勞動合同法典型案例分析

1、女職工維權(quán)女職工維權(quán) 2005年6月24日，陸某應(yīng)聘到某市一紙制品有限公司(下稱紙制品公司)，擔任公關(guān)經(jīng)理。雙方簽訂了勞動合同，期限為三年，并約定勞動合同存續(xù)期間陸某不得懷孕，否則以將以陸某不能勝任工作為由，解除與她的勞動合同并由她向該公司支付違約金人民幣3萬元，對工資未有約定。 2007年10月，公司得知陸某懷孕。即以違反勞動法第二十六條第二款“勞動者不能勝任工作”和違約為由解除了勞動合同，并向陸某索取違約金人民幣3萬元。陸某遂向所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁?！驹u析】本案的焦點在于：一、該違約金的約定是否有效；二、用人單住在該種情形下是否有解除權(quán)。 按照勞動法的規(guī)定，只有在法定情形出現(xiàn)時

2、，用人單位才可以解除勞動合同。這些情形主要包括：(1)勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)；(2)經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致；(3)勞動法第二十五條規(guī)定的過失性解除；(4)勞動法第二十六條規(guī)定的非過失性解除；(5)勞動法第二十七條規(guī)定的經(jīng)濟性裁員。 在非過失性解除中，仍有“不能從事由用人單位另行安排的工作的”、 “經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗住，仍不能勝任的”及“經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的”等前提條件。即用人單位不能僅以“勞動者不能勝任工作”而不采取任何補救措施就解除合同。第一第一, ,該違約金的約定違反了該違約金的約定違反了勞動合同法勞動合同法第二十第二十五條和第二十六條的

3、規(guī)定，無效。五條和第二十六條的規(guī)定，無效。 本條嚴格限定了違約金的適用范圍即服務(wù)期條款和保護商業(yè)秘密條款。但本案中禁止女職工在勞動合同期內(nèi)懷孕生育的約定儼然不包括在內(nèi)。 本質(zhì)上，紙制品公司的行為是對女職工生育權(quán)的蔑視，是對憲法基本人權(quán)的侵害。勞動法第五十八條規(guī)定“國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。”而女職工勞動保護規(guī)定也規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資。第二，解除權(quán)的行使無法律依據(jù)。第二，解除權(quán)的行使無法律依據(jù)。 盡管如前述勞動法規(guī)定了五種解除勞動合同的情形，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。但第二十九條同時規(guī)定，對懷孕的女職工，用人單位不得依據(jù)該法第二十六條、

4、第二十七條的規(guī)定，解除與女職工的勞動合同。因此該紙制品公司解除勞動合同的理由不能成立。 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同 （一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 （三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 工資標準 湛江一家勞務(wù)派遣公司招收了30名員工，派到廣州工作，勞動合同中約定每月工資600元。后來有員工提出說廣州的最低工資標準是780元，雙方的約定不合法。但勞務(wù)派遣公司解釋說勞動合同是在湛江簽定的，湛江市的最低工資標準是500元，雙方的約定并

5、沒有低于最低工資標準。問題：勞動合同中約定的工資標準究竟有沒有低于最低工資標準呢？ 已經(jīng)低于最低工資標準了。依據(jù)勞動合同法第61條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。即為廣州地區(qū)的780元。孕期接觸勞動關(guān)系 牛小姐2009年1月與一家飲料公司簽訂了為期三年的勞動合同。2009年9月,牛小姐發(fā)現(xiàn)自己懷孕了,于是“牛氣沖天”,工作中不好好表現(xiàn),反而經(jīng)常遲到早退,公司警告了她3次,但她反而更牛了,曠工16天.于是公司以嚴重違反規(guī)章為由,解除了牛小姐的勞動合同,牛小姐不服,認為自己在“三期”內(nèi),公司不能解除自己的勞動合同。問題:飲料公司能

6、解除牛小姐的勞動合同嗎? 能,依據(jù)勞動合同法第42條：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不能依照第40、41條解除勞動合同。 但第39條：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，嚴重失職，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。用人單位可解除勞動合同。崗位調(diào)動 2008年9月，楊先生與一家雜志社簽訂了為期三年的勞動合同，合同中的工作崗位和工作內(nèi)容“編輯，負責(zé)稿件的選取與修訂”。2009年3月，公司因人手不足，將楊先生調(diào)到發(fā)行部。楊先生對此非常不滿，不肯到新崗位。雜志社覺得楊先生不服從單位的安排，就以違反單位紀律為由解除了楊先生的勞動合同，且不肯支付經(jīng)濟補償金。問題：雜志社能調(diào)動楊先生

7、的崗位嗎？問題：雜志社能調(diào)動楊先生的崗位嗎？ 不能，依據(jù)勞動合同法第17條：勞動合同具備條款工作地點和工作內(nèi)容。 第35條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采取書面形式。 而該雜志社并沒有與楊先生協(xié)商，也沒有以書面形式變更合同，所以不能調(diào)動其崗位。競業(yè)禁止 小候2008年5月到A保險公司工作,雙方簽訂了為期2年的勞動合同,并因為小侯經(jīng)常接觸到公司的客戶資料,還約定小候在勞動合同解除或終止后2年內(nèi)不得到其他保險公司工作,否則需支付違約金20萬元。2010年雙方終止勞動合同后,小候瞞著A公司到B公司工作。A公司知道后,馬上聯(lián)系小候,要求履行競業(yè)限制條款,不得

8、到B公司或其他保險公司工作。問題:小候可以到B公司或其他保險公司工作嗎? 可以,依據(jù)第23條用人單位可以在勞動合同或保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除勞動或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的,應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。 而競業(yè)限制期限內(nèi),A必須按月給予小候經(jīng)濟補償,而A公司未給予補償,所以小候不必履行。勞動合同誠信問題 一家網(wǎng)絡(luò)公司向社會公開招一名計算機專業(yè)的本科生，小朱面試表現(xiàn)優(yōu)秀并提供了本科學(xué)歷證和學(xué)士學(xué)位證，被網(wǎng)絡(luò)公司招用，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同小朱在工作中能力出眾，被評為“優(yōu)秀員工”。一年過去了，網(wǎng)絡(luò)公司在一次偶然的機會發(fā)現(xiàn)小朱的學(xué)歷和學(xué)位證都是偽造的，于是解除了小朱的勞動合同。小朱不服，認為自己平時的工作表現(xiàn)證明自己完全能勝任工作，網(wǎng)絡(luò)公司不能解除自己的勞動合同，即使解除也應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，于是到勞動