北京公交房地產(chǎn)開發(fā)公司業(yè)績合同管理辦法

1、北京公交房地產(chǎn)開發(fā)公司業(yè)績合同管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二OO三年七月目錄第一章 則3第二章 業(yè)績合同的制定4第三章 業(yè)績合同的簽訂9第四章 業(yè)績合同過程控制10第五章 績效評定辦法12第六章 業(yè)績考核后續(xù)管理工作13第七章 附 則13附件一：業(yè)績合同制訂流程15附件二：公司業(yè)績合同15目的為保證戰(zhàn)略的順利實施，以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴肅性，使 公司高層管理者集中精力做好各自職責(zé)范圍內(nèi)的工作，特制定本辦法。 業(yè)績合同適用范圍業(yè)績合同簽訂對象（受約人）主要是公司高管人員。業(yè)績合同受約 人可按自身的業(yè)績合同分解成下屬人員的關(guān)鍵業(yè)績指標，以督促、 考核 下屬人員，保證業(yè)績合同的實現(xiàn)。業(yè)績合同的

2、期限業(yè)績合同的有效期為一年，具體簽訂日期根據(jù)公司的經(jīng)營周期、會 計核算等特點確定，通常情況下業(yè)績合同的有效期可以設(shè)為每年一月一 日至十二月三十一日止。在有效期結(jié)束前，通過新一輪業(yè)績目標談判簽 訂下一年的業(yè)績合同。業(yè)績合同的效力業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如 遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境 的巨大改變），經(jīng)合同雙方協(xié)商，經(jīng)理辦公會批準，可以酌情予以調(diào)整。業(yè)績合同的制定 業(yè)績合同的作用業(yè)績合同作為績效管理的有效手段，有助于：提高公司內(nèi)部管理的透明度，有利于對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋。將個人對業(yè)績負責(zé)的做法制度化。業(yè)績合同的設(shè)計原則以價值為驅(qū)

3、動：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化；以崗位職責(zé)為 基礎(chǔ)：全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè)績成果，充分反映崗位特色。與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及 其權(quán)重的設(shè)定以公司戰(zhàn)略為依據(jù)。公平一致性：上下級進行開放、充分的溝通， 對業(yè)績合同產(chǎn)生認同 業(yè)績合同核心內(nèi)容業(yè)績合同主要包括四個部分：關(guān)鍵業(yè)績指標類別關(guān)鍵業(yè)績指標指標權(quán)重指標量化目標關(guān)鍵業(yè)績指標類別關(guān)鍵業(yè)績指標分為三類：效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，典型的效益類指標包括三類：資產(chǎn)盈利效率指標，如投資資本回報率現(xiàn)金獲利能力指標，如自由現(xiàn)金流盈利水平指標，如凈利潤、息稅前利潤營運類：是實現(xiàn)公司價值增長的重

4、要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標運用營運杠桿的能力，包括七類：收入管理指標，如銷售額成本費用控制指標，如生產(chǎn)成本、管理費用投資支出控制指標，如投資資本支出營運資本管理指標，如營運資本周轉(zhuǎn)期進度管理指標，如項目計劃完成率質(zhì)量管理指標，如合格率、客戶投訴次數(shù)、客戶滿意度安全管理指標，如特大事故次數(shù)組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力， 包括三類:崗位設(shè)置與聘用指標，如員工總數(shù)、減員數(shù)量員工士氣指標，如員工滿意度人才發(fā)展指標，如優(yōu)秀人才流失率關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標的界定范圍關(guān)鍵業(yè)績指標是對公司戰(zhàn)略目標的分解，隨公

5、司戰(zhàn)略的演化而被調(diào)整、修正；關(guān)鍵業(yè)績指標是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素變化的衡量參 數(shù)；關(guān)鍵業(yè)績指標是對重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過 程的反映。關(guān)鍵業(yè)績指標的作用 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況； 使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動； 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行； 為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供客觀基礎(chǔ)； 使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面。關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇原則 指標應(yīng)是所衡量的重要驅(qū)動因素，并與有關(guān)單位的使命/活動的 戰(zhàn)略方向一致； 指標能夠測量或具有明確的評價標準，可量化分析； 受約人應(yīng)有能力影響指標，并改進業(yè)績； 指標必須有明確的計算方法

6、和數(shù)據(jù)來源； 盡可能使用財務(wù)報表中已存在的項目來設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標。關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇方法效益類指標選擇方法： 投資資本回報率是公司創(chuàng)造價值能力的根本衡量，適用于對損益結(jié) 果有重大影響的經(jīng)營管理人員。營運類指標選擇方法：營運類指標反映崗位獨特的工作成果， 盡量體現(xiàn)出主要年度目標，數(shù)量不應(yīng)過多。組織類指標選擇方法：員工滿意度能體現(xiàn)對公司策略、文化和機制的認同，可分別考察公 司的員工滿意度和員工對各部門的協(xié)作滿意度。關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重對關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重的設(shè)計有以下要求： 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重大； 受約人影響直接且顯著的指標權(quán)重大； 綜合性強的指標權(quán)重大； 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具

7、有一致性，同時兼顧 每個崗位的獨特性，具有一定的浮動范圍。典型通用指標， 如部門管理費用、員工滿意度所占權(quán)重應(yīng)保持統(tǒng)一； 每一項指標的權(quán)重一般不小于5，否則對綜合業(yè)績的影響太微 弱。 為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同， 指標之間的權(quán)重差異 最好控制在5以上。關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值確定關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值，應(yīng)遵循以下原則： 具有足夠的挑戰(zhàn)性，預(yù)計只有少數(shù)人能全部達標，大多數(shù)人只 能重點實現(xiàn)其中部分指標；綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預(yù)測、 同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當(dāng)雙方對目標設(shè)定無法達成一致時，發(fā)約人具有最終的決定權(quán)； 目標一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改

8、變。業(yè)績合同的簽訂業(yè)績合同制訂流程見附件一。每年十二月上旬，董事會/總經(jīng)理根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃，對公司整體 目標進行分解，提出各直接下級關(guān)鍵業(yè)績指標的定義、計分方式、目標 值和權(quán)重等初步方案。每年十二月中旬，各高管人員對業(yè)績合同的初步方案確認、修正并進行 反饋。每年十二月下旬，人力資源部編制業(yè)績合同初稿（詳見附件二。每年十二月下旬，總經(jīng)理根據(jù)考核管理委員會建議提出業(yè)績考核辦法， 人力資源部負責(zé)組織實施。每年一月份，人力資源部組織業(yè)績合同雙方 討論。董事會（發(fā)約人）與總經(jīng)理（受約人）、總經(jīng)理（發(fā)約人）與公司其他 高管人員（受約人）分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署 合同。人力資源部組

9、織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負責(zé)合同備案業(yè)績合同過程控制 季度跟蹤業(yè)績合同完成情況人力資源部每季度向財務(wù)部、各部門搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績合同中量 化指標的季度完成數(shù)據(jù)， 對完成情況與分配到各季度的目標值 進行比較；人力資源部向公司考核管理委員會通報本季度業(yè)績完成情況。階段業(yè)績匯報階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標完成情況， 提出改進措施。每季度結(jié)束后，業(yè)績合同受約人向發(fā)約人匯報業(yè)績合同完成情況。業(yè)績指標目標值的調(diào)整當(dāng)階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標時，業(yè)績合同受約人 需詳細陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自 然災(zāi)害等不可抗力原因，人力資源部在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上,

10、 預(yù)測外部環(huán)境變化的趨勢，及時提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報 總經(jīng)理。發(fā)約人聽取受約人的匯報后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績目標 調(diào)整意見。經(jīng)發(fā)約人批準后，人力資源部調(diào)整受約人的業(yè)績目 標，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。業(yè)績改進計劃當(dāng)階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標，不屬于外部原因時，發(fā)約人與受約 人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實 施方案。發(fā)約人聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案。發(fā)約人指導(dǎo)、跟蹤受約人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進 效果?？冃гu定辦法 每年一月上旬對業(yè)績合同進行考核， 比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同 目標差異， 業(yè)績合同總分作為受約人浮動薪

11、酬與非物質(zhì)性獎懲的依據(jù)。業(yè)績合同數(shù)據(jù)收集財務(wù)部負責(zé)收集、核實全年財務(wù)數(shù)據(jù)（投資回報率、利潤、現(xiàn)金流 量、銷售收入、成本、管理費用等），報人力資源部；人力資源 部等部門負責(zé)收集、核實各自主管領(lǐng)域內(nèi)的數(shù)據(jù)（市場占有率、 品牌知名度、公司經(jīng)營狀況分析等），匯總到人力資源部。人力資源部設(shè)計并發(fā)放滿意度調(diào)查問卷，每年年底進行公司范圍的 民意測驗，分別計算各類滿意度的平均得分。業(yè)績合同分值計算人力資源部計算各項關(guān)鍵業(yè)績指標得分，累加即可得到業(yè)績合同分 值。業(yè)績考核每年元月份進行年度業(yè)績考核會，確認年度考核成績。當(dāng)受約人在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔(dān)任新職， 則應(yīng)將其在任期間的實際業(yè) 績與其在任期間的合同目標進行衡

12、量比較。當(dāng)實際業(yè)績超過合同目標時， 實際業(yè)績不會自動成為下一年度的業(yè) 績目標，以確保受約人繼續(xù)保持良好的進取動力業(yè)績考核后續(xù)管理工作 業(yè)績考核結(jié)果的反饋發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程 告訴受約人，指出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向, 改進方法和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標等。業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用公司考核管理委員會、人力資源部根據(jù)薪酬制度中計算方法，參考業(yè)績合同總分計算受約者個人年度獎勵年薪。董事會依據(jù)業(yè)績合同分值，決定對受約人的非物質(zhì)獎懲，如職務(wù)任免、晉升、培訓(xùn)等。業(yè)績考核結(jié)果的保管業(yè)績考核結(jié)果由人力資源部存檔，作為下一年考核對比依據(jù)，以及其他人力

13、資源管理依據(jù)。附貝y業(yè)績合同關(guān)鍵考核指標、指標權(quán)重、非財務(wù)類指標計算方法、業(yè)績合同綜合分值及操作流程由人力資源部負責(zé)解釋。財務(wù)類計算方法由財務(wù)部負責(zé)解釋。本辦法自公布之日起執(zhí)行附件一：業(yè)績合同制訂流程制定業(yè)績合同樣板確定關(guān)鍵業(yè)績指協(xié)商簽署業(yè)績合同1/標的目標值注：總經(jīng)理的業(yè)績合同由董事會審核與發(fā)起，總經(jīng)理反饋意見并簽訂 合同，副總一級的業(yè)績合同由總經(jīng)理審核與發(fā)起，副總一級反饋意見并簽 訂合同。董事會/總審核考核管理委員會/量化權(quán)重A業(yè)績合同人力資源部初步樣板財務(wù)部人力資源部總經(jīng)理/副總一級反饋意見發(fā)起合同編號：合同有年月效期：日至年 月日為使公司年經(jīng)營計劃落到實處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂年業(yè)績合同。業(yè)績指標如下：受約人受約人發(fā)約發(fā)約人姓名：崗位：人姓崗位：名：關(guān)鍵業(yè)績指標業(yè)績指標權(quán)重單位目標值實際值考核得分說明效、人益類運營類組織類工作目標設(shè)定工作目標權(quán)重評估標準實際業(yè)績考核等級考核得分說明總分合計：年度經(jīng)營業(yè)績進行考核發(fā)約人將