中國石油天然氣公司薪酬設(shè)計(jì)思路

1、建立先進(jìn)的薪酬體系以實(shí)現(xiàn)股東價值最大化建立先進(jìn)的薪酬體系以實(shí)現(xiàn)股東價值最大化 說明薪酬體系與集團(tuán)戰(zhàn)略的關(guān)系 闡明薪酬戰(zhàn)略 引進(jìn)國際最佳制度以設(shè)計(jì)中油的薪酬體系 闡明國際通行的最佳薪酬制度 中國石油集團(tuán)的薪酬現(xiàn)狀 薪酬制度設(shè)計(jì)的方向順應(yīng)外界環(huán)境變化，中油選擇的重要戰(zhàn)略方向順應(yīng)外界環(huán)境變化，中油選擇的重要戰(zhàn)略方向 集團(tuán)遠(yuǎn)景人力資源戰(zhàn)略運(yùn)營戰(zhàn)略組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) 建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬制度以創(chuàng)造股東價值 衡量個人業(yè)績是根據(jù)其所能創(chuàng)造的附加價值 改善財(cái)務(wù)業(yè)績 提高技術(shù)水平 執(zhí)行整合及資本回報的戰(zhàn)略 主導(dǎo)中國市場 世界一流石油公司 注重過程 強(qiáng)調(diào)專業(yè)/地區(qū)公司的專業(yè)化管理及團(tuán)隊(duì)合作建立先進(jìn)的薪酬體系以實(shí)現(xiàn)股東

2、價值最大化建立先進(jìn)的薪酬體系以實(shí)現(xiàn)股東價值最大化 說明薪酬體系與集團(tuán)戰(zhàn)略的關(guān)系 闡明薪酬戰(zhàn)略 引進(jìn)國際最佳制度以設(shè)計(jì)中油的薪酬體系 闡明國際通行的最佳薪酬制度 中國石油集團(tuán)的薪酬現(xiàn)狀 薪酬制度設(shè)計(jì)的方向戰(zhàn)略性薪酬制度戰(zhàn)略性薪酬制度 集團(tuán)遠(yuǎn)景人力資源戰(zhàn)略運(yùn)營戰(zhàn)略組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略個人團(tuán)隊(duì)固定薪酬業(yè)績管理變動獎金股票期權(quán)營運(yùn)成本營運(yùn)成本營運(yùn)成果營運(yùn)成果要成功的落實(shí)人力資源及組織戰(zhàn)略要成功的落實(shí)人力資源及組織戰(zhàn)略要注意要注意 戰(zhàn)略方向及計(jì)劃要落實(shí)所有單位，并確定每一級與上級的銜接 建立責(zé)任制觀念及方法 職務(wù)等級機(jī)構(gòu)應(yīng)以職責(zé)為基礎(chǔ) 業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)要質(zhì)與量并重 業(yè)績要通過薪酬得以反應(yīng) 建立先進(jìn)的薪酬體系

3、以實(shí)現(xiàn)股東價值最大化建立先進(jìn)的薪酬體系以實(shí)現(xiàn)股東價值最大化 說明薪酬體系與集團(tuán)戰(zhàn)略的關(guān)系 闡明薪酬戰(zhàn)略 引進(jìn)國際最佳制度以設(shè)計(jì)中油的薪酬體系 闡明國際通行的最佳薪酬制度 中國石油集團(tuán)的薪酬現(xiàn)狀 薪酬制度設(shè)計(jì)的方向建立先進(jìn)的薪酬體系以實(shí)現(xiàn)股東價值最大化建立先進(jìn)的薪酬體系以實(shí)現(xiàn)股東價值最大化 說明薪酬體系與集團(tuán)戰(zhàn)略的關(guān)系 闡明薪酬戰(zhàn)略 引進(jìn)國際最佳制度以設(shè)計(jì)中油的薪酬體系 闡明國際通行的最佳薪酬制度 中國石油集團(tuán)的薪酬現(xiàn)狀 薪酬制度設(shè)計(jì)的方向薪酬制度的原則國際通行做法薪酬制度的原則國際通行做法獎酬指導(dǎo)思想獎酬指導(dǎo)思想關(guān)鍵獎酬因素關(guān)鍵獎酬因素根據(jù)職位市場價值訂定薪資水平根據(jù)工作表現(xiàn)給薪連接至股東價值

4、的創(chuàng)造職責(zé)、技能和個人表現(xiàn)來決定固定薪資及薪酬幅度公司、團(tuán)隊(duì)與個人表現(xiàn)來決定變動獎金高低給予主管及關(guān)鍵人才股票期權(quán)，以獎勵股東創(chuàng)造的價值實(shí)施獎酬制度的關(guān)鍵因素國際通行做法實(shí)施獎酬制度的關(guān)鍵因素國際通行做法主管的獎酬管理能力主管的獎酬管理能力績效考核制度績效考核制度制定績效指標(biāo)并評估效益，以執(zhí)行績效給薪制度淘汰不合格員工并幫助績效差的員工持續(xù)改善：A.卓越：5B.超越工作要求：15C.達(dá)到工作要求：60D.需要改進(jìn)：20 密切觀察：15 解雇：5建立職等框架重要的考量因素國際通行作法建立職等框架重要的考量因素國際通行作法職等結(jié)構(gòu)職等結(jié)構(gòu)職等與職責(zé)的連接職等與職責(zé)的連接寬職等 （從基層人員到總裁約

5、有1012個職等）根據(jù)職責(zé)定位市場職等設(shè)定固定薪資重要得考量因素（設(shè)定固定薪資重要得考量因素（1）國際通行作法國際通行作法薪資標(biāo)準(zhǔn)體系：固定薪資結(jié)構(gòu)：基本單元：薪資等級：（從基層人員到局長）根據(jù)勞動市場人員供需情況，決定體系的種類重視個人能力及專業(yè)職位的市場價值固定薪資的組成：本薪加給（反應(yīng)勞動市場人員供需情況，如特殊專業(yè)、艱苦工作環(huán)境、偏遠(yuǎn)邊區(qū)等. ）管理職：4專業(yè)及技術(shù)職：78ABCD市場市場市場薪酬區(qū)間年度 調(diào)薪P 90P50P 10能力評估在公司年資25年設(shè)定固定薪資重要得考量因素（設(shè)定固定薪資重要得考量因素（2）國際通行作法國際通行作法上下兩職等固定薪資的差距上下兩職等固定薪資的差距

6、最高與最低等級間固定薪資的倍數(shù)關(guān)系最高與最低等級間固定薪資的倍數(shù)關(guān)系（總裁（總裁/辦事員）辦事員）固定薪資：與外資公司內(nèi)中國員工的薪資比較固定薪資：與外資公司內(nèi)中國員工的薪資比較最高與最低等級間固定薪資的倍數(shù)關(guān)系最高與最低等級間固定薪資的倍數(shù)關(guān)系（局長（局長/辦事員）辦事員）變動獎金變動獎金根據(jù)市場行情決定東北/東南亞： 全薪的510（基層員工） 全薪的1015（科級以上干部） 全薪的1020（處級以上干部）中國：4.6倍 東北/東南亞：56倍 美國：5.4倍 英國：5.7倍 德國與法國：45倍表現(xiàn)優(yōu)良員工的薪資水平，為市場同專業(yè)行情的100左右東北/東南亞：1113倍 美國：60倍 英國：3

7、5倍 德國和法國：1114倍調(diào)薪的依據(jù)和準(zhǔn)則國際通行作法調(diào)薪的依據(jù)和準(zhǔn)則國際通行作法調(diào)薪根據(jù)調(diào)薪根據(jù)連接至績效考核的調(diào)薪依據(jù)連接至績效考核的調(diào)薪依據(jù)薪資結(jié)構(gòu)：根據(jù)預(yù)估市場行情每年做調(diào)整個人薪資的調(diào)整：根據(jù)績效調(diào)薪準(zhǔn)則，在預(yù)算范圍內(nèi)加以調(diào)整人數(shù)績效考核與標(biāo)準(zhǔn)基本工資的百分比8090901001001101101205A2016%12%6%15B16128460C1084220D0000假設(shè)調(diào)薪預(yù)算：8建立先進(jìn)的薪酬體系以實(shí)現(xiàn)股東價值最大化建立先進(jìn)的薪酬體系以實(shí)現(xiàn)股東價值最大化 說明薪酬體系與集團(tuán)戰(zhàn)略的關(guān)系 闡明薪酬戰(zhàn)略 引進(jìn)國際最佳制度以設(shè)計(jì)中油的薪酬體系 闡明國際通行的最佳薪酬制度 中國石油集

8、團(tuán)的薪酬現(xiàn)狀 薪酬制度設(shè)計(jì)的方向獎懲制度的原則中油現(xiàn)狀獎懲制度的原則中油現(xiàn)狀獎酬指導(dǎo)思想獎酬指導(dǎo)思想關(guān)鍵獎酬因素關(guān)鍵獎酬因素 按勞動分配為主，效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，突出勞動和技術(shù)要素的地位 完善激勵機(jī)制 優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)（新增人員實(shí)行合同工資制） 崗位勞動（包括關(guān)鍵生產(chǎn)崗位），效率及技術(shù)實(shí)施獎酬制度的關(guān)鍵因素中油現(xiàn)狀實(shí)施獎酬制度的關(guān)鍵因素中油現(xiàn)狀主管的獎酬管理能力主管的獎酬管理能力績效考核制度績效考核制度 遵照公司規(guī)定，以維持內(nèi)部公平 各二級機(jī)關(guān)的考核員評估干部工作表現(xiàn)建立職等框架重要的考量因素中油現(xiàn)狀建立職等框架重要的考量因素中油現(xiàn)狀職等結(jié)構(gòu)職等結(jié)構(gòu)職等與職責(zé)的連接職等與職責(zé)的連接 主要根據(jù)

9、頭銜和工齡，多重標(biāo)準(zhǔn)沒有直接聯(lián)系設(shè)定固定薪資重要得考量因素（設(shè)定固定薪資重要得考量因素（1）中油現(xiàn)狀中油現(xiàn)狀薪資標(biāo)準(zhǔn)體系：固定薪資結(jié)構(gòu)：基本單元：薪資等級：（從基層人員到局長） 三種：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及操作和服務(wù)人員 年資及生活津貼 技能工資、崗位工資、工齡工資、副食費(fèi)、四項(xiàng)費(fèi)、洗禮費(fèi)、交通費(fèi)、書報費(fèi) 管理人員：23 專業(yè)技術(shù)人員：23 操作人員：153* 服務(wù)人員： 133*在公司年資1530年崗位技能津貼工齡晉檔（年資）晉升技能（年資）工齡調(diào)整（年資）設(shè)定固定薪資重要得考量因素（設(shè)定固定薪資重要得考量因素（2）中油現(xiàn)狀中油現(xiàn)狀最高與最低等級間固定薪資的倍數(shù)關(guān)系最高與最低等級間固定薪資

10、的倍數(shù)關(guān)系（總裁（總裁/辦事員）辦事員）固定薪資：與外資公司內(nèi)中國員工的薪資比較固定薪資：與外資公司內(nèi)中國員工的薪資比較最高與最低等級間固定薪資的倍數(shù)關(guān)系最高與最低等級間固定薪資的倍數(shù)關(guān)系（局長（局長/辦事員）辦事員）變動獎金變動獎金各地區(qū)公司在在薪資總額的規(guī)范下，自行訂定獎金辦法3.6倍中油為外資公司內(nèi)中國員工薪資的： 1/2（基層員工） 1/7（科級以上） 1/16（處級以上）4.8倍調(diào)薪的依據(jù)和準(zhǔn)則中油現(xiàn)狀調(diào)薪的依據(jù)和準(zhǔn)則中油現(xiàn)狀調(diào)薪根據(jù)調(diào)薪根據(jù)連接至績效考核的調(diào)薪依據(jù)連接至績效考核的調(diào)薪依據(jù) 工資標(biāo)準(zhǔn)：無固定調(diào)薪政策 個人薪資的調(diào)整：根據(jù)職工技能和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表，每23年調(diào)整（技能是每

11、2年考核，崗位每3年進(jìn)一檔） 沒有直接連接建立先進(jìn)的薪酬體系以實(shí)現(xiàn)股東價值最大化建立先進(jìn)的薪酬體系以實(shí)現(xiàn)股東價值最大化 說明薪酬體系與集團(tuán)戰(zhàn)略的關(guān)系 闡明薪酬戰(zhàn)略 引進(jìn)國際最佳制度以設(shè)計(jì)中油的薪酬體系 闡明國際通行的最佳薪酬制度 中國石油集團(tuán)的薪酬現(xiàn)狀 薪酬制度設(shè)計(jì)的方向中國石油的薪酬戰(zhàn)略方向中國石油的薪酬戰(zhàn)略方向方向方向戰(zhàn)略戰(zhàn)略業(yè)績導(dǎo)向建立職責(zé)觀念與股東價值掛鉤控制固定薪資的成長增加變動獎金的比例獎勵高層主管的長期貢獻(xiàn)集中影響業(yè)績的重大事件獎勵員工做好本身能直接影響的工作及發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作有競爭力并且有市場導(dǎo)向的薪酬水平“汰舊換新”獎勵速度、彈性及創(chuàng)新建立薪酬與業(yè)績掛鉤機(jī)制建立薪酬與業(yè)績掛鉤機(jī)制

12、塔里木油田分公司薪酬設(shè)計(jì)的原則與步驟塔里木油田分公司薪酬設(shè)計(jì)的原則與步驟 設(shè)計(jì)原則 借鑒國際先進(jìn)做法 強(qiáng)化激勵作用 強(qiáng)調(diào)業(yè)績而非工齡 使管理者利益與股東利益掛鉤 與市場相接軌 簡明統(tǒng)一 設(shè)計(jì)步驟 建立新職等體系 參照國際公司與中國市場標(biāo)準(zhǔn)確定設(shè)計(jì)思想 確定各職等薪酬水平及其構(gòu)成 建立薪酬與業(yè)績掛鉤機(jī)制 確定新體系與原有體系銜接辦法牛佳：牛佳：1）職等間的差距加大（導(dǎo)致工資總額加大）2）職能用于調(diào)整薪酬構(gòu)成3）業(yè)績決定獎金發(fā)放數(shù)額4）業(yè)績決定調(diào)薪（基本工資）幅度實(shí)施新體系時間進(jìn)程表實(shí)施新體系時間進(jìn)程表方向方向戰(zhàn)略戰(zhàn)略批準(zhǔn)新體系并進(jìn)行培訓(xùn)完成配套業(yè)績管理體系的建立根據(jù)新體系調(diào)整基本工資對所有崗位進(jìn)

13、行職稱評定首先對中層經(jīng)理授予股票期權(quán)綜合新舊體系授予上年獎金收集所有員工業(yè)績表現(xiàn)數(shù)據(jù)評估業(yè)績表現(xiàn)并發(fā)放獎金及期權(quán)根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整基本工資2000年7月2000年3月到2001年1月2001年2月到4月2000年7月到10月2001年1月到4月2001年1月到4月2001年1月到12月2002年1月到4月2002年3月到4月參照國際石油公司的最佳做法參照國際石油公司的最佳做法中油薪酬項(xiàng)目工作范圍中油薪酬項(xiàng)目工作范圍收集職等信息提出新的職等方案方案實(shí)施收集當(dāng)前中油職等系統(tǒng)的資料就油田、煉廠、管理公司、銷售公司進(jìn)行實(shí)地考察，以劃分250個基準(zhǔn)職位收集外部可參考的固定和變動薪酬信息建立以技能為基礎(chǔ)的崗

14、位職等系統(tǒng)就每個職等設(shè)計(jì)新的薪酬總額劃分每個職等薪酬的固定與變動因素設(shè)計(jì)股票期權(quán)計(jì)劃，擴(kuò)大實(shí)施范圍設(shè)計(jì)期權(quán)股權(quán)實(shí)施計(jì)劃建立變動薪酬的獎勵辦法設(shè)計(jì)職等系統(tǒng)的培訓(xùn)手冊，并對中油“培訓(xùn)者”進(jìn)行培訓(xùn)牛佳：牛佳：調(diào)研時的工作1）了解中油目前各業(yè)務(wù)單元的職能情況2）描繪了組織機(jī)構(gòu)圖，確認(rèn)了250多個典型的基準(zhǔn)職位3）對每個基準(zhǔn)崗位做出了初步的職位描述，以及技能要求的評價4）基于以上描述和評價設(shè)定了每個基準(zhǔn)層級的職級5）分析了每個職位的薪酬?duì)顩r并且做出了初步假定重新設(shè)計(jì)薪酬體系的目標(biāo)重新設(shè)計(jì)薪酬體系的目標(biāo)目前體系的主要問題目前體系的主要問題 不能有效激勵業(yè)績中高層管理人員與股東利益沒有直接關(guān)系基于工齡，不能

15、強(qiáng)調(diào)技能重新設(shè)計(jì)的目標(biāo)重新設(shè)計(jì)的目標(biāo)1)引進(jìn)國際標(biāo)準(zhǔn)的職能體系2)主要通過可變部分大幅度增加員工薪酬總額3)強(qiáng)調(diào)業(yè)績、業(yè)績、業(yè)績4)實(shí)施新體系引進(jìn)國際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立新的職等評級體系（引進(jìn)國際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立新的職等評級體系（1）原）原則則目標(biāo)目標(biāo) 基于職責(zé)和技能，而不是工齡 與市場接軌，符合國際最優(yōu)做法 簡明統(tǒng)一根據(jù)各項(xiàng)工作所需的職責(zé)及技能評級，而不基于工齡與國外其他公司同職能的薪酬具有可比性薪酬體系使職能架構(gòu)跨業(yè)務(wù)單元保持一致性國際標(biāo)準(zhǔn)的評級標(biāo)準(zhǔn)國際標(biāo)準(zhǔn)的評級標(biāo)準(zhǔn)評級標(biāo)準(zhǔn)描述權(quán)重A:專業(yè)知識B：營運(yùn)知識C：領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D：解決問題 復(fù)雜程度E：對營運(yùn)的影響程度F：對營運(yùn)的影響范圍H：人際關(guān)系復(fù)雜程度衡量崗位所

16、需的特殊領(lǐng)域的專業(yè)知識衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的營運(yùn)知識衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力衡量職位對營運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任衡量職位對營運(yùn)效益影響的范圍衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的復(fù)雜程度15151515151510實(shí)際運(yùn)用國際標(biāo)準(zhǔn)職能體系實(shí)際運(yùn)用國際標(biāo)準(zhǔn)職能體系A(chǔ):專業(yè)知識B：營運(yùn)知識C：領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D：解決問題 復(fù)雜程度E：對營運(yùn)的影響程度F：對營運(yùn)的影響范圍H：人際關(guān)系復(fù)雜程度了解個人工作領(lǐng)域?qū)I(yè)知識的概念與原則深入了解二級機(jī)關(guān)個人工作領(lǐng)域的概念和原則，一般性了解其他領(lǐng)域深入了解二級機(jī)關(guān)數(shù)個領(lǐng)域的理論與實(shí)物深入了解工作領(lǐng)域如何配合二級機(jī)關(guān)的工作，并具

17、有市場競爭環(huán)境的基本認(rèn)知能力深入了解本身二級機(jī)關(guān)如何配合一級機(jī)關(guān)的運(yùn)作，并具有市場競爭環(huán)境的認(rèn)知能力深入了解本身一級機(jī)關(guān)如何配合組織運(yùn)作，及直接競爭者的產(chǎn)品/服務(wù)對團(tuán)隊(duì)的人事、預(yù)算與規(guī)劃負(fù)有管理責(zé)任對數(shù)個團(tuán)隊(duì)負(fù)有管理責(zé)任對從事多樣化活動及跨專業(yè)領(lǐng)域的團(tuán)隊(duì)負(fù)有管理責(zé)任根據(jù)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果加以判斷運(yùn)用多重資訊來源以評估（有時）復(fù)雜程度在多樣復(fù)雜情況下，運(yùn)用分析思考能力以解決議題在生產(chǎn)量、質(zhì)量與時效負(fù)責(zé)任，共同承擔(dān)規(guī)劃與財(cái)務(wù)或預(yù)算的責(zé)任，并對專業(yè)公司或板塊政策有貢獻(xiàn)對專業(yè)公司或板塊的運(yùn)作、財(cái)務(wù)預(yù)算和結(jié)果負(fù)責(zé)任；制訂其政策對專業(yè)公司或板塊的營運(yùn)規(guī)劃、 、財(cái)務(wù)預(yù)算和結(jié)果負(fù)責(zé)任，制訂其政策；對公司戰(zhàn)略方向有

18、貢獻(xiàn)主要影響至二級單位的某一專業(yè)部門主要影響至一級或二級機(jī)關(guān)主要影響至一級單位或?qū)I(yè)公司運(yùn)用純熟與策略性的人際技巧，說服及影響他人運(yùn)用純熟的溝通技巧，主要對內(nèi)部，通常為高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談判協(xié)商運(yùn)用純熟的溝通技巧，對內(nèi)、外部高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談判協(xié)商47151515151510開發(fā)處處長的評量總分132層級層級4職等職等0177178315316561562100012131415對照新體系與目前體系下的管理職位與專業(yè)及技對照新體系與目前體系下的管理職位與專業(yè)及技術(shù)職位，認(rèn)識新職等體系的特點(diǎn)術(shù)職位，認(rèn)識新職等體系的特點(diǎn)與現(xiàn)有體系的關(guān)鍵差別 基于技能，而非工齡 采取市場統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，與其它公司具有可比性 每個職

19、等與職位明確對應(yīng)。員工不升遷將不進(jìn)行職等變動 高職等的平均薪酬高于低職等的平均薪酬 引進(jìn)國際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立新的職等評級體系（引進(jìn)國際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立新的職等評級體系（2）原）原則則目標(biāo)目標(biāo) 在中油能承受的范圍內(nèi)，提高總體薪酬水平使其接近市場標(biāo)準(zhǔn) 鼓勵員工提高業(yè)績 使高層管理者的利益與股東一致參照市場標(biāo)準(zhǔn)大幅度增加關(guān)鍵職位的總體薪酬主要通過可變部分提高薪酬水平，建立薪酬與業(yè)績明確掛鉤機(jī)制，拉開差距避免降低各級人員的基本工資（公司總薪酬成本的增加應(yīng)控制在35以內(nèi)）確保各職等總體薪酬以及組成部分在公司內(nèi)部保持一致引進(jìn)國際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立新的職等評級體系（引進(jìn)國際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立新的職等評級體系（3）強(qiáng)）強(qiáng)調(diào)業(yè)績、業(yè)績、業(yè)績調(diào)業(yè)績

20、、業(yè)績、業(yè)績目標(biāo)目標(biāo) 業(yè)績決定獎金 業(yè)績決定期權(quán) 業(yè)績決定基本工資業(yè)績決定是否得到獎金以及獎金的數(shù)額業(yè)績決定中層經(jīng)理獲得股票期權(quán)的數(shù)額及其實(shí)際價值公司業(yè)績決定中高層經(jīng)理所持期權(quán)的實(shí)際價值業(yè)績決定基本工資上調(diào)幅度用新體系擴(kuò)大可變薪酬部分典型薪酬總額構(gòu)成用新體系擴(kuò)大可變薪酬部分典型薪酬總額構(gòu)成252540607070152525403030605035000股票期權(quán)業(yè)績期權(quán)基本工資總裁、副總裁專業(yè)公司、地區(qū)公司正副經(jīng)理中層經(jīng)理基層經(jīng)理基層人員操作人員*要點(diǎn)要點(diǎn) 職等越高，可變薪酬部分越大 職等10級一下薪酬總額只由基本工資和獎金總額 職等11級以上薪酬總額由基本工資、獎金、期權(quán)三部分構(gòu)成職等192

21、2141811139105814百分比新舊體系的關(guān)鍵差別在于可變薪酬基層人員新舊體系的關(guān)鍵差別在于可變薪酬基層人員人民幣/年目前薪酬體系新的薪酬體系257510050305070基本工資獎金基本工資獎金獎金以職等以職等5為例為例 不具有業(yè)績合同 沒有股票期權(quán)16，90010，40021，10035，000要點(diǎn)要點(diǎn) 最佳業(yè)績者薪酬尚不如以前 平均業(yè)績者薪酬基本總額略有提高 最佳業(yè)績者薪酬總額將有大幅度提高 增加主要來自可變部分所有員工最差業(yè)績者平均業(yè)績者最佳業(yè)績者招聘與晉升所有員工招聘與晉升所有員工招聘政策晉升 晉升職等時，如目前基本工資低于新職等下限者，調(diào)整到該下限如目前基本工資處于新職能上下

22、限范圍內(nèi)的不加薪凡接近或已表達(dá)該職等上限者，應(yīng)考慮培養(yǎng)各職等新聘人員的基本工資起薪原則上為該職等的下線能力突出者的基本工資起薪可根據(jù)市場行情高于該職等的下線引進(jìn)國際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立新的職等評級體系（引進(jìn)國際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立新的職等評級體系（4）實(shí)）實(shí)施新體系施新體系原則原則 盡可能減少新體系的震動和沖擊 盡快過渡到變體系 今后加薪、招聘及晉升將嚴(yán)格執(zhí)行新體系所有員工的基本工資均不會減少2000年7月開始實(shí)施新體系，2001年1月份新體系完全到位在新體系下，基本工資加薪、招聘以及晉升將僅注重業(yè)績和能力實(shí)施新體系時對現(xiàn)有薪酬的調(diào)整實(shí)施新體系時對現(xiàn)有薪酬的調(diào)整 基本工資按照新體系立即調(diào)整凡員工現(xiàn)有基本工資低于其新職

23、等下限的一律調(diào)整到該下限凡員工現(xiàn)有基本工資高于其新職等基本工資上限的一律保留現(xiàn)有基本工資但今后不加薪凡員工現(xiàn)有基本工資在新職等基本工資范圍內(nèi)的保持不變 一年后根據(jù)業(yè)績評估，員工的基本工資將進(jìn)行調(diào)整以反映其業(yè)績表現(xiàn)g業(yè)績出色者加薪幅度大g業(yè)績不佳者不加薪實(shí)施時間表實(shí)施時間表批準(zhǔn)新體系并進(jìn)行培訓(xùn)完成配套業(yè)績管理體系的建立根據(jù)新體系調(diào)整基本工資對所有崗位進(jìn)行職稱評定首先對中層經(jīng)理授予股票期權(quán)綜合新舊體系授予上年獎金收集所有員工業(yè)績表現(xiàn)數(shù)據(jù)評估業(yè)績表現(xiàn)并發(fā)放獎金及期權(quán)根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整基本工資200020012002710147101管理與專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)管理與專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)總體薪酬水平總體薪

24、酬水平v 總體薪酬水平過低總體薪酬水平過低與在華外資企業(yè)相比中油職工的平均總薪酬水平遠(yuǎn)小于相應(yīng)級別的外資中方雇員差距在底層尚不明顯，即基層人員的薪酬水平與市場標(biāo)準(zhǔn)比較接近，級別高的員工，差距明顯v 職等間總薪酬收入差距過小職等間總薪酬收入差距過小中油各職等之間的薪酬差異遠(yuǎn)小于國際水平，且在級別低的職等上體現(xiàn)尤其明顯v 薪酬總開支可望增加35v 薪酬與業(yè)績緊密掛鉤v 增加職等級別高的工作崗位的薪酬總額目前狀況：目前狀況：改進(jìn)措施：改進(jìn)措施：10,90012,90015,20018,00021,10026,30029,60038,00048,70058,00097,600128,800175,00

25、0212,400250,000274,9000 050,00050,000100,000100,000150,000150,000200,000200,000250,000250,000300,000300,0001 12 23 34 45 56 67 78 89 91010111112121313141415151616各職等薪酬總額上下限的差距各職等薪酬總額上下限的差距350,000350,000400,000400,000450,000450,000標(biāo)準(zhǔn)下限70%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資0%的業(yè)績獎金0%的股票期權(quán)上限130%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資250%的業(yè)績獎金120%的股票期權(quán)職等越高,上下限差距越

26、大;下限與舊體系差別不明顯;上限與舊體系差別巨大,甚至可能超越國際標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額構(gòu)成薪酬總額構(gòu)成252540607070152525403030605035000股票期權(quán)業(yè)績期權(quán)基本工資總裁、副總裁專業(yè)公司、地區(qū)公司正副經(jīng)理中層經(jīng)理基層經(jīng)理基層人員操作人員*要點(diǎn)要點(diǎn) 職等越高，可變薪酬部分越大 職等10級一下薪酬總額只由基本工資和獎金總額 職等11級以上薪酬總額由基本工資、獎金、期權(quán)三部分構(gòu)成職等1922141811139105814百分比各組成部分的浮動范圍各組成部分的浮動范圍v 基本工資基本工資 各職等均設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)基本工資占總薪酬的百分比，并根據(jù)此計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)基本工資定出該職等基本工資的上、下限

27、 所有管理與技術(shù)人員職等的基本工資下限為基本工資的70，上限定為該標(biāo)準(zhǔn)的130v 獎金獎金 各職等均設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)獎金額占總薪酬的百分比，并根據(jù)此計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)基本工資定出該職等個人獎金的上限，下限為零 假定獎金的最高限設(shè)定為標(biāo)準(zhǔn)獎金的250，業(yè)績最佳者可得到標(biāo)準(zhǔn)獎金的二倍半，而業(yè)績最差者確沒有任何獎金v 股票期權(quán)股票期權(quán) 各職等均設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)期權(quán)占總薪酬的百分比，并根據(jù)此計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)基本工資定出該職等股票期權(quán)的上限為此標(biāo)準(zhǔn)的120，下限為零獎金與業(yè)績掛鉤獎金與業(yè)績掛鉤具有業(yè)績合同的管理與技術(shù)具有業(yè)績合同的管理與技術(shù)崗位崗位具有業(yè)績合同的管理與技術(shù)崗位80100130100250綜合分值低于80分者，沒有獎金

28、；超過80分后，每一分相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)獎金的5；100分者，獲100標(biāo)準(zhǔn)獎金；130分者，獲250的標(biāo)準(zhǔn)獎金；從此封頂綜合業(yè)績分值獲得標(biāo)準(zhǔn)獎金額的百分比獎金與業(yè)績掛鉤獎金與業(yè)績掛鉤不具有業(yè)績合同的基層管理不具有業(yè)績合同的基層管理與專業(yè)技術(shù)人員與專業(yè)技術(shù)人員1.業(yè)務(wù)單元年終根據(jù)本單元全年實(shí)際完成預(yù)算利潤額和薪酬預(yù)算來確定業(yè)務(wù)單元全年獎金發(fā)放總額9010080140200在實(shí)際完成預(yù)算利潤的090時，獎金發(fā)放總額為預(yù)算的80；完成預(yù)算利潤100時，發(fā)放預(yù)算獎金額的100；當(dāng)完成預(yù)算利潤200時，發(fā)放預(yù)算獎金的140；以此封頂100實(shí)際發(fā)放總額與預(yù)算獎金額的百分比業(yè)務(wù)單位實(shí)際完成預(yù)算利潤的百分比2.根據(jù)員

29、業(yè)績表現(xiàn)排序確定個人應(yīng)得獎金數(shù)額60 7050125750 10 20 30 40 5080 90 100150200對員工的業(yè)績強(qiáng)行排序，將全體參與排序的員工分為業(yè)績表現(xiàn)最佳到最差的共六組，業(yè)績最佳的10得到雙倍獎金，業(yè)績最差的10沒有獎金；經(jīng)董事會批準(zhǔn)的特殊重大貢獻(xiàn)者的獎金無上限與標(biāo)準(zhǔn)獎金的比例 100雙倍獎金標(biāo)準(zhǔn)獎金無 獎金業(yè)績最差平均業(yè)績業(yè)績最佳股票期權(quán)與業(yè)績掛鉤股票期權(quán)與業(yè)績掛鉤80100120100120綜合分值低于80分者，不授予股票期權(quán)；超過80分后，每一分相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)期權(quán)的5；當(dāng)綜合業(yè)績分值超過100分時，每一分等于標(biāo)準(zhǔn)期權(quán)的1；期權(quán)授予數(shù)的上限封頂為標(biāo)準(zhǔn)期權(quán)數(shù)的120綜合業(yè)績

30、分值獲得標(biāo)準(zhǔn)期權(quán)的百分比基本工資加薪與業(yè)績掛鉤基本工資加薪與業(yè)績掛鉤績效排序百分比 與標(biāo)準(zhǔn)基本工資的百分比70858510010011511513013010（最佳）22181480201814840201484202084200204200010（最差）00000將員工下一年基本工資的加薪幅度與其前一年業(yè)績獎金占標(biāo)準(zhǔn)獎金百分比掛鉤，員工工資加薪由以下兩個因素決定; 現(xiàn)有基本工資占該職等標(biāo)準(zhǔn)基本工資的百分比 上年年底業(yè)績表現(xiàn)排序所處的百分比設(shè)計(jì)藍(lán)領(lǐng)工人薪酬步驟總結(jié)設(shè)計(jì)藍(lán)領(lǐng)工人薪酬步驟總結(jié)第一步第一步技術(shù)評級技術(shù)評級第二步第二步起薪起薪第三步第三步 薪酬變化范圍薪酬變化范圍基本工資范圍基本工資范

31、圍標(biāo)準(zhǔn)獎金標(biāo)準(zhǔn)獎金獎金范圍獎金范圍原則原則所需所需信息信息成果成果根據(jù)技能、職責(zé)等要素評定級別根據(jù)影響力評定層次崗位描述技能及職責(zé)要素的分?jǐn)?shù)影響力得分?jǐn)?shù)評定級別嚇層次根據(jù)在華外資企業(yè)中國員工薪酬的35確定中油各級分別起薪同一級別內(nèi)起薪一致勞動力市場行情級別與次級確定各級別起薪A次級的起薪為標(biāo)準(zhǔn)的90，上限為標(biāo)準(zhǔn)的110B層級的起薪為標(biāo)準(zhǔn)的85，上限為標(biāo)準(zhǔn)的115C級次的起薪為標(biāo)準(zhǔn)的80，上限為標(biāo)準(zhǔn)的120各級別起薪確定各級別及次級的基本工資標(biāo)準(zhǔn)水平及上限占A次級標(biāo)準(zhǔn)總薪酬的20占B次級標(biāo)準(zhǔn)總薪酬的30占C次級標(biāo)準(zhǔn)總薪酬的40各級別次級的標(biāo)準(zhǔn)基本工資確定各級別次級的標(biāo)準(zhǔn)獎金最佳業(yè)績者得雙倍標(biāo)準(zhǔn)獎

32、金一般業(yè)績者得標(biāo)準(zhǔn)獎金最差業(yè)績者無獎金標(biāo)準(zhǔn)獎金員工業(yè)績表現(xiàn)得排序確定各業(yè)績排序段得獎金額度得到得到總薪總薪酬酬基本工資加獎金基本工資范圍獎金范圍總薪酬評定級別的標(biāo)準(zhǔn)（評定級別的標(biāo)準(zhǔn)（1/2）衡量領(lǐng)域衡量領(lǐng)域衡量因素衡量因素分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)123456知識含量知識含量知識（15）不具備任何專業(yè)知識需具備一個特定工作程序的基本操作常識需具備對一個特定工作程序較充分的專業(yè)知識和理論常識在3的基礎(chǔ)上必須具備對其他若干相關(guān)工作程序的基本專業(yè)常識對數(shù)項(xiàng)相關(guān)工作程序均具備較充分專業(yè)知識和理論常識在5的基礎(chǔ)上須具備較身后的理論基礎(chǔ)和研究常遭能力操作技巧操作技巧復(fù)雜性復(fù)雜性完全掌握該崗位所需的時間（20）1年以下12年

33、24年47年711年超過11年解決問題解決問題的能力的能力做決定的權(quán)限（10）沒有任何決定權(quán)，須事事向上請示在明確界定的范圍內(nèi)可以就工作的細(xì)節(jié)問題自行決定，大部分問題須向上請示為實(shí)現(xiàn)明確的既定目標(biāo)，可以就具體問題做決定。重重及疑難問題與須提供建議由上級決定在既定的工作原則及方向下，在通?？杉值墓芾碜龇ǚ秶鷥?nèi)做決定，并匯報最終結(jié)果管理自我管理自我的能力的能力工作計(jì)劃的自由度（10）完全重復(fù)性工作，需遵循詳細(xì)易懂的作業(yè)程序例行性工作，工作內(nèi)容時有變化，但有直接詳細(xì)的知道或作業(yè)程序可供參考工作內(nèi)容經(jīng)常變化，有詳細(xì)作業(yè)程序可循，須自行安排工作時間、工作次序工作內(nèi)容復(fù)雜多變，工作準(zhǔn)則較籠統(tǒng)，須自己安排工作工作內(nèi)容復(fù)