我國(guó)零售行業(yè)員工流失問(wèn)題分析(查重通過(guò)版)

1、2016屆畢業(yè)論文我國(guó)零售行業(yè)員工流失問(wèn)題分析分 院工商管理學(xué)院專 業(yè)人力資源管理班 級(jí)人資本1201學(xué) 號(hào)12201047姓 名秦嶺指導(dǎo)教師戚瑞靜完成時(shí)間2016年05月 商丘學(xué)院本科畢業(yè)論文摘 要隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，零售行業(yè)也迎來(lái)了迅猛的發(fā)展。但是由于行業(yè)外部對(duì)于人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，行業(yè)內(nèi)部沒有正確地意識(shí)到人才的重要性，忽視了人才隊(duì)伍的建設(shè)和對(duì)于人才隊(duì)伍的維護(hù)，造成人員流動(dòng)較大，行業(yè)難以積累優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的人才不僅可以更好的完成業(yè)績(jī)，而且可以使行業(yè)規(guī)范化、系統(tǒng)化，進(jìn)一步推動(dòng)行業(yè)發(fā)展。而優(yōu)秀人才的流失使得我國(guó)零售業(yè)踏步不前，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而更加難以吸引優(yōu)秀人才。為了解決這一問(wèn)題，需要零售行業(yè)內(nèi)

2、各個(gè)企業(yè)的通力合作，推動(dòng)整個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展，解決員工流失問(wèn)題。本文就我國(guó)零售批發(fā)行業(yè)員工流失存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出相應(yīng)對(duì)策。關(guān)鍵詞 ：零售行業(yè)，人才流失，對(duì)策AbstractWith the development of our social economy, the retail industry has also ushered in rapid development. But due to the external industry in the fierce competition for talent, the importance within the industry did

3、 not properly aware that talent, ignoring the talent team construction and personnel for maintenance, resulting in personnel flow is larger, the industry is difficult to accumulate talents. Outstanding talent can not only better performance, but also make the industry standardized, systematic, and f

4、urther promote the development of the industry. But the loss of talent makes the retail industry in China still not before, the lack of competitiveness, and thus more difficult to attract talented people. In order to solve this problem, companies need to work together in the retail industry, promote

5、 the healthy development of the whole industry, solve the problem of the employee turnover. In this paper, the wholesale and retail industry in China staff turnover analysis of existing problems and put forward corresponding countermeasures.Keywords：Retail industry， The outflow of talent brain drain

6、， Countermeasures 目 錄一、前言1二、我國(guó)零售行業(yè)及人力資源現(xiàn)狀1三、零售業(yè)員工流失的外部原因2（一）人才市場(chǎng)供需失衡2（二）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理4四、造成零售業(yè)員工流失的內(nèi)部問(wèn)題6（一）錯(cuò)位的人才觀念6（二）人力資源管理制度不健全6（三）缺乏吸引員工的企業(yè)文化和健全的培訓(xùn)機(jī)制6（四）人員的招聘選拔不規(guī)范7（五）工作環(huán)境差7五、零售業(yè)留住人才的策略8（一）確立“以人為本”的管理理念8（二）建立制度化的約束機(jī)制9（三）內(nèi)部管理規(guī)范10（四）培養(yǎng)文化凝聚11六、結(jié)論12參考文獻(xiàn)12致 謝13一、前言 20102011中國(guó)零售業(yè)人力資源管理藍(lán)皮書表明，中國(guó)零售業(yè)人才匱乏情況繼續(xù)，人才匱乏

7、是中國(guó)零售業(yè)一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，這種情況在 2010 年和2011 年變得更為嚴(yán)峻。在重慶召開的 2011 ( 第六屆) 中國(guó)零售商大會(huì)，首次將零售業(yè)的人才瓶頸問(wèn)題作為大會(huì)討論的焦點(diǎn)之一，并引起了強(qiáng)烈的反響。然而五年過(guò)去了，我國(guó)零售業(yè)人才匱乏的狀況并沒有顯示出來(lái)好轉(zhuǎn)的跡象，在我們解決了一些問(wèn)題的同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，又出現(xiàn)了一個(gè)又一個(gè)新的問(wèn)題。由于從業(yè)人口眾多，薪資水平較低，零售業(yè)員工流動(dòng)性較其他行業(yè)高出許多，企業(yè)不愿意在員工培養(yǎng)上面花費(fèi)太多時(shí)間和精力，因此更加難以出現(xiàn)較為優(yōu)秀的批發(fā)零售業(yè)員工。優(yōu)秀的零售業(yè)員工不僅可以給客戶提供更加優(yōu)良的客戶體驗(yàn)，而且可以有效地降低企業(yè)成本。隨著網(wǎng)購(gòu)的發(fā)展和流

8、行，零售業(yè)遭受了很大的沖擊和壓力，優(yōu)良的客戶體驗(yàn)和低廉的企業(yè)成本是零售業(yè)抵御網(wǎng)購(gòu)的有力武器，這種武器取決于優(yōu)秀的從業(yè)人員，但是優(yōu)秀的從業(yè)人員往往因?yàn)楦鞣N原因而流失嚴(yán)重。由此可見，我國(guó)連鎖零售企業(yè)的人才瓶頸問(wèn)題值得我們深入分析和研究。二、我國(guó)零售行業(yè)及人力資源現(xiàn)狀零售是指商品經(jīng)營(yíng)者或生產(chǎn)者把商品賣給個(gè)人消費(fèi)者或社會(huì)團(tuán)體消費(fèi)者的交易活動(dòng)1。一個(gè)國(guó)家的零售業(yè)，往往受到該國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、技術(shù)水平等因素的影響。我國(guó)的零售業(yè)發(fā)展較快，但相對(duì)國(guó)外零售業(yè)較為粗獷。從特征看主要是：勞動(dòng)密集型，工作時(shí)間較長(zhǎng)，工作條件較差，待遇較低，工作量較大，工作枯燥等。 據(jù)中國(guó)產(chǎn)業(yè)調(diào)研網(wǎng)發(fā)布2015-2020年中國(guó)零售行業(yè)發(fā)展研究

9、分析與發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告顯示我國(guó)2014年社會(huì)消費(fèi)品零售總額262394億元，比上年增長(zhǎng)12.0%，扣除價(jià)格因素，實(shí)際增長(zhǎng)10.9%，2013年社會(huì)消費(fèi)品零售總額234380億元，比上年增長(zhǎng)13.1%，扣除價(jià)格因素，實(shí)際增長(zhǎng)11.5%。由此可見，我國(guó)的零售業(yè)一直處于高速發(fā)展階段。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng)，人均GDP的不斷提高，消費(fèi)主力軍結(jié)構(gòu)的更替，我國(guó)將步入一個(gè)消費(fèi)高峰期。我國(guó)的零售業(yè)也必將迎來(lái)新一輪的大發(fā)展。然而由于我國(guó)零售業(yè)發(fā)展時(shí)間短，新興網(wǎng)售行業(yè)沖擊等，零售業(yè)人才流失情況較為嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前包括北京、上海、深圳等地本土零售企業(yè)人才流失比例已經(jīng)接近35%。首先，中高層管理人員非正常離職率偏高

10、。市場(chǎng)環(huán)境的快速變化和國(guó)外零售企業(yè)大舉進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，使得我國(guó)零售企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。對(duì)于零售企業(yè)來(lái)說(shuō)，中高級(jí)管理人才的需求十分迫切。因而，從外界尋求成熟的管理人才便成為一種便捷的手段。這使得行業(yè)間相互“挖人”現(xiàn)象嚴(yán)重，造成中高級(jí)管理人才非正常離職率偏高。其次，我國(guó)零售業(yè)一線員工的流失率也比較高。這主要是由于零售業(yè)一線員工工作單調(diào)而乏味、工作時(shí)間較長(zhǎng)、業(yè)績(jī)壓力大等原因造。因此如何加強(qiáng)零售業(yè)員工管理，穩(wěn)定零售業(yè)員工隊(duì)伍，控制零售業(yè)員工的流失已經(jīng)成了我國(guó)零售企業(yè)目前迫切需要解決的問(wèn)題。三、零售業(yè)員工流失的外部原因（一）人才市場(chǎng)供需失衡我國(guó)零售業(yè)完全放開以后，大量的零售業(yè)跨國(guó)公司進(jìn)入我國(guó)。它們?cè)跀U(kuò)張

11、過(guò)程中為了更好地適應(yīng)中國(guó)市場(chǎng)，實(shí)行了人才本土化戰(zhàn)略，不斷對(duì)我國(guó)本土優(yōu)秀人才進(jìn)行挖角，尤其是中高級(jí)管理人才和技術(shù)型人才。我國(guó)本土崛起的大型零售企業(yè)發(fā)展迅猛，對(duì)高級(jí)人才的渴求也十分迫切。目前，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的一些連鎖巨頭為快速占領(lǐng)市場(chǎng)，甚至以每個(gè)月新開三到五家店鋪的速度“拼殺”，其擴(kuò)張速度遠(yuǎn)高于優(yōu)秀人力資源的增長(zhǎng)速度。因此對(duì)于人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)也進(jìn)入了白熱化狀態(tài)，幾乎哪里開了新店，那里的零售業(yè)人才市場(chǎng)就會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)，企業(yè)間“挖人”、企業(yè)員工的大規(guī)?！疤邸笔录l繁上演。據(jù)了解，無(wú)論是國(guó)美、蘇寧等國(guó)內(nèi)企業(yè)，還是沃爾瑪、屈臣氏、百思買、百安居等跨國(guó)巨頭都對(duì)店長(zhǎng)有較大的需求。使得我國(guó)零售行業(yè)掉進(jìn)了一個(gè)怪圈：一方面迅速

12、跑馬圈地；一方面管理人員流動(dòng)率高，缺口大，無(wú)法滿足需求。因此，在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)，人才資源相對(duì)于資本等其他資源得稀缺性，將導(dǎo)致高素質(zhì)、多經(jīng)驗(yàn)人才在各大零售企業(yè)之間頻繁流動(dòng)。造成目前這種人才緊缺局面的原因是多方面的，除了與市場(chǎng)需求快速增長(zhǎng)有關(guān)以外，還與職業(yè)教育培訓(xùn)環(huán)節(jié)的不配套有關(guān)。迄今為止，我國(guó)高職高專院校尚無(wú)一家開設(shè)與零售業(yè)相對(duì)口專業(yè)。另外，針對(duì)零售業(yè)人員的培訓(xùn)市場(chǎng)、培訓(xùn)教材、課程設(shè)置不夠規(guī)范，這也導(dǎo)致了零售業(yè)管理人才缺失4。 1、中高級(jí)管理人才極度匱乏我國(guó)零售業(yè)中高級(jí)管理人才的匱乏主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面: （1）中高級(jí)管理人才供不應(yīng)求。2014年中國(guó)零售人才需求調(diào)查報(bào)告指出，在零售類企業(yè)所急

13、需的各種人才中，需求數(shù)量位居第一的是門店店長(zhǎng)。中國(guó)零售業(yè)人力資源發(fā)展報(bào)告指出，零售行業(yè)最為稀缺的是管理型人才，據(jù)保守估計(jì)，目前我國(guó)零售業(yè)的管理型人才有不少于60萬(wàn)的缺口。這種供不應(yīng)求的局面，導(dǎo)致很多企業(yè)遭遇中高級(jí)管理人才較為匱乏的困境。 （2）中高級(jí)管理人才非正常離職率相對(duì)較高。據(jù)調(diào)查顯示，目前我國(guó)零售業(yè)的中高級(jí)管理人員的平均流失率大約為7.6，其中店長(zhǎng)流動(dòng)率最高，超過(guò)50%，采購(gòu)經(jīng)理流動(dòng)率其次，將近達(dá)到30%，營(yíng)運(yùn)經(jīng)理流動(dòng)率位居第三，大約10%。中高級(jí)管理人才相對(duì)較高的非正常離職率給行業(yè)內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理等方面都帶來(lái)了許多不利影響。 2、專業(yè)技術(shù)型人才匱乏20102011中國(guó)零售業(yè)人力資源管

14、理藍(lán)皮書顯示，目前我國(guó)零售業(yè)中的采購(gòu)人員、生鮮人員、營(yíng)銷企劃人員、物流管理人員等專業(yè)技術(shù)類崗位人員缺口率高達(dá)30%。20013年中國(guó)零售人才需求調(diào)查報(bào)告指出，目前我國(guó)零售業(yè)的人才供給結(jié)構(gòu)上，具備銷售、采購(gòu)、運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、財(cái)務(wù)、信息等方面的專業(yè)技術(shù)型人才尤為缺乏，專業(yè)技術(shù)型人才的不斷流失和零售企業(yè)門店的爆發(fā)性增加，已經(jīng)成為零售業(yè)發(fā)展中的一個(gè)不可調(diào)和的矛盾。 3、基層員工缺乏零售業(yè)基層一線員工缺乏主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:（1）基層員工招聘難。目前，零售類企業(yè)基層員工普遍存在著招聘難的問(wèn)題。據(jù)上海商報(bào)報(bào)道，在上海市一家大型招聘網(wǎng)站上，世紀(jì)聯(lián)華、沃爾瑪、農(nóng)工商等大型零售企業(yè)均打出了招聘廣告，其中防損員、收銀

15、員和理貨員等基層職位是這些企業(yè)需求量最大的職位。除了上海市以外，我國(guó)很多一二線城市的零售類企業(yè)也存在著不同程度的基層員工招聘難的問(wèn)題。20102011中國(guó)零售業(yè)人力資源管理藍(lán)皮書顯示，目前我國(guó)零售業(yè)中的基層員工的缺崗率在有著明顯升高，大概在10% 20% ，在這些崗位中，防損員和收銀員一直是最為難招和到崗率最低的崗位。（2）基層員工流失率較高。根據(jù)第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)報(bào)道，零售業(yè)基層員工的流失率很高，一般賣場(chǎng)的年流失率正常是20%左右，部分賣場(chǎng)的基層員工年流失率甚至達(dá)到50%。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查顯示，2013年在零售企業(yè)中流失率高的基層一線員工主要有收銀員、理貨員、防損員、倉(cāng)儲(chǔ)員等?；鶎訂T工較高的流失率給

16、零售類企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)管理和留職員工的士氣都造成了一定程度的消極影響。 此外，跟據(jù)調(diào)查，目前我國(guó)的零售業(yè)人才不僅數(shù)量少，而且高學(xué)歷人才占比也偏低，具有大專及以上文憑的從業(yè)人員只占總數(shù)的3%左右。人才匱乏已經(jīng)成為制約零售業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。（二）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理零售業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)化程度最高的行業(yè)之一。隨著2004年12月我國(guó)零售業(yè)的全面放開，外資企業(yè)進(jìn)入我國(guó)零售業(yè)的速度進(jìn)一步加快，這帶來(lái)了激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，但是并未從根本上改變我國(guó)零售業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。從整體上來(lái)看，我國(guó)零售業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)單一化，而相對(duì)不合理的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也造成了零售業(yè)員工的大量流失。我國(guó)零售類企業(yè)為滿足不同群體的消費(fèi)需求，業(yè)態(tài)經(jīng)過(guò)十幾年的

17、發(fā)展，已發(fā)展得較為全面，但主要集中在便利店、超市、大型購(gòu)物中心、百貨店等形式上。不同的業(yè)態(tài)提供的商品有著顯著差異，如便利店主要提供生鮮和日用商品，而大型購(gòu)物中心的商品品種比較豐富。并是根據(jù)客戶消費(fèi)需求的不同而進(jìn)行了錯(cuò)位經(jīng)營(yíng)，在細(xì)化消費(fèi)層級(jí)的情況下進(jìn)行了主題鮮明的商品銷售，所以都以維持穩(wěn)定的消費(fèi)群體為首要目標(biāo)。但是，同一類型的各零售企業(yè)提供的商品較為類似，目標(biāo)群體基本相同，商品布局和商場(chǎng)設(shè)置的差異性較小。這使得消費(fèi)者缺乏對(duì)固定零售品牌的認(rèn)同感，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以價(jià)格為主要競(jìng)爭(zhēng)手段，這使得利潤(rùn)越來(lái)越低。而較低的利潤(rùn)率勢(shì)必會(huì)加長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，惡化員工的工作環(huán)境，降低員工的工資水平，進(jìn)而加劇員工的流失率。參

18、考國(guó)外零售業(yè)最近20年的發(fā)展，已經(jīng)產(chǎn)生了多種類型的業(yè)態(tài)，以滿足不同消費(fèi)群體的不同需求，這是一種高層次的差異化經(jīng)營(yíng)。國(guó)外零售業(yè)主要產(chǎn)生了以下幾種業(yè)態(tài)。1、類型專賣店，這是一種占地面積8，000平方英尺，經(jīng)銷的商品品種少,但種類多的折扣商店。2、家具改建中心，其將傳統(tǒng)的五金商店和木材貯藏場(chǎng)綜合起來(lái)的類型專營(yíng)商。3、倉(cāng)儲(chǔ)會(huì)員店，它是一種以低價(jià)格無(wú)服務(wù)的方式向顧客和小企業(yè)提供有限種類的商品的普通商品零售商。4、折扣零售商，其是以低價(jià)經(jīng)銷具有時(shí)尚性，但并非總是一類品牌的紡織品。5、目錄商店，它是指其陳列室鄰近期貨倉(cāng)的一種零售商。這些新的業(yè)態(tài)不僅提高了企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)水平，同時(shí)企業(yè)也得到了較高的利潤(rùn)

19、率，降低了員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，使得這些企業(yè)可以較好的留住并培養(yǎng)員工，降低員工流失率，促進(jìn)行業(yè)健康發(fā)展。同時(shí)這些新的業(yè)態(tài)也可以有效地抵御網(wǎng)售等新興行業(yè)的沖擊，進(jìn)而降低新興行業(yè)對(duì)零售業(yè)從業(yè)者的吸引力。隨著我國(guó)零售業(yè)的發(fā)展，必將產(chǎn)生多個(gè)大型的連鎖經(jīng)營(yíng)類零售集團(tuán)和多種多樣的零售業(yè)態(tài)，這一趨勢(shì)可以有效地改變零售業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，降低零售業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，提高零售業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水平，從而提高對(duì)零售業(yè)從業(yè)人員的吸引力。至于人才市場(chǎng)的供需失衡問(wèn)題，則會(huì)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變得合理的同時(shí)有所緩解，在緩解的同時(shí)，還需要標(biāo)桿性零售企業(yè)和政府的通力合作，進(jìn)而有效地解決這一現(xiàn)象。四、造成零售業(yè)員工流失的內(nèi)部問(wèn)題當(dāng)前的零售市場(chǎng)的發(fā)展態(tài)勢(shì)對(duì)于內(nèi)資企業(yè)

20、來(lái)說(shuō)機(jī)遇與威脅并存，要想抓住機(jī)遇避免威脅最主要的工作就是要提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力2。然而面臨員工大量流動(dòng)的企業(yè)很難提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。造成零售業(yè)員工流失的內(nèi)部問(wèn)題主要表現(xiàn)在，錯(cuò)位的人才觀念，人力資源管理制度不健全，缺乏吸引員工的企業(yè)文化和健全的培訓(xùn)機(jī)制，人員的招聘選拔不合理，以及相對(duì)較差的工作環(huán)境。這些內(nèi)部問(wèn)題大多表現(xiàn)于行業(yè)內(nèi)的各個(gè)企業(yè)，只有行業(yè)內(nèi)大型企業(yè)起好帶頭作用，所有企業(yè)協(xié)同發(fā)展，才能夠從整體上解決造成零售業(yè)員工流失的內(nèi)部問(wèn)題。（一）錯(cuò)位的人才觀念尊重人才、善待人才，是零售行業(yè)在對(duì)待員工的態(tài)度上有待突破的一個(gè)重要課題。企業(yè)成長(zhǎng)的最大痛苦莫過(guò)于高層人才的流失，而在這方面，不僅僅是離職者，整個(gè)行業(yè)

21、也負(fù)有相當(dāng)?shù)呢?zé)任。據(jù)介紹，在零售行業(yè)中，往往都是老板個(gè)人說(shuō)了算，而不是專業(yè)的經(jīng)理人。即便在相關(guān)的生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)域，也存在著“權(quán)威服從權(quán)力”的現(xiàn)象。這使得員工即便為企業(yè)甚至整個(gè)行業(yè)做出很大的貢獻(xiàn)，也難脫“給人打工”感覺，很難對(duì)行業(yè)和企業(yè)生出長(zhǎng)久的責(zé)任感和歸屬感。因此一旦面臨誘惑，會(huì)毫不猶豫地離開。（二）人力資源管理制度不健全人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。我國(guó)的整個(gè)零售業(yè)缺乏針對(duì)人才培養(yǎng)和系統(tǒng)培訓(xùn)的規(guī)劃，把對(duì)于人才的培養(yǎng)局限于簡(jiǎn)單的崗

22、位培訓(xùn)，而對(duì)于人才多層次培訓(xùn)與開發(fā)，人才梯隊(duì)建設(shè)等方面關(guān)注較少。這使得零售類人才容易外流，進(jìn)而導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)斷層，中高級(jí)人才后繼乏人。雖然有少數(shù)連鎖零售企業(yè)已開始意識(shí)到人力資源管理的重要性，但卻很少幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，使得員工個(gè)人發(fā)展受阻。根據(jù)調(diào)查顯示，零售企業(yè)任何職位的人才流失，個(gè)人發(fā)展受阻都是排在第一位的原因。（三）缺乏吸引員工的企業(yè)文化和健全的培訓(xùn)機(jī)制要想整個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展，就離不開行業(yè)內(nèi)的眾多優(yōu)秀企業(yè)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，對(duì)于塑造企業(yè)凝聚力、提高工作效率有著不可替代的作用。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，良好的企業(yè)文化具有強(qiáng)大的吸引力。是否具有良好的企業(yè)文化，在一定

23、程度上決定了企業(yè)的凝聚力，而凝聚力對(duì)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度具有重要影響。但現(xiàn)在大多數(shù)的零售企業(yè)人才流動(dòng)現(xiàn)象頻繁發(fā)生，使得了部分管理人員對(duì)人員流失存在著漠視的消極或者無(wú)可奈何的態(tài)度。正是由于這種認(rèn)識(shí)，使得很多員工無(wú)法產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，缺乏共同的價(jià)值觀念，企業(yè)發(fā)展和員工價(jià)值取向出現(xiàn)了分歧，造成了企業(yè)人才流失加速、無(wú)法吸引人才的惡性循環(huán)。我國(guó)的零售行業(yè)大多把人才的培養(yǎng)局限于崗位培訓(xùn)，缺乏戰(zhàn)略眼光。然而隨著行業(yè)內(nèi)資歷較老的員工的不斷成熟，卻缺乏向上發(fā)展的必要知識(shí)和相關(guān)途徑。這使得大量的從業(yè)人員即使對(duì)企業(yè)或者行業(yè)產(chǎn)生了感情，也難以繼續(xù)留在行業(yè)內(nèi)部，這造成了“打短工”的現(xiàn)象。對(duì)于行業(yè)較為熟悉的人員的一批批流失

24、無(wú)法推動(dòng)整個(gè)行業(yè)向前發(fā)展。而且現(xiàn)在整個(gè)行業(yè)的員工素質(zhì)整體偏低，需要培訓(xùn)。相較于國(guó)外，有大量的高職高專類院校進(jìn)行專門的培訓(xùn)，大型企業(yè)也有內(nèi)部的企業(yè)大學(xué)對(duì)選拔上來(lái)的員工進(jìn)行培訓(xùn)。綜上所述，我國(guó)的零售行業(yè)缺乏對(duì)于人才梯隊(duì)建設(shè)和人才層次培訓(xùn)等相關(guān)機(jī)制。（四）人員的招聘選拔不規(guī)范招聘選拔缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)。零售業(yè)基層職位對(duì)于員工的要求并不高，企業(yè)挑選的余地也較大，于是常常選擇能力高于職位需求的人員。這些能力較強(qiáng)的人雖然能較快適應(yīng)崗位，但如果無(wú)法滿足自身對(duì)于待遇和發(fā)展的期望，很容易流失。而中層職位對(duì)于員工的要求較高，往往因?yàn)檎也坏胶线m的人才而自動(dòng)降低要求。這些不符合崗位要求的人一方面無(wú)法完成既定目標(biāo)，另一方面也

25、會(huì)降低基層員工的工作積極性和對(duì)于行業(yè)或企業(yè)的認(rèn)同。招聘選拔缺乏科學(xué)性。零售企業(yè)招聘員工時(shí)普遍存在著簡(jiǎn)化招聘程序、能力崗位不匹配等問(wèn)題。許多零售企業(yè)在招聘員工時(shí)沒有嚴(yán)格按照招聘程序和招聘要求進(jìn)行層層篩選，僅僅對(duì)所招聘人員進(jìn)行一些例行的面試和必要的體檢，而忽略對(duì)其性格、志趣、能力、服務(wù)意識(shí)、吃苦耐勞的精神等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)和測(cè)驗(yàn)，這樣招來(lái)的員工往往工作效率低下。不符合標(biāo)準(zhǔn)的員工最終往往會(huì)主動(dòng)或被動(dòng)選擇離職。（五）工作環(huán)境差相比于其他行業(yè)，零售業(yè)員工的工作環(huán)境較差，尤其是基層員工。以收銀員工作舉例來(lái)說(shuō)，雖然是室內(nèi)工作，但是在夏天幾乎感受不到空調(diào)的涼風(fēng)，顧客在排隊(duì)等候的時(shí)候非常難受，這種時(shí)候，收銀員在工作

26、的時(shí)候冒著高溫的同時(shí)還得接受顧客的抱怨是非常難受的。而且在高峰時(shí)期，收銀員需要連續(xù)高強(qiáng)度工作，這對(duì)人的體力和精神都是極大的考驗(yàn)。相對(duì)于較低的收入水平，零售業(yè)基層員工的工作環(huán)境也較差，這也是導(dǎo)致零售業(yè)員工流失的一大原因。5、 零售業(yè)留住人才的策略 零售業(yè)如果想留住人才，應(yīng)當(dāng)從管理理念，約束機(jī)制，內(nèi)部管理和文化凝聚等方面入手。這些策略需要行業(yè)內(nèi)所有企業(yè)共同執(zhí)行，提高企業(yè)水平，尤其是大型連鎖企業(yè)。（一）確立“以人為本”的管理理念1、建立科學(xué)的招聘體系解決員工流失問(wèn)題應(yīng)該先從招聘開始。首先必須樹立正確的招聘理念。在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循“選最合適的，而非最好的”的原則。其次，要針對(duì)不同層次和崗位的需要選擇不同

27、的招聘渠道。最后，要制定嚴(yán)格的應(yīng)聘人員甄選步驟和科學(xué)有效的甄選方法，通過(guò)提高崗位和員工之間的匹配度，進(jìn)而減少未來(lái)可能的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。 2、注重員工后續(xù)培訓(xùn)和職業(yè)生涯的發(fā)展當(dāng)前，零售人才的培養(yǎng)面臨著人力成本高、培訓(xùn)周期短、培訓(xùn)質(zhì)量差等問(wèn)題。因此，零售行業(yè)必須充分發(fā)揮其資源優(yōu)勢(shì)，人力優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，選擇科學(xué)有效的人才培訓(xùn)方法，以有效提升其培訓(xùn)效果，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量3。整個(gè)行業(yè)應(yīng)該意識(shí)到對(duì)于員工的培訓(xùn)是一種投資，可以為未來(lái)帶來(lái)更多的回報(bào)。培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是要提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效、素質(zhì)和能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效4。通過(guò)培訓(xùn)可以幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的能力與職位所希望水平之間的差距，幫助員工明確方向并提高工

28、作技能，有效的降低員工離職率。職業(yè)生涯管理是讓員工通過(guò)了解自己所在組織的發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)、所處環(huán)境及發(fā)展遠(yuǎn)景，設(shè)計(jì)個(gè)人目標(biāo)。同時(shí)，組織對(duì)于員工職業(yè)生涯的管理中，必須充分考慮員工的個(gè)人需要、興趣、特點(diǎn)及發(fā)展目標(biāo)，并將其和組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)目標(biāo)的整合，將員工個(gè)人的目標(biāo)和組織目標(biāo)綁在一起，在員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)保證企業(yè)能夠完成組織目標(biāo)。（二）建立制度化的約束機(jī)制一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系能夠公正公平地反映員工的能力、努力程度等，能夠?yàn)樾匠暾{(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放和員工晉升提供真實(shí)的依據(jù)。因此，科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，防止員工的流失。同時(shí)，在內(nèi)部激勵(lì)制度上，零售企業(yè)除了薪酬激勵(lì)

29、外，還需要非物質(zhì)激勵(lì)，主要包括員工培訓(xùn)、公開表?yè)P(yáng)等，把物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，短期和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。行業(yè)內(nèi)企業(yè)在運(yùn)用各種激勵(lì)手段時(shí)還需要注意激勵(lì)對(duì)象的不同特征，有針對(duì)性地采取相應(yīng)的激勵(lì)手段。有些小型零售企業(yè)為了解決基層員工流失率高的問(wèn)題，將員工流失率納入到門店績(jī)效考核的指標(biāo)中。但對(duì)于沒有自己的薪酬管理理念的小型連鎖零售企業(yè)來(lái)說(shuō)，這無(wú)疑是隔靴搔癢，治標(biāo)不治本5。建立健全有效的薪酬激勵(lì)與約束制度，給員工科學(xué)、合理的薪酬福利待遇，提高員工滿意度，才能更好地留住員工。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不僅僅要做到在內(nèi)部公正公平，更要做到在外部競(jìng)爭(zhēng)有力。要對(duì)新員工加盟和留住老員工有吸引力。同時(shí)福利的設(shè)計(jì)要多種多樣，靈活的進(jìn)行

30、福利分配，這樣不僅能激勵(lì)員工，更能穩(wěn)定員工。員工有了安全感，才能安心工作，才能減少員工的流失。 （1）建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制。零售行業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，要隨時(shí)掌握市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬水平，要考慮連鎖零售企業(yè)自身的實(shí)際情況和能力，在采取科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系評(píng)價(jià)員工的同時(shí)，根據(jù)企業(yè)人才層次、人才崗位和工作性質(zhì)的不同采取不同的薪酬激勵(lì)方式，確保企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性。建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制，能夠避免和減少員工流失，有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，為行業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。 （2）完善非薪酬激勵(lì)機(jī)制。零售業(yè)要根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的不同，綜合運(yùn)用權(quán)

31、利激勵(lì)、參與激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、情感激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等非薪酬激勵(lì)方法激勵(lì)員工。非薪酬激勵(lì)機(jī)制有利于員工的潛能挖掘和個(gè)性化發(fā)展，使企業(yè)員工的需要獲得更全面的滿足。 此外，零售業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要取得好的效果，還要遵循激勵(lì)的時(shí)效性原則、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則。（三）內(nèi)部管理規(guī)范首先，行業(yè)內(nèi)大部分企業(yè)要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃: 應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留

32、任率;其次，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過(guò)于繁重。另外，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，不僅是對(duì)企業(yè)的一項(xiàng)重要投資，也是讓員工不斷進(jìn)步的重要途徑6。管理專業(yè)化就是要實(shí)現(xiàn)具有專門管理知識(shí)的人來(lái)管理企業(yè)。管理專業(yè)化的重要標(biāo)志就是非家族成員也能勝任公司的高級(jí)職位，并得到一定信任。 要想解決零售業(yè)的人才瓶頸問(wèn)題，當(dāng)務(wù)之急是要建

33、立和健全符合行業(yè)實(shí)際的內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手: （1）重視員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是零售對(duì)人力資本的投資，是行業(yè)建立人才儲(chǔ)備的長(zhǎng)遠(yuǎn)措施，是提高員工素質(zhì)的手段，是激勵(lì)員工的重要途徑，是向員工灌輸企業(yè)文化的重要方式。 （2）建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。第一，完整的員工培訓(xùn)體系應(yīng)該包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估等四個(gè)環(huán)節(jié)；第二，連鎖零售企業(yè)要進(jìn)行全員和全過(guò)程的人員培訓(xùn)，也就是企業(yè)的所有員工，在每個(gè)發(fā)展階段都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)；第三，行業(yè)內(nèi)部分大型連鎖零售企業(yè)可以借鑒國(guó)外連鎖零售企業(yè)如家樂福、沃爾瑪?shù)鹊某墒旖?jīng)驗(yàn)，建立縱向和橫向內(nèi)部人才培訓(xùn)體系，進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)所需

34、的復(fù)合型人才。 （3）做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是零售業(yè)開發(fā)培養(yǎng)人才、留住人才的一種科學(xué)有效的手段。職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是指連鎖零售企業(yè)在全面了解員工個(gè)性特征、心理素質(zhì)、特長(zhǎng)愛好、綜合能力、奮斗目標(biāo)、發(fā)展?jié)摿Φ然A(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展需要和目標(biāo)，幫助企業(yè)員工設(shè)計(jì)既符合企業(yè)發(fā)展需要，又符合個(gè)人發(fā)展需要的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)通過(guò)培訓(xùn)等方式幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這個(gè)規(guī)劃，在幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。 （4）行業(yè)內(nèi)的大型企業(yè)建立自己的企業(yè)學(xué)院。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新速度很快，規(guī)模較大的零售企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立自己的企業(yè)學(xué)院，一方面可以滿足企業(yè)員

35、工對(duì)知識(shí)和自身發(fā)展的需要，另一方面也可以為企業(yè)的發(fā)展建立自己的人才庫(kù)，提供源源不斷的新鮮血液。而這些人才的流動(dòng)可以提高整個(gè)行業(yè)的水平。（四）培養(yǎng)文化凝聚優(yōu)秀和獨(dú)特的企業(yè)文化是企業(yè)在特定環(huán)境下汲取自身發(fā)展過(guò)程中的各種經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上逐步形成的，是企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念等的體現(xiàn)。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的整體價(jià)值觀，也可說(shuō)是企業(yè)的靈魂。對(duì)價(jià)值觀的準(zhǔn)確定位，是企業(yè)樹立健康形象的核心，價(jià)值觀是一種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，它不為外部的影響所干擾，使企業(yè)內(nèi)員工有明確的目標(biāo)，引導(dǎo)其進(jìn)入一個(gè)正確的思想境界中去7。連鎖零售企業(yè)塑造優(yōu)秀和獨(dú)特的企業(yè)文化可以使員工形成共同的價(jià)值觀念，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，促使員工價(jià)值取向和企業(yè)理念相一致，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化育人留人。連鎖零售企業(yè)在塑造企業(yè)文化時(shí)要注意以下幾點(diǎn): 第一，企業(yè)文化塑造要真正做到以人為本，獨(dú)具