助理人力資源師考試基礎(chǔ)知識(shí)題大全

1、助理人力資源師考試基礎(chǔ)知識(shí)題大全   熱     一、單項(xiàng)選擇題 51.運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐級(jí)匯總的優(yōu)點(diǎn)是（） A能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性 B.能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的及時(shí)性 C.能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的利用率 D、在發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)便于及時(shí)查對(duì) 52、在WINDOW98“資源管理器”窗口右部，若要同時(shí)選定幾個(gè)文件，應(yīng)進(jìn)行的操作是（） A、用鼠標(biāo)有健依次單富各個(gè)要選定的文件 B、按住Ctr1健，再用鼠標(biāo)左鍵依次單富各個(gè)要選定的文件 C、按住Aft鍵，再用鼠標(biāo)左鍵依次單各個(gè)歿速走的文件。 D、同時(shí)按住Ctrl健和Shift鍵，再

2、用鼠標(biāo)在鍵依次單各個(gè)要選定的文件 53、下列選項(xiàng)中正確的是（） A、某些計(jì)算機(jī)病舉會(huì)危害計(jì)算機(jī)用戶的健康 B、感染過(guò)病意的計(jì)算機(jī)具有對(duì)該病毒的免疫性 C、反病毒軟件可以查、殺任何種類的計(jì)算機(jī)病示 D、計(jì)算機(jī)病毒是一種人為蓄意制造的，以破壞計(jì)算機(jī)軟硬件系統(tǒng)為目的程序 54、下列選項(xiàng)中沒(méi)有語(yǔ)病的是（） A、昨天是轉(zhuǎn)會(huì)截止日期的最后一天，中國(guó)足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會(huì)申請(qǐng) B、今年春節(jié)期間，這個(gè)市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅(jiān)守在各自執(zhí)勤的崗位上 C對(duì)于只懂得理論不懂得實(shí)際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無(wú)法將理論和實(shí)際相聯(lián)系 D、我們的報(bào)刊、雜志、電視和一切出版

3、物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語(yǔ)言文字的規(guī)范意識(shí) 55、就業(yè)服務(wù)體系中最主要的是（） A、職業(yè)介紹B、提供就業(yè)訓(xùn)練G、發(fā)放失業(yè)救濟(jì)D、組織生產(chǎn)自救 56、在企業(yè)發(fā)展的（）階段，更能夠暴露出組織人力資源統(tǒng)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。 A創(chuàng)立、B.擴(kuò)張C.穩(wěn)定D、衰退 57、（）屬于人力資源管理部門的職責(zé)。 A、直接管理組織成員，優(yōu)化人事配置 B.領(lǐng)導(dǎo)和控制組織成員，負(fù)責(zé)人才開發(fā) C協(xié)助各級(jí)管理者做好組織成員的管理與開發(fā) D、獨(dú)立負(fù)責(zé)人員的選、聘、訓(xùn)、評(píng)及開發(fā)、調(diào)配 58、下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是（）。 A女職工生育享有不少于120天的產(chǎn)假 B用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)未成年工定期進(jìn)行他疫檢查 C未成年工是

4、指年滿16周歲未滿18周歲的勞動(dòng)者 D.不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒相間延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng) 59.某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動(dòng)合同，在（）的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動(dòng)合同。 A張某患病住院 B張某與一同事關(guān)系緊張，影響了工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作 C推某線職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力 D張某不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)護(hù)著調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。 60、法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或者決策機(jī)關(guān)為（）。 A意思機(jī)關(guān)B執(zhí)行機(jī)關(guān)C代表機(jī)關(guān)D監(jiān)察機(jī)關(guān) 61、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解，表達(dá)正確的是（） A調(diào)解資員會(huì)主任由用人單位代表?yè)?dān)任 B.調(diào)解委員會(huì)中用人單位代表

5、的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的三分之一 C調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為15日，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成 D經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔。不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利，對(duì)此調(diào)解經(jīng)員會(huì)不得阻攔和干預(yù) 62、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除與中止，表述錯(cuò)誤的是（）。 A勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由，且未被作出終審判決期間，不能解除勞動(dòng)合同 B當(dāng)同時(shí)出現(xiàn)可以解除和不可以解除勞動(dòng)合同的條件時(shí)，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動(dòng)合同的條件 C第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位沉成損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，試用人單位應(yīng)承擔(dān)法律賠償責(zé)任 D由用人單位提出，協(xié)議解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，

6、應(yīng)按照勞動(dòng)者在本單位的工作年限工作時(shí)間每滿1年發(fā)給相當(dāng)1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多個(gè)超過(guò)24個(gè)月 63、在勞動(dòng)合同條款中屬于約定條款的是（） A勞動(dòng)報(bào)酬B勞動(dòng)紀(jì)律C試用期限D(zhuǎn)勞動(dòng)合同終止的條件 64、狹義的人力資現(xiàn)規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（）。 A企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 C企業(yè)組織變革與組組發(fā)展規(guī)劃 D企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃 65、關(guān)于定員定額，表達(dá)正確的是（）。 A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限 B定額就是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分配的基本依據(jù) C足額是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中所消耗的全部勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn) D按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單位用工標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn) 66、某高校2003年在校生由1500

7、0人，師生比例為1：20，在2004年計(jì)劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會(huì)增加5。根據(jù)需求預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)換比率法，該論2004年需要的教師數(shù)應(yīng)為（）。 A、714人B、750人C、800人D、832人 67、在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)裁員會(huì)法性負(fù)責(zé)的人是（） A直線管接人員B人力資源總監(jiān)C財(cái)務(wù)監(jiān)任人員D行政事務(wù)助理 68、生產(chǎn)過(guò)程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計(jì)的措施屬于（）。 A工作滿負(fù)荷B工作豐富化C、橫向擴(kuò)大工作D縱向擴(kuò)大工作 69、關(guān)于人員招聘與選拔，表達(dá)正確的是（） A結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn) B.如果應(yīng)聘者通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履歷復(fù)查 C

8、遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì) D職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成 70、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）。 A所有的考官向應(yīng)聘者問(wèn)類似的問(wèn)題 B考官?zèng)]有將應(yīng)聘者的資料都整合起來(lái) C考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù) D考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì) 71、在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（）。 A、履歷審核一專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一心理測(cè)試結(jié)構(gòu)化面試 B、履歷審核一心理測(cè)試一專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一結(jié)構(gòu)化面試 C、履歷審核一專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一結(jié)構(gòu)化面試心理測(cè)試 D、履歷審核一結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一，心理測(cè)試 72、關(guān)于工作說(shuō)明書的編寫，錯(cuò)誤的是（）

9、。 A使用語(yǔ)言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性 B工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 C對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì) D可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時(shí)間比重來(lái)說(shuō)明該職責(zé)的重要性 73、BD面試是（）的簡(jiǎn)稱。 A、集體面試B壓力面試C結(jié)構(gòu)化面試0行為描述間試 74、人才測(cè)評(píng)中心了解人際關(guān)系能力是有效的方祛是（） A心理測(cè)驗(yàn)B資歷審核C文件售測(cè)驗(yàn)D無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 75、一般來(lái)說(shuō)（）崗位更適合從內(nèi)部招聘 A技術(shù)類B行政類C生產(chǎn)類D營(yíng)銷類 76、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（） A信息豐富、完整、深入 B能獲得非言語(yǔ)行為信息 C結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較 D被測(cè)試的報(bào)告帶有一定主觀性 77、關(guān)于心理測(cè)試，說(shuō)法正確的是

10、（） A應(yīng)該公布心理測(cè)試的所有結(jié)果 B能力測(cè)試能測(cè)查人的專業(yè)技術(shù)水平 C不能僅憑心理測(cè)試的結(jié)果，對(duì)是否錄用求職者做出決定 D霍蘭德將人格劃分為六種類型，廣泛應(yīng)用于能力測(cè)驗(yàn)中 78、關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是（） A可以簡(jiǎn)化離職的程序 B可以了解離職員工辭職的真正原因 C可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨 D防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生 79、從技術(shù)員到技術(shù)工程師，然后再成為技術(shù)部主要負(fù)貿(mào)人，最后成為公司針管技術(shù)工作的副總，這樣的個(gè)人發(fā)展途徑后于（） A專業(yè)技術(shù)型發(fā)展 B行政管理型發(fā)展 C橫向縱向發(fā)展 D專業(yè)技術(shù)行政管理型發(fā)展 80、關(guān)于部門管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任，表述錯(cuò)誤的是

11、（） A對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn) B了解員工員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容 C協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析 D為員工提供學(xué)習(xí)或聯(lián)系的機(jī)會(huì)81、企業(yè)用來(lái)選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)兼（） A評(píng)估報(bào)告書B任務(wù)分析書C征詢建議書D培訓(xùn)說(shuō)明書 82、敏感性訓(xùn)練的特定目的是（） A提高學(xué)員對(duì)人際關(guān)系的敏感性 B教導(dǎo)主管如何協(xié)助部署處理敏感的問(wèn)題 C訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力 D降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張 83、在培訓(xùn)工程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度的評(píng)估方式是（）。 A學(xué)習(xí)評(píng)估B反應(yīng)評(píng)估C行為評(píng)估D紹果評(píng)估 84、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（） A操作技

12、能的培訓(xùn) B角色行為能力的培訓(xùn) C分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的培訓(xùn) D晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練 85、關(guān)于績(jī)效面談，理解錯(cuò)誤的是（）。 A替員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 B全面了解員工的工作態(tài)度和感受 C鼓勵(lì)員工自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和分析問(wèn)題 D挖掘員工的潛能拓展新的發(fā)展空間 86.根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效考評(píng)方法是（）。 A關(guān)鍵事件法 B行為觀察法 C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 87、績(jī)效管理的（）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。 A實(shí)施 B考評(píng) C準(zhǔn)備 D應(yīng)用與開發(fā) 88、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（） A接別任務(wù)及時(shí)完成 B認(rèn)真做好本職工作 C對(duì)顧客提

13、出的問(wèn)題2小時(shí)內(nèi)予以解決 D接收到的信件和報(bào)刊，及時(shí)發(fā)送到相關(guān)人員 89、將員工考評(píng)或?qū)嶋H業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)線相比放和衡量的方法是（） A水平比較法 B成對(duì)比較法 C橫向比輟祛 D目標(biāo)比較法 90、在績(jī)效考評(píng)中，由各部職能部門考核人負(fù)主要責(zé)任的工作有（） A及時(shí)給員工進(jìn)行績(jī)效反饋 B確?？?jī)效考核制度符合法律要求 C處理員工在績(jī)效考核方面的申訴 D提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢91、將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是（）。 A行為觀察法 B目標(biāo)比較法 C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 92、績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（） A高層領(lǐng)導(dǎo) B外部客戶 C全體員工 D人力資源部門

14、 93、關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià)，理解錯(cuò)誤的是（） A有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展 B可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平 C可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解 D能夠增強(qiáng)員工的我意識(shí)，提高自我管理效能 94、為確?？荚u(píng)的公正、公平，績(jī)效評(píng)審委員會(huì)成員應(yīng)該不包括（）。 A專家 B高層領(lǐng)導(dǎo) C一般員工代表 D人力資源部有關(guān)人員 95、小張?jiān)谥贫üべY項(xiàng)目預(yù)算時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，而高層領(lǐng)導(dǎo)確定的下一個(gè)年度工資調(diào)整意向介于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度與物價(jià)指數(shù)之間，他的正確做法是，建議企業(yè)（）。 A暫時(shí)不對(duì)工資進(jìn)行調(diào)整 B按照物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資 C按最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資 D按企

15、業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資 96、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取的數(shù)提分析方法是（） A數(shù)據(jù)排列 B頻率分析 C差異檢驗(yàn) D回歸分析 97、在崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是500，而“解決問(wèn)題”要素的權(quán)重為20，該要素準(zhǔn)備劃分為5各等級(jí)，則第二等的點(diǎn)值應(yīng)為（） A.40B.80C.100D.200 98、薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）。 A外部公平B內(nèi)部公平C個(gè)人公平D程序公平 99、薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（） A組合新酬結(jié)構(gòu) B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬

16、結(jié)構(gòu) 100、不同等級(jí)之間新酬相差的幅度稱為（）。 A新酬級(jí)差 B薪酬檔次 C薪酬浮動(dòng)幅度 D新酬浮動(dòng)差距101、某企業(yè)的銷售收入為1000萬(wàn)元，其中純收入為200萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為50，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）。 A10B.20C.45D.75 102、高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（）相適應(yīng)。 A開創(chuàng)階段B成長(zhǎng)階段C成熟階段D穩(wěn)定階段 103、關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是（）。 A可以適當(dāng)縮小薪酬的差距 B往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工 C包括全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)貼。 D與工資、獎(jiǎng)金相比不夠恒定，也不夠可靠 104、關(guān)于崗位評(píng)價(jià)，表過(guò)錯(cuò)誤的是（）。 A崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果

17、應(yīng)注意對(duì)員工保密 B應(yīng)讓員工參與到崗位評(píng)價(jià)的工作中來(lái) C崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工 D評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應(yīng)修改 105、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是（）。 A市場(chǎng)調(diào)查法 B問(wèn)卷調(diào)查法 C團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法 D職業(yè)指南法 106、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是（） A勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說(shuō)明書 B崗位薪酬因于評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來(lái)設(shè)定 C基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位； D基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容 107、影響人一生職業(yè)選擇的核心價(jià)值取向被形象地稱為（）。 A職業(yè)燈B職業(yè)錨C職

18、業(yè)燈塔D職業(yè)指南針 108、強(qiáng)文化和弱文化的劃分依據(jù)于組織文化的（）。 A活躍程度B認(rèn)可程度C內(nèi)容性質(zhì)D工組作風(fēng) 109、根據(jù)跨文化比較研究的結(jié)果，東亞地區(qū)組織文化的特點(diǎn)是（） A高權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、男性化 B低權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化 C高權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化 D低權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化 110、關(guān)于企業(yè)中的沖突，表述錯(cuò)誤的是（）。 A沖突在企業(yè)或群體中注定是要存在的 B企業(yè)中有沖突總是不好的，應(yīng)盡量加以避免 C溝通過(guò)少或過(guò)多都會(huì)增加沖突的潛在可能性 D群體與群體之間的沖突可能會(huì)使群體內(nèi)部分歧減少，成員對(duì)群體更忠誠(chéng)

19、 二、多項(xiàng)選擇題 111、以下屬于公函的有（）。 A商洽函B詢問(wèn)函C答復(fù)函D告知函E委托函 112、根據(jù)馬歇爾提出的供求均衡工資論，表述正確的是（）。 A工資水平越高，勞動(dòng)力供給數(shù)量越多 B工資水平越低，勞動(dòng)力供給數(shù)量越多。 C工資水平越高，勞動(dòng)力據(jù)求數(shù)量越多 D工資水平越低，勞動(dòng)力需求數(shù)量越多 113、與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢(shì)是（）。 A具有較高的科學(xué)性 B能提高資料的時(shí)效性 C能節(jié)省人力、物力、財(cái)力 D能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料 E收集到的資料更完整、更系統(tǒng) 114、屬于傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容的是（）。 A發(fā)放薪酬 B發(fā)布招聘通知 C管理人事檔案 D制定培訓(xùn)預(yù)算 E規(guī)劃員工職業(yè)生

20、涯 115、根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，表達(dá)正確的是（）。 A工會(huì)是集體勞動(dòng)法律關(guān)系的主題； B由非職業(yè)的、義務(wù)的勞動(dòng)所發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系不由勞動(dòng)法調(diào)整 C用人單位有權(quán)依法建立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，全體職工應(yīng)當(dāng)自覺遵守 D集體談判是指員工群體和單位行政部門或雇主之間就勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系的處理問(wèn)題進(jìn)行的談判制度 116、在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)注意的問(wèn)題有（）。 A文字要具有可讀性，簡(jiǎn)明扼要 B可借助專家、相關(guān)團(tuán)體進(jìn)行溝通 C可恰當(dāng)運(yùn)用圖像進(jìn)行形象化的展示 D注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍 E注意溝通語(yǔ)言、符號(hào)的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性 117、勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式是（）。 A時(shí)間定額B看管定額C

21、服務(wù)定額D產(chǎn)量定額E消耗定額 118、關(guān)干部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，正確的表述是（） A部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)最關(guān)鍵的是對(duì)部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)則 B組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn) C職能制組織結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性 D如果一個(gè)部門以成本為中心或者以責(zé)任為中心，適宜采用事業(yè)部制 E企業(yè)到了產(chǎn)品多樣化階段，組織結(jié)構(gòu)一般要從集權(quán)制轉(zhuǎn)向分權(quán)制 119、工作崗位分析的作用有（）。 A為員工的考核、晉升提供了依據(jù) B為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) C是改進(jìn)工作設(shè)計(jì),優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件 D為建立較公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件 E是制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提 120、

22、關(guān)于投射測(cè)試，表達(dá)正確的是（） A提供一些意義不明確的刺激圖形，讓受測(cè)者在完全限定情況下做出反應(yīng) B主要用于成就動(dòng)機(jī)等深層次勝任特征的考察 C更容易反映出受測(cè)者真實(shí)的心理狀況 D應(yīng)用較多的有卡特爾16PF測(cè)試 E多用于高級(jí)管理人員的選拔121、篩選簡(jiǎn)估時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題有（）。 A故居事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度 B推薦入應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系 C應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì) D在學(xué)歷方面。內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些 E.在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員經(jīng)高一些 122.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的有（）。 A考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)?shù)木嚯x B應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水

23、和紙巾 C應(yīng)避免前后考生在場(chǎng)外互相交流 D考生回答問(wèn)題有困難，可以適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間 E考場(chǎng)內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低對(duì)立的緊張度 123、與外部招聘相比，內(nèi)卻招聘的優(yōu)點(diǎn)有（） A招聘成本小 B有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 C有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾 D有利于招到高素質(zhì)的人才 E有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣 124、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（） A發(fā)布廣告 B獵頭公司 C學(xué)校招聘 D職業(yè)介組所E內(nèi)部員工保薦 125、心理測(cè)試選用的要求有（）。 A測(cè)試時(shí)間不能太長(zhǎng) B所需費(fèi)用不能太高 C測(cè)試的表面效度越低越好 D測(cè)試結(jié)果必須有專家來(lái)解釋 E測(cè)驗(yàn)的實(shí)施一般人員都可以進(jìn)行

24、126、關(guān)于錄用決策，表達(dá)正確的是（）。 A應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性 B應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)攤職位的適合度問(wèn)題 C要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求 D首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定 E員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好 127、屬于直接傳授培訓(xùn)方式的方法是（）。 A講義法B案例分析法C頭腦風(fēng)暴法D模擬訓(xùn)練法E專題講座法 128、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述正確的是（） A較少考慮新員工之間的個(gè)體差異 B使任職者具備合格員工的所有條件 C培訓(xùn)內(nèi)容分別為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn) D培訓(xùn)活動(dòng)總應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性 E讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為 129、考評(píng)方法

25、的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮（）。 A普遍性B先進(jìn)性C管理成本D崗位實(shí)用性E崗位運(yùn)用性 130關(guān)鍵組件法的缺點(diǎn)是（）。 A時(shí)間跨度城大 B費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、且費(fèi)用較高 C不能在員工之間進(jìn)行比較 D只能定性分析不能定量分析 E使考評(píng)者和員工忽視131、績(jī)效管段實(shí)施的前提是（）。 A有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) B內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的 C組織成員對(duì)自己下階段工作目標(biāo)有消晰的把握 D崗位責(zé)任說(shuō)明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述 E組織結(jié)構(gòu)對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定 132、與正式獎(jiǎng)勵(lì)相比，非正式獎(jiǎng)勵(lì)的特點(diǎn)有（）。 A相對(duì)來(lái)說(shuō)不易于使用 B通常帶有隨機(jī)性的特點(diǎn) C一般不是運(yùn)用金錢的方式 D對(duì)員上的影響

26、更自然、支持久 E已經(jīng)安排在既定的系統(tǒng)和規(guī)則立之中 133、主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)努力做到（）。 A給員工發(fā)言的機(jī)會(huì) B集中于關(guān)鍵事件 C運(yùn)用反饋技巧，因人而異 D糾正被考核者的不良心態(tài)E幫助被考核者認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處與不足 134、關(guān)于傭金制，表達(dá)正確的是（）。 A可以控制公司的成本 B是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式 C根據(jù)員工的績(jī)效按照一定的比例給員工提成 D使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益 E可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感 135、在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（）。 A加班加點(diǎn)津貼 B特殊情況下支付的工資 C合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng) D聘用離、退休人員

27、的各項(xiàng)補(bǔ)貼 E離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼 136、關(guān)于企業(yè)福利保險(xiǎn)管理，表過(guò)錯(cuò)誤的是（） A福利一般是低差異、高剛性的 B工資性福利應(yīng)該依法繳納個(gè)人所得稅 C企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)完全由企業(yè)負(fù)擔(dān) D福利保險(xiǎn)的項(xiàng)目或待遇一旦確定下來(lái)，就不大可能取消 E津貼是為了全面改善員工“工作生活質(zhì)量”而設(shè)定的經(jīng)濟(jì)性福利 137、屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的有（） A相關(guān)產(chǎn)品知識(shí) B填寫發(fā)貨單據(jù)的技能 C主動(dòng)性與客戶服務(wù)意識(shí) D影響他人以及組織協(xié)調(diào)能力 E綜合分析能力和判斷推理能力 138、關(guān)于職業(yè)生涯管理，表述正確的是（）。 A“高原期”一般出現(xiàn)在早期職業(yè)發(fā)展階段 B新員工進(jìn)入企業(yè)后要注意的是其社會(huì)化過(guò)程 C職業(yè)

28、后期的員工往往進(jìn)取心下降，安于現(xiàn)狀，自我意識(shí)提升 D職業(yè)中期是一個(gè)既有鮮業(yè)成功，又可能出現(xiàn)職業(yè)危機(jī)的寬闊地帶 E職業(yè)后期的員工應(yīng)該接受權(quán)力和地位下降的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受新角色 140、關(guān)于組織文化，表達(dá)正確的是（）。 A它必然則組織變革起到積極的推動(dòng)作用 B它是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀、信念和習(xí)慣體系 C任何組織的文化都必然繼承其國(guó)家和民族的傳統(tǒng)和價(jià)值體系 D它通過(guò)制度文化、倫理通沙規(guī)范野約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為 E它是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體三、判斷題 141職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)對(duì)職業(yè)的靜態(tài)描述。B 142崗位與薪酬的定義都是線性的。B 143“國(guó)家對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特

29、殊勞動(dòng)保護(hù)”，這體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的偏重保護(hù)B 144在選擇發(fā)布招聘信息的媒體時(shí)，應(yīng)更關(guān)注其受眾是哪些人，而小是其受眾人數(shù)的多少。A 145績(jī)效管理的最終目的是更全面、客觀地評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)部果。B 146企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化速度常常慢于戰(zhàn)略的變化速度A 147在銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)上資應(yīng)占較大比重A 148角色扮演法是一種適于綜合性能力提高的參與式培訓(xùn)。B 149成熟期的團(tuán)隊(duì)傾向于對(duì)新觀點(diǎn)和革新思想持保守、封閉的態(tài)度。A 150結(jié)構(gòu)化面試中的情境題型可以考慮應(yīng)試者的應(yīng)對(duì)能力。A</P< p>注意事項(xiàng)1、 考生務(wù)必將自己的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)用鉛筆涂寫在答題卡

30、上。 2、 每小題選出答案后，用鉛筆把答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案標(biāo)號(hào)涂黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案標(biāo)號(hào)。不能答在試卷上。 3、 考試結(jié)束后，考生將本試卷和答題卡一并交回。 一、單選題（1-60小題，每題小分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑） 1、下列選項(xiàng)中，正確的是（ ）。 A. 勞動(dòng)法的基本原則是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益 B勞動(dòng)法的核心是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益 C勞動(dòng)法的核心是確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn) D勞動(dòng)法的核心是權(quán)利與義務(wù)的對(duì)等 2、（ ）是我國(guó)勞動(dòng)法制初步建立時(shí)期的主要依據(jù)。 A中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議共同綱

31、領(lǐng) B1954年我國(guó)第一部中華人民共和國(guó)憲法 C“ 企業(yè) 職工勞動(dòng) 管理 條例”和“ 企業(yè) 職工勞動(dòng) 保險(xiǎn) 條例” DA項(xiàng)與B項(xiàng) 3、下列選項(xiàng)中，（ ）不屬于勞動(dòng)要素的特點(diǎn)。 A動(dòng)力性 B. 自我選擇性 C投資回報(bào)性 D. 非經(jīng)濟(jì)性 4、 下列項(xiàng)目中，（ ）是影響中觀勞動(dòng)力供給的因素。 A工資競(jìng)爭(zhēng)力 B. 人口因素 C勞動(dòng)參與率 D. 勞動(dòng)時(shí)間 5、（ ）不屬于“平等保護(hù)”的內(nèi)容。 A對(duì)殘疾人的就業(yè)照顧 B. 按學(xué)歷和能力水平雇用人員 C對(duì)具有職業(yè) 資格

32、證書的人員錄用時(shí)優(yōu)先考慮 D. 戶口制度對(duì)農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的限制 6、對(duì) 企業(yè) 富余職工在社會(huì) 保險(xiǎn) 尚未到位的情況下，實(shí)行下崗的做法而不是直接辭退，屬于（ ）勞動(dòng)者權(quán)益。 A偏重保護(hù) B. 優(yōu)先保護(hù) C. 平等保護(hù) D. 全面保護(hù) 7、工作分析小組的成員，通常是（ ） A 分析專家 B.  人力 資源部門人員 C. 工會(huì)主席 D. 生產(chǎn)工藝 工程 師 8、確定信息來(lái)源，是在工作分析程序中（ ）階段的工作。 A 

33、;準(zhǔn)備 B 描述 C 調(diào)查 D 計(jì)劃 9、周期性失業(yè)屬于（ ）失業(yè)。 A 總量性 B 結(jié)構(gòu)性 C 摩擦性 D 選擇性 10、國(guó)外的“就業(yè)服務(wù)”是指（ ） A 職業(yè)介紹 B 就業(yè)政策 C 就業(yè)訓(xùn)練 D 失業(yè)救濟(jì) 11、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)按時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)不同可分為（ ） A 時(shí)點(diǎn)指標(biāo)和時(shí)期指標(biāo) B 外延指標(biāo)和內(nèi)涵指標(biāo)  C 總量指標(biāo)和相對(duì)

34、指標(biāo) D相對(duì)指標(biāo)和平均指標(biāo) 12、（ ）主要是觀察數(shù)據(jù)資料的口徑、計(jì)算方法、計(jì)量單位等是否符合要求。 A 及時(shí)性審核 B 完整性審核 C 正確性審核 D 統(tǒng)一性審核 13、使用Excel文件，要寫入數(shù)據(jù)或項(xiàng)目文字而選擇一級(jí)單元格時(shí)，要將鼠標(biāo)的指針顯示（ ）形狀，才能夠?qū)懭霐?shù)據(jù)或文字。 A 指向左上方的箭頭 B 雙尾箭頭或連串箭頭 C 空心十字箭頭 D 實(shí)心十字箭頭 14、如果在Excel工作簿中既有一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文

35、件時(shí)，（ ）。 A 只保存工作表文件 B 只保存圖表文  C工作表和圖表作為一個(gè)文件保存 D 分成兩個(gè)文件來(lái)保存 15、在Word中，如果已經(jīng)對(duì)某些段落進(jìn)行分欄，在（ ）下能看到分欄效果。 A 頁(yè)面視圖 B 大綱視圖 C 普通視圖 D主控文檔 16、寫作材料的選擇，從根本上說(shuō)是依據(jù)主題需要來(lái)決定對(duì)材料的（ ） A 取作 B 加工 C 積累 D 擴(kuò)展 17、某 企業(yè) 發(fā)生了一起工

36、傷事故，政府勞動(dòng)保障機(jī)關(guān)的監(jiān)察部門來(lái)人調(diào)查，找受工傷者，讓其按事故發(fā)生的時(shí)間順序講述事故發(fā)生經(jīng)過(guò)。 這種敘述方法是（ ） A 倒敘 B 補(bǔ)敘 C 插敘 D 順序 18、“規(guī)定”是（ ） A 國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、人民團(tuán)體等針對(duì)某項(xiàng)工作或?qū)ｉT問(wèn)題提出要求和規(guī)范所用的公文文體 B 國(guó)家機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位要求下級(jí)辦理和需要周知和共同執(zhí)行的事項(xiàng)的公文文體 C 下行公文的一種形式 D 與“通報(bào)”一致的公文文體，是通報(bào)的另外一種表現(xiàn)形式 19、信息工作，主要是 企業(yè) 對(duì)

37、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策及執(zhí)行決策所必要的資料數(shù)據(jù)的（ ）測(cè)驗(yàn)合理的應(yīng)用等工作。 A 采集、轉(zhuǎn)換、傳遞、儲(chǔ)存、更新 B 采集、匯總、傳遞、貯存、處理 C 輸入、處理、傳遞、貯存、輸出 D 采集、處理、傳遞、儲(chǔ)存、更新 20、工作日寫作為 企業(yè) 信息采集的一種方法，其缺點(diǎn)是（ ） A 準(zhǔn)確性差 B 針對(duì)性差 C 成本較低 D 費(fèi)時(shí)費(fèi)力 21、具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配置的（ ） A 互補(bǔ)增值 原理  

38、B 能位對(duì)應(yīng) 原理  C 動(dòng)態(tài)適應(yīng) 原理  D 個(gè)體差異 原理 22、國(guó)外有關(guān)學(xué)者從 管理 角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問(wèn)題歸納為（ ） A 4W1H B 5 W1H C 6 W1H D 7W1H 23、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢(shì)在于（ ） A 可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和 管理 人員 B 具有時(shí)間上的靈活性 C 具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn) D

39、0;具有廣泛的宣傳效果 24、初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，應(yīng)（ ），盡量讓更多的人參加復(fù)試。 A 堅(jiān)持嚴(yán)格的原則 B 堅(jiān)持淘汰的原則 C 堅(jiān)持面廣的原則 D 堅(jiān)持擇優(yōu)的原則 25、我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（ ） A 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn) B 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn) C 應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn) D 應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開放式提問(wèn) 26、（ ）不屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)內(nèi)容。 A

40、60;個(gè)人主動(dòng)性 B 人際協(xié)調(diào)能力 C 領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和能力 D 決策能力 27、信度作為招聘過(guò)程中測(cè)試方法的一種檢驗(yàn)，主要指的是（ ） A測(cè)驗(yàn)時(shí)的可靠性或一致性 B 測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性 C 工作時(shí)的可靠性或一致性 D 工作以外時(shí)間的可靠性或一致性 28、確定員工目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其（ ）作為重點(diǎn)考慮。 A 個(gè)性 B 共性 C 可塑性 D成長(zhǎng)性 29、培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證（ ）與受訓(xùn)者實(shí)際需求

41、的合理銜接。 A 培訓(xùn)目標(biāo) B 培訓(xùn)內(nèi)容 C 培訓(xùn)計(jì)劃 D 培訓(xùn)方案 30、在公司大規(guī)模投入資源的前可通過(guò)（ ）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。 A 實(shí)驗(yàn)性 B 操作性 C 技術(shù)性 D 練習(xí)性 31、關(guān)于 企業(yè) 薪酬 管理 原則，說(shuō)法不正確的是（ ） A 分配結(jié)果均等 B 對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力 C 對(duì)內(nèi)分配公正 D 適當(dāng)拉開薪酬差距 32、某 企業(yè) 的發(fā)展戰(zhàn)略是維持

42、企業(yè) 不至于倒閉，那么薪酬原則是（ ） A 支付高于市場(chǎng)水平的工資 B 支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資 C 高薪吸引人才 D 拉大薪酬差距 33、兩個(gè) 企業(yè) 的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（ ） 工資 A 企業(yè)的工資水平  B 企業(yè)的工資水平 崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) A A企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí) 管理 人才 B B企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于A企業(yè)的低職級(jí)員工、 C A企業(yè)的薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬差距 D 從圖中無(wú)法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平

43、 34、（ ）不屬于薪酬日常 管理 的內(nèi)容 A 薪酬調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 適時(shí)計(jì)算 D制定薪酬制度 35、如果企業(yè)拒不支付員工延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬時(shí)，員工得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為員工工資報(bào)酬的（ ）。 A 100% B 50% C 25% D 10% 36、企業(yè)勞動(dòng) 安全 管理制度要求從事特殊崗位作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)持證上崗。（ ）崗位通常屬于特殊崗位。 A 司機(jī)動(dòng)性 B 企業(yè)培訓(xùn)教師 C電焊工 

44、D廚師 37、勞動(dòng)法律關(guān)系由勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個(gè)要素構(gòu)成。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指（ ）。 A勞動(dòng)關(guān)系管理制度 B 勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人  C勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù) D勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對(duì)象 38、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（ ）為特征的信息溝通 網(wǎng)絡(luò) 。 A 橫向溝通 B 縱向溝通 C解釋正式信息 D傳聞 39、勞動(dòng) 合同 中的試用期條款屬于勞動(dòng) 合同 的（ ） A 法定條款 B約定條款 C工作期限條

45、款 D必備條款 40、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是（ ）A目標(biāo)與任務(wù)對(duì)應(yīng) B 分工與協(xié)作統(tǒng)一 C統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí) 管理  D權(quán)責(zé)相等41、編制 人力 資源 管理 費(fèi)用預(yù)算的基本內(nèi)容包括（ ） A工資項(xiàng)目的預(yù)算和招聘費(fèi)用的預(yù)算 B 工資費(fèi)用的預(yù)算和 管理 成本的預(yù)算 C工資項(xiàng)目的預(yù)算、社會(huì) 保險(xiǎn) 費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算 D招聘費(fèi)用的預(yù)算和 管理 成本的預(yù)算 42、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者（ ）的一種評(píng)定。 A智力水平和個(gè)性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?#160;C

46、60;能力特征和個(gè)性差異 D能力特征和發(fā)展?jié)摿?43、招聘過(guò)程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（ ） A歷史原因 B心理原因 C 社會(huì)原因 D經(jīng)濟(jì)利益原因 44、以下關(guān)于招聘 申請(qǐng) 表設(shè)計(jì)的說(shuō)法中，不正確的是（ ） A 招聘 申請(qǐng) 表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格 B 不同單位設(shè)計(jì)招聘 申請(qǐng) 表的項(xiàng)目是不同的 C 大多數(shù)單位對(duì)任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘 申請(qǐng) 表 D 招聘 申請(qǐng) 表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定 45、（ ）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高

47、。 A 實(shí)際觀察法 B 訪問(wèn)調(diào)查法 C 問(wèn)卷調(diào)查法 D 工作任務(wù)分析法 46、 通過(guò)（ ）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。 A問(wèn)卷調(diào)查法 B集體訪問(wèn)法 C工作盤點(diǎn)法 D績(jī)效分析法 47、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本 企業(yè) 的（ ）。 A 一般需要 B特定需要 C個(gè)別需要 D普遍需要 48、 企業(yè) 防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)（ ）考慮培訓(xùn)成

48、本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 A 利益獲得原則 B利益補(bǔ)償原則 C 利益分?jǐn)傇瓌t D利益均等原則 49、（ ）是根據(jù)工作說(shuō)明書規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)于員工所承擔(dān)的工作所做出的評(píng)定過(guò)程。 A 業(yè)績(jī)考評(píng) B態(tài)度考評(píng) C能力考評(píng) D效果考評(píng) 50、在制定績(jī)效 管理 方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的（ ）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。 A目標(biāo)和要求 B 指標(biāo)和要求 C 目標(biāo)和內(nèi)容 D 指標(biāo)和內(nèi)容 51、（ ）是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。 A 改進(jìn)計(jì)劃

49、 B 評(píng)價(jià)實(shí)施 C績(jī)效面談 D改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo) 52、適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效管理考評(píng)類型稱為（ ）。 A 行為主導(dǎo)型 B品質(zhì)主導(dǎo)型 C 能力主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型 53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持 企業(yè) 的 人力 資源， 企業(yè) 應(yīng)該進(jìn)行的工作是（ ）。 A崗位評(píng)價(jià) B薪酬調(diào)查 C 薪酬滿意度調(diào)查 D人工成本控制 54、某 企業(yè) 的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（ ） A

50、拉開同等級(jí)員工差距 B獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人突出業(yè)績(jī) C同等級(jí)員工薪酬差距小 D員工薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤 55、某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普通比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員的工能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行（ ）。 A基于崗位的工資制度 B基本能力的工資制度 C計(jì)件工資制 D提成工資制 56、支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，體現(xiàn)了（ ）原則。 A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B 對(duì)內(nèi)具有公正性 C對(duì)員工具有激勵(lì)性 D薪酬成本控制 57、某企業(yè)采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)

51、果是乙的工作價(jià)值高于甲丙??；甲的價(jià)值低于乙，高于丙?。槐膬r(jià)值低于甲乙，高于?。欢〉膬r(jià)值低于甲乙丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椋?#160;）。 A丙甲乙丁 B乙甲丙丁 C甲乙丙丁 D丁乙甲丙 58、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與（ ）。 A 社會(huì)平均工資 B上月員工本人工資額 C企業(yè)員工平均工資 D員工本人上一年度月平均工資 59、按照工傷導(dǎo)致勞動(dòng)者休息長(zhǎng)度劃分，休息（ ）的失能傷害為輕傷。 A 45日以內(nèi) B 90日以內(nèi) C 1

52、04日以內(nèi) D120日以內(nèi) 60、勞動(dòng)法包括有制度有（ ） A就業(yè)促進(jìn)制度 B集體談判和集體 合同 制度 C勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度 D以上各項(xiàng)及其他有關(guān)制度 二、多選題（6169題，每題1分，共30分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，該題不得分） 61、回歸分析法是（ ） A 人力 資源需求預(yù)測(cè)方法 B  人力 資源供給預(yù)測(cè)方法  C 屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法可算出簡(jiǎn)單的方法式 D 對(duì)歷史數(shù)據(jù)的要求比較高 E 屬于專家預(yù)測(cè)法 62、微

53、觀勞動(dòng)力供給是指（ ） A 對(duì) 企業(yè) 勞動(dòng)力需求的供給 B  企業(yè) 內(nèi)部的勞動(dòng)力供給 C 個(gè)人的勞動(dòng)力供給 D學(xué)校畢業(yè)生對(duì)市場(chǎng)的供給予 E 企業(yè) 對(duì) 企業(yè) 的勞動(dòng)力供給 63、抽樣調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于（ ） A 提高資料時(shí)效性 B 可調(diào)查社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總量 C 能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料 D具有較高的科學(xué)性 E可以取得被研究事物總體的全面情況 64、應(yīng)用性文章的正確論述有（ ） A其觀點(diǎn)是由作者直接表達(dá) B貴在務(wù)實(shí) C要利于行動(dòng)

54、60; D 為辦理事情、解決問(wèn)題而寫 E 作者往往要表達(dá)一種精神和哲理 65、“勞動(dòng)是公民權(quán)利”的原則包括（ ） A我國(guó)每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等權(quán)利 B 對(duì)公民來(lái)說(shuō)，包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)  C對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，意昧著平等錄用符合條件的員工  D 對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，有提供失業(yè) 保險(xiǎn) 的職責(zé) E 對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō)，要提供公民實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的必要保障，要發(fā)展經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造就業(yè)條件 66、某項(xiàng)工作職業(yè)，所包含的內(nèi)容有（ ） A對(duì)原材料和產(chǎn)品的職責(zé) B對(duì)工作程序的職責(zé) C 對(duì)其他人

55、員 安全 的職責(zé) D對(duì) 企業(yè) 經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé) E對(duì)其他人員合作的職責(zé) 67、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會(huì)減少（ ） A勞動(dòng)力存量需求 B勞動(dòng)力增量需求 C內(nèi)部勞動(dòng)力流動(dòng) D員工的晉升機(jī)會(huì) E盈利 68、編碼應(yīng)遵循的原則有（ ） A標(biāo)準(zhǔn)編碼 B 統(tǒng)一編碼 C 被調(diào)查單位的編碼 D編碼不重復(fù) E指標(biāo)和分組標(biāo)志編碼 69、在Word文檔中，需要添加腳注和尾注時(shí)，（ ） A粘貼在每頁(yè)最下面或每章最后面 B用快捷鍵完成 C 用工具欄完成 D

56、60;用菜單完成 E能用鼠標(biāo)和鍵盤完成 70、企業(yè)組織內(nèi)部信息采集的主要內(nèi)容涉及到以下（ ）方面 A文件審批效率和傳遞效率 B 決策機(jī)構(gòu)的效果和決策效率 C各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度 D信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量 E 各縱向與橫向機(jī)構(gòu)之間信息傳遞的速度與協(xié)調(diào)程度 71、利用證書進(jìn)行篩選是用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€體特征，容易產(chǎn)生（ ）現(xiàn)象。 A大材小用 B錄用了差的員工 C拒絕了好的應(yīng)聘者 D重能力輕學(xué)歷 E錄用了擁有虛假證書的求職者 72、情景模擬中的事務(wù)處理

57、能力測(cè)試包括（ ）等。 A公文處理能力測(cè)試 B沖突處理能力測(cè)試 C行政工作處理能力測(cè)試  D部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試 E團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試 73開放式的績(jī)效 管理 首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的（ ）。 A公開性 B平等性 C 公正性 D 公平性 E適用性 74、關(guān)于企業(yè)員工的考評(píng)程序，以下敘述正確的是（ ） A 以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，形成由下而上的過(guò)程 B 以員工為起點(diǎn)，由 管理 者對(duì)員工進(jìn)行考評(píng) C 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上

58、，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門總體的工作績(jī)效 D完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層人員進(jìn)行考評(píng) E 對(duì)高層進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容主要是高層 管理 人員的工作能力與態(tài)度 75、在薪酬調(diào)查時(shí)要調(diào)查（ ） A被調(diào)查企業(yè)的情況 B 被調(diào)查崗位的情況 C 被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩r  D調(diào)查人的情況 E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況 76、勞動(dòng) 合同 的無(wú)效由（ ）確定。 A當(dāng)事人雙方 B用人單位 C勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) D人民法院 E

59、60;勞動(dòng)行政機(jī)關(guān) 77、崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容有（ ） A擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排任務(wù) B企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新  C工作滿負(fù)荷 D工作環(huán)境的優(yōu)化 E建立“人機(jī)資金”的最優(yōu)化政策 78、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ）。 A招聘策略 B招聘程序 C 人力 資源規(guī)劃 D工作分析 E招聘渠道 79、 人力 資源配置的主要 原理 有（ ）。 A互補(bǔ)增值 原理  B 激勵(lì)強(qiáng)化 原理  C動(dòng)態(tài)適應(yīng) 原理  D能位對(duì)應(yīng) 原理  E彈性冗余

60、原理 80、下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ ） A FJA法對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求作詳細(xì)分析 B FJA法對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用 C FJA法進(jìn)行工作分析撰寫簡(jiǎn)單 D FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息 E FJA法對(duì)員工必備條件的描述并不理想 81、培訓(xùn)成本包括（ ） A 直線成本 B 間接成本 C生產(chǎn)成本 D 額外成本 E經(jīng)營(yíng)成本 82、進(jìn)行需求分析所需的“軟資料”是指通過(guò)（ ）等方式得到的資料。 A工作分析 B&#

61、160;小組討論 C集體會(huì)談 D問(wèn)卷調(diào)查 E統(tǒng)計(jì)分析 83、為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時(shí)，可以通過(guò) 企業(yè) 組織評(píng)價(jià)的有（ ）。 A價(jià)值觀調(diào)查 B人事考核 C 人格測(cè)試 D情景模擬 E 志向興趣調(diào)查 84、在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（ ） 企業(yè) 。 A競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 B同行業(yè)同地區(qū) 企業(yè)  C國(guó)外 企業(yè)   D剛成立的 管理 不甚規(guī)范的 企業(yè)  E市場(chǎng)水平比較高的企業(yè) 85、在制定某項(xiàng)福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮（ ）。 A該福利的性質(zhì) B該計(jì)劃的執(zhí)行時(shí)間

62、 C該福利上年度的執(zhí)行效果 D該福利的本年度預(yù)算 E 檢查 該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本能否控制在薪酬總額計(jì)劃的范圍之內(nèi) 86、在測(cè)算工資、獎(jiǎng)金調(diào)整方案時(shí)，應(yīng)包括（ ）步驟。 A 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)或能力評(píng)價(jià)或績(jī)效考核結(jié)果半員工入級(jí) B 按新工資方案確定員工的工資、獎(jiǎng)金 C  檢查 測(cè)算出來(lái)的問(wèn)題，并重新調(diào)整 D 匯集測(cè)算中的問(wèn)題，供上級(jí)參考 E 制定工資標(biāo)準(zhǔn) 87、（ ）因素會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬 管理 原則產(chǎn)生重要的影響。 A企業(yè)支付能力 B 勞動(dòng)力供求關(guān)系 C 企業(yè)戰(zhàn)略 D企

63、業(yè)價(jià)值觀 E 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn) 88、企業(yè)進(jìn)行薪酬 管理 的目的是（ ） A增加利潤(rùn) B吸引人才 C留住人才 D激勵(lì)員工 E將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來(lái) 89、訂立集體 合同 應(yīng)當(dāng)遵循（ ）等原則。 A內(nèi)容合法 B自主自愿 C平等合作 D協(xié)商一致 E維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序 90、工傷醫(yī)療期待遇包括（ ）等內(nèi)容。 A支付工傷傷殘撫恤金 B支付護(hù)理費(fèi) C支付工傷津貼 D異地安家的必要費(fèi)用 E報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用 三、判斷題（91100題，每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下A涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把B涂黑） （ ）91、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到