管理心理學(xué)講義

1、第一篇？總論第一章管理心理學(xué)概述第一節(jié)管理心理學(xué)的研究對象與內(nèi)容I管理心理學(xué)是研究管理過程中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的一門科學(xué)。l現(xiàn)代管理學(xué)愈來愈認(rèn)識到，人是生產(chǎn)力諸要素中最積極活躍的因素，是管理的核心。I管理心理學(xué)的研究內(nèi)容：管理心理學(xué)的研究內(nèi)容可分為三個層面：管理過程中的個體心理、群體心理和組織心理。1. 個體心理：個體心理是指處在組織管理過程中的個人的心理活動，個體心理及其活動是管理心理學(xué)研究的內(nèi)容之一。2. 群體心理：群體心理是群體成員之間相互作用相互影響下形成的心理活動。所有復(fù)雜的管理活動都涉及群體，沒有群體成員的協(xié)同努力，組織的目標(biāo)就難以實現(xiàn)。3. 組織心理：組織心理是指組織整體動態(tài)變

2、化過程中所表現(xiàn)出來的心里現(xiàn)象。I個體心理、群體心理和組織心理是管理心理學(xué)研究的內(nèi)容，也是管理心理學(xué)教科書的邏輯架 構(gòu)。I管理心理學(xué)與普通心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系：1. 區(qū)別：普通心理學(xué)是研究人的心理活動的一般規(guī)律的科學(xué)。管理心理學(xué)是研究管理過程中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的一門科學(xué)。管理心理學(xué)要運用普通心理學(xué)揭示的人的心理活動的一般規(guī)律，并使之在管理活動中具體化。2. 聯(lián)系：普通心理學(xué)與管理心理學(xué)的關(guān)系是基礎(chǔ)理論與具體運用的關(guān)系，管理心理學(xué)以普通心理學(xué)為基礎(chǔ)，并在此基礎(chǔ)上研究管理過程中人的心理活動的特殊規(guī)律。I管理心理學(xué)與工程心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系：1. 區(qū)別：把人和機(jī)器當(dāng)成一個人-機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行研究，使機(jī)器更好

3、地適應(yīng)人的心理生理特點，以便充分調(diào)動人的積極性，發(fā)揮機(jī)器的性能，提高勞動生產(chǎn)效率，這是工程心理學(xué)研究的范疇。把人與人當(dāng)成一個人-人系統(tǒng)進(jìn)行研究，對人的心理活動進(jìn)行科學(xué)分析，掌握人的心理活動規(guī)律，正確 預(yù)測人的行為，充分調(diào)動的人的積極性和創(chuàng)造性，以提高勞動生產(chǎn)效率，這是管理心理學(xué)研究的范 疇。工程心理學(xué)研究的對象是人與機(jī)器的關(guān)系，而管理心理學(xué)研究的對象是人與人的關(guān)系。2. 聯(lián)系：工程心理學(xué)和管理心理學(xué)的研究對象都涉及到人的心理問題，二者關(guān)系極為密切。從工程心理學(xué)的發(fā)展方向來看，必然涉及到管理心理學(xué)的研究，管理心理學(xué)也需要工程心理學(xué)的研究內(nèi)容和成果予以豐富和補(bǔ)充。I社會心理學(xué)是研究對象是群體中人們

4、彼此之間發(fā)生相互作用的情況下產(chǎn)生的心理活動的規(guī) 律。I管理心理學(xué)側(cè)重研究組織管理過程中的心理因素， 而組織行為學(xué)側(cè)重研究組織管理過程中的 行為因素。第二節(jié)管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展I管理心理學(xué)也可稱為組織管理心理學(xué)，它在 20世紀(jì)50年代產(chǎn)生于美國。I心理學(xué)技術(shù)名稱是由德國心理學(xué)家斯騰提出的。I心理技術(shù)學(xué)的作用：心理技術(shù)學(xué)研究的基本方向是解決人適應(yīng)機(jī)器的問題。這些研究已開始涉及管理心理問題， 但主要是解決人與機(jī)器之間的關(guān)系問題。I霍桑實驗的作用：（梅奧的“人際關(guān)系”理論）在心理學(xué)研究的歷史上，霍桑實驗第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位，并且提醒人們處理管理問題時要注意人際關(guān)系的因素。這無疑對

5、管理心理學(xué)的形成有很大的促進(jìn)作用。梅奧因為提出了“人際關(guān)系”理論，美國心理學(xué)界公認(rèn)他為工業(yè)社會心理學(xué)的創(chuàng)始人。I “群體動力”理論（“場”理論）的創(chuàng)始人是德國心理學(xué)家勒溫?！叭后w動力”理論的作用：“群體動力”理論對于組織管理心理學(xué)的形成和發(fā)展有很大的影響，特別是對于研究群體行為作出了很大的貢獻(xiàn)。這些研究構(gòu)成了現(xiàn)代組織管理心理學(xué)有關(guān)群體行為問題的基本內(nèi)容。I需要層次理論是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。l美國斯坦福大學(xué)教授黎維特管理心理學(xué)的出版，意味了管理心理學(xué)作為學(xué)科開始登上歷I當(dāng)前美國管理心理學(xué)的研究發(fā)展：（1）研究機(jī)構(gòu)不斷擴(kuò)大，專業(yè)研究人員迅速增加（2）研究課題日益廣泛、深入（3）在研究方法上有

6、很大發(fā)展（4）研究方向逐漸趨于綜合化（5）管理心理學(xué)對管理理論和實踐作出了重要貢獻(xiàn)（6）管理心理學(xué)家對美國的社會福利也作出了重要貢獻(xiàn)。I近20近來我國管理心理學(xué)取得的主要成就：（1）建立了學(xué)術(shù)組織和教學(xué)的研究機(jī)構(gòu)（2）翻譯和編寫了一批管理心理學(xué)著作（3）各管理院校多數(shù)開設(shè)管理心理學(xué)課程，并為企業(yè)管理人員舉辦了各種講習(xí)班（4）培養(yǎng)出一批專業(yè)人員（5）開展了多方面的研究工作總體看來，我國的管理心理學(xué)研究還處在初期階段，帶有探索性質(zhì)。第三節(jié)管理心理學(xué)的研究方法與原則I管理心理學(xué)研究的原則：客觀性、聯(lián)系性和發(fā)展性原則。I管理心理學(xué)研究的方法：主要有：觀察法、實驗法、調(diào)查法、測驗法和個案法。（1）觀察法

7、：定義：在日常的不作人工干預(yù)的自然和社會情況下，有目的有計劃地直接觀察 組織中人的行為的研究方法。優(yōu)點：使用方便，所得材料真實。缺點：只能消極等待有關(guān)現(xiàn)象的發(fā)生，難以對所得材料進(jìn)行數(shù)量處理，難以確定某種行為現(xiàn)象的真正原因。 觀察法的特點：觀察是在 自然條件下，有目的、有計劃、有系統(tǒng)進(jìn)行的。（2）實驗法：定義：實驗法是研究者有目的地通過嚴(yán)格控制或創(chuàng)設(shè)的條件，主動地引起被試 者的行為變化，從而進(jìn)行研究的方法。優(yōu)點：控制條件嚴(yán)格，結(jié)果精確度高。缺點：表現(xiàn)在實驗室 的人為性及對心理現(xiàn)象的過分簡化，所得結(jié)果與實際情況存在一定差距。（3）調(diào)查法：定義：調(diào)查法是通過搜集各種有關(guān)材料間接了解組織中人的心理活動

8、的方法。 調(diào)查的方法有談話法和冋卷法。 談話法是研究者事先擬定一定的問題同被試者進(jìn)行談話，以了解其心理狀態(tài)的方法。優(yōu)點： 簡單易行，便于迅速獲取資料。缺點：具有較大的局限性。 欲使談話有效，須注意三點：1.目的明確，問題易懂2.講究方式，控制進(jìn)程3.系統(tǒng)、完整、 詳盡的記錄談話的內(nèi)容。 問卷法：問卷法是運用內(nèi)容明確的問卷量表， 讓被試者根據(jù)個人情況自行選擇回答， 然后通 過分析這些回答來研究被試者心理狀態(tài)的方法。常用的有是非法、選擇法和等級排列法三種。優(yōu)點: 能夠在短時間內(nèi)取得廣泛的材料，且能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行數(shù)量處理。缺點：所得材料較難進(jìn)行質(zhì)量分析， 難以把所得結(jié)論與被試者的實際行為進(jìn)行比較。（4

9、）測驗法：定義：測驗法是根據(jù)預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)化的測量表對人的心理品質(zhì)進(jìn)行測量的方 法。優(yōu)點：可以在短時間內(nèi)了解許多人的一個或多個特點，能從數(shù)量上進(jìn)行比較。缺點：有很大的 局限性，表現(xiàn)在目前所使用的測量表不夠完善，信度和效度系數(shù)低。（5）個案法：也叫案例法，是對某一個體、團(tuán)體和組織在較長時間連續(xù)進(jìn)行觀察、調(diào)查、了 解，以便研究其行為變化的方法。第四節(jié)學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義I學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義：1. 有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念2. 有助于物質(zhì)獎勵與精神獎勵的統(tǒng)一3. 有助于提高勞動生產(chǎn)率4. 有助于加強(qiáng)政治思想教育工作 第二章管理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論第一節(jié)管理學(xué)理論I學(xué)習(xí)管理心理學(xué)，必須要

10、具有管理學(xué)、心理學(xué)、人性學(xué)的基礎(chǔ)理論知識。I管理科學(xué)的發(fā)展，大體經(jīng)歷了古典管理、行為管理和現(xiàn)代管理三個階段。I古典管理理論（包括早期管理理論、傳統(tǒng)管理理論和科學(xué)管理理論）早期管理理論的代表人物是亞當(dāng)。斯密（勞動分工學(xué)說）和大衛(wèi)。李嘉圖（勞動價值論）。傳統(tǒng)管理理論的代表人物是巴貝奇（勞動分工學(xué)說）和艾末生（管理效率十二原則）?？茖W(xué)管理理論的代表人物有：美國的泰羅、法國的法約爾、德國的韋伯及美國的古利克和英國 的厄威克。I行為科學(xué)理論：I科學(xué)管理學(xué)派強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理，認(rèn)為管得嚴(yán)才能出效率?！靶袨榭茖W(xué)”學(xué)派則強(qiáng)調(diào)人的行為， 認(rèn)為從人的行為本質(zhì)中激發(fā)動力，才能提高效率。I行為科學(xué)：所謂行為科學(xué)，就是對工人

11、在生產(chǎn)中的行為及其產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究，以便 調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高生產(chǎn)率。它研究的內(nèi)容包括：人的本性和需要、行為動機(jī)、人際關(guān)系 等。I人際關(guān)系理論的原則：20世紀(jì)20年代后期，美國的梅奧和羅特利斯伯格在霍桑實驗的基礎(chǔ) 上，提出了以下三條原則：工人是“社會人”，必須從社會、心理方面來鼓勵工人，提高勞動生 產(chǎn)率企業(yè)中并存著“正式組織”和“非正式組織”以通過對職工滿足程度的提高來激發(fā)職工 的積極性，從而達(dá)到提高生產(chǎn)率的目的，是衡量領(lǐng)導(dǎo)能力的一種新型的標(biāo)準(zhǔn)。I行為科學(xué)理論的發(fā)展主要集中在人類需要理論、人性管理理論、群體行為理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理 論四個方面。第二節(jié)心理學(xué)基礎(chǔ)知識I心理學(xué)是一門研究人的

12、心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學(xué)。I心理過程即心理活動的過程，是心理現(xiàn)象的不同形式對現(xiàn)實的動態(tài)反映。心理過程分為認(rèn)識 過程、情感過程和意志過程三個方面。1. 認(rèn)識過程：認(rèn)識是人腦的機(jī)能。人腦對客觀世界的反映，包括感性認(rèn)識和理性認(rèn)識兩個階段。 人們對事物的認(rèn)識過程，主要是通過人的感覺、知覺、記憶、思維等心理活動來完成的。2. 情感過程：情感是人們對客觀事物的一種態(tài)度的體驗，是對事物好惡的一種傾向。按基本表現(xiàn)形態(tài)，可將情感、情緒分為激情、心境和熱情三類按社會性內(nèi)容，可將情感、情緒分為道德感、理智感和美感三類。3. 意志過程：意志是指人自覺地確定目的并支配其行動以實現(xiàn)預(yù)定目的的心理過程。意志的特征：人的意志具

13、有以下一些特征：能夠自覺地確立目的自覺的能動性意志具有 對行為的調(diào)節(jié)作用意志具有對心理調(diào)節(jié)的作用意志具有堅持的作用I意志與認(rèn)識、情感的關(guān)系：意志和認(rèn)識的關(guān)系：離開認(rèn)識過程，就不會有意志行為；意志 離不開認(rèn)識，也給認(rèn)識以巨大的影響意志和情感的關(guān)系： 當(dāng)某種情感對人的一定行為起推動或支 持作用時，情感可以成為意志的動力；當(dāng)人們在從事他所不愿做的事情時， 情感也可能成為意志的 阻力。認(rèn)識、情感和意志是密切聯(lián)系、彼此滲透的。實際上并不存在純粹的、不與任何認(rèn)識和情感 過程相關(guān)的意志過程。I意志的行為結(jié)構(gòu)：受意志支配和控制的行為，是意志行為。意志行為的心理過程分為采取決 定和執(zhí)行決定兩個階段。I為什么說執(zhí)

14、行決定需要更大的意志努力： 執(zhí)行決定的行為要求巨大的智力和體力，并要忍受由行為和環(huán)境帶來的種種不愉快體驗 積極而有效的行為，要求克服人的個性原有的思想品質(zhì) 執(zhí)行決定過程中，與既定目的不符的各種動機(jī)還可能在思想上重新出現(xiàn)，引誘人的行為脫離預(yù)定的軌道 行動中會出現(xiàn)意料之外的新情況、 新問題，而主體又可能缺乏應(yīng)付的現(xiàn)成手段， 造成人的行 為躊躇或徘徊 在行為沒未完成之時，還可能出現(xiàn)新的動機(jī)、目的和手段，它們會在心理上同既定目的發(fā)生 竟?fàn)?，從而干擾行為的進(jìn)程。第三節(jié)人性假設(shè)理論l西方管理心理學(xué)中提出了經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實現(xiàn)人和復(fù)雜人四種與管理有關(guān)的人性假設(shè)。l自我實現(xiàn)：所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)

15、揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛 力充分發(fā)揮出來，人的才能才充分表現(xiàn)出來，人才會感動最大的滿意。I怎樣認(rèn)識和評價自我實現(xiàn)的人性觀：（1）從理論上來看，自我實現(xiàn)的人性觀是錯誤的。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的， 此外，人的發(fā)展也不是自然成熟的過程。（2） 在批判這種人性假設(shè)的錯誤觀點的同時，還應(yīng)指出，其中的一些管理措施還有合理之處， 也值得借鑒。第二篇個體心理與管理第三章個性與管理第一節(jié)個性的一般概述I個性定義：個性是指一個人整個的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的意識傾向性和心理特征的總和。I人的心理過程包括認(rèn)識、情感和意志三個過程。I個性包含的主要內(nèi)容：個性包含了兩個相互聯(lián)系的部分：個性傾向

16、性（興趣、愛好、需要、 動機(jī)、信念、理想）和個性的心理特征（氣質(zhì)、性格、能力）。I個性的四個特征：獨特性、整體性、穩(wěn)定性和傾向性。I個體的社會化：所謂個體的社會化，是指個體在特定的人類社會物質(zhì)文化生活中，通過與社 會環(huán)境的相互作用，由自然人轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣说倪^程。I個性的形成的三個過程：嬰兒時期：這個時期的個體主要受來自家庭為中心的周圍環(huán)境的 影響學(xué)生時期：個體進(jìn)入學(xué)校以后，過著以學(xué)校為中心的生活，其個性的形成與發(fā)展主要受老師、 同學(xué)的影響社會時期：個體離開學(xué)校進(jìn)入社會以后，隨著生活圈子的不斷擴(kuò)大，其個性在獲得有 機(jī)整體性的同時，增添了復(fù)雜性。I影響個性形成的因素：先天遺傳因素、家庭因素、文化傳統(tǒng)

17、因素、階級和階層因素。I個性的理論：（1）特質(zhì)論：特質(zhì)論的代表人物有阿爾波特、艾森克和卡特爾。阿爾波特認(rèn)為個性必須有能夠進(jìn)行測定的因素，這種因素就是特性，各種特性組合起來就構(gòu)成人的個性。艾森克認(rèn)為個性表示行為的一種組織層次， 超出特性的行為或習(xí)慣之上。他提出個性特質(zhì)可以 從兩個獨立的向度來描述：一是：情緒穩(wěn)定-神經(jīng)過敏，二是內(nèi)向-外向?？ㄌ貭栒J(rèn)為，個性基本結(jié)構(gòu)是單元是特質(zhì)。特質(zhì)表示在不同時間和各種情況之下行為的某種類 型和規(guī)律性，特質(zhì)有表面特質(zhì)和根源特質(zhì)之分。（2）社會學(xué)習(xí)論：社會學(xué)習(xí)論的主要代表人物有米勒、達(dá)樂、羅特和班圖拉等。觀點：一個人在特定的情況和環(huán)境中的行為處決于情況環(huán)境的特殊性，

18、處決于個人對情況環(huán)境的評價和對別 人類似的行為的觀察一個人在其成長過程中，有些行為是直接學(xué)來的，有些行為是通過觀察而習(xí)得的強(qiáng)調(diào)個人行為和別人行為的關(guān)系。核心是認(rèn)為環(huán)境的變動引起人的特殊行為。（3）心理分析論：心理分析論的主要代表人物是弗洛伊德及其學(xué)生榮格和阿德勒。弗洛伊德認(rèn)為人的個性是一個整體，在這個整體之內(nèi)包括本我、自我、超我三個彼此關(guān)聯(lián)而相 互作用的部分。而個人的行為是受這三個部分的相互作用而產(chǎn)生的內(nèi)在動力的支配的。榮格認(rèn)為，個性的發(fā)展是由于個人為達(dá)到自我實現(xiàn)的內(nèi)在潛力所引導(dǎo)。他把人的不同特性組合劃分為敏感型、感情型、思考型和想像型四種不同的性格。阿德勒認(rèn)為，在人的個性結(jié)構(gòu)中起核心作用的是

19、意識，而不是潛意識。（4）個性類型論：其代表人物是榮格和麥迪。 榮格起初把個性性格分為內(nèi)向和外向兩種類型，后來又把人的性格特點分為敏感型、感情型、思考型和想像型四類。麥迪在榮格把個性分為內(nèi)、外向的基礎(chǔ)上，還把人受到環(huán)境壓力的影響而逐漸形成的高憂慮、低憂慮兩個因素加以考慮。第二節(jié)氣質(zhì)及其在管理中的應(yīng)用I氣質(zhì)的概念：氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。神經(jīng)過程的基本特性包括三 方面：神經(jīng)過程的強(qiáng)度神經(jīng)過程的均衡性神經(jīng)過程的靈活性。I氣質(zhì)類型是由神經(jīng)過程的基本特性按照一定的方式結(jié)合而成的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。I四種氣質(zhì)類型及其行為特征： 活潑型（多血質(zhì)）：活潑好動，敏感，反應(yīng)迅速，喜歡與交往，注意力容易

20、轉(zhuǎn)移，興趣容易 變換，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾性明顯，對行為的改造較容易等 安靜型（粘液質(zhì)）：安靜，穩(wěn)重，反應(yīng)緩慢，沉默寡言，情緒不易外露，注意力穩(wěn)定又難于 轉(zhuǎn)移，善于忍耐，行為的內(nèi)傾性明顯，對興奮性行為的改造容易等 興奮型（膽汁質(zhì)）：直率熱情，精力旺盛，情緒易于沖動，心境變換劇烈，行為的外傾性明 顯，對興奮性行為的改造較不容易等 抑制型（抑郁質(zhì)）：孤僻膽小，行動遲緩，不易動情，體驗深刻細(xì)心，感受性很強(qiáng)，敏感多 疑，缺乏果斷和自信，精力較不足，忍耐力較差，行為的內(nèi)傾性嚴(yán)重，對行為的改造較難等。I氣質(zhì)在實踐中的地位與作用：人類的行為，主要的不是決定于氣質(zhì)，而是決定于在社會環(huán)境 和教育影響下的

21、動機(jī)和態(tài)度，氣質(zhì)在人類實踐活動中只具有影響作用。（1）氣質(zhì)類型本身無好壞的區(qū)別。任何一種氣質(zhì)類型都有其優(yōu)點和缺點， 而且其優(yōu)點和缺點幾乎是相伴而生的。 在管理實踐 中，不能簡單地評價一個人的氣質(zhì)類型，關(guān)鍵是充分認(rèn)識其氣質(zhì)類型固有的優(yōu)缺點，以揚(yáng)長避短。（2）氣質(zhì)不能決定一個人的成就高低。氣質(zhì)能使人的心理活動染上某些獨特色彩，卻不能決定一 個人性格的傾向性和能力的發(fā)展水平，因而也不能決定一個人的成就高低。（3）氣質(zhì)對工作性質(zhì)和效率以及人際交往方式和教育方式具有一定的影響作用。主要通過兩方面體現(xiàn)出來：一是通過氣質(zhì)的動力特征對工作性質(zhì)和效率產(chǎn)生影響，二是通過氣質(zhì)的心理傾向性對人際交往方式和教育方式 產(chǎn)

22、生影響。I氣質(zhì)的應(yīng)用必須注意的幾個問題：（1）在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質(zhì)要求的絕對性（2）在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時，必須注意氣質(zhì)要求的互補(bǔ)性（3）在進(jìn)行人員培訓(xùn)時，既要注意氣質(zhì)的順應(yīng)性，也是注意氣質(zhì)的發(fā)展性。第三節(jié)性格及其有管理中的應(yīng)用I性格的概念：性格是一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。I性格與個性的區(qū)別：個性反應(yīng)的是一個人在社會中所扮演的角色，而性格則標(biāo)志了這個角色 的特征。性格是表現(xiàn)在一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中比較穩(wěn)定的心理特征的總和，也就是個性中經(jīng)常的、習(xí)慣的鮮明表現(xiàn)出來的、 最重要的心理特征，它起著核心作用，人的個性差異首先表現(xiàn) 在性格上。I性格

23、與氣質(zhì)的關(guān)系：性格與氣質(zhì)之間，有一定的聯(lián)系和區(qū)別。它們都是人腦的機(jī)能，其共同 的基礎(chǔ)是神經(jīng)類型。是在人的生活實踐中同時形成的，也是由人的腦的同一活動實現(xiàn)的。區(qū)別：氣質(zhì)更多的體現(xiàn)神經(jīng)類型基本特征的自然影響， 是神經(jīng)類型在行為、活動中的直接表現(xiàn)：而性格更多 地體現(xiàn)了社會生活條件和環(huán)境的外來影響，是在神經(jīng)類型的基礎(chǔ)上形成的暫時聯(lián)系系統(tǒng)。不同氣質(zhì) 類型的人可以形成相同的性格特征，相同氣質(zhì)類型的人又可以形成不同的性格。 氣質(zhì)本身沒有好壞 之分，但性格有優(yōu)劣、好壞之分。I性格的特征結(jié)構(gòu)包括的四個方面： 性格的態(tài)度特征：主要表現(xiàn)在對待和處理各種社會關(guān)系方面時的態(tài)度特征，包括對待社會、 集體的態(tài)度，對待勞動、

24、工作的態(tài)度，對待他人和自己的態(tài)度，對待物品的態(tài)度等 性格的意志特征：主要表現(xiàn)為個體在調(diào)節(jié)自己行為方式的過程中所表現(xiàn)出來的意志特征， 包 括四個方面：一是個體是否具有明確的行為目標(biāo)， 并使其行為接受社會規(guī)范約束的意志特征， 二是 個體對行為自我控制的水平的意志特征， 三是個體在緊急或困難條件下表現(xiàn)出來的意志特征， 四是 個體對待長期工作的特點的意志特征 性格的情緒特征：分為四個方面：強(qiáng)度特征、穩(wěn)定性特征、持久性特征和主導(dǎo)心境特征 性格的理智特征：指人們表現(xiàn)在感知、記憶、想像和思維等認(rèn)知方面的個性差異。l性格的類型：性格的類型是指在一類人身上所共有的性格特征的獨特結(jié)合。按人的心理機(jī)能分為理智型、情

25、緒型和意志型三種按人的心理活動傾向性分為外傾型和內(nèi)傾型兩種按人的獨立性程度分為順從型和獨立型兩種結(jié)合人的四種氣質(zhì)類型分為活潑型、力量型、完美型和和平型四種。I在管理中應(yīng)用性格知識應(yīng)注意哪些方面： 要重視管理者自身性格的鍛煉 要重視對組織成員性格的了解和把握 要重視領(lǐng)導(dǎo)班子及其組織成員的性格互補(bǔ)結(jié)構(gòu) 要重視創(chuàng)造一個有利于培養(yǎng)良好性格的環(huán)境I健康成人的六個特征：自我廣延能力與他人熱情交往的能力情緒上有安全感和自我認(rèn) 可表象上具有現(xiàn)實性知覺具有自我客觀化的表現(xiàn)具有一致的人生哲學(xué)第四節(jié)能力及其在管理中的應(yīng)用I能力的概念：能力是指個人完成某種活動所必備的心理特征，或者說，能力是個人完成一定 活動的本領(lǐng)。

26、I制約能力形成和發(fā)展的因素其是以素質(zhì)、教育、社會實踐、勤奮、興趣等的影響作用最為明 顯。I群因素結(jié)構(gòu)學(xué)（塞斯登）認(rèn)為，能力由許多彼此無關(guān)的原始能力因素構(gòu)成。I我國學(xué)者一般從三個不同角度對能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行分類：基本能力和綜合能力再造能力和創(chuàng) 造能力認(rèn)識能力和實踐能力I再造能力：再造能力是指人們能順利地學(xué)習(xí)和掌握前人所積累的知識經(jīng)驗和生產(chǎn)技能，并能 按照已有的式樣進(jìn)行某種學(xué)習(xí)、工作或生產(chǎn)活動的心理素質(zhì)。I創(chuàng)造能力：創(chuàng)造能力是指人們能夠根據(jù)社會的需要，在總結(jié)前人知識經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，獨立地 創(chuàng)造出對社會具有一定價值的、獨特的東西的心理素質(zhì)。I能力的個別差異，既有質(zhì)的差異，也有量的差異。質(zhì)的差異是能力類型的差

27、異，量的差異表 現(xiàn)在能力發(fā)展水平和發(fā)展早晚兩個方面。I能力水平的差異分為能力低下、一般能力、才能、天才四個等級。I能力在管理中的應(yīng)用要注意的幾個問題：能力的應(yīng)用，可以從如下四個方面著手： 在安排工作時，注意對組織成員的能力進(jìn)行全面了解，做到人盡其才 在招聘人員時，注意職業(yè)對能力要求的閾限性，避免要求過高或過低 在優(yōu)化組合時，注意能力類型差異的互補(bǔ)性，以發(fā)揮團(tuán)體的協(xié)作作用 在人員培訓(xùn)時，注意處理好基本能力與綜合能力的關(guān)系，以提高培訓(xùn)效果 第四章知覺與個體行為第一節(jié)知覺的一般概述一、知覺的概念與過程1知覺：當(dāng)前的客觀事物直接作用于感覺器官，并在人腦中產(chǎn)生的對這個事物各個部分和屬 性的整體的反映。2

28、、知覺與感覺的關(guān)系：知道是在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。感覺是客觀事物直接作用于感覺器官而在大腦產(chǎn)生的對這個事物的個別屬性的反映。 知覺之所 以能夠反映客觀事物的整體，是因為在知覺之前已經(jīng)有了對該事物各種屬性的感覺，并在大腦中儲 存著相應(yīng)的感覺信息組合。沒有感覺就沒有知覺。感覺只反映事物的個別屬性，知覺反映的是事物 的整體屬性。3、知覺與思維的關(guān)系：知覺要獲得一定的意義，必須依靠思維的力量。思維是人的心理活動的最高級形式。思維對客觀事物間接的、抽象的反映，知覺則是對客觀事 物直接的、具體的反映。知覺是思維的“窗口”，為思維提供感覺信息；思維對感覺信息進(jìn)行加工 處理，把知覺組織起來，使知覺獲得一定的意義

29、。4、知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)二、影響知覺選擇性的因素1影響知覺選擇性的客觀因素：（1知覺對象本身的特征（2）對象和背景的差別（3）對象 的組合知覺對象的組合服從如下原則：（1）接近原則（2）相似原則（3）閉鎖原則（4）連續(xù)原則2、影響知覺選擇性的主觀因素：（1）需要和動機(jī)（2）興趣和愛好（3）個性特征（4）過去 經(jīng)驗（5）知識結(jié)構(gòu)第二節(jié)社會知覺及其效應(yīng)一、社會知覺的概念與分類1社會知覺：對人的知覺（社會知覺的概念是由美國心理學(xué)家布魯納于 1947年提出并使用的）2、社會知覺的分類（1）對人的知覺（主要指通過對別人外部特征的知覺，進(jìn)而取得對他們的動機(jī)、感情、意圖 等的認(rèn)識）（2

30、）人際知覺（即對人與人之間關(guān)系的知覺）（3）角色知覺（指對人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺）二、社會知覺的效應(yīng)1、第一印象效應(yīng)（主要是獲得被知覺者的表情、姿態(tài)、身材、儀表、服裝等方面的印象，一 般來說第一印象是消極的）。2、暈輪效應(yīng)（在觀察某個人時，對于他的某種品質(zhì)或特征有清晰明顯的知覺，由于這一特征 或品質(zhì)從觀察者的角度來看非常突出，從而掩蓋了對這個人其他特征和品質(zhì)的知覺）。3、優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)（優(yōu)先效應(yīng)是指一個人最先給人留下的印象有強(qiáng)烈的影響，它與第一 印象的作用是相同的；近因效應(yīng)則是指最后給人留下的印象具有強(qiáng)烈的影響）。4、定型效應(yīng)（指人們頭腦中形成了對社會上某一類人的比較固定的看法）。第三

31、節(jié)社會知覺的歸因分析一、歸因的概念及其內(nèi)容歸因：指人們對他人或自己的所作所為進(jìn)行分析，解釋和推測其原因的過程歸因的內(nèi)容：1、心理活動的歸因2、行為的歸因3、對人們未來行為的預(yù)測二、歸因的模式歸因理論最早是由美國社會心理學(xué)家海德于 1985年提出來的。1、海德的兩歸因模式：情境歸因和個人傾向歸因。海德是基于人類總是試圖從周圍世界得出某種意義這一考慮而提出歸因模式的，是從（外歸因）和（內(nèi)歸因）來建構(gòu)他的歸因模式的。2、凱利的三度歸因模式：知覺者本人的特點，知覺對象的特點，知覺者與知覺對象進(jìn)行交往 時所處。美國社會心理學(xué)家凱利是從變化分析的角度來提出他的歸因模式的。 他指出在對人的知覺過程 中可把人

32、的行為歸結(jié)為三方面的因素：（1）知覺者本人的特點（2）知覺對象的特點（3）知覺者 與知覺對象進(jìn)行交往時所處的情境。3、韋納的成敗歸因模式：研究重點是人們在成功時和在失敗時存在的不同歸因傾向。美國心理學(xué)家韋納從成功和失敗的角度提出歸因模式。他認(rèn)為人們的行為獲得成功或遭到失敗 主要歸因于四個方面因素：努力、能力、任務(wù)難度、機(jī)遇。三、歸因偏差及其克服1、常見的歸因偏差：A、觀察者與行為者的歸因偏差 B涉及個人利益的歸因偏差 C、對自然現(xiàn)象作擬人化歸因的偏 差。2、歸因偏差的克服：A、要引導(dǎo)組織成員學(xué)習(xí)科學(xué)知識，尊重自然規(guī)律的特殊性，避免擬人化歸因。B要引導(dǎo)組織成員多進(jìn)行個人傾向歸因，克服總是歸因外在

33、因素的偏差，以提高他們的成就 動機(jī)對工作績效的影響作用。C要引導(dǎo)組織成員多從內(nèi)在的不穩(wěn)定因素（努力）歸因，少從內(nèi)在的穩(wěn)定因素（能力）歸因， 克服總是認(rèn)為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。第四節(jié)自我知覺、自我意識與自我管理一、自我知覺1自我知覺：指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認(rèn)識。2、自我知覺與社會知覺的關(guān)系：社會知覺是對人的知覺，廣義的社會知覺包含了自我知覺。A、自我知覺往往是在社會知覺中進(jìn)行的，離開社會知覺，就不存在自我知覺。B在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺，自我知覺對社會知覺具有影響作用。二、自我意識1自我意識：也稱自我，它指個體對自己存在的一切的認(rèn)識，包括認(rèn)識自己的

34、生理狀況、心 理特征以及自己與他人的關(guān)系。2、自我意識的構(gòu)成A、物質(zhì)自我（也稱生理自我，個體的軀體是其中心部分）B社會自我（是個體對自己被他人或群體所關(guān)注的反映，是個體自我的中心部分）C精神自我（是個體對其心理活動的覺知與調(diào)節(jié)自己的心理活動的過程、狀態(tài)、特征）3、自我意識與自我知覺的關(guān)系自我意識與自我知覺的關(guān)系，是一種你中有我、我中有你的關(guān)系。兩者在個體的心理發(fā)展過程 中互相作用、相得益彰。自我意識是在自我知覺的基礎(chǔ)上形成的。 自我意識的形成也不是被動的，而是能動的，對自我 知覺具有一定的影響作用。自我意識的能動性表現(xiàn)為能夠根據(jù)自我意識來選擇， 調(diào)節(jié)和控制自我知 覺，提高自我知覺能力，使自我在

35、作為被意識的同時成為意識的主體。三、自我管理1自我管理：指個體對自己的思想、心理和行為的調(diào)節(jié)、控制或約束。2、自我管理的內(nèi)容： 自我思想管理（是自我管理的首要內(nèi)容，對自己的思想實行管理使自己按照正確的思維方式 來思考冋題）。 自我心理管理（即自我心理保健和自我心理調(diào)節(jié)）。 自我行為管理（人們通過自我管理來控制、約束自己的行為，使自己的行為朝著對自身和對 社會發(fā)揮積極作用的方向發(fā)展）。3、自我意識對自我管理的意義：自我意識是人類特有的心理現(xiàn)象，它由自我認(rèn)識、自我體驗、自我控制三種心理成分所構(gòu)成。A、自我意識為自我管理提供根據(jù) B、自我意識決定了自我管理的方向 C、自我意識使自我管理 獲得了一致。

36、管理心理學(xué)的獨特篇（7個）一、敏感性訓(xùn)練：P269406（一）敏感性訓(xùn)練的概念：所謂敏感性訓(xùn)練是指一種組織變革和發(fā)展的途徑，它通過人們自己由討論和交流意見，提供各自對問題的理解，以便增加彼此觀察和分析問題的敏感性。（二）敏感訓(xùn)練主要用于：“中、上層管理人員，也適用于一般職工”。（三）敏感訓(xùn)練的目的：1增強(qiáng)自我意識，了解自己對別人的影響及別人對自己的看法。2、增強(qiáng)對別人行為的敏感性。3、通過討論活動，更具體地了解別人的思想和情感，善于發(fā)現(xiàn)和聽取別人的不同意見。4、理解和認(rèn)識群體活動和群體之間相互作用過程，了解影響群體效率和功能的各種因素。5、提高診斷人際關(guān)系及群體間關(guān)系中問題的技能，提高人們的滿

37、意感和工作成效。（四）敏感性訓(xùn)練的具體做法是：通常由 56個訓(xùn)練小組同時進(jìn)行，每小組包括1015位成 員，訓(xùn)練時間一般為314天。（五）敏感訓(xùn)練一般分為四個階段：1不規(guī)定正式議題，讓參加者自由討論，相互啟發(fā)，增進(jìn)了解。2、訓(xùn)練者鼓勵參加人員充分發(fā)表看法，認(rèn)識自己行為，體驗自己對其他認(rèn)的影響。3、充分敞開思想，相互學(xué)習(xí)，增強(qiáng)新的合作行為。4、？進(jìn)入工作階段，強(qiáng)調(diào)群體活動的作用，重視整個小組解決問題的效率。二、組織結(jié)構(gòu)中的目標(biāo)管理 P299（一）目標(biāo)管理的概念：目標(biāo)管理是美國企業(yè)管理專家德魯克于 1954年提出的。所謂目標(biāo)管 理是指一種通過使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的制定來實現(xiàn)“自我控制”， 并

38、努力完成工作目標(biāo) 的管理制度。（二）目標(biāo)管理的特點：1、系統(tǒng)觀念應(yīng)用。2、參與管理的應(yīng)用。3、授權(quán)管理應(yīng)用。4、整體觀念的應(yīng)用。5、自評觀 念應(yīng)用。（三）目標(biāo)管理的完善：1、在美國企業(yè)界，對目標(biāo)管理作用認(rèn)為有以下三個缺陷：1未包括在目標(biāo)內(nèi)的工作，容易被忽視。2容易產(chǎn)生只重視個人目標(biāo)，而忽視工作的相互依 靠性。3目標(biāo)管理仍有忽視人的作用的傾向。2、針對以上情況，美國哈佛大學(xué)萊文森提出三項補(bǔ)充意見：1建立真誠關(guān)系。2集體評價辦法。3共同完成目標(biāo)。總之，目標(biāo)管理其目的就是通過目標(biāo)的激勵， 來調(diào)動廣大職工的積極性，從而保證總目標(biāo)的實 現(xiàn)；其核心就是強(qiáng)調(diào)成果，重視成果評定，提倡個人工作能力的自我提高；其

39、特點就是以“目標(biāo)” 作為各項管理活動的指南，并貫穿于企業(yè)管理整個過程的始終。三、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)P35（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利。人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬。麥格雷戈對“X理論”的反駁（二）X理論的基本觀點：1、多數(shù)人生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。2、多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。3、多數(shù)人的個人的目標(biāo)都與組織的目標(biāo)相矛盾，必須用強(qiáng)制、懲罰的手段迫使他們達(dá)到組織 的目標(biāo)而工作。4、多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理和安全需要，只有金錢和地位才能使他們工作。5、 人大致分為兩類，一類是上述設(shè)想的人，另

40、一類是能夠鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人， 這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。（三）X理論的管理措施：1、重視完成任務(wù)，而不考慮人的感情。2、管理工作是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。3、在獎勵制度方面，采用“胡蘿卜加大棒”的政策。四、“社會人”的假設(shè)P361、“社會人”的假設(shè)認(rèn)為：良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素。典型 代表是梅奧2“社會人”假設(shè)的基本觀點：1影響人的生產(chǎn)積極性因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素。2生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”。3非正式群體有其特殊的規(guī)范，會影響群體成員的行為。4乍為領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽和溝通職工的意見。3“社會人”假設(shè)的管理措施：1管

41、理人員注重完成生產(chǎn)任務(wù)的同時，應(yīng)把重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上。2管理人員應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。3在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，從而“提高士氣”。4管理人員應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。五、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)P37（一）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才 能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能才充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿意。典型代表是“馬斯洛”（二）Y理論的基本觀點：1人都是勤奮的。2、控制和懲罰不能實現(xiàn)組織目標(biāo)。3、人主動尋求責(zé)任。4、人具有高度的 想象力、解決組織中問題的創(chuàng)造性。5、在現(xiàn)在工業(yè)條件下，

42、一般人潛力只利用了一部分。（三）丫理論的管理措施：1、管理重點的改變。2、管理人員職能的改變。3、獎勵方式改變。4、管理制度的改變。六、“復(fù)雜人”假設(shè)：P39（一）“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末70年代初提出的，根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，提出了一種新的管理理論，稱為“應(yīng)變理論”，有人把他稱為“超丫理論”。（二）超丫理論的主要觀點：1人的需要是多種多樣的；2、人的需要和動機(jī)在同一時間內(nèi)結(jié)合成統(tǒng)一整體；3、人在工作和生活中，會產(chǎn)生新的需要和動機(jī)；4、一個人在不同部門會產(chǎn)生不同需要；5、沒有一套適合任何時代的管理方法。（三）超丫理論的管理措施：1在管理中要因人而異，不能千篇一律。2、如果企業(yè)的任務(wù)清楚

43、、分工明確，貝U可以較多地采取授權(quán)形式。3、在企業(yè)任務(wù)不明確、工作混亂的情況下，需要采用較嚴(yán)格的管理措施，才能使生產(chǎn)秩序走 上正軌。七、目標(biāo)理論P(yáng)142（一）目標(biāo)理論問世于20世紀(jì)60年代末，它的最早提出者是美國心理學(xué)教授洛克。（二）目標(biāo)理論的基本觀點1目標(biāo)與激勵的關(guān)系：是一種前提與基礎(chǔ)的關(guān)系。準(zhǔn)確地說，與人的一定需要相聯(lián)系的目標(biāo) 是引起行為的最直接動機(jī)，因而對人具有激勵作用。2、合適目標(biāo)的分析有三個方面：1目標(biāo)的具體性。2目標(biāo)的難易性。3目標(biāo)的可接受性。3、合適目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)注意以下三個問題：1目標(biāo)具體性與難易性對工作效率的影響。 2目標(biāo)難易性與能力的關(guān)系。3目標(biāo)可接受性 對工作績效的影響。（

44、三）目標(biāo)理論的評價1目標(biāo)理論對于組織管理具有意義：1目標(biāo)管理有利于管理者重視目標(biāo)所具有的動機(jī)作用，重視目標(biāo)管理。2目標(biāo)理論有利于管理者提供了直接有效的激勵方法和技術(shù)。3目標(biāo)理論為目標(biāo)管理技術(shù)的應(yīng)用提供了心理學(xué)上的理 論依據(jù)。2、目標(biāo)理論也具有局限性：1目標(biāo)設(shè)置上未考慮公平性問題，從而不能提高工作上的高效率。2目標(biāo)設(shè)置在應(yīng)用領(lǐng)域上 受限制。第六章需要、動機(jī)與激勵第一節(jié)需要、動機(jī)與激勵的一般概述、需要（一）需要的定義與產(chǎn)生過程1需要：是人缺乏某種必需的東西（物質(zhì)或精神的）時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張 感的主觀狀態(tài)。2、需要的產(chǎn)生過程人的需要有一個產(chǎn)生的過程，這一過程是人與客觀環(huán)境相互作用的互

45、動過程。（二）需要的種類1天然性需要與社會性需要（按需要的起源劃分）2物質(zhì)需要與精神需要（按需要的對象不同劃分）3、合理需要與不合理需要（按需要的內(nèi)容及滿足條件劃分）二、動機(jī)（一）動機(jī)的定義與表現(xiàn)形式1動機(jī)：是直接推動個體活動以達(dá)到一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和 維持的心理狀態(tài)。2、動機(jī)的表現(xiàn)形式： 從動機(jī)再現(xiàn)的程度差異看，可表現(xiàn)為興趣、意圖、愿望、信念和理想等各種形式。 從動機(jī)表現(xiàn)的信度差異看，可分為真實動機(jī)與偽裝動機(jī)。（二）動機(jī)是制約個體活動效率的重要因素1個體活動效率的主觀制約因素（取決于能力與動機(jī)兩個因素）。2、動機(jī)因素比能力因此要重要。三、激勵1激勵：是激發(fā)人的動機(jī)

46、，調(diào)動人的工作積極性的過程。2、激勵理論的分類。 內(nèi)容型激勵理論（從人的需要出發(fā)）屬于這一理論的主要有馬斯洛的需要層次論、 赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理 論。 過程型激勵理論（從需要未滿足這一過程出發(fā)）。屬于這一理論的主要有弗魯姆的期望理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強(qiáng)化理論。 狀態(tài)型激勵理論（從行為后果狀態(tài)出發(fā)）。屬于這一理論的主要有公平理論和挫折理論。第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論一、馬斯洛的需要層次理論（一）需要層次論的基本內(nèi)容1五種需要層次的劃分和內(nèi)容：1生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我 實現(xiàn)需要2、需要層次論為人的行為是由優(yōu)勢需要決定的。3、需要層次論對五種基本

47、需要的高、低兩級區(qū)分的（二）對需要層次論的評價 P1321主要的理論貢獻(xiàn)（1）對人類基本需要的層次等級結(jié)構(gòu)的揭示（2）對人類基本需要從低級到高級發(fā)展過程的揭示（3）對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉(zhuǎn)移性規(guī)律的揭示2、局限性缺乏定量分析，在可信性和說服力上尚有缺欠。馬斯洛對“自我實現(xiàn)需要的明確出現(xiàn)”之前提 的確立，其根據(jù)過于武斷。二、赫茨伯格的雙因素理論：激勵一一保健因素理論（一）雙因素理論的基本內(nèi)容1雙因素的劃分與各自構(gòu)成滿意因素與不滿意因素的劃分 滿意因素這類因素包括五項：成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步 不滿意因素這類因素包括五項： 良好的公司政策與管理方式、良好的上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工

48、作條件2、雙因素的理論分析 P135 雙因素的性質(zhì)：滿意因素主要與工作任務(wù)本身相關(guān)；不滿意因素則與工作環(huán)境條件相關(guān)。 雙因素的作用：滿意因素可激發(fā)人們在工作中努力進(jìn)取， 形成積極向上的工作態(tài)度，所以稱 之為“激勵因素”。不滿因素可以預(yù)防出現(xiàn)不滿或消除職工的不滿意感，所以被稱為“保健因素”。 雙因素的需要結(jié)構(gòu)：激勵因素內(nèi)涵是個人成長和自我實現(xiàn)的需要。保健因素內(nèi)涵是個人避免不滿意的需要。 雙因素的非對應(yīng)關(guān)系：導(dǎo)致工作滿意感的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素二者之間的關(guān)系是不 對應(yīng)關(guān)系。（二）對雙因素論的評價P1361、雙因素論導(dǎo)致了工作設(shè)計的變革（1）工作豐富化（2）工作擴(kuò)大化（3）彈性工時2、雙因 素

49、論的不足三、成就需要理論1、 麥克利蘭三種觀點的基本思想 P1371、成就需要2、社會交往需要3、權(quán)力需要。2、成就需要：指渴求和重視成就，積極設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)的心理需求。3、社會交往需要：也稱合群需要，指人們尋求情誼和相互溝通的心理需求。 此類人行為特征： 常與人談話、寫信和打電話更愿以私人情誼選擇交往對象， 而不以工作關(guān)系作為選擇標(biāo)準(zhǔn)。 愿意附和或迎合他人，自己需要同時也人以同情和安慰喜歡從事協(xié)作性強(qiáng)的工作。4、權(quán)力需要：指欲指揮和控制他人，希望掌握權(quán)力的心理需求。 此類人行為特征： 想方設(shè)法參與組織決策和制定行動方案關(guān)注自己和他人官職、地位的變動。 炫耀標(biāo)志較高地位的物體主動搜集和掌握能影

50、響、控制他人的信息。5、對成就需要理論的評價 P138A、成就需要理論對需要層次論的超越。（1）成就需要理論更有效的分析了相同條件下不同類型需要對行為方式的影響。（2）從需要性質(zhì)的不同提示其對人的不同激勵方向。（3）從后天形成的社會性基礎(chǔ)上，揭示了教育對于需要培養(yǎng)的重要性與可行性。B對成就需要理論的質(zhì)疑。第三節(jié)過程型激勵理論一、期望理論（一）期望理論的基本觀點1、心理學(xué)家維克托。弗魯姆于1964年提出了期望理論公式表示：激勵程度 =期望值X效價 激勵程度：指激發(fā)一個人工作積極性的強(qiáng)度，即工作積極性的高低與持續(xù)程度期望值：指人們對某一行為導(dǎo)致的預(yù)期目標(biāo)或結(jié)果之可能性大小的判斷 效價：指所達(dá)到目標(biāo)

51、對于滿足個人需要的價值2、應(yīng)用期望模式時應(yīng)處理好的三種關(guān)系 P140A、努力與成績的關(guān)系 B成績與獎勵的關(guān)系C、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系（二）對期望理論的評價P1411、期望理論的貢獻(xiàn)（1）推進(jìn)了對組織中個人行為和動機(jī)作更深刻、更全面的理解（2）期望理論為人類行為的描述提供了新的有力工具2、期望理論的局限：它的局限主要在于其模式的太過理想化二、目標(biāo)理論目標(biāo)理論于20世紀(jì)60年代末由美國馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克提出。目標(biāo)理論的基本觀點1、目標(biāo)與激勵的關(guān)系目標(biāo)是指行為的目的或行為的指向物，是與一定的需要相聯(lián)系的客觀對象在主觀上的超前反 映。目標(biāo)對于行為人來說，也可看做是外部刺激。與人的一定需要相聯(lián)

52、系的目標(biāo)是引起行為的最直 接動機(jī)，因而對人具有激勵作用。如果目標(biāo)的設(shè)置較為合適，會使人產(chǎn)生想實現(xiàn)該目標(biāo)的成就需要， 這樣對人所產(chǎn)生的激勵作用更強(qiáng)。2、目標(biāo)合適度的三個標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)的具體性目標(biāo)的難易性目標(biāo)的可接受性3、設(shè)置合適目標(biāo)時應(yīng)注意幾個問題 P143目標(biāo)具體性與難易性對工作效率的影響目標(biāo)難易性與能力的關(guān)系目標(biāo)可按受性對工作 績效的影響4、目標(biāo)理論的評價 目標(biāo)理論對目標(biāo)與激勵關(guān)系的新研究， 有利于管理者重視目標(biāo)具有的動機(jī)作用， 重視目標(biāo)管 理。 目標(biāo)理論關(guān)于設(shè)置合適目標(biāo)的研究，為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術(shù)。 目標(biāo)理論為目標(biāo)管理技術(shù)的應(yīng)用提供了心理學(xué)上的理論依據(jù)。5、局限性：目標(biāo)設(shè)置上

53、未考慮公平性的問題。目標(biāo)設(shè)置在應(yīng)用領(lǐng)域上受限制。三、斯金納提出了強(qiáng)化理論1、強(qiáng)化：指對一種行為的肯定或否定的后果及其對該行為是否重復(fù)的影響程度2、強(qiáng)化的類型：積極強(qiáng)化（也稱正強(qiáng)化）消極強(qiáng)化（也稱負(fù)強(qiáng)化）懲罰消退（也稱 衰退）3、強(qiáng)化的程序 連續(xù)強(qiáng)化（指對每次良好的行為均給予強(qiáng)化，其中沒有間斷） 間斷強(qiáng)化（1）按強(qiáng)化比例是否變化可將間斷強(qiáng)化分為固定比例強(qiáng)化與可變比率強(qiáng)化。（2）按時間間隔是否固定可將間斷強(qiáng)化分為固定間隔強(qiáng)化與可變間隔強(qiáng)化。4、強(qiáng)化的基本原則：獎勵與懲罰相結(jié)合以獎為主、以罰為輔及時強(qiáng)化獎人所需。第四節(jié)狀態(tài)型激勵理論一、公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出公平理論公平理論側(cè)重研

54、究工資報酬分配的公平性對產(chǎn)積 極性的影響，以及對職工的工作態(tài)度的影響。公平理論體現(xiàn)了社會要求利益分配合理化的傾向。（一）公平理論的基本觀點1、報酬分配與不公平感的產(chǎn)生公平理論認(rèn)為，職工的工作動機(jī)主要受工資報酬的影響， 包括絕對報酬（自己實際收入的數(shù)量） 與相對報酬（自己實際收入與他人的實際收入的數(shù)量）的兩種影響。2、個人消除或減輕不公平感的方式 P148通過自我解釋達(dá)到自我安慰改變比較對象或另選比較方式采取行動改變他人的收支狀 況。 采取行動改變自己的收支狀況放棄工作，重尋新的分配關(guān)系。（二）公平理論的實踐意義公平理論的實際應(yīng)用，符合多勞多得，少勞少得的分配原則，具有普遍適用的積極意義，在實踐

55、中應(yīng)處理好以下幾種關(guān)系：1、在不公平感產(chǎn)生的原因上，應(yīng)處理好公平分配與正確判斷的關(guān)系。2、在解決不公平感的方式上，應(yīng)處理好制度改革與觀念轉(zhuǎn)變的關(guān)系。3、在利益分配的比較方式上，應(yīng)處理好比較范圍和比較標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。二、挫折理論（一）挫折的概述1、挫折：是個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足時的一種 消極的情緒狀態(tài)2、挫折從可能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實有三個必備條件。A、個人所追求的目標(biāo)是重要的，其行為動機(jī)是強(qiáng)烈的。B個人認(rèn)為目標(biāo)原本是可能達(dá)成的。C達(dá)成目標(biāo)的過程中，個人遇到難以克服的障礙。3、挫折產(chǎn)生的原因A、外部原因（自然條件與社會條件） B、內(nèi)部原因（個體生理原因與個體心理原因）。（二）挫折的行為表現(xiàn)1攻擊性行為：（1）直接攻擊（2）轉(zhuǎn)向攻擊2、退化性行為：（人們在受到挫折時所表現(xiàn)出的與自己年齡或身份不相稱的幼稚行為）盲 目的輕信固執(zhí)逆反3、 妥協(xié)性行為：（既不具積極意義也不具消極意義）（1）自我安慰（2）自我整飾（3）成因 推諉4、積極性行為：（1） 升華（2）補(bǔ)償（3）改