"擠壓員工合法權(quán)益"傻瓜蛋”的獎金“請客刮彩”刮出獎金官司"加班文化"凸現(xiàn)制度缺失等“加班文化”成職場潛規(guī)則"加班費之爭"背后的思考等"加班費之爭"背后的思考等"三八"婦女節(jié)加班有加班費嗎？"獎金來源""科學(xué)""技術(shù)"溯源/世界科學(xué)獎金知多少工資就是指單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。自上世紀(jì)90年代起

14、,我國各地制定實施了本地工資支付有關(guān)法律規(guī)定，目前人力資源和社會保障部也正在緊鑼密鼓研究制定工資支付統(tǒng)一立法工作，然而，單位發(fā)的項目獎金算不算工資范疇？獎金和加班費二者可以相互代替嗎？工資的內(nèi)涵到底是什么？盡管法律對加班已有相關(guān)規(guī)定，然而由于一些規(guī)定不夠明確和一些人對規(guī)定理解的偏差，造成很多人對加班費種種問題不能達成共識產(chǎn)生糾紛。本文以案例分析為基礎(chǔ)，對工資范疇及加班費問題給予明確的規(guī)定和分析，以減少大家對加班費理解的偏差和困惑。案情簡介本某企業(yè)員工王某，與單位簽訂了為期兩年的勞動合同。王某所從事的這個崗位比較特殊，需要經(jīng)常加班，但卻沒有加班費。原來，王某所在的單位有一個內(nèi)部規(guī)定，那就是因為完

15、不成工作所需的加班，無論是平日還是法定節(jié)假日，都沒有加班工資。王某覺得這樣很不公平，認為付出了勞動就應(yīng)該拿到報酬，況且國家對加班還有規(guī)定。對于王某的問題，單位認為他們在一個項目做完后會發(fā)給職工項目獎金，二者可以相互抵消。那么加班費和獎金二者可以相互代替嗎？案例評析案中該單位以發(fā)放項目獎金為由，不給職工發(fā)放加班工資的做法是違法的，加班費和獎金二者是不可以相互代替的。獎金與加班費雖然同屬于工資總額的構(gòu)成部分，但這是兩個性質(zhì)完全不同的概念，二者不可以相互代替。按照國家有關(guān)規(guī)定，加班工資是指實行標(biāo)準(zhǔn)工作時間制度和經(jīng)批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制度的企業(yè)，按照法律規(guī)定向勞動者支付的延長工作時間的工資報酬。獎

16、金是用人單位支付給勞動者的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎、獎勵工資和業(yè)務(wù)提成等。獎金是公司的一種福利政策，不管公司是否支付獎金，如果安排員工加班，就必須按照相關(guān)規(guī)定安排補休或計算加班工資。國務(wù)院關(guān)于修改國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定的決定規(guī)定：職工每日工作8小時，每周工作40小時?！蓖瑫r，中華人民共和國勞動合同法第三十一條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。”當(dāng)然，如果在公司制度方面對加班做出相關(guān)規(guī)定，那么將可以杜絕員工自己加班”而公司支付加班費的問題。如：公司規(guī)章制

17、度明確規(guī)定，員工加班需經(jīng)主管部門領(lǐng)導(dǎo)審批后，履行加班手續(xù)，方認可為加班。綜上結(jié)論，加班工資是法定的，只要勞動者加班，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。而獎金屬于用人單位自主決定范圍，用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，自主確定獎金的發(fā)放與否。因此該單位以發(fā)放獎金為由，不給職工發(fā)放加班工資的做法是違法的。溫馨提醒1 .正確把握加班與獎金的法律界定。獎金屬于用人單位的自主權(quán)范圍，而加班工資是法定必須支付的。獎金屬于用人單位的自主權(quán)范圍，是企業(yè)用來評價員工工作表現(xiàn)的一種憑證，考核員工工作業(yè)績，提高企業(yè)效益的手段，用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，自主確定獎金的發(fā)放與否

18、，發(fā)放數(shù)量，發(fā)放形式。而加班工資是法定的，只要勞動者有法律意義上的加班事實，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定向勞動者安排補休或者支付額外工作時間的工作報酬。2 .正確把握法律對加班事實”的認定，實踐中，企業(yè)的人力管理者對加班事實”的認定方面應(yīng)把握以下幾點：3 1)法律意義上的加班是公司安排的加班。如果員工下班后在辦公室逗留自愿加班”，員工的工作事先既不是用人單位的要求、決定，事后也沒有用人單位認可的加班記錄，那么就不屬于法律意義上的加班，就不會得到法律的支持和保護。4 2)用人單位支付加班工資的前提是用人單位根據(jù)實際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”，即由用人單位根據(jù)實際需要安排了加班，員工在法定工作時間以外進行了工作，用人單位才應(yīng)該支付加班工資。5 3)如員工有證據(jù)證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務(wù)，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班，實操中可被確認為事實加班”。相關(guān)法條1 .勞動法第四十四條做出了明確規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬