人才培養(yǎng)和管理new

1、人才培養(yǎng)和管理new企業(yè)人才是決定企業(yè)成敗的關鍵。松下幸之助說：企業(yè)即人。沒有人，任何企業(yè)都不可能在市場競爭中持續(xù)存在。 選、育、用、留人才，是企業(yè)人才隊伍建設的關鍵環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的長遠開展起著十分重要的作用。什么是人才至少有一個用得上的專長至少有一個令人欣賞的美德沒有不能接受的缺點能干 積極 忠誠德才兼?zhèn)淞x利兼顧榮辱與共1、人才的最低標準2、人才的根本標準3、優(yōu)秀人才的標準優(yōu)秀人才身上應具備的特點一：忠誠1、 站在企業(yè)的立場上思考問題；2、 與上級分享你的想法；3、 時刻維護公司的利益；二：敬業(yè)1、 提供超出報酬的效勞與努力；2、 樂意為工作作出個人犧牲；3、 模糊上下班概念，完成工作再談休

2、息；4、 重視工作中的每一個細節(jié)。優(yōu)秀人才身上應具備的特點三：自動自發(fā)1、 主動分擔一些“分外事；2、 先做后說，給上司驚喜；3、高標準要求：要求一步，做到三步；四：負責1、把每一件小事都做好；2、言必信，行必果；3、錯就是錯，絕對不要找借口；優(yōu)秀人才身上應具備的特點五：注重效率1、心無旁騖，專心致志；2、量化、細化每天的工作；3、牢記優(yōu)先，要事第一；六：結果導向1、 一開始就要想怎樣把事情做成；2、 方法永遠要比問題多；3、 聰明地工作而不僅僅是努力工作；4、 沒有條件，就創(chuàng)造條件；5、 把任務完成得超出預期。優(yōu)秀人才身上應具備的特點七：善于溝通1、帶著方案去提問題，當面溝通，當場解決2、培

3、養(yǎng)接受批評的情商；八：合作1、服從總體安排；2、不做團隊的“短板，如果現(xiàn)在是，就要給自己“增高；九：積極進取1、 以空杯心態(tài)去學習、去汲?。?、不要一年經(jīng)驗重復用十年；3、擠時間給自己“增高、“充電；4、挑戰(zhàn)自我，未雨綢繆。管理者必備的10大人才素養(yǎng)1、愛才之心； 6、容才之量；2、識才之眼； 7、容才之明；3、聚才之力； 8、護才之膽；4、用才之道； 9、育才之識；5、勵才之術； 10、薦才之德。劉邦的用人之道選 才堅持科學的選才程序1考驗周期：18-30個月2考驗重點：德才、義利、榮辱3考驗方法：諸葛亮知人七法。選最欣賞的人1、三分挑選；2、三分試用；3、四分考驗；實踐是檢驗能力的唯一標準

4、堅持日久見人心飯店沒有選才方案，方案性不強選才方案統(tǒng)籌性不強，無統(tǒng)一規(guī)劃選才方案未考慮中長期用人需要缺少選才供求及相關渠道選才的現(xiàn)狀使用部門提交沒有明確選才要求選才前并沒有具體的工作說明書，尤其缺乏對選才的勝任素質能力的其它要求使用部門對人才的要求比較模糊，并不明確導致人力資源部門在人才招聘時帶有隨意性選才渠道的細分與定位人資質培部分析部門需求人才的選才具體要求分析應聘人員的特點分析面試人員的特點確定適宜的選才主要渠道來源選擇適用的選才方法選擇對應的媒體發(fā)布信息飯店選才管理需提升的方向育 才培育人才的重要環(huán)節(jié) 1“朽木不要雕： 企業(yè)不是學校 2 琢“璞為“玉： 企業(yè)是人才加工廠 3 美玉勿再琢

5、： 鼓勵個性培育人才三個核心階段1、新進人員職前訓練歡送，介紹同事認識，盡快融入團隊系統(tǒng)地介紹公司1、了解公司根本情況歷史、組織、管理團隊、效勞產(chǎn)品、工作環(huán)境、晉升機制2、進行一些根本訓練平安、團隊、親情、六常3、職業(yè)化訓練能力、素養(yǎng)、心態(tài)、道德、標準、思維2、在職中的技能與素質訓練補救式訓練：是針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之缺乏進行強化式訓練。 訓練工程 訓練方式 訓練時間 持續(xù)訓練 效果評鑒經(jīng)驗分享：我教你去做我?guī)闳プ鑫铱粗阕鑫易屇闳プ?3、職業(yè)生涯成長訓練有效的人員繼任方案：1、人員繼任方案應依飯店人才需求及人力資源規(guī)劃2、定義出各目標職位的資格條件3、評估管理潛力4、規(guī)

6、劃生涯途徑5、設計訓練方案如何培育好人才1、人盡其才，滿負荷工作“閑才不可能成為賢才；多勞一點，多得一點；才干是干出來2、多鍛煉多磨礪，尤其是要有挫折教育 一次挫折勝過10次成功！水平是磨出來的！3、有效監(jiān)督，直至成為真正的“人才 權力失去監(jiān)督就會腐敗，沒有監(jiān)督的信任是脆弱的！4、標準化管理，職業(yè)化打造 將“業(yè)余運發(fā)動變成“職業(yè)運發(fā)動！用 才 第四講 用才的10種關鍵方法有效用才第一：科學崗位設置崗位職責：崗位工作責任，每一責任具體內容、要到達目的。因崗用人與因人設崗結合：靈活發(fā)揮各種人才的價值與潛力。崗位評估，工作價值量：崗位價值，薪資水平與存在意義。有效用才第二：充分溝通協(xié)調主動找部屬聊天

7、談心，不要只是被動的等部屬來找我說話。當聽到其它人有和我不同意見的時候，能夠先心平氣和的聽他把話說完，要克制自己自我防衛(wèi)式的沖動。當遇見別人始終未能明白自己的意思時，能先反省是否自己的溝通方式有問題，而不先責備對方。與部屬或同事協(xié)調時，能保持客觀理解的態(tài)度，遣詞用句多用正面的話。 有效用才第三：及時培育教導及時發(fā)現(xiàn)各類人才的問題，及時加以培育和教導。讓人才有時機接受訓練，要能全力支持，協(xié)助他排除時間與工作的障礙，使他專心接受訓練。一般性工作，當部屬做得不夠好時，先不要急著自己去做，仍能讓他有一定的學習時機。當同事提出問題時，不要急著答復他，可先聽聽他的看法，讓他先思考。掌握時機，隨時隨地對人才

8、進行工作教導，例如：開會時，部屬報告時，部屬犯錯時，交付工作時等等。有效用才第四：加強團隊建設用才，一定要注重團隊建設，發(fā)揮人才的協(xié)同效應。塑造人才的團隊意識，建立人才的團隊目標共識，提升團隊工作效能，締造高效的團隊。一個人不可能完美，但是，團隊可以通過不同角色的組合而達至完美。每個人能力都有一定限度，善于與人合作的人，能夠彌補能力的缺乏，到達原本達不到的目的。有效用才第五：明確目標設置簡單的來講，目標就是“努力的方向。目標，是在一定的時間內，所要到達的具有一定規(guī)模的期望標準。通過目標的設置來驅動人才的動機，指導人才的行為，使人才的需要、期望與企業(yè)的目標掛鉤，從而調動人才的積極性。有效用才第六

9、：充分有效鼓勵有效鼓勵是提高人才斗志、高效開展工作的有效手段。在當今高度興旺的信息社會中，各級人才對以往的單純接受命令的工作方式逐漸感到反感、工作熱情減退、士氣低落、興趣趨于平淡同時，單單用金錢或其它報酬方式，已不能充分激發(fā)他們的工作激情，也不能使他們得到心理滿意。培訓、信任、肯定、回報、平臺等有效用才第七：實施績效考核企業(yè)總是需要經(jīng)常對人才進行績效考核；如果缺少對業(yè)績、能力、態(tài)度的制度性考核，就會出現(xiàn)不平、不公、導致不滿，損害士氣和效率等等。培訓是告訴人才如何做，考核是檢驗人才做的怎么樣，只有通過考核，才能知道人才的工作績效狀況。 沒有考核，就沒有動力和壓力。這樣并不得人才的成長。有效用才第

10、八：積極有效授權有效授權，有時機發(fā)現(xiàn)人才的專長、能力、潛力給人才信任與尊重，激發(fā)人才自發(fā)、積極負責的工作精神培養(yǎng)未來接班人，讓自己，讓人才均有成長開展的時機可使氣氛和諧，可到達優(yōu)勢互補有效用才第九：和諧管理風格用才，高妙之處在于情景領導。情境領導核心思想是：根據(jù)情境不同及對人才的具體判斷，管理者適時調整管理風格，并根據(jù)權力根底來實施領導，從而實施有效的管理和領導。情景領導畏懼型責任型價值型 嚴格考核、嚴格規(guī)章制度，末位淘汰制，讓員工了解競爭，目標控制、黃牌警告、限期整改 參與、授權、給予信任，講明工作意義，讓部屬了解目標，制定發(fā)展計劃、提供工作支持，給予承諾，讓部署制定計劃，上級認可，獎懲分明

11、，給予反饋，工作自創(chuàng)造性。 職業(yè)發(fā)展計劃、工作豐富化、工作擴大化，讓同事首創(chuàng)成功，看到自己的價值，工作成就感成為目標向導，個人目標與組織目標一致，自我管理，解決問題過程中不斷自我激勵，不斷超越自我。有效用才第十：營造積極氣氛令人愉快的工作氣氛是高效率工作的很重要的影響因素，快樂而尊重的氣氛對提高人才工作積極性起著不可無視的作用。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環(huán)境之中，那么人才怎么可能會積極地投入到工作中呢？人才更愿意在一種積極和充滿樂趣的環(huán)境中工作，這樣工作就變成了一種享受。企業(yè)需要依靠人才的積極態(tài)度來提高工作效率，那些困難也會因此變得不那么可怕 。留 才 第五講 留才的六

12、大關鍵舉措1、從事業(yè)上入手為人才描述美好的，卻又能到達的愿景，并且要讓同事理解向往，多一些實際的可量化的東西。大多數(shù)人才，都對自己的未來有所憧憬，這就需要給他們必要的指導，甚至有必要潑一點涼水，讓他們那狂熱的心及時冷靜下來，防止因好高騖遠而對工作和企業(yè)失去信心。給人才做好職業(yè)規(guī)劃之后，要適時的給予關注，讓他們保持上進的激情，有利于工作也有利于他們自身的開展，領導的“導字就是“指導、引導、教導，必要時“督導之意！2、從福利待遇上入手物質需求是人的最根本需求，其它任何需求都是建立在這個根底之上的。福利待遇對內要有鼓勵性，對外要有競爭性。如果這一點做不到，其它都是空談。管理人員，應該多關注他們的休息

13、環(huán)境、就餐標準、住宿條件、工作時間和休息都應當是人性化的，食住不解決，休息無保障，人才流失是自然的。3、通過培訓留住人才的心如果一個企業(yè)能夠提供各種條件，使人才的知識技能不斷更新提高，在市場上越來越富有竟爭力，還有什么比這更能打動人才的心呢?數(shù)據(jù)證明，人力資源培訓工作做得好的企業(yè)，其人才的流動性是很小的。4、從機制/制度環(huán)境上入手建立標準化的管理體系，處理人才日常行為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點臟而污全身、因一錯而否整體。建立部門的和諧與共榮，消除影響安定團結的各種因素，是各級管理人員用人管理的首要任務。5、從感情/情感上入手現(xiàn)在人才多是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環(huán)境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉(xiāng)到了企業(yè)以后，我們的企業(yè)應該怎樣做？感情留人，讓人才感到部門對他們的的