特種水泥公司人力資源分析報告

1、特種水泥公司人力資源分析報告xxx（集團）有限公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 項目概況7一、 項目概述7二、 項目總投資及資金構(gòu)成9三、 資金籌措方案9四、 項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標10五、 項目建設進度規(guī)劃10第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法11一、 企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法11二、 企業(yè)勞動定員管理的作用13第四章 人力資源費用預算的審核15一、 審核人工成本預算的方法15二、 審核人力資源費用預算的基本程序17第五章 招募方式的選擇19一、 內(nèi)部招募的主要方法19二、 外部招募的主要方法21第六章 企業(yè)應聘人員的初步甄選28一、 筆試的特點28二、 利用簡歷甄選應聘人員的

2、方法28第七章 培訓方法的選擇與應用31一、 幾種常用培訓方法的應用31第八章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準備工作40一、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用40二、 個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義40第九章 績效考評系統(tǒng)42一、 績效考評主體的分類和比較42二、 確立績效評審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義50第十章 績效考評方法53一、 綜合型績效考評方法53第一章 項目背景分析相對于一般土木建筑工程所用的通用水泥而言，特種水泥是指具有某些獨特性能，適合特定的用途，或能發(fā)揮特殊作用并賦予建筑物特別功能的水泥品種，包括特性水泥和專用水泥。如具有膨脹特性的膨脹水泥、專門用于油氣井固井用的油井水泥等。特種水泥的誕生大大拓展了水泥

3、產(chǎn)品的應用范圍和層次，是國內(nèi)重大工程不可或缺的基礎材料。發(fā)展特種水泥，也是我國水泥行業(yè)推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標、培育行業(yè)發(fā)展新動能的重要體現(xiàn)。1949年中華人民共和國成立后，水泥品種和生產(chǎn)技術的研究開發(fā)從市場經(jīng)濟中的企業(yè)行為改變?yōu)橛媱澖?jīng)濟條件下的政府行為，由政府出資組建的科研單位承擔。我國特種水泥的發(fā)展大致經(jīng)歷了仿造、自主開發(fā)研究、創(chuàng)新提升3個階段，經(jīng)過50年幾代人的努力，已研制成功六大體系八大類共60余種特種水泥。目前，我國在特種水泥的理論研究、品種數(shù)量及應用水平上已進入世界先列，滿足了我國石油、水電、冶金、化工、建筑、機械、交通和海洋開發(fā)等各行業(yè)的需要。近兩年中國特種水泥的

4、標準在不斷完善，不僅在原有的標準進行了修訂而且對核電工程建設用水泥、海工水泥建立了國家標準。要想讓特種水泥發(fā)揮其優(yōu)勢性能這遠遠不夠，行業(yè)、國家應加快建立、健全特種水泥相關產(chǎn)品、技術標準和設計施工規(guī)范。2020年中國特種水泥產(chǎn)量約占水泥總產(chǎn)量的1.3%，產(chǎn)量約為3100萬噸。與歐美發(fā)達國家占比6%10%相比，仍有較大差距，我國水泥工業(yè)的特種化程度還遠遠不夠。預計“十四五”期間，中國特種水泥將快速發(fā)展，主要原因有：（1）疫情客觀上延長了水泥需求的平臺期，根據(jù)國家經(jīng)濟形勢，“十四五”期間政府仍會保持較高強度基建投入，水泥需求總體穩(wěn)定。超常規(guī)的工程建設環(huán)境和工程規(guī)模會為特種水泥的應用帶來更多的機會。（

5、2）“碳達峰”“碳中和”推動行業(yè)重構(gòu)，加速中小企業(yè)的退出，為大企業(yè)兼并重組，提高行業(yè)集中度提供了機會。（3）“一帶一路”的推進，特種水泥將有機會與我國的海外工程建設項目配套，為大企業(yè)實施國際化戰(zhàn)略提供機會。特種水泥的高質(zhì)量發(fā)展，不僅僅是品種及性能創(chuàng)新，還要能夠高水平大規(guī)模穩(wěn)定生產(chǎn)以保證特種水泥產(chǎn)品的高質(zhì)量。隨著全國水泥行業(yè)的生產(chǎn)設備和生產(chǎn)工藝水平的提高，各水泥集團對特種水泥的關注度和重視度的提升，特種水泥的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)水平也發(fā)生了較大的改進，特別是在“十三五”期間，不僅特種水泥生產(chǎn)企業(yè)的單線/單廠的生產(chǎn)規(guī)模發(fā)生了變化，具備大規(guī)模生產(chǎn)能力的特種水泥品種也增加了。我國硫（鐵）鋁酸鹽水泥生產(chǎn)和應用

6、技術已基本成熟，生產(chǎn)企業(yè)有19家，產(chǎn)能超過500萬噸，2019年實際產(chǎn)量約140萬噸。從全球看，世界多極化、經(jīng)濟全球化、文化多樣化、社會信息化深入發(fā)展，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓄勢待發(fā)。同時，國際金融危機深層次影響還在繼續(xù)，全球貿(mào)易增長乏力，TPP和TTIP設置更高標準的自由貿(mào)易和投資規(guī)則，外部環(huán)境不穩(wěn)定不確定因素增多，世界經(jīng)濟仍處在深度調(diào)整期。從國內(nèi)看，我國已成為全球第二大經(jīng)濟體，經(jīng)濟實力、科技實力、國防實力和國際影響力達到新高度，經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)出速度變化、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動力轉(zhuǎn)換等新特征。同時，也面臨諸多矛盾疊加、風險隱患增多的嚴峻挑戰(zhàn)，發(fā)展不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問題仍然存在，經(jīng)濟增長新動力不足

7、和舊動力減弱的結(jié)構(gòu)性矛盾依然突出。地區(qū)站在了新的歷史起點，正處在追趕超越階段，勢能潛能加速釋放，科教實力雄厚、自然資源富集、文化積淀厚重等優(yōu)勢在未來競爭中將更加凸顯。同時，長期積累的深層次矛盾和結(jié)構(gòu)性問題依然存在，發(fā)展短板仍未有效突破，經(jīng)濟下行壓力持續(xù)加大，促改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、惠民生、防風險任務繁重。第二章 項目概況一、 項目概述（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xxx（集團）有限公司2、項目性質(zhì)：新建3、項目建設地點：xx4、項目聯(lián)系人：雷xx（二）主辦單位基本情況公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補齊生態(tài)

8、環(huán)境保護不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。當前，國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經(jīng)濟深度調(diào)整、復蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)外貿(mào)形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內(nèi)看，發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，經(jīng)濟增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，經(jīng)濟增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長，經(jīng)濟增長動力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，

9、企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內(nèi)外發(fā)展形勢，利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)展機遇，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動權(quán)，實現(xiàn)發(fā)展新突破。未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標，踐行社會

10、責任，秉承“責任、公平、開放、求實”的企業(yè)責任，服務全國。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。（三）項目建設選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xx，占地面積約25.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。二、 項目總投資及資金構(gòu)成本期項目總投資包括建設投資、

11、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資12222.25萬元，其中：建設投資9860.45萬元，占項目總投資的80.68%；建設期利息239.20萬元，占項目總投資的1.96%；流動資金2122.60萬元，占項目總投資的17.37%。三、 資金籌措方案（一）項目資本金籌措方案項目總投資12222.25萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx（集團）有限公司計劃自籌資金（資本金）7340.50萬元。（二）申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額4881.75萬元。四、 項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：24300.00萬元。2、年綜合總成本費用（T

12、C）：18333.88萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：4371.97萬元。4、財務內(nèi)部收益率（FIRR）：28.19%。5、全部投資回收期（Pt）：5.26年（含建設期24個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：7434.38萬元（產(chǎn)值）。五、 項目建設進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需24個月的時間。第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法一、 企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法（一）零基定員法零基定員法是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定勞動定員的一種方法。零基定員法是根據(jù)零基預算法或計劃法的原理，為解決企業(yè)中一些無定額考核的崗位人員勞動定員問題，而在20世紀

13、出現(xiàn)的一種勞動定員方法。該方法要求在編制預算方案時，對財務年度的清款數(shù)目，不論是新、舊項目一概從基數(shù)零點開始予以審議，然后根據(jù)每個項目的效果，確定資源分配。（二）概率推斷法概率推斷法也稱概率統(tǒng)計推斷法，該方法是制定勞動定額的統(tǒng)計定額方法在勞動定員中的推廣和應用。該方法是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計的原理，為解決我國企業(yè)二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20世紀出現(xiàn)的一種勞動定員方法。（三）窗口服務崗位定員法窗口服務崗位定員法也稱排隊論定員法，它所采用的計算公式來源于排隊論，該理論是研究系統(tǒng)隨機聚散現(xiàn)象和隨機服務系統(tǒng)工作過程的數(shù)學理論和方法，又稱隨機服務系統(tǒng)理論，是運籌學的一個分支。日常生活中存在大量有

14、形和無形的排隊或擁擠現(xiàn)象，如旅客購票排隊、市內(nèi)電話占線、銀行營業(yè)窗口取號排隊等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象引起了數(shù)學家的興趣和關注，由此產(chǎn)生了與此相關的數(shù)學理論。本方法是上述排隊論在勞動定員中的推廣和應用。（四）經(jīng)濟計量模型定員法經(jīng)濟計量模型定員法是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數(shù)學模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測算出企業(yè)對某一類崗位人員的需求量，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術組織條件以及對人員素質(zhì)的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動定員。（五）回歸分析定員法回歸分析定員法與上述經(jīng)濟計量模型定員法屬于同一類型的勞動定員方法。該方法依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預

15、測事物未來的發(fā)展趨勢，是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法，可應用于經(jīng)濟預測、科技預測，也可應用于企業(yè)人力資源預測及其勞動定員的制定。（六）崗位分析定員法崗位分析定員法是依據(jù)工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構(gòu)設置科學化的條件下，在崗位調(diào)查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞動定員的一種方法。二、 企業(yè)勞動定員管理的作用企業(yè)勞動定員作為生產(chǎn)經(jīng)營管理的一項基礎工作，對于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理具有以下幾點重要的作用。1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。有了定員標準，便于企業(yè)在用人方面精打細算，能促使企業(yè)在保證人員生理需要的前提下，合理、節(jié)約地使用人力資源，用

16、盡可能少的“活勞動”消耗生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，從而提高勞動生產(chǎn)率。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎。因為企業(yè)勞動定員標準是在對整個生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程全面分析的基礎上，以先進合理的定員標準和勞動定額為依據(jù)核定的，所以按定員標準編制企業(yè)各類員工的需求量計劃，是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時應遵循的原則。3、科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配工作的目的是開發(fā)人才，做到人盡其才。要做到這一點，除了要了解員工，掌握他們的愛好、技能和健康等各方面的素質(zhì)狀況之外，還必須了解企業(yè)的定員，掌握各個生產(chǎn)、工作崗位需要多少人和需要什么條件的人。所以，定員是人員調(diào)配的主要根據(jù)，而調(diào)配工作又是

17、定員標準得以貫徹的保證。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)。這就要求在崗的所有人員必須兢兢業(yè)業(yè)，并且具備一定的技術業(yè)務水平，否則，便不能勝任其工作。因此，勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性，從而提高員工的素質(zhì)。第四章 人力資源費用預算的審核一、 審核人工成本預算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整1、關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線預警線（上線）和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。（1）基準線。生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準線

18、調(diào)整工資水平。（2）預警線（上線）。生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平，預警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期行為，給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間，同時也要注意克服迎合董事會某些董事不正確的“利潤越多越好”的心理狀態(tài)，杜絕“鞭打快?！钡腻e誤做法。在完成董事會下達的利潤指標后，企業(yè)應當在調(diào)整工資之后，將剩余部分用于固定資產(chǎn)投資，改善和更新企業(yè)生產(chǎn)的工裝設備，為提高生產(chǎn)能力做好準備，同時工資調(diào)整也不可突破預警線，要居安思危，防止不測。如果提高員工的工資，員工會很開心。但是企業(yè)遇到困難，如果要下調(diào)工資，就會引起震動，人心浮動，造成員工的流失。所以說，工資是雙刃劍，工資

19、的增長應“瞻前顧后”，不僅要看到當前，還要考慮長遠。（3）控制下線。那些當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。值得注意的是，如果當年本地區(qū)最低工資標準提高了，企業(yè)即使虧損，而企業(yè)員工的工資在最低標準以下，也要調(diào)整到最低工資標準水平。虧損企業(yè)要降低工資時，必須慎之又慎，除非企業(yè)領導與員工在這方面達成共識。2、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，由此對本企業(yè)各類員工工資水平進行比較分析，看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上，對內(nèi)是否公平合理，對外是

20、否具有競爭力，并以此為依據(jù)，決定是否應當調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。這里強調(diào)的是同類企業(yè)的比較，不同類型的企業(yè)進行比較會出現(xiàn)偏差不是加大人工成本，使企業(yè)不堪重負，就是造成人員的流失，挫傷員工的積極性。3、關注消費者物價指數(shù)，消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關。消費者物價指數(shù)是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。在審核人工成本預算時，一般用同比的辦法，也就是用本年當月的物價與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。物價指數(shù)被稱為“經(jīng)濟的晴雨表”，它反映了全社會平均價格水平的變化，為了不使

21、員工的生活水平降低，在物價指數(shù)上升的時候，工資也應當進行相應調(diào)整?？傊?，國家的工資指導線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查是相互關聯(lián)的，在進行人工成本預算的審核時應當將三者聯(lián)系起來一同考慮。4、在審核下一年度的人工成本預算時，先將本年度的費用預算和上年度的費用預算，以及上一年度的費用結(jié)算和當年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預算與結(jié)算的比較結(jié)果分析費用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當年生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以及下一年度預期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析。二、 審核人力資源費用預算的基本程序人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。人

22、力資源費用預算作為企業(yè)整體預算的重要組成部分，關系到企業(yè)整體預算的準確性、完整性和嚴肅性。因比，在編制和審核人力資源費用時必須慎之又慎，馬虎不得，一旦企業(yè)的預算被董事會批準，如果發(fā)現(xiàn)存在紕漏，再予糾正是相當困難的。審核人力資源費用預算必須認真按照規(guī)定的程序，縝密思考，仔細審核。下面以某公司人工成本預算表為例，進行分析。第五章 招募方式的選擇一、 內(nèi)部招募的主要方法（一）推薦法推薦法可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。由于推薦人對用人單位與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，

23、也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。它的缺點在于這種推薦會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。有時候，主管們并不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門，這樣會影響本部門的工作實力。（二）布告法布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務空缺、需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)

24、、職責及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)以及企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門員工的流失。它的缺點在于這種方法花費的時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營，而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機會。（

25、三）檔案法力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。員工檔案對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應力求準確、完備，對員工在崗位、技能、教育、績效等方面信息的變化應及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準備。值得注意的是，這里強調(diào)的“檔案”，應該是建立在新的人力資源管理思想指導下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應該對每一位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過去重“死材料”的防范型檔案，轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開發(fā)型思路上來，為內(nèi)部有效管理和用人做好準備。在現(xiàn)代檔案管理基礎上，利用這些信息可

26、以幫助人力資源管理部門獲得有關崗位應聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應資格但由于種種原因沒有申請的合格應聘者，可以通過企業(yè)內(nèi)的人員信息查找，在企業(yè)與員工達成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔任空缺或新增的崗位。二、 外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出企業(yè)崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應聘。采用廣告的形式進行招募，由于工作空缺的信息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界，同時有廣泛的宣傳效果，也可以展示企業(yè)實力。發(fā)布廣告有兩個關鍵的問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設計。一般來說，企業(yè)可選擇的廣

27、告媒體很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點是信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數(shù)量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時，企業(yè)必須注意要維護和提升企業(yè)的對外形象。廣告的內(nèi)容不僅應明確告訴潛在的應聘者，企業(yè)能夠提供什么崗位、對應聘者的要求是什么，而且廣告應有吸引力，能夠激起大眾對企業(yè)的興趣。另外，廣告還應告訴應聘者申請的方法，這些內(nèi)容都應在確定廣告內(nèi)容時予以充分的注意。（二）借助中介隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等就業(yè)中介機構(gòu)應運而生。這些機構(gòu)承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機構(gòu)，企業(yè)與求職者

28、均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使供需雙方面對面地進行商談，縮短了招聘與應聘的時間。實踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。1、人才交流中心。在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務機構(gòu)。這些機構(gòu)常年為企業(yè)服務。人才交流中心一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招募效果不太理想。2、招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機構(gòu)每年都要舉辦多場招聘洽談會。在洽談會中，企業(yè)和應聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了

29、企業(yè)和應聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢，如有中高級人才洽談會、應屆生雙向選擇會、信息技術人才交流會等。通過參加招聘洽談會，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應聘者集中，企業(yè)選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級人才。3、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱，在我國是近年來為適應企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。在國外，獵頭服務早已成為企業(yè)求取高級人才和高級人才流動的主要渠道之一，我國的獵頭服務近些年來發(fā)展迅速，有越來越多的企業(yè)逐

30、漸接受了這一招募方法。對于企業(yè)短缺的高級、尖端的專業(yè)人才，用傳統(tǒng)的招募方法往往很難獲得成功，但這類人才對企業(yè)的作用和意義卻非常重大。而獵頭公司服務的-大特點就是推薦的人才素質(zhì)較高，風險性較低。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務最直接的體現(xiàn)。當然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務費。目前，獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%35%。但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計算進去，獵頭服務或許不失為一種經(jīng)濟、高效的方式。此外，

31、獵頭公司往往對企業(yè)及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，因此獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。（三）校園招聘校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。對于應屆生和暑期臨時工的招募也可以在校園直接進行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、

32、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招募到的。（四）網(wǎng)絡招聘20世紀70年代以后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會的經(jīng)濟發(fā)展，以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的角度來看，也使企業(yè)人員招募方法發(fā)生了深刻的變化。目前，越來越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔起公司人力資源管理與開發(fā)的多項職能。據(jù)美國一家咨詢公司日前公布的一項追蹤研究報告，財富全球500強企業(yè)中使用網(wǎng)上招募的已占88%。在北美地區(qū)有93%，在歐洲有83%，在亞太地區(qū)有88%的大公司都采用了網(wǎng)上招募的方式。另據(jù)美國一家招募服務公司所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希望求職者通過

33、電子郵件而不通過郵寄傳送個人簡歷。那些常與計算機打交道的技術人員，經(jīng)常會利用互聯(lián)網(wǎng)尋找工作機會，或者公司想要找個技術崗位的候選人，也多從網(wǎng)上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求，因為網(wǎng)絡招聘具有以下優(yōu)點。1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。2、不受地點和時間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復存在，無論人們身處何地、處于何時都不會妨礙工作的開展?；ヂ?lián)網(wǎng)不但有助于企業(yè)在世界各地廣招賢才，還可以在網(wǎng)上幫助企業(yè)完成應聘人員的背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評估以及筆試面試，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個在網(wǎng)上發(fā)

34、布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務系統(tǒng)3、應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人推薦通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業(yè)招募人員的重要方法。據(jù)有關資料顯示，美國微軟公司有40%左右的員工是通過熟人推薦方式獲得的。在我國珠江三角洲、長江三角洲的廣大地區(qū)，也有大量中資或外資企業(yè)，在招募一般員工時，采用“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。熟人推薦的招募方法的優(yōu)勢是：對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力；招募成本也很低。熟人推薦的招募方法的劣勢是：可能在組織中形成裙帶關系，不利于企業(yè)各種方針、政

35、策和管理制度的落實。熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募，也適用于企業(yè)專業(yè)人才的招募。采用該方式不僅可以節(jié)約招募成本，而且也在一定程度上保證了應聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些企業(yè)為了鼓勵員工積極推薦人才，還專門設立推薦人才獎，以此獎勵那些為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。采用校園招聘方式時應關注的問題：1、要注意了解學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，企業(yè)一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到企業(yè)工作。2、一部分學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如，有的學生同時與幾家企業(yè)簽署意向；有的

36、學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學生簽署協(xié)議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任。另外，企業(yè)也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3、學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，企業(yè)在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。4、對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招募畢業(yè)生，學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的企業(yè)在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招募的網(wǎng)頁上

37、回答學生提出的問題。第六章 企業(yè)應聘人員的初步甄選一、 筆試的特點筆試的優(yōu)點：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果；可以對大規(guī)模的應聘者同時進行甄選，花較少的時間達到高效率的目的；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點，筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法進行補充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下

38、輪的競爭。二、 利用簡歷甄選應聘人員的方法應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應聘簡歷，實際上并沒有統(tǒng)一的標準，因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式，相關經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡歷時，注意力應放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個

39、人成績四個方面：個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經(jīng)歷包括上學經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應聘者對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學好問等評價性與描述性的內(nèi)容。（三）判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學教育的起止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆專科和本科

40、的區(qū)別，或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。（四）審查簡歷的邏輯性在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而其所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領域取得了什么成績，獲得了很多證書，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應聘者淘汰掉。（五）對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。第七章

41、 培訓方法的選擇與應用一、 幾種常用培訓方法的應用（一）案例分析法的操作程序1、培訓前的準備工作。培訓者根據(jù)培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應用時應注意的問題及應用后期望達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組等。3、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結(jié)。培訓者就案例內(nèi)容及

42、解決方案進行總結(jié)，并針對本次培訓課程的學習要點進行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關規(guī)章制度、有關背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復雜的案例還應先介紹事件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據(jù)，培訓目的應當具體、明確。（2）收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報

43、刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關人員的敘述，四是自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準確（不便于公開的除外）涉及的機構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要公開，應征得有關機構(gòu)、人員的同意。（4）檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看其是否存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。（二）事件處理法的操作程序1、準備階段。（1）指導者確定培訓對象及人數(shù)。（2）指導者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。（3）指導者將學

44、員分組，每組5-6人。（4）確定會議地點和會議時間。（5）指導者應準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題，事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2、實施階段。（1）指導者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及注意事項。（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。（3）從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導者或組長排定討論程序。（4）各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論其制作的個案時，應作為這一輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解

45、決方法。組長或指導者組織學員進行評價，討論“學到些什么”。3，實施要點。（5）指導者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論；若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。（6）學員編制個人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是學員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應盡可能是最近發(fā)生的；應是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。（7）各組討論時應注意的事項：學員自主討論，指導者不參加討論；自主討論時，

46、必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應回答事件發(fā)生前的背景情況，而（8）在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。（三）頭腦風暴法的操作程序1、準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分準備。2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明

47、會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10-15分鐘的時間進行頭腦風暴（或震蕩）。4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄

48、所有這些思想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和

49、優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進而提出最終解決問題的可行性方案。（四）高績效團隊標準課程1、拓展目標：成熟團隊已經(jīng)存在，如何進一步提高團隊的績效是本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領悟本團隊的優(yōu)勢和不足，了解改善的方法。2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。（五）有效溝通標準課程1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現(xiàn)的各種問題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建立學員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習慣，

50、揭示溝通中可能發(fā)生的障礙，使學員掌握常用的溝通技巧。2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。（六）提升領導力標準課程1、拓展目標：專業(yè)調(diào)查表明，60%5S%的員工認為工作中最糟糕和最大的壓力來自他們的直接上司。領導者的領導才能重點影響一個組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設計的領導力課程，涉及領導技術中的四個共性：目標、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體驗行為改變所產(chǎn)生的后果。2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在此方面有所了解的人群。（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標準課程1、拓展目標：激發(fā)潛能，釋放激

51、情。使學員在完成項目的過程中挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適宜人群：公司全員。（八）營銷團隊激勵標準課程1、拓展目標：針對營銷人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、應對壓力、處理復雜問題、競爭能力、應變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣并有效提升營銷團隊戰(zhàn)斗力。2、適宜人群：營銷團隊。（九）企業(yè)文化認同標準課程1、拓展目標：如何使員工對企業(yè)文化有正確認識并順利融入，該企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準則需要全體員工的理解和執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課程。2、適宜人群：公司全員。（十）危機管理標準課程1、拓展目標：通過大型情境模擬項目，使員工親身

52、體驗面臨危機的反應和有效處理危機的要點，給企業(yè)一個無風險的危機應對模擬演習。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機意識和危機處理能力。2、適宜人群：公司全員。（十一）拓展客戶關系標準課程1、拓展目標：旨在增進企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關系是保證相互之間業(yè)務正常進行的決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務關系，建立真正的友誼。2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關系，需要充分合作互補的團體。（十二）年會課程1、拓展目標：借助企業(yè)年會中總結(jié)、表彰、激勵的氛圍，專門設計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫

53、穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大業(yè)績的主觀意識。2、課程長度：按客戶的實際要求設定。3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。（十三）休閑野營1、拓展目標：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護自然，保護環(huán)境。讓大家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環(huán)保意識，愛護動物。2、適宜人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊，以便更好地進入新工作狀態(tài)的人群。第八章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準備工作一、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計

54、劃、組織、評估和管控活動，以實現(xiàn)個人發(fā)展的目標和任務與組織發(fā)展的目標和任務達成一致、有效結(jié)合的過程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標與個人目標聯(lián)系起來，因此對組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展，適應組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、對個人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認識自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強其自身競爭力；滿足員工個人的歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性

55、。二、 個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，制訂相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程。個入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，為人生事業(yè)成功提供科學的技術和基本的操作方法，并能使組織與員工實現(xiàn)雙贏，因而對員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重要的意義和作用。1、對個人而言，以既有的成就為基礎，明確個人的職業(yè)方向；準確評價個人特點和強項，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇；評估個人目標和現(xiàn)狀的差

56、距，增強職業(yè)競爭力；平衡個人、事業(yè)與家庭之間的關系。2、對企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為員工提供相應的職業(yè)培訓，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員工的潛質(zhì)，為員工提供相應的職業(yè)機會，使員工看到自己在組織中的希望、目標，從而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的；可以根據(jù)員工的特長和優(yōu)勢，引導員工進入組織的工作領域，從而使個人目標和組織目標相互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。第九章 績效考評系統(tǒng)一、 績效考評主體的分類和比較（一）績效考評主體的含義和分類1、考評主體的含義?？冃Э荚u主體有廣義與狹義之分。廣義上的績效考評主體既包括組織內(nèi)部被考評者的上級、同級和下屬，以及被考評者自己，也包括外部客戶及

57、利益相關者。特別是在采用360度考評模式時，被考評者也以考評者的身份對自己進行考評，從這一意義上看，被考評者也是績效考評主體之一。狹義上的績效考評主體是指對考評對象作出評價的人，可分為組織內(nèi)部的考評者與組織外部的考評者。內(nèi)部考評者包括被考評者的上級、同級和下級，外部考評者包括客戶、供應商、分銷商等利益相關者。在績效管理體系設計與運行的過程中，績效考評主體的選擇和確定，就是要回答“誰負責考評誰”的問題，即根據(jù)企業(yè)績效管理的要求，正確界定誰是考評者、誰是被考評者。2、績效考評的分類?？冃Э荚u根據(jù)所選擇的考評主體不同，可以作出以下區(qū)分。（1）上級考評。在大多數(shù)組織中，上級考評是最常用的考評方式。研究

58、表明，目前大約有98%的組織將績效考評視為員工的直接上級的責任。這是由于員工的直接上級通常是最熟悉下屬工作情況的人，而且比較熟悉考評的內(nèi)容。同時對于直接上級而言，績效考評作為績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，為他們提供了一種監(jiān)督和引導員工行為的手段，從而可以幫助他們促進部門或團隊工作的順利開展。如果直接上級沒有進行績效考評的權(quán)力，將會削弱他們對下屬的控制力。另外，績效管理的開發(fā)目的與員工的上級對其進行培訓與技能開發(fā)的工作是一致的，員工的上級能夠幫助人力資源管理部門更好地將績效管理與培訓制度相結(jié)合，從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管理制度的行為引導作用?？傊?，直接上級在觀察和考評其下屬人員的工作績效方面占據(jù)著最有利的位置，同時也承擔了更多的管理責任。因此，對于管理者的考評者培訓往往成