管理學(xué)概論有答案版的

1、管理學(xué)概論考前練兵一、是非判斷題 1無形資源具有有形的價值。 2在韋伯的官僚制組織結(jié)構(gòu)中，官僚是就管理中不負責(zé)任、工作效率低下的現(xiàn)象而言的。3管理工作與作業(yè)工作可以是并存的。4組織文化的隱性內(nèi)容是組織文化的根本，在建設(shè)組織文化時，要以隱性內(nèi)容作為根本點和出發(fā)點。 5制度層是組織文化的核心和靈魂。6行為科學(xué)的管理學(xué)家們將管理學(xué)關(guān)于人性的研究課題由 “經(jīng)濟人” 轉(zhuǎn)向“社會人”，是管理學(xué)的一個重大突破。7管理者理想的知識結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動態(tài)的“”型結(jié)構(gòu)。8與高層管理者相比，中層管理者必須具備的是執(zhí)行能力。9對于企業(yè)組織來說，金融資源是它的核心資源。10管理主體就是管理者。11在信息時代，組織的信息資源是無

2、限的。12管理學(xué)并不能為管理者提供解決一切問題的標(biāo)準方法和答案。 13韋伯認為，神授權(quán)力是官僚組織體系的基礎(chǔ)。 14滾動計劃法采用的是近粗遠細的原則。15，西蒙認為管理者決策時能做出“完全合理”或“最優(yōu)”的決策。 16目標(biāo)管理是一種結(jié)果式管理。17目標(biāo)管理認為，有力的領(lǐng)導(dǎo)控制是實現(xiàn)目標(biāo)動態(tài)控制的關(guān)鍵。 18目標(biāo)管理的方式是建立在 Y 理論基礎(chǔ)上的。19目標(biāo)管理的方式是建立在理論基礎(chǔ)上的。20目標(biāo)的制定具有嚴肅性，確定之后不能修改。21目標(biāo)管理強調(diào)由組織高層管理者確定目標(biāo)，然后分解到各個部門和個人。22決策就是拍板定案。23決策就是出謀劃策。24在目標(biāo)設(shè)立過程中， 目標(biāo)要略低于企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營

3、能力， 保證企業(yè)經(jīng)過一定努力能夠?qū)崿F(xiàn)。目標(biāo)過高，會因無法完成任務(wù)而使職工喪失信心。25非營利性組織沒有經(jīng)濟性目標(biāo)。26在組織規(guī)模既定的情況下，管理層次與管理幅度成正比。27高層主管的管理幅度應(yīng)較小些，基層主管的管理幅度可適當(dāng)擴大些。 28高層主管的管理幅度應(yīng)較大些，基層主管的管理幅度可適當(dāng)減少些。1 29受權(quán)人所承擔(dān)的是最終職責(zé)。 30扁平型組織是指管理層次少而管理幅度大的組織結(jié)構(gòu)。31產(chǎn)品部門化是根據(jù)業(yè)務(wù)專業(yè)化原則， 以工作或任務(wù)的相似性為基礎(chǔ)來劃分部門的。 32職能部門化是根據(jù)業(yè)務(wù)專業(yè)化原則， 以工作或任務(wù)的相似性為基礎(chǔ)來劃分部門的。33組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是責(zé)權(quán)利關(guān)系的劃分。34事業(yè)部制的組織

4、形式適用各種規(guī)模的企業(yè)。35組織在選擇部門化的方式時，可以考慮多種部門化方式的綜合運用。36一般來說，為了達到組織活動的有效性，應(yīng)盡量減少管理層次。37在組織環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，有機式的組織形式比較有效。38有機式組織模式是一種松散、 靈活的具有高度適應(yīng)性的組織形式， 具有低復(fù)雜性、低正規(guī)化和分權(quán)化的特征。39一般來說， 機械式組織結(jié)構(gòu)在穩(wěn)定的環(huán)境運作中最為有效；有機式的組織結(jié)構(gòu)則與動態(tài)的、不確定的環(huán)境相匹配。40人員配備的供需失衡是指組織中某類人員供不應(yīng)求， 而另一類人員供過于求。 41管理者授權(quán)時，要承擔(dān)最終職責(zé)。 42受權(quán)人所承擔(dān)的是執(zhí)行職責(zé)。 43授權(quán)的本質(zhì)是要求管理者不要去做別人能

5、做的事， 而只做那些必須由自己來做的事，從而有效地借助于下屬的力量去實現(xiàn)組織的目標(biāo)。449.9 型風(fēng)格是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。45不公平感是由于個人在認知上的主觀片面性造成的。46不公平感是由于客觀分配的不公平造成的。47個體行為動機的形成的條件是內(nèi)在的需要和愿望。48下級擁有權(quán)力意味著上級領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的削弱。49在沖突管理時，應(yīng)以控制組織內(nèi)部的非現(xiàn)實性沖突為主要的管理目標(biāo)。50人員的開發(fā)就是從組織外部招聘組織所需的人員。51職權(quán)是非職權(quán)的基礎(chǔ)，又需要非職權(quán)的支持和補充。52懲罰應(yīng)該只對事或行為，不對人。 53獎懲并用意味著獎懲并重。54不定期、不定量地實施強化，會提高強化的作用。55薪酬體系的設(shè)計，

6、 不僅要保證內(nèi)部的公平公正性， 同時也要考慮外部的平衡性。2 56自我實現(xiàn)的需要就是最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就的需要， 這種需要往往是通過成就感來獲得滿足的。57相互作用分析理論認為：一個人的個性有三種自我狀態(tài)構(gòu)成：即“父母自我狀態(tài)”、“成人自我狀態(tài)”和“兒童自我狀態(tài)” ，這三種自我狀態(tài)指的是不同的年齡狀態(tài)。 58非職權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者最有價值的權(quán)力。59實際績效出現(xiàn)正偏差是因為員工努力工作的結(jié)果。60規(guī)模大的企業(yè)不適用采用集中控制的方式。 61控制就是對組織內(nèi)部人員的控制。62控制本身并不是目的，而是保證目標(biāo)實現(xiàn)的一個手段。63有效的控制應(yīng)該針對關(guān)鍵項目， 抓住活動過程中的關(guān)鍵和重點進行局部的

7、和重點的控制，這就是控制的目標(biāo)原則。 64控制職能貫穿于組織管理的全過程。二、單項選擇題1在組織各項資源中，處于核心地位的是AA、人力資源B、金融資源C、物資資源D、信息資源2組織內(nèi)部成員形成的球迷協(xié)會，其性質(zhì)屬于BA、正式組織B 、非正式組織 C 、行業(yè)協(xié)會D 、團隊3電影院經(jīng)理所面臨的環(huán)境往往屬于AA、簡單 - 靜態(tài)型 B 、簡單 - 動態(tài)型 C 、復(fù)雜 - 動態(tài)型 D 、復(fù)雜 - 靜態(tài)型4大公司維修部經(jīng)理所面臨的環(huán)境往往屬于DA、簡單 - 靜態(tài)型 B 、簡單 - 動態(tài)型 C 、復(fù)雜 - 動態(tài)型D、復(fù)雜 - 靜態(tài)型5麥格雷戈的 Y 理論指的是 DA、理性 - 經(jīng)濟人 B 、社會人C 、復(fù)雜

8、人D 、自我實現(xiàn)的人6消費者權(quán)益保護協(xié)會的性質(zhì)屬于AA、正式組織 B 、非正式組織C 、行業(yè)協(xié)會D 、團隊7人本管理的目的是DA、始終把人放在中心的位臵B、著眼于所有成員工作積極性的發(fā)揮C、實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配臵D、追求人的全面發(fā)展以及由此帶來的組織效益的最優(yōu)化8關(guān)于企業(yè)文化的精神層、制度層和物質(zhì)層的關(guān)系，正確的描述是CA、物質(zhì)層規(guī)范和制約著精神層和制度層B、制度層是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)C、精神層是物質(zhì)層和制度層的思想內(nèi)涵，是企業(yè)文化的核心和靈魂3D、制度層是物質(zhì)層和精神層的載體D9關(guān)于公司總經(jīng)理與中層管理人員之間的區(qū)別，下列哪種說法更為貼切A、總經(jīng)理比中層管理人員更需要人際技能B、總經(jīng)理比中層

9、管理人員更需要自由行為權(quán)C、總經(jīng)理比中層管理人員更需要掌握公司經(jīng)營問題的信息D、總經(jīng)理比中層管理人員更需要掌握概念技能10理性 - 經(jīng)濟人假設(shè)相當(dāng)于AA、X 理論 B 、Y 理論 C 、Z 理論 D 、超 Y 理論11對各層次的管理人員都具有同等重要意義的管理技能是BA、概念技能B、人際技能C、技術(shù)技能D、診斷技能12（ ）強調(diào)隨機應(yīng)變，試圖通過“權(quán)宜應(yīng)變”融各學(xué)派學(xué)說于一體。 B A、經(jīng)驗學(xué)派 B、權(quán)變理論學(xué)派 C 、管理過程學(xué)派 D 、決策理論學(xué)派13由梅奧等人進行的“霍桑試驗”分成四個階段進行，其中第一階段是工廠照明試驗，主要是想證明（）之間有沒有直接關(guān)系。AA、工作環(huán)境與生產(chǎn)率B 、工

10、作條件與生產(chǎn)率C、個人心理與生產(chǎn)率D 、社會因素與生產(chǎn)率14法約爾認為， 無論對哪一件工作來說， 一個下屬人員只應(yīng)接受一個領(lǐng)導(dǎo)的命令，這是（）原則的要求。 DA、權(quán)力和責(zé)任B、紀律C、集中D、統(tǒng)一指揮15決定管理工作為什么做、做什么、誰去做、何時做、何地做以及如何做，這是哪項管理職能 AA、計劃B、控制C、領(lǐng)導(dǎo)D、組織16一般情況下， 可以對產(chǎn)品開發(fā)的市場銷路作一定的預(yù)測，得出各種銷路可能存在的概率，以此確定開發(fā)的風(fēng)險程度，這種決策稱為CA、確定型決策B 、不確定型決策C、風(fēng)險型決策D 、非程序性決策17對于企業(yè)高層管理人員來說，它的主要精力應(yīng)集中在（）上。 BA、程序性決策B、非程序性決策C

11、 、業(yè)務(wù)決策D 、戰(zhàn)術(shù)決策18根據(jù) Y 理論，你認為持有此理論觀點的管理者在為下屬制定計劃時， 會傾向于DA、指令性計劃B、具體性計劃C 、綜合性計劃D、指導(dǎo)性計劃19面面俱到的目標(biāo)會使組織無所適從，因此，目標(biāo)的確定必須遵循BA、現(xiàn)實性原則B、關(guān)鍵性原則C、協(xié)調(diào)性原則D、權(quán)變性原則20企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃屬于AA、綜合計劃B、部門計劃C、項目計劃D、長期計劃21計劃工作的核心是A4A、決策 B 、實施C 、目標(biāo)D 、計劃編制22一個企業(yè)在兼并過程中面臨的裁員決策屬于BA、程序性決策B、非程序性決策C 、戰(zhàn)略決策D、不確定型決策23決策過程中最為重要也是最為困難的環(huán)節(jié)是AA、識別問題B、確定決策

12、目標(biāo)C、選擇滿意方案D、實施方案24企業(yè)高層管理人員對于（ ）可以不必投入過多的精力，避免事無巨細的局面產(chǎn)生。 AA、程序性決策B 、非程序性決策C 、戰(zhàn)略決策D 、無法確定25企業(yè)在每年的生產(chǎn)旺季需要征召季節(jié)工的決策屬于AA、程序性決策B 、非程序性決策C 、戰(zhàn)略決策D、無需決策26一個冶煉廠設(shè)立了熔煉、沖壓、制管、精軋等車間和檢驗、包裝、發(fā)運等部門，這種部門化的依據(jù)是AA、工藝流程 B 、顧客 C 、產(chǎn)品D、職能27決策的一般過程開始于BA、確定決策目標(biāo)B、識別問題 C 、確定決策標(biāo)準D 、確定標(biāo)準的權(quán)重28下列哪種情形不應(yīng)該考慮促進組織的分權(quán)DA、組織規(guī)模擴大B 、組織活動分散化C、組織

13、環(huán)境復(fù)雜多變D、維護政策與命令的一致性29招聘的一般程序是AA、招募 - 甄選- 錄用- 評估B、招募 - 評估- 甄選- 錄用C、人員需求預(yù)測 - 人員選聘 - 人員考評 - 人員培訓(xùn) - 保持人員配備的動態(tài)平衡 D、人員需求預(yù)測 - 人員選聘 - 保持人員配備的動態(tài)平衡30小陳是一家合資公司的職員，在日常工作中，他經(jīng)常接到來自上邊的兩個、有時甚至相互沖突的命令。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的本質(zhì)原因很可能是 DA、該公司在組織設(shè)計上層次過多B、該公司在組織設(shè)計上采取了直線職能型結(jié)構(gòu)C、該公司在運作上出現(xiàn)了越級指揮D、該公司在運作過程中有意或無意違背了統(tǒng)一指揮的原則31若較低層次做出的決策比較重要，影響面較

14、大， 則表明該組織的權(quán)力劃分特征是 AA、分權(quán)程度較高B、集權(quán)程度較高C、集權(quán)分權(quán)程度相當(dāng)D、不確定32讓管理人員依次分別擔(dān)任同一層次不同職務(wù)或不同層次相應(yīng)職務(wù)的培訓(xùn)方法是 C5A、臨時職務(wù)B、角色扮演C、職務(wù)輪換D、委以助手職務(wù)33下列哪個選項適合于縮小管理幅度CA、工作簡單而穩(wěn)定B、工作內(nèi)容相似程度較高C、管理者需要處理的非管理事務(wù)較多D 、工作的計劃程度較高34許多從小發(fā)展到大的企業(yè)， 在其發(fā)展之初通常采用的是直線制形式的組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)所具有的最大優(yōu)點是 DA、能夠充分發(fā)揮專家的作用，提高企業(yè)的經(jīng)營效益B、加強了橫向聯(lián)系，能夠提高專業(yè)人才與專業(yè)設(shè)備的利用率C、每個下級能夠得到多個

15、上級的工作指導(dǎo)，管理工作細致深入D、命令統(tǒng)一、指揮靈活、決策迅速、管理效率較高35被許多組織廣泛采用的一種部門化方法是BA、人數(shù)部門化B、職能部門化C、產(chǎn)品部門化D、時間部門化36制造企業(yè)將工程、會計、制造、人事和采購等專家分別組合到不同的部門中來建立工廠的組織結(jié)構(gòu)，這種劃分部門的依據(jù)是 AA、職能B 、顧客C、產(chǎn)品D、人數(shù)37組織中的每一個下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個上級主管直接匯報工作，一個下屬在做同一件工作時，只應(yīng)接受一個直接上級的命令，這體現(xiàn)哪項原則的要求 C A、分工協(xié)作 B 、集權(quán)與分權(quán)結(jié)合 C、統(tǒng)一指揮 D 、權(quán)責(zé)利對等 38被各國各類組織廣泛采用的組織結(jié)構(gòu)形式是 BA、直線制B、直線

16、職能制C、職能制D、事業(yè)部制39“集中決策、分散經(jīng)營”是下列哪種組織結(jié)構(gòu)的基本思想AA、事業(yè)部制B、職能制C、直線制D、直線職能制40某公司有三級管理層：公司總部、產(chǎn)品部（共有 12 個產(chǎn)品）和各職能部門。由于公司的產(chǎn)品種類越來越多，總裁感到難以繼續(xù)對所有的產(chǎn)品進行有效的領(lǐng)導(dǎo)。為此，提出以下組織變革方案，請你選出最可行的方案 AA、在公司總部和產(chǎn)品部之間增加一個按產(chǎn)品大類組成的管理層B、更換一位能力更強的總裁C 、淘汰幾種產(chǎn)品D 、各產(chǎn)品部實行自主管理41當(dāng)組織規(guī)模一定時，管理層次與管理幅度存在著（）關(guān)系 DA、相關(guān)B 、無關(guān) C 、正比D、反比42一個組織的規(guī)章條例越多、越完善，則該組織結(jié)構(gòu)

17、的（）程度越高。 AA、正規(guī)化B、復(fù)雜性C、集權(quán)化D 、分權(quán)化43如果你是一位公司的高級主管， 當(dāng)你看到你所不愿和不希望看到的行為發(fā)生時，采取的態(tài)度是不理不睬，視而不見、聞而不聽，不讓當(dāng)事人有“人來瘋”的機會，讓他慢慢感到其行為的不被認同，依據(jù)“強化理論”的分類，這做法是DA、正強化 B 、負強化C 、懲罰D、自然消退644在管理方格圖中， 9.1 型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是DA、貧乏型B、團隊型C 、鄉(xiāng)村俱樂部型D、任務(wù)型45沖突各方本著求同存異的精神，避免把意見分歧公開化以避免沖突的激化，這種處理沖突的方法是 CA、妥協(xié)B、不予理睬C、和平共處D 、協(xié)商46通過建立一定法規(guī)或以上級的命令限制沖突， 它

18、雖然可收效于一時， 但并沒有消除沖突的根源，這種處理沖突的方法是 AA、壓制沖突B、第三者裁判C、教育D、重組群體47隨著組織的發(fā)展，組織活動日益復(fù)雜，管理問題日益凸現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)者難以通過個人管理來解決這些問題，因此，在創(chuàng)業(yè)階段的后期就會產(chǎn)生AA、領(lǐng)導(dǎo)危機B 、自主性危機C 、失控危機D 、僵化危機48在組織發(fā)展的聚合期，通過分工形成了專業(yè)化的集權(quán)指揮，整頓混亂。但這種集權(quán)指揮的管理方式會使中下層管理者漸生不滿， 高層領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)指揮與中下層管理者的自主性要求之間的矛盾開始出現(xiàn)，從而產(chǎn)生了所謂的BA、領(lǐng)導(dǎo)危機B、自主性危機C 、失控危機D 、僵化危機49團隊型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是DA、1.9 型B、9.1

19、型C、5.5 型D、9.9 型50參與性的領(lǐng)導(dǎo)方式的特點是BA、低工作、低關(guān)系B、低工作、高關(guān)系C、高工作、高關(guān)系D、高工作、低關(guān)系51如果在工作中你的領(lǐng)導(dǎo)非常信任和賞識你，給你授予一定的權(quán)力、責(zé)任，讓你在具有挑戰(zhàn)性的工作中充分發(fā)揮你的創(chuàng)造力，這種激勵因素是 A A、激勵因素 B、保健因素 C、健康因素 D、心理因素52如果你的老板為了留住你這樣的人才，給你增加工資、提高待遇、改善工作環(huán)境，你認為這樣就能挽留住你嗎？從本質(zhì)上講， 這是赫茲伯格雙因素理論中的哪種激勵因素 BA、激勵因素 B、保健因素 C 、健康因素D 、心理因素53在一系列的領(lǐng)導(dǎo)理論中， （）是一種隨機制宜理論，它強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定

20、模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。CA、管理方格理論B 、管理系統(tǒng)理論C、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論D 、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論54在管理方格圖中， 1.9 型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是CA、貧乏型B、團隊型C、鄉(xiāng)村俱樂部型D、任務(wù)型55在組織發(fā)展的成熟期，組織提高了規(guī)范化程度，但隨著規(guī)范化程度的提高，各種規(guī)章制度日趨復(fù)雜，最終會導(dǎo)致文牘主義盛行，管理效率下降，這樣，在成熟期的后期，組織就會出現(xiàn)所謂的D7A、領(lǐng)導(dǎo)危機 B 、自主性危機C 、失控危機D、僵化危機56如果你在工作中十分賣力，但目的只是為了避免不受上司的批評，根據(jù)“強化理論”分析，這是哪一種強化方式的結(jié)果BA、正強化B、消極強化 C 、懲罰D 、自

21、然消退57通過討論沖突的得失， 使雙方了解沖突帶來的后果，幫助雙方改變思想和行為，這種處理沖突的方法是BA、妥協(xié)B、教育C、和平共處D 、協(xié)商58按照管理職能在管理活動過程中的順序來排列，管理職能可以排列成 AA、計劃 _組織 _領(lǐng)導(dǎo) _控制B、組織 _計劃 _領(lǐng)導(dǎo) _控制C、計劃 _領(lǐng)導(dǎo) _組織 _控制D、領(lǐng)導(dǎo) _計劃 _組織 _控制59第一線的管理人員對下屬人員進行監(jiān)督指導(dǎo)，這種控制方法屬于BA、前期控制B、同期控制C 、反饋控制D、不屬于控制方法60對工作人員和部門的業(yè)績進行評定屬于CA、前期控制B、同期控制C、反饋控制D、不屬于控制方法61一般來說，規(guī)模較小的組織、 必須時刻保持上下高

22、度一致的組織可以采用（ ）的形式。 CA、現(xiàn)場控制 B 、反饋控制C、集中控制 D 、間接控制62控制的最高境界是（），因為它較好地解決了一個控制舉措“滯后”的問題，避免由于失效的信息反饋而造成的糾偏失誤。CA、現(xiàn)場控制B 、反饋控制C 、前饋控制 D 、間接控制63在組織中將管理組織分為不同的層級，各個層級在服從整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上相對獨立地開展控制活動，這種控制活動是DA、直接控制 B 、分散控制C 、間接控制D、分層控制64實施控制的第一步是AA、制定控制標(biāo)準B 、衡量實際績效C 、分析衡量結(jié)果D 、采取管理行動三、多項選擇題1下列屬于公共組織的是ABCDEA、政府 B 、學(xué)校C 、研究機構(gòu)

23、D 、社區(qū)服務(wù)機構(gòu)E 、消費者協(xié)會2下列屬于組織文化精神層面的有ABCDA、組織經(jīng)營哲學(xué)B 、組織精神C 、組織風(fēng)氣D 、道德規(guī)范E、責(zé)任制度3在管理者角色中，明茨伯格把人際關(guān)系方面的角色概括為ABCA、掛名首腦 B 、領(lǐng)導(dǎo)者C 、聯(lián)絡(luò)者D 、監(jiān)聽者E 、談判者4在管理者角色中，明茨伯格把信息傳遞方面的角色概括為ABCA、監(jiān)聽者 B 、傳播者C 、發(fā)言人D 、聯(lián)絡(luò)者E 、談判者85下列選項中，屬于管理者決策制定方面角色的是ABCDA、企業(yè)家 B、駕馭混亂者 C、資源分配者 D、談判者 E、發(fā)言人6下列活動，對組織管理者“既重要又緊急”的活動是 ABCA、客戶投訴 B 、即將到期的任務(wù) C 、財

24、務(wù)危機 D、部門例會E 、建立人際關(guān)系7對管理者來說，“不緊急但重要”的活動是ABCA、建立良好的人際關(guān)系 B 、人員培訓(xùn) C 、制定防范措施 D、部門會議 E 、接待不速之客8完整的計劃應(yīng)該能夠涉及以下問題ABCDEA、原因目的B、內(nèi)容要求C、部門人員D、時間地點E、手段措施9目標(biāo)管理的局限性表現(xiàn)在ABCDA、對管理人員的專業(yè)水平要求高B 、難以確定真正可考核的目標(biāo)C、過分強調(diào)短期目標(biāo)D 、缺乏彈性、難以權(quán)變E、難以形成一種健康的、積極向上的組織文化氛圍10對計劃結(jié)構(gòu)完整性的評價主要是對計劃結(jié)構(gòu)的哪些特性的評價 ABCD A、覆蓋面 B 、時間跨度 C 、責(zé)任的明確性 D、控制操作程度 E

25、、計劃依據(jù)的資料11下列屬于“內(nèi)激勵”的是ABCDEA、人們對工作本身的興趣B 、工作對人的挑戰(zhàn)性C、工作中體會到的責(zé)任感D、成就感E 、人們從工作本身體會到的價值和意義12高聳型組織的缺點表現(xiàn)在ABCDEA、過多的管理層次，需要配備較多管理人員，導(dǎo)致了管理費用過高B、增加了各層次及部門間協(xié)調(diào)工作C、整個組織的信息傳遞速度遲緩而且易于失真D、高層主管不易了解基層現(xiàn)狀，容易滋生官僚主義E、加大了計劃工作的控制難度，組織整體缺乏彈性，應(yīng)變能力較差13在下列哪些情況下，可以考慮擴大管理者的管理幅度ACA、工作內(nèi)容和性質(zhì)相近，標(biāo)準化程度較高B 、管理者非管理性事務(wù)較多C、下屬能力較強、訓(xùn)練有素、經(jīng)驗豐

26、富D、組織的地理空間分散E、組織環(huán)境不穩(wěn)定14下列哪些情形應(yīng)該考慮促進組織的分權(quán)ABCEA、組織規(guī)模擴大B 、組織活動分散化C 、組織環(huán)境復(fù)雜多變D、維護政策與命令的一致性E 、培養(yǎng)后備的管理隊伍15下列關(guān)于沖突管理的表述，正確的是ABCDE9A、由組織外部環(huán)境突變導(dǎo)致的沖突是難以避免和控制的B、以爭奪組織內(nèi)部資源為目的的部門沖突難以避免，但可以控制C、組織內(nèi)部因技術(shù)分工而產(chǎn)生部門之間的職能成見所引發(fā)的矛盾沖突是難以避免，但可以不予控制的D、由組織管理人員認知上的差異引發(fā)的沖突以及相互之間情感上的沖突，不必控制E、組織內(nèi)部的現(xiàn)實性沖突是控制的主要目標(biāo)16非職務(wù)性權(quán)力主要表現(xiàn)為ABA、專長權(quán)B、

27、感召權(quán)C 、強制權(quán)D、獎賞權(quán)E、法定權(quán)17受挫后的建設(shè)性行為主要有ABCDA、升華 B 、堅持C 、替代D 、補償E 、折中18非正式溝通的缺點是ABA、溝通過程比較難以控制B、傳遞的信息往往不確切C、方式呆板、速度遲緩D 、可以傳播一些不便正式傳播的信息E、能夠提供正式溝通中難以獲得的信息19受挫后的破壞性行為主要有ABCDA、侵略B 、放棄C、退化D 、推諉E 、反向行為20下列屬于反饋控制的有ABCA、年終考核B、對各種財務(wù)報表的分析C 、對產(chǎn)成品的質(zhì)量檢查D、在生產(chǎn)過程中對產(chǎn)品質(zhì)量的抽查E、對投入資源是否符合計劃目標(biāo)的要求進行檢查21分散控制的優(yōu)點主要表現(xiàn)在ABCA、對信息存儲和處理那

28、里的要求相對較低，易于實現(xiàn)B、反饋環(huán)節(jié)少，反應(yīng)快、時滯短、控制效率高、應(yīng)變能力強C、即使個別控制環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，也不會導(dǎo)致整個系統(tǒng)的混亂D、各分散系統(tǒng)的相互協(xié)調(diào)困難E、難以保證各分散系統(tǒng)的目標(biāo)與組織總目標(biāo)的一致性，嚴重的甚至?xí)?dǎo)致失控22前饋控制的有效條件有哪些ABCA、過去的經(jīng)驗對今后的工作總是有效的B、對系統(tǒng)將來運行的情況是可以準確預(yù)測的C、按照要素輸入的標(biāo)準所輸入的各種要素必須能按照預(yù)定的要求發(fā)揮作用D、基層管理人員具有較高的素質(zhì)E、充分的授權(quán)23彼得圣吉提出的組織學(xué)習(xí)的方法包括ABCDEA、自我超越B、改善心智模式C、建立共同愿景10D、團隊學(xué)習(xí) E 、系統(tǒng)思考24下列屬于部門計劃的是BCA、企業(yè)年度的生產(chǎn)經(jīng)營計劃B、企業(yè)銷售部門的年度銷售計劃C、生產(chǎn)車間的生產(chǎn)計劃D、企業(yè)某新產(chǎn)品的研發(fā)計劃E、企業(yè)預(yù)算25扁平型組織有其顯著的