有關(guān)加班工資糾紛審理的專項調(diào)研報告HR貓貓

1、. .PAGE17 / NUMPAGES17關(guān)于加班工資糾紛審理的專項調(diào)研報告為貫徹保企業(yè)與保民生相統(tǒng)一、規(guī)用工與穩(wěn)定就業(yè)相促進(jìn)、嚴(yán)格適用勞動法與靈活運(yùn)用政策相結(jié)合、堅持調(diào)解優(yōu)先與適時判決相兼顧等裁判原則，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，實現(xiàn)“保增長、保民生、保穩(wěn)定”的目標(biāo)，根據(jù)省高級人民法院關(guān)于在當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢下妥善審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見、市中級人民法院關(guān)于積極應(yīng)對和妥善審理宏觀經(jīng)濟(jì)形勢變化時期勞動爭議案件的實施意見等文件精神，我們對勞動爭議中涉與加班工資的問題進(jìn)行了專項調(diào)研，走訪了國有企業(yè)、民營企業(yè)、大型企業(yè)、中小型企業(yè)、安德門勞務(wù)市場，抽查了200余起勞動爭議的案卷，與勞動行政部門、勞動監(jiān)

2、察部門、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)、社會保險機(jī)構(gòu)、工會組織等部門召開調(diào)研座談會，通過一系列形式，掌握了較為準(zhǔn)確的第一手資料。對當(dāng)前加班工資糾紛的現(xiàn)狀與其成因有了比較清晰的了解，在此基礎(chǔ)上，提出加班工資糾紛處理的基本原則與若干法律適用意見如下。一、當(dāng)前加班工資糾紛的現(xiàn)狀(一)勞動爭議案件劇增，加班工資糾紛所占比重最大近年來，隨著勞動力市場的活躍、一系列法律法規(guī)的頒布、仲裁與訴訟費(fèi)用制度的改革、勞動者法律意識的提高等，勞動爭議案件增長迅猛，且隨著勞動爭議案件總量的大幅度增加，加班工資糾紛也呈正比例增長，加班工資糾紛的案件量過大，已成為當(dāng)前勞動爭議審判工作的掣肘。通過實證調(diào)研，我們也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前勞動爭議案件中，

3、涉與加班工資糾紛的占絕大多數(shù)，對用人單位的影響也最大，特別是在金融危機(jī)的大背景下，有的企業(yè)生存本身就很困難，加班工資等方面的訴訟已導(dǎo)致個別企業(yè)停產(chǎn)歇業(yè)。如躍豐五金制品群體性勞動爭議案，全公司幾乎所有的員工均提起加班工資等方面的仲裁與訴訟，現(xiàn)企業(yè)已停產(chǎn)。據(jù)座談會上企業(yè)方面的代表反映，職工因各種原因離職后，基本上均向單位提出支付加班工資的要求，有的甚至要求支付十幾年的加班工資。有的單位當(dāng)初并未簽訂勞動合同，對加班工資問題也未引起足夠的重視，因此單位的考勤記錄不規(guī)，加班工資的計算與發(fā)放也存在不規(guī)的現(xiàn)象。有的單位反映，使用電子打卡的方式進(jìn)行考勤，時常不被仲裁機(jī)構(gòu)與人民法院所采信，單位還必須每月用書面考

4、勤表讓勞動者簽字確認(rèn)，現(xiàn)代科技手段無法使用，職工眾多的單位投入考勤的勞動量過大。有的企業(yè)反映，特殊工種的特殊工時制審批較難，該類崗位的職工最易與單位發(fā)生加班工資的爭議。勞動者在離職后，要求支付數(shù)年的加班工資，并進(jìn)而達(dá)到索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的。抽取案卷調(diào)查的情況顯示，一審勞動爭議案件共抽取124件，涉與加班工資的共89件，占抽樣調(diào)查的72%;二審勞動爭議案件抽查82件，涉與加班工資的共有64件，占抽樣的78%。上述抽查情況較客觀地反映了當(dāng)前加班工資糾紛在所有勞動爭議案件中的結(jié)構(gòu)比例。因此，加班工資糾紛的成訟率較高，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度重視。在2008年收案成倍增長的情況下，市法院2009年上半年新收

5、二審勞動爭議案件732件，與2008年同期相比又上升了55.7%;新收一審撤銷勞動仲裁裁決案件187件，去年同期尚無該類案件。勞動爭議收案總數(shù)比去年同期上升95.5%。(二)加班工資糾紛所涉標(biāo)的呈增大趨勢，單位敗訴率高在加班工資糾紛方面，勞動者所提申訴與訴訟主呈現(xiàn)增大趨勢，一方面，由于訴訟費(fèi)用收取辦法規(guī)定勞動爭議案件只收取10元，獨(dú)任審審理的只收取5元(實際操作中法院已免收勞動者的訴訟費(fèi)用)，導(dǎo)致勞動者申請仲裁與提起訴訟時增加請求標(biāo)的，有的勞動者提出的加班工資請求高達(dá)數(shù)萬，甚至數(shù)十萬，高出其正常工資的數(shù)倍，甚至十余倍。有的勞動者申訴的請求多達(dá)20多項(如單道敏訴市浦口區(qū)鳳凰幼兒園勞動爭議一案訴

6、訟請求達(dá)22項)，有的勞動者請求支付的加班工資以與其他款項甚至達(dá)到數(shù)千萬元。這種現(xiàn)象與訴訟費(fèi)用的改革不無關(guān)系，不僅提高了裁決的難度，也與合理表達(dá)訴求、樹立司法權(quán)威相沖突。另一方面，企業(yè)高管因其正常工資很高，依此為基數(shù)計算出的加班工資自然很高。如(2008)寧民五終字第128號平上訴埃梯梯()勞動爭議一案，平月工資7萬元，年工資收入近百萬元，當(dāng)事人訴請的一年的加班工資高達(dá)數(shù)十萬元。據(jù)一些企業(yè)反映，少數(shù)法律工作者在勞動者中挑訟，曲解法律法規(guī)，鉆企業(yè)管理的漏洞，無根據(jù)地挑起勞動者的欲望，致使訴前勞資雙方的和解無法深入。從一審案件抽卷的情況分析，在涉與加班工資的89件案件中，單位敗訴率或部分?jǐn)≡V率(即

7、勞動者的主獲得全部或部分支持)達(dá)到75件，占84.3%，未獲得支持的14件中，其中因超過申訴時效的占12件，另2件為無事實依據(jù)。對抽查的涉與加班工資的64件案件中，單位上訴的案件二審判決未支持其上訴請求的占74.3%，調(diào)解或撤回上訴的占21%，僅有3件單位上訴案件被改判，改判率為4.7%。一、二審案件抽查的情況顯示，在加班工資問題上，用人單位敗訴率高已是不爭的事實。(三)加班工資糾紛處理難度大在加班工資糾紛的處理上，仲裁部門與法院均認(rèn)為裁決的難度較大，一方面該類糾紛涉與民生問題，敏感性較強(qiáng)，處理不好容易引起不穩(wěn)定因素，另一方面，勞動用工的方式、類別、用工管理等千差萬別，尤其是未經(jīng)過特殊工時制審

8、批的特殊崗位(如門衛(wèi)、保安、銷售員、班車司機(jī)、宿舍管理員、實行計件工資的職工等)的加班工資問題，難以裁決。即使是一般的工作崗位，因涉與到舉證責(zé)任的分配、考勤記錄的真實性、加班工資的計算基數(shù)、申訴時效與保護(hù)期限等問題，加上法律法規(guī)的不完善，致使加班工資糾紛的處理越發(fā)艱難。抽卷情況顯示，75%以上的勞動爭議案件均有律師代理，律師費(fèi)用又成為勞動者調(diào)解中考慮的成本支出，案件的調(diào)解工作難度加大。另外，從抽卷的情況看，勞動者年齡在40歲以下的占81.3%。其中存在的一種可能是，勞動者在年齡上具有一定的優(yōu)勢，其不甚擔(dān)心另謀工作，因此其與單位發(fā)生勞動爭議的概率較高，糾紛發(fā)生后調(diào)處的難度較大。在群體性勞動爭議案

9、件中，利益對抗更為明顯，對于隱性群體糾紛，用人單位擔(dān)心連鎖反應(yīng)，往往不愿意做出讓步，做調(diào)解工作尤為困難。2009年3月受理的王強(qiáng)等27名混凝土車駕駛員訴宏洋混凝土等勞動爭議群體性糾紛，訴訟標(biāo)的包括加班工資在總額達(dá)630多萬元，像這種實際工作時間具有不確定性的工種的加班工資更難以計算。(四)加班工資糾紛執(zhí)法尺度不一的現(xiàn)象較為突出目前，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)與人民法院之間以與不同的人民法院之間，在加班工資的執(zhí)法尺度上存在較為嚴(yán)重的不統(tǒng)一現(xiàn)象。對于加班事實的舉證、加班時間的舉證、加班工資的計算基數(shù)、工資構(gòu)成、計件定額、加班工資的保護(hù)期限、特殊工種加班工資的計算、考勤表與電子考勤的認(rèn)定等等，這些與加班工資糾

10、紛密切相關(guān)的問題，未能完全形成統(tǒng)一的意見。導(dǎo)致加班工資糾紛經(jīng)過勞動仲裁后，當(dāng)事人向法院起訴或申請撤銷仲裁裁決的比例較高，勞動仲裁的權(quán)威與過濾糾紛的作用沒有很好地得到發(fā)揮，人民法院的審判壓力持續(xù)增大。同時，各基層法院之間，甚至上下級法院之間在上述相關(guān)問題上認(rèn)識也存在一些不統(tǒng)一的現(xiàn)象。由于大多數(shù)勞動爭議案件標(biāo)的小，針對一審判決存在的幾十元，甚至只有幾元的差距，如果二審改判，則不利于全市法院的質(zhì)效考評，如不改判，又存在明顯的錯誤。在實行底薪加提成或者計件工資制度的單位，加班工資如何計算，未有一個明確的定論，執(zhí)法尺度自然不可能統(tǒng)一。對具有睡班性質(zhì)但未經(jīng)綜合計算工時制審批的工作崗位，省勞動爭議仲裁委員會

11、勞仲委200612號文認(rèn)為雙方可約定睡班時間可折算一定的有效工作時間(最低不低于50%)，但無合同約定，則睡班時間仍應(yīng)計算為工作時間。但現(xiàn)實中如單位保安、門衛(wèi)等，多數(shù)沒有此種約定，在計算加班工資時如不扣除相應(yīng)的生理休息時間，又明顯不合理。但如扣除，又存在法律依據(jù)不足的問題，且扣除多少，沒有統(tǒng)一的意見。(五)舉證責(zé)任成為加班工資糾紛處理的最大爭議點在加班工資糾紛的處理上，舉證責(zé)任成了最大爭議焦點。立法考慮到勞資雙方的管理與被管理關(guān)系，以與實質(zhì)意義上的不平等性，因此相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定，用人單位負(fù)有考勤義務(wù)，一定期限負(fù)有保管、保存考勤記錄、工資檔案的義務(wù)，對減少薪酬負(fù)有舉證責(zé)任。但由于現(xiàn)實生活的千變

12、萬化，如果機(jī)械地將這些舉證責(zé)任一律分配給用人單位，往往有失公允，特別是在用人單位的考勤未經(jīng)勞動者本人簽字的情況下，有的仲裁機(jī)構(gòu)或法院完全按勞動者主的加班時間進(jìn)行認(rèn)定，導(dǎo)致加班工資計算過高。比如有的勞動者主365天天天上班，每天長時間延時加班甚至稱一天24小時均在上班等。因此，加班工資爭議目前最大的問題是舉證責(zé)任的分配問題。有人提出勞動者應(yīng)當(dāng)對加班的基礎(chǔ)事實承擔(dān)舉證責(zé)任，只有在勞動者已證明存在加班事實的情況下，用人單位才承擔(dān)對加班時間的舉證責(zé)任，因為單位是無法對一個否定性的主承擔(dān)舉證責(zé)任的。這種觀點具有一定的道理，但從證據(jù)的角度分析，勞動爭議的特殊性，決定了用人單位否認(rèn)加班的情況下，勞動者要舉證

13、加班的事實客觀上存在很大的難度，因為其不控制考勤，且能申請到作證的證人多為與其一樣與單位發(fā)生爭議的人員，在職的職工一般不會出庭為其作證。我們在審判實務(wù)中發(fā)現(xiàn)，在此情況下，只有在單位負(fù)責(zé)管理工作與考勤的人員在與單位發(fā)生勞動爭議后，可以提供有關(guān)考勤記錄的證據(jù)。因此，一概地將加班的舉證責(zé)任分配給某一方均有可能失當(dāng)，綜合考量相關(guān)證據(jù)才是正確認(rèn)定事實的關(guān)鍵。二、加班工資糾紛增多的原因與其對策(一)加班工資糾紛增多的原因分析1.用人單位管理不規(guī)。在我國工業(yè)化與市場化發(fā)展的初期，企業(yè)更多地關(guān)注對外的效益增收與市場競爭，企業(yè)部的管理依然未與市場經(jīng)濟(jì)接軌，法律法規(guī)以與人們的就業(yè)觀念處于不斷變化與更新之中，而不適

14、應(yīng)現(xiàn)代觀念甚至不合法的傳統(tǒng)管理模式在一些企業(yè)中普遍存在。在勞動爭議特別是加班工資糾紛的處理過程中，我們發(fā)現(xiàn)，用人單位用工管理的不規(guī)現(xiàn)象十分突出。大多數(shù)單位未依法建立規(guī)的考勤制度，已建立考勤制度的單位也只是由單位考勤員在考勤表上簽字，無職工本人簽名確認(rèn)，糾紛發(fā)生后，法院對該考勤表的真實性往往難以認(rèn)定，在此情況下，有時法院不得不采納勞動者對加班時間的主。在加班工資的計算問題上，用人單位往往事先準(zhǔn)備不足，有的勞動合同約定不明確，甚至存在相互沖突的現(xiàn)象，對加班工資的計算基數(shù)難以確定，發(fā)生糾紛后，其對勞動者的工資構(gòu)成也無法說明，工資表無勞動者簽名確認(rèn)，所發(fā)工資是否包含加班工資，以與已發(fā)放加班工資的具體數(shù)

15、額，均無法確定。有些單位實行模糊工資制度，勞動者對工資的構(gòu)成無法說明，勞務(wù)工主同工同酬但無法舉證同崗位其他勞動者的工資收入情況。2.新舊法過渡時期的突出現(xiàn)象。勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法對原有的勞動法律制度進(jìn)行了較大的改動，增加了一些新的制度，而新法的頒布實施并沒有給社會提供一個足夠的適應(yīng)與過渡時期，用人單位在新法實施前還沒有充裕的時間糾正業(yè)已存在的行為，甚至是多年以來形成的習(xí)慣行為，以致于新法實施后，因與新法相悖的做法引起糾紛的突然增加，勞動爭議領(lǐng)域出現(xiàn)的新問題以與法律適用上的新問題不斷涌現(xiàn)。申訴時效的改變也是一個重要的因素，原來申訴時效為60日，勞動爭議調(diào)解仲裁法將其加長至1年，且未解除

16、或終止勞動關(guān)系的，不受仲裁申訴時效的限制，導(dǎo)致加班工資爭議在勞動者離職后大量出現(xiàn)。在新法實施前，一些仲裁部門和法院對加班工資只支持60日，而新法實施后，加班工資的保護(hù)期限延長至1年或2年，勞動合同法對加班工資問題原有規(guī)定的修改并不明顯，但其倡導(dǎo)的“單保護(hù)”模式對涉與舉證責(zé)任的分配等執(zhí)法理念具有相當(dāng)大的影響。3.執(zhí)法不統(tǒng)一。如前所述，在加班工資問題上，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)與人民法院一段時間在舉證責(zé)任、保護(hù)期限、申訴時效等問題上存在較為嚴(yán)重的不統(tǒng)一現(xiàn)象。在勞動爭議調(diào)解仲裁法實施前，有些勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)對加班工資只保護(hù)60日，超過60日的一概不予保護(hù)，而法院對加班工資的保護(hù)期限有1年的，也有2年的，導(dǎo)致

17、大量的加班工資爭議經(jīng)仲裁裁決后，勞動者依然向法院提起訴訟。保護(hù)期限的不統(tǒng)一嚴(yán)重影響了糾紛的有效解決。另外，在加班工資糾紛的舉證責(zé)任、拖欠勞動報酬的賠償金等問題上，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)與人民法院，甚至人民法院之間仍然存在一定的分歧。執(zhí)法的不統(tǒng)一必然影響仲裁裁決的權(quán)威，使得法院的收案呈大幅度上升態(tài)勢。據(jù)不完全統(tǒng)計，在加班工資糾紛上，仲裁裁決后，當(dāng)事人向法院起訴的比例占到70%以上，即使是一裁終局的案件，勞動者向基層法院起訴、用人單位同時向中級法院申請撤銷裁決的情況仍然不在少數(shù)。4.勞動者維權(quán)意識提高，但理性維權(quán)不足。近年來，法治宣傳不斷深入，勞動者的維權(quán)意識隨之提高，特別是不同所有制形式的用人單位層出

18、不窮、勞動力市場的繁榮與就業(yè)途徑的多樣化、靈活性，勞動者對“鐵飯碗”的意識已大為淡化，勞動爭議不可避免地呈現(xiàn)爆炸趨勢。同時，在用人單位管理尚未走向規(guī)化的情況下，勞動者勝訴率較高也進(jìn)一步促進(jìn)勞動者維權(quán)的沖動。在同一個用人單位，管理不規(guī)、或者行為的存在往往是普遍性的，因此，發(fā)生群體性爭議也是常有的事。實踐證明，管理越規(guī)的企業(yè)，勞動爭議就越少，而不規(guī)的企業(yè)往往爭議頻生，耗嚴(yán)重。同時，還有另一個現(xiàn)象值得關(guān)注，即勞動者維權(quán)過度的現(xiàn)象也較突出，有的勞動者在少數(shù)法律工作者的鼓動下恣意提出申訴或訴訟主，不顧客觀事實，找漏洞，鉆空子，利用舉證責(zé)任倒置的規(guī)定，隨意提出加班事實，任意提出加班工資的主，輕易否認(rèn)單位的

19、考勤記錄。如王國新與中電電氣集團(tuán)勞動爭議一案中，王國新系從事保安工作，包括各項補(bǔ)貼在的月工資為1500元，因其為外地人，公司提供辦公樓一間房屋給其住宿，王國新在他人的鼓動下申請仲裁，主全年無休，每天工作24小時，從而提出兩年的加班工資近14萬元的主。更為嚴(yán)重的是，有些人利用所謂的“勞務(wù)碰瓷”，制造是非，如：王元滿等一批無業(yè)人員利用市安德門勞務(wù)市場，采取以應(yīng)聘為名，到招聘單位后以條件差、工資低等理由無理取鬧，迫使招聘方不敢錄用，隨即要求賠償誤工費(fèi)、交通費(fèi)等費(fèi)用的手段，先后向十幾家招聘單位強(qiáng)拿硬要，索取現(xiàn)金，被市雨花臺區(qū)人民法院以尋釁滋事罪判處相應(yīng)的刑罰。因此，在提倡用人單位規(guī)管理的同時，也要提倡

20、勞動者講究誠信、理性維權(quán)，這是當(dāng)前解決勞動爭議的重要問題。5.用人單位拖延訴訟的現(xiàn)象比較突出。勞動爭議發(fā)生后，勞資關(guān)系的緊局面不可避免。而用人單位在勞動者申請勞動仲裁后，利用法律規(guī)定的程序權(quán)利，故意拖延支付、故意刁難勞動者的現(xiàn)象時有發(fā)生。仲裁裁決后，用人單位或向法院起訴，或申請法院撤銷，或提出鑒定申請。對一審判決行使上訴權(quán)，在二審中提供新證據(jù)，或?qū)ふ依碛赏涎釉V訟。對于雙方和解的案件，和解后不與時履行。通過審判實務(wù)，我們發(fā)現(xiàn)，用人單位利用程序的固有規(guī)定合法拖延時間的現(xiàn)象較為突出，由于勞動爭議案件標(biāo)的本身就小，勞動者維權(quán)的時間長仍然是存在的現(xiàn)實問題。有的用人單位在勞動者申請仲裁或起訴后，注銷企業(yè)，

21、導(dǎo)致勞動者維權(quán)難度加大，仲裁或法院審理期限拉長。由于先予執(zhí)行制度在勞動爭議處理中很少使用，勞動者通過仲裁和司法途徑維護(hù)權(quán)利，不得不受到程序的制約。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)管理上下功夫，惡意拖延訴訟也是一種不講誠信的表現(xiàn)。(二)應(yīng)對加班工資糾紛增加的主要對策1.規(guī)用人單位的用工管理。健全的規(guī)章制度與規(guī)的管理可以從根本上減少勞動爭議的發(fā)生，用人單位應(yīng)當(dāng)樹立現(xiàn)代企業(yè)管理理念，對照現(xiàn)行的法律法規(guī)，認(rèn)真梳理與審視已有的規(guī)章制度，從制定與公布程序，到具體的規(guī)定，與時補(bǔ)正、修改。加強(qiáng)規(guī)化管理，在加班工資問題上，從企業(yè)部規(guī)章制度、勞動合同的預(yù)先約定，到考勤、薪酬發(fā)放的規(guī)化、制度化，均應(yīng)當(dāng)重點考慮是否符合法律的規(guī)

22、定，盡量減少用人管理上的漏洞。要規(guī)加班申請與調(diào)休制度，特別是針對考勤問題，目前的情況下，用人單位依然應(yīng)當(dāng)按照省工資支付條例的規(guī)定，每月交勞動者簽字確認(rèn)。對于符合特殊工時制的工種，應(yīng)當(dāng)積極進(jìn)行特殊工時制的申報?？茖W(xué)合理地確定勞動定額。強(qiáng)化集體勞動合同特別是集體薪酬協(xié)議的簽訂，強(qiáng)化工會在集體合同的磋商與簽訂過程中的作用。進(jìn)一步規(guī)勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂，用工單位應(yīng)當(dāng)建立完備的勞務(wù)工考勤制度，用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)職工的工資發(fā)放記錄。對于工資構(gòu)成明細(xì)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者約定明確。2.全面正確理解法律法規(guī)。勞動爭議的處理不僅涉與新舊法律法規(guī)的交替，而且涉與大量的政策與地方規(guī)性文件。用人單位與勞動者往往不能全面地理

23、解法律，容易斷章取義，截取對其有利的規(guī)定，甚至已經(jīng)失效的法律規(guī)定來主權(quán)利或否定對方的權(quán)利主。勞動爭議的頻繁發(fā)生與此有一定的關(guān)系，特別是新舊法交替時期，人民法院、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)、勞動保障部門，以與其他有關(guān)單位對加班工資的法制宣傳具有不可推卸的責(zé)任，企業(yè)的相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)與時轉(zhuǎn)變觀念，較全面地熟悉與掌握勞動法律法規(guī)以與司法解釋的動態(tài)，從已有的訴訟案件中汲取經(jīng)驗教訓(xùn)。勞動者應(yīng)當(dāng)客觀看待企業(yè)的管理行為，全面理解法律法規(guī)，做到依法辦事、依法維權(quán)。3.加強(qiáng)業(yè)務(wù)溝通與業(yè)務(wù)指導(dǎo)。我們要在已有的與勞動爭議仲裁部門溝通、與勞動保障行政部門協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步強(qiáng)化雙方間的工作協(xié)調(diào)機(jī)制，有效發(fā)揮裁審適用法律統(tǒng)一工作

24、機(jī)制、裁審聯(lián)席會議工作機(jī)制、裁審共同調(diào)解工作機(jī)制、裁審信息溝通反饋工作機(jī)制、裁審共同培訓(xùn)工作機(jī)制，共同搞好加班工資糾紛處理的調(diào)研，統(tǒng)一加班工資糾紛處理的尺度。人民法院要維護(hù)勞動仲裁的權(quán)威，進(jìn)一步發(fā)揮仲裁部門過濾糾紛的作用，減少進(jìn)入法院的勞動爭議案件數(shù)量。上級法院在加班工資糾紛處理問題上，要進(jìn)一步加大對下業(yè)務(wù)指導(dǎo)力度，定期對加班工資糾紛審判中遇到新情況、新問題進(jìn)行研究，與時形成相對統(tǒng)一的法律意見，統(tǒng)一法院處理加班工資糾紛的尺度。4.提高勞資雙方誠信守約意識。勞資雙方既有利益的沖突，又有利益的互為依存，是一個矛盾的共同體，且從長遠(yuǎn)來看，雙方間的利益追一致的。當(dāng)前以與今后一段時間，要積極強(qiáng)化用人單位

25、與勞動者的誠信意識與共存意識，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。在加班工資糾紛處理實務(wù)中，我們發(fā)現(xiàn)勞資雙方不誠信的現(xiàn)象時有發(fā)生，有的勞動者利用用人單位未有完備的考勤制度，隨意主加班時間與加班工資;有的用人單位為應(yīng)付訴訟，任意編制考勤記錄與工資構(gòu)成，試圖逃避支付加班工資的責(zé)任。因此，勞資雙方均需強(qiáng)化誠信守約意識。對于加班工資的約定，只要不違反法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)予以遵守。作為用人單位，應(yīng)當(dāng)提高社會責(zé)任感，與時、足額支付加班工資，保障勞動者的生存權(quán)利，同時也應(yīng)當(dāng)關(guān)注勞動者的休息與健康權(quán)，安排勞動者加班應(yīng)當(dāng)符合法律的規(guī)定，減少加班工資糾紛，既保持了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，也維護(hù)了社會的穩(wěn)定。5.強(qiáng)化對法律工作者的管理

26、。法律工作者是勞動者賴以維權(quán)的重要力量，對勞動者合法權(quán)益的保障起到了積極的作用，但其替勞動者維權(quán)應(yīng)當(dāng)建立在合法維權(quán)的基礎(chǔ)上，要在單位與勞動者間起溝通協(xié)調(diào)的作用，積極地化解矛盾，不宜主動挑起訴訟。相關(guān)的職能部門應(yīng)進(jìn)一步規(guī)對法律工作者的管理，杜絕加班工資訴訟中的風(fēng)險代理，禁止在代理合同中約定勞動者不得撤訴、不得與用人單位和解的容。勞動仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在審理中發(fā)現(xiàn)上述問題的，要積極發(fā)揮司法建議的作用，促進(jìn)委托代理工作的規(guī)化。要防止少數(shù)法律工作者利用為勞動者維權(quán)的名義，不適當(dāng)?shù)靥羝鹪V訟，特別是挑起群體性訴訟，增大勞動者的維權(quán)成本，增加維護(hù)社會穩(wěn)定的難度。要防止法律工作者利用用人單位管理的不規(guī)與舉證責(zé)

27、任的倒置，隨意主加班時間，任意提高加班工資的主額度，無根據(jù)地抬高勞動者的期望值，為調(diào)和勞資矛盾設(shè)置障礙。法律工作者應(yīng)樹立社會責(zé)任感，講究職業(yè)道德，為勞動者維權(quán)應(yīng)當(dāng)以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。三、審理加班工資糾紛的基本原則與若干建議通過較為縝密的調(diào)研，我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，加班工資糾紛的審理是當(dāng)前與今后一段時間勞動爭議案件審理的重點。司法的價值取向應(yīng)當(dāng)在保障勞動者合法權(quán)益、保障民生問題的有效解決，以與在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、維護(hù)和諧穩(wěn)定的社會局面等方面取得協(xié)調(diào)發(fā)展，因此要積極發(fā)揮司法的職能作用，有效解決加班工資糾紛問題。(一)審理加班工資糾紛的基本原則1.嚴(yán)格執(zhí)法與逐步規(guī)相結(jié)合的原則。由于我國勞動力市場發(fā)

28、育遲緩，勞動法律法規(guī)正逐步健全，勞動用工管理也處于漸進(jìn)式規(guī)之中，因此在嚴(yán)格執(zhí)法的過程中，應(yīng)當(dāng)尊重事實、尊重歷史，將法律的剛性規(guī)定與正確全面解釋法律、靈活執(zhí)行政策相結(jié)合，注重發(fā)揮法律的適度引導(dǎo)作用，鈍化勞資矛盾，對用工管理較為規(guī)的企業(yè)存在的輕微瑕疵行為，保持適度的寬容。特別是在當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)生變化的背景下，要引導(dǎo)企業(yè)在遵守法律法規(guī)的前提下，通過集體協(xié)商、程序等形式，解決有關(guān)問題。既要維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，又要維護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，處理好“雙維護(hù)”的關(guān)系;既要關(guān)注勞動者現(xiàn)實利益問題的解決，又要考慮企業(yè)生存面臨困難的情形，處理好保企業(yè)與保民生的關(guān)系。既要依法規(guī)企業(yè)用工行為，又要適當(dāng)兼顧企業(yè)在當(dāng)前

29、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢變化時期的生存條件，處理好合法與合情、合理的關(guān)系，在促進(jìn)就業(yè)、企業(yè)生存、社會穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間實現(xiàn)多贏和平衡。2.當(dāng)事人舉證為主、法院釋明與職權(quán)調(diào)查為輔的原則。勞動爭議的處理涉與民生問題，對于文化知識與法律素養(yǎng)較低的當(dāng)事人，人民法院應(yīng)考慮到當(dāng)事人的法律意識與舉證能力。對于應(yīng)由當(dāng)事人舉證而未舉證的，法院應(yīng)當(dāng)向其依法釋明，由當(dāng)事人舉證或經(jīng)釋明后由當(dāng)事人申請法院調(diào)查證據(jù)。對于當(dāng)事人無法舉證而必須依賴法院調(diào)查的證據(jù)，人民法院在當(dāng)事人的申請后可啟動職權(quán)調(diào)查。對于需進(jìn)一步審查核實的證據(jù)，或當(dāng)事人間舉證相互沖突的，人民法院可依職權(quán)主動調(diào)查。3.舉證法定與綜合分析認(rèn)定證據(jù)相結(jié)合的原則。根據(jù)勞動爭議

30、案件的特點，依法分配舉證責(zé)任。同時，在立法已傾斜保護(hù)勞動者的情況下，要注意平等執(zhí)法。無論系勞動者還是用人單位的舉證，均不宜簡單認(rèn)定或否定其效力，應(yīng)結(jié)合其他證據(jù)綜合分析認(rèn)定。同時，勞資雙方的強(qiáng)弱分野并不完全絕對，對于企業(yè)的高級管理人員，以與單位負(fù)責(zé)考勤等方面的勞動者，應(yīng)適度靈活地掌握舉證責(zé)任的分配與證據(jù)效力的認(rèn)定，不宜機(jī)械簡單地套用證據(jù)規(guī)則。4.調(diào)解優(yōu)先與適時判決相兼顧的原則。加班工資是勞動爭議案件中所占比例最大，涉與給付問題，在給付的數(shù)額、方式、期限等問題上均有可以協(xié)商的余地，因此，在審理加班工資糾紛時，要更加注重“調(diào)解優(yōu)先”的原則，將調(diào)解貫串勞動爭議案件審理的全過程。立案前要進(jìn)行訴前調(diào)解，力

31、爭將糾紛化解于訴前。審理中應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全程調(diào)解，力爭使失和的勞資關(guān)系得到修復(fù)。對確實不能調(diào)解解決的，要在做好法律釋明和服判息訴的基礎(chǔ)上，與時作出判決。(二)關(guān)于審理加班工資糾紛的若干建議1.關(guān)于加班工資糾紛處理中的證據(jù)認(rèn)定問題。由于勞動法社會法的屬性以與勞資雙方地位的實質(zhì)性差異，法律、法規(guī)與司法解釋對勞動爭議中的許多重大事項采取舉證責(zé)任倒置的方式，明確要求用人單位對其作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，負(fù)有舉證責(zé)任。省工資支付條例規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動者

32、考勤記錄不得少于2年。因此，仲裁與司法機(jī)關(guān)將工作時間的證明義務(wù)依法分配給了用人單位。舉證責(zé)任分配在某種程度上可以影響案件的勝敗結(jié)果，特別是勞動爭議案件中關(guān)于加班時間、加班工資的支付數(shù)額在雙方均無直接證據(jù)的情況下往往難以查清，此時舉證責(zé)任的分配原則將直接導(dǎo)致訴訟結(jié)果。因此，在用人單位考勤制度等不完備的情況下，部分勞動者與其訴訟代理人會利用法律、法規(guī)對其有利的規(guī)則，惡意、不誠信地夸大案件事實，導(dǎo)致裁判結(jié)果可能偏離客觀真實情況，明顯不合理。一方面，從法理上講，雖然目前部分案件的裁判結(jié)果可能會矯枉過正，但從勞動爭議雙方當(dāng)事人的不平等地位、舉證能力、法律意識、掌握證據(jù)的主體、接近證據(jù)的程度等綜合因素分析

33、，將絕大部分舉證責(zé)任分配給用人單位是有法律依據(jù)的。另一方面，在用人單位提供的證據(jù)因缺乏勞動者簽字的形式要件被否定后，按照證據(jù)規(guī)則的規(guī)定只能推定對方當(dāng)事人即勞動者主的事實成立，而勞動者主的事實可能明顯不符合實際情況或自相矛盾。因此，在堅持勞動立法對勞動者這一弱勢群體的傾斜保護(hù)原則下，為避免案件事實嚴(yán)重背離客觀真實情況，出現(xiàn)明顯不合理的裁判結(jié)果，應(yīng)當(dāng)實事地認(rèn)定用人單位提供證據(jù)的效力，應(yīng)根據(jù)具體情況著重審查證據(jù)的實質(zhì)容是否合法合理，適當(dāng)放寬對證據(jù)形式的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，不宜機(jī)械地將沒有勞動者簽字的證據(jù)一概予以否定?；谏鲜鲋笇?dǎo)思想，我們認(rèn)為，勞動者對加班工資的述明顯不合理或自相矛盾的，人民法院可以不予采納;

34、對企業(yè)舉證的未經(jīng)勞動者簽字認(rèn)可的考勤記錄、工資發(fā)放表等證據(jù)，如有其他相關(guān)證據(jù)佐證，也不宜簡單否定其證據(jù)的證明力;在企業(yè)缺乏考勤記錄等證據(jù)，但其能夠證明因受金融危機(jī)影響生產(chǎn)明顯不足，確不需要加班的情況下，對勞動者關(guān)于加班工資的主，應(yīng)根據(jù)實際情況，對相關(guān)證據(jù)綜合考量，支持企業(yè)的抗辯主?？傊?，在目前法律制度無法有效調(diào)整的情況下，為使裁判結(jié)果更加公平合理，充分平衡好當(dāng)事人之間的利益，應(yīng)當(dāng)賦予勞動仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在加班時間的證據(jù)認(rèn)定上一定的自由心證空間。2.關(guān)于加班工資的計算基數(shù)問題。加班工資的計算基數(shù)是司法實務(wù)中爭議較大的問題，勞動部關(guān)于工資支付暫行規(guī)定規(guī)定：用人單位依法安排勞動者加班的，按照不低于

35、勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍、2倍或3倍支付加班工資。對實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，也應(yīng)按此規(guī)定支付加班工資。實踐中，特別是在勞動合同法實施前，未簽訂勞動合同的現(xiàn)象十分普遍，難以確定正常工作時間的工資水平。而在實行計件工資制的單位中，大多數(shù)又難以確定計件定額，使得上述規(guī)定基本上無法操作。省工資支付條例第20條將加班工資的基數(shù)表述為“本人工資”，如何理解“本人工資”，目前分歧較大。有人認(rèn)為應(yīng)為“基本工資”，有人則認(rèn)為包括基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等，甚至還有觀點認(rèn)為提成等均應(yīng)包含在加班工資基數(shù)之。該問題長期困擾司法領(lǐng)域，必須開拓相對

36、公正、合理的解決路徑。我們認(rèn)為，勞動者加班工資計算基數(shù)應(yīng)為正常工作時間工資，在法律無禁止性規(guī)定的情況下，同時考慮到勞動基準(zhǔn)法的精神，按照契約自由的原則，用人單位與勞動者約定加班工資的計算基數(shù)的，從其約定，但該約定的基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動合同未約定加班工資的計算基數(shù)，僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且集體勞動合同也沒有約定或者根本沒有集體勞動合同，則應(yīng)當(dāng)按照勞動者實際工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班工資基數(shù)，但該基數(shù)不能低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補(bǔ)貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定，但約定的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

37、的除外。如雙方對加班工資基數(shù)無約定，則非按月發(fā)放的一次性獎金、津貼等收入不作為計算加班工資的工資基數(shù)。3.關(guān)于特殊崗位的加班工資問題?，F(xiàn)實中的勞動用工形式種類繁多，立法的原則性與抽象化不可能完全滿足社會現(xiàn)實的需要。特殊崗位的加班工資糾紛在當(dāng)前成訟率頗高，已成為司法解決的難題之一。如保安、門衛(wèi)、宿舍管理員、實行計件制的駕駛員等等，這些特殊崗位在大多數(shù)單位未進(jìn)行特殊工時制的申報與審批程序，法院不能完全按照特殊工時制認(rèn)定加班時間。因此，我們主，對于實行計件工資或底薪加提成工資制度的，可以認(rèn)定法定工作時間之外的工資已支付過1倍，因為勞動者在此時間段付出的勞動也以計件付酬的形式獲得了一定的回報，只是此時的計件單價與正常工作時間的計件單價無差別對待而已。正因如此，我們認(rèn)為，如果在法定工作時間之外完成的工作成果，用人單位已按法定工作時間的單價或提成標(biāo)準(zhǔn)支付了1.5倍延時工資或提成、2倍的休息日工資或提成、3倍的法定節(jié)假日工資或提成的，可視為用人單位已支付了相應(yīng)的加班工資。