數(shù)據(jù)分析在人力資源管理中科學(xué)應(yīng)用

1、個(gè)人簡(jiǎn)介楊冰，十年組織與管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，澳大利亞國立大學(xué)企業(yè)管理碩士，曾供職于多家戰(zhàn)略與人力資源管理參謀公司，在企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)領(lǐng)域有豐富實(shí)踐。專注于組織體系優(yōu)化、人力資源規(guī)劃、薪酬績(jī)效管理、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、勝任力模型與人才測(cè)評(píng)、人才開展體系構(gòu)建等領(lǐng)域的研究。組織開發(fā)了基于“表現(xiàn)和“開展的科石職位評(píng)估系統(tǒng)、薪酬分析平臺(tái)與績(jī)效管理系統(tǒng)。屢次在雜志媒體發(fā)表專業(yè)文章，出版多部組織與人力資源管理相關(guān)書籍。曾作為中央國資委企業(yè)分配與薪酬鼓勵(lì)專家組成員，參與央企崗位評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)考核、新建企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、金融企業(yè)高管鼓勵(lì)、薪酬福利調(diào)查等課題的研究。連續(xù)三年組織實(shí)施上海市人力資源和社會(huì)保障局行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位調(diào)查課題

2、工程。是上海、山東、西安等地方國資委企業(yè)分配與高管鼓勵(lì)方面的外部參謀。1為什么要進(jìn)行數(shù)據(jù)分析？職能數(shù)據(jù)思維控制？效勞？決策？大數(shù)據(jù)、價(jià)值導(dǎo)向“實(shí)證,“標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)分析在人力資源管理模塊和細(xì)分模塊中的典型應(yīng)用案例人員信息統(tǒng)計(jì)組織效率組織結(jié)構(gòu)人力配置人力資本招聘渠道分析人工成本效率人才測(cè)評(píng)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)薪酬水平對(duì)比薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整浮動(dòng)收入績(jī)效統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)成本離職管理案例：某化工企業(yè)組織體系優(yōu)化的根本思路，通過戰(zhàn)略分解、外部對(duì)標(biāo)和內(nèi)局部析，實(shí)施崗位設(shè)置、崗位編制及定員建議1.通過戰(zhàn)略分解明確部門開展定位2.通過外部標(biāo)桿研究借鑒優(yōu)秀組織方法3.通過現(xiàn)在診斷分析確定部門及崗位優(yōu)化策略組織效益優(yōu)化到人員編制設(shè)計(jì)

3、的整體邏輯組織體系的三個(gè)層面組織價(jià)值組織戰(zhàn)略組織文化行業(yè)特征組織功能與結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)運(yùn)營與流程崗位管理與職能崗位管理崗位設(shè)置崗位職責(zé)崗位編制崗位發(fā)展崗位等級(jí)資格與勝任力體系崗位編制崗位特性工作飽和度崗位管理模塊根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)比照，深入剖析*化工企業(yè)現(xiàn)狀，明確組織體系開展方向及職能體系首席執(zhí)行官功能3：技術(shù)管理董事會(huì)監(jiān)事會(huì)功能5：財(cái)務(wù)管理外包或轉(zhuǎn)三產(chǎn)后勤效勞功能2：生產(chǎn)管理維修生產(chǎn)方案調(diào)度物資采購倉儲(chǔ)生產(chǎn)平安環(huán)境保護(hù)職業(yè)健康一線銷售商務(wù)渠道市場(chǎng)信息品牌籌劃集團(tuán)整合職能研發(fā)各生產(chǎn)裝置操作、運(yùn)營 2、整合剝離職能集團(tuán)化、社會(huì)化3、裝置運(yùn)作簡(jiǎn)單化1、管理扁平化監(jiān)察、內(nèi)審功能1：營銷管理治安、

4、消防會(huì)計(jì)核算資金管理三產(chǎn)財(cái)務(wù)稅務(wù)籌劃功能4：統(tǒng)籌管理工藝優(yōu)化技改技措質(zhì)量檢測(cè)計(jì)量分析工程管理技改技措行政效勞法律事務(wù)董事會(huì)事務(wù)人力資源完成目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)圖：基于目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)圖，確定各模塊組織的優(yōu)化方案首席執(zhí)行官總經(jīng)理辦公室董事會(huì)辦公室總工程師人力資源部董事會(huì)監(jiān)事會(huì)副總裁財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)部生產(chǎn)總監(jiān)技術(shù)部質(zhì)量管理部 生產(chǎn)管理部各裝置 市場(chǎng)部開展管理部監(jiān)審部銷售部物流部營銷總監(jiān)重點(diǎn)完善：商務(wù)渠道管理外貿(mào)市場(chǎng)開拓內(nèi)陸市場(chǎng)拓展品牌推廣市場(chǎng)情報(bào)重點(diǎn)完善：1.加強(qiáng)生產(chǎn)管理部對(duì)裝置的統(tǒng)一調(diào)度及管理2.整合平安與環(huán)保、健康相關(guān)功能重點(diǎn)完善:1.對(duì)三產(chǎn)公司的投資管理職能2.融資規(guī)劃、套期保值等財(cái)務(wù)管理職能重點(diǎn)完善：1.

5、加強(qiáng)工藝改善、技改技措職能2.對(duì)開展部基建功能進(jìn)行外包，重點(diǎn)完善：1、對(duì)統(tǒng)籌類職能進(jìn)行整合、將分散職能進(jìn)行集中人事行政總監(jiān)理想化組織設(shè)計(jì)：組織編制參考數(shù)字模擬測(cè)算假設(shè)條件*化工人數(shù)勞動(dòng)生產(chǎn)率（萬元）銷售收入（億元）總?cè)藬?shù)統(tǒng)籌管理人數(shù)銷售人員數(shù)研發(fā)人員數(shù)生產(chǎn)類人員P25P50P25P50P25P50P25P50575S公司201063.21099118 108 53 86 64 82 864 823 673S公司201163.2939 101 92 46 73 54 70 738 703 計(jì)算方法：總?cè)藬?shù)=預(yù)計(jì)銷售收入預(yù)計(jì)人均勞動(dòng)生產(chǎn)率總?cè)藬?shù)確定后，并通過外部調(diào)研比例計(jì)算相關(guān)人員數(shù)量7.8%P2

6、5P50P7511.6%4.9%*公司*人員占全公司總數(shù)比例外部比照2.5%*化工與標(biāo)桿企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率比照注：假設(shè)實(shí)現(xiàn)2021年在崗1000人，銷售收入63.2億，那么人均勞動(dòng)生產(chǎn)率為632萬元外部數(shù)據(jù)與比照分析樣例擬定各類人員比例某企業(yè)總?cè)藬?shù)確定總?cè)藬?shù)管理人數(shù)人員數(shù)人員數(shù)類人員P25P50P25P50P25P50P25P501099118 108 53 86 64 82 864 823 業(yè)務(wù)人員占全公司總數(shù)比例外部比照7.8%P25P50P7511.6%4.9%某企業(yè)2.5%職能人員效勞人員外部比照10.2P25P50P7514.29.3某企業(yè)5.9實(shí)施編制優(yōu)化的根本策略與步驟僅供參考通過“

7、崗位重要性與工作量飽和度矩陣確定部門優(yōu)化策略25%50%75%100%重要性/穩(wěn)定性/工作特性飽和度關(guān)鍵崗位一般崗位輔助崗位崗位重要性與工作量飽和度衡量矩陣123重點(diǎn)優(yōu)化輔助崗位及工作量低于25%的一般崗位重點(diǎn)優(yōu)化一般崗位及工作低于50%的關(guān)鍵崗位重點(diǎn)優(yōu)化關(guān)鍵崗位及管理崗位注：本矩陣的為組織優(yōu)化的策略的指導(dǎo)思想，各部門在具體的實(shí)施中，應(yīng)綜合考慮個(gè)各種因素確定合理的優(yōu)化步驟通過崗位價(jià)值評(píng)估及工作寫實(shí)統(tǒng)計(jì)，得出“崗位重要性與工作量飽和度矩陣根據(jù)各崗位在矩陣中所處的位置，采取漸進(jìn)式的優(yōu)化方式，以保障組織績(jī)效的穩(wěn)定性：第一步重點(diǎn)優(yōu)化黃色區(qū)域輔助崗位第二步重點(diǎn)優(yōu)化灰色區(qū)域一般崗位第三步重點(diǎn)優(yōu)化藍(lán)色區(qū)域關(guān)

8、鍵崗位定崗定編分析案例：*公司平安環(huán)保部共計(jì)14個(gè)崗位，15人，其中，關(guān)鍵崗位人數(shù)僅占崗位總數(shù)的20%，部門整體飽和度僅為48.2%崗位類型崗位名稱崗位小計(jì)崗位占比人數(shù)小計(jì)人數(shù)占比管理崗位安全環(huán)保部經(jīng)理、安全技術(shù)科長、環(huán)保管理科長321%320%關(guān)鍵崗位安全技術(shù)、安全巡檢、環(huán)境巡檢321%320%一般崗位安全培訓(xùn)、環(huán)境監(jiān)測(cè)、環(huán)保項(xiàng)目經(jīng)理、環(huán)境工藝管理429%533%輔助崗位綜合管理、車輛駕駛與安全分析、環(huán)保統(tǒng)計(jì)、托管429%427%小計(jì)141525%50%75%100%關(guān)鍵崗位一般崗位輔助崗位崗位重要性與工作量飽和度衡量矩陣車輛駕駛與平安分析綜合管理環(huán)保統(tǒng)計(jì)平安培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)、環(huán)境工藝管理、環(huán)保

9、工程經(jīng)理平安技術(shù)環(huán)境巡檢平安巡檢飽和度重要性123定崗定編建議：整合平安管理相關(guān)職能，合并輔助崗位安全環(huán)保部崗位數(shù)人數(shù)現(xiàn)有1415減掉（-）44新增（+）1111112經(jīng)過調(diào)整后，人員數(shù)減少了3人，減少了20%；措施崗位現(xiàn)有1原因新增動(dòng)火分析21目前此崗位設(shè)在管理部，屬安全巡檢與分析職能，建議統(tǒng)合進(jìn)入安環(huán)部，負(fù)責(zé)檢測(cè)生產(chǎn)環(huán)境內(nèi)是否有可燃性氣體，工作飽和度為34.6%，建議精簡(jiǎn)為1名，精簡(jiǎn)后工作飽和度為69.2%整合綜合管理11綜合管理負(fù)責(zé)辦公室內(nèi)勤管理及工傷管理，均為輔助崗位，車輛駕駛與安全分析主要負(fù)責(zé)部門小車駕駛及文件打印及毒害氣體檢測(cè)，屬輔助崗位兩崗位工作量飽和度分別41.2%和46.1%

10、建議：車輛駕駛功能歸入總經(jīng)辦，文件打印職能歸入綜合管理崗位，安全分析歸入安全巡檢崗位車輛駕駛與安全分析1取消環(huán)保統(tǒng)計(jì)10環(huán)保統(tǒng)計(jì)實(shí)施數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、打印等工作，工作飽和度僅為26.4%，建議取消此崗位，職能歸入環(huán)境項(xiàng)目管理環(huán)境監(jiān)測(cè)10環(huán)境監(jiān)測(cè)主要工作內(nèi)容為定點(diǎn)水氣監(jiān)測(cè)，屬一般崗位，估算其工作飽和度為40%，建議其職能歸入環(huán)境巡檢，合并后的工作飽和度為84.3%人力資源管理的數(shù)據(jù)分析三層面數(shù)據(jù)分析方法的三個(gè)層面人力資本計(jì)量職能分析基礎(chǔ)信息分析這是一項(xiàng)根底工作。是人事管理階段管理和處理信息的主要方法，例如建立員工信息檔案、員工考勤記錄、加班記錄等。人力資源管理各職能模塊的內(nèi)外部信息分析。它決定人力資源管

11、理各項(xiàng)職能模塊運(yùn)作的健康程度。其中包括人工本錢有效性分析、薪酬福利外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平分析、考核結(jié)果分析、培訓(xùn)需求及效果分析等。第三個(gè)層面是人力資本計(jì)量分析。這是一個(gè)相對(duì)更有深度的核算分析方法，真正表達(dá)了人力資本的概念。它客觀的評(píng)估人力資本的投入與產(chǎn)出，讓人力資本管理真正表達(dá)為企業(yè)增值。人工本錢有效性分析的三個(gè)維度企業(yè)人力資源管理專業(yè)化的重要一環(huán)，是通過市場(chǎng)比照的途徑，利用數(shù)據(jù)分析的方式，提升人工本錢的有效性和鼓勵(lì)性企業(yè)內(nèi)部人工本錢的數(shù)據(jù)分析的目的和意義是通過分析企業(yè)內(nèi)部人工本錢的合理化程度，評(píng)估企業(yè)人工本錢支出的是否到達(dá)最正確的投入產(chǎn)出狀態(tài)。即人工本錢的有效性。因此如何評(píng)估人工本錢的有效性決定

12、了人工本錢的分析維度。人工成本分析水平結(jié)構(gòu)效用薪酬福利成本職能成本人工成本人工本錢：人工本錢分為兩項(xiàng)核心內(nèi)容，第一項(xiàng)為哪一項(xiàng)薪酬福利本錢，也就是通常所說的工資本錢。第二項(xiàng)是人力資源職能本錢，它包括了招聘、教育培訓(xùn)、績(jī)效考核、咨詢外包等各方面的人力資源職能運(yùn)行本錢。典型的國企人工本錢總額：人工本錢效用分析：一組能夠?qū)⑷斯け惧X與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對(duì)數(shù)15企業(yè)人工成本效益指標(biāo)人均銷售收入每元（或百元）現(xiàn)金總收入成本/總薪酬成本帶來的銷售收入人均利潤每元（或百元）現(xiàn)金總收入成本/總薪酬成本帶來的利潤人工成本成本占公司總總運(yùn)營成本的比例總薪酬成本占公司總運(yùn)營成本的比例員工的滿意度指標(biāo)收入滿意度總報(bào)酬滿

13、意度員工對(duì)公司的整體滿意度員工敬業(yè)度.人工本錢效用分析是進(jìn)行企業(yè)人工本錢分析和控制時(shí)的一個(gè)分析維度，是一組能夠?qū)⑷斯け惧X與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對(duì)數(shù)。表達(dá)人工本錢的效用，是是人工本錢有效性的最終落腳點(diǎn)。它包含兩方的分析內(nèi)容，一是企業(yè)人工本錢效益，二是員工的滿意度。人工本錢水平和結(jié)構(gòu)分析：通過與市場(chǎng)比照的方式，結(jié)合人工本錢結(jié)構(gòu)和崗位類別兩個(gè)維度，進(jìn)行人工本錢水平和結(jié)構(gòu)的內(nèi)外部比照 人工成本崗位類別薪酬福利成本人力資源職能成本薪酬福利招聘培訓(xùn)績(jī)效管理層級(jí)高層管理中層管理.職能類別人力資源財(cái)務(wù)管理銷售人工本錢二維分析表示意圖科石咨詢?nèi)肆Y本效益衡量體系 【以上僅局部指標(biāo)】傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)理念3市場(chǎng)職位人績(jī)

14、效科石職位評(píng)估體系 靜態(tài)方法與動(dòng)態(tài)方法科石職位評(píng)估因素分為表現(xiàn)力評(píng)估因素和開展力評(píng)估因素，通過在每個(gè)維度上的評(píng)估職位價(jià)值刻度得到評(píng)分和職位等級(jí)結(jié)果。其中，表現(xiàn)力評(píng)估因素分為4個(gè)因素10個(gè)維度，開展力評(píng)估因素分為2個(gè)因素4個(gè)維度。影響下屬人數(shù)下屬類型影響范圍職位貢獻(xiàn)決策決策創(chuàng)新解決問題難度合作合作界面合作方式知識(shí)深度與廣度學(xué)習(xí)與應(yīng)用戰(zhàn)略價(jià)值經(jīng)營發(fā)展職能發(fā)展市場(chǎng)價(jià)值替代與稀缺性招聘與流失成本評(píng)估結(jié)果范例崗位類型劃分人才細(xì)分4、公司背景1、全部典型崗位2、管理層級(jí)/級(jí)別3、職能類型外部數(shù)據(jù)選擇樣本類型的篩選應(yīng)以組合的方式進(jìn)行2、行業(yè)1、地區(qū)經(jīng)營規(guī)模銷售額、人數(shù)3、公司屬性組織形式行政隸屬企業(yè)級(jí)別按照

15、地區(qū)別、行業(yè)別及屬性進(jìn)行樣本的劃分，其中，公司屬性又可結(jié)合企業(yè)組織形式、規(guī)模、行政隸屬關(guān)系及級(jí)別進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分。部門標(biāo)識(shí)薪酬體系基準(zhǔn)表設(shè)計(jì)框架結(jié)構(gòu)化績(jī)效管理方案設(shè)置指標(biāo)設(shè)定方案考核維度指標(biāo)設(shè)定原則通用指標(biāo)權(quán)重模式目標(biāo)設(shè)置評(píng)估方案考核周期記錄與回顧計(jì)分設(shè)置評(píng)分流程等級(jí)設(shè)置結(jié)果審核應(yīng)用方案面談與反饋獎(jiǎng)金模式獎(jiǎng)金核算結(jié)果分析其它應(yīng)用衡量維度與內(nèi)容影響力效力效率從人力資源管理的主要活動(dòng)中來設(shè)定數(shù)據(jù)指標(biāo)流程任務(wù)負(fù)責(zé)人平臺(tái)溝通員工關(guān)系共享效勞信息系統(tǒng)規(guī)劃招聘入職培訓(xùn)績(jī)效激勵(lì)發(fā)展升調(diào)離收集什么數(shù)據(jù)？如何收集數(shù)據(jù)？如何分析數(shù)據(jù)？如何管理和改進(jìn)數(shù)據(jù)？關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)招聘進(jìn)度管理招聘周期管理招聘生產(chǎn)率內(nèi)部反響時(shí)間實(shí)施

16、進(jìn)度培訓(xùn)時(shí)間人/部門/層級(jí)方案/進(jìn)度管理離職體系管理新老離職員工分布選人用人育人留人效率效力影響力時(shí)間數(shù)量本錢質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值內(nèi)部招聘人數(shù)外部招聘人數(shù)招聘渠道管理投訴次數(shù)溝通頻率模塊實(shí)施率課時(shí)被培訓(xùn)/導(dǎo)師數(shù)升職人數(shù)整體離職率主/被動(dòng)離職率人均招聘本錢渠道招聘本錢招聘人工本錢廣告及活動(dòng)費(fèi)用人員效益人力本錢效益培訓(xùn)本錢比例培訓(xùn)本錢結(jié)構(gòu)離職本錢替代本錢離職代價(jià)與無形本錢招聘成功率招聘適崗度渠道招聘質(zhì)量人才測(cè)評(píng)人才結(jié)構(gòu)職能滿意度員工回報(bào)滿意溝通高效員工參與度專業(yè)/技能提升工作行為優(yōu)化績(jī)效提升高效人才梯隊(duì)留才機(jī)制離職分析人才風(fēng)險(xiǎn)控制招聘過程風(fēng)險(xiǎn)法務(wù)風(fēng)險(xiǎn)躲避文化與軟環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)過程風(fēng)險(xiǎn)控制績(jī)效行為反響離職去向與風(fēng)險(xiǎn)管理高質(zhì)量的人才庫人才效力提升領(lǐng)先的雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)性報(bào)酬體系人力資本效率員工敬業(yè)度業(yè)界的標(biāo)桿成功的領(lǐng)導(dǎo)人才和梯隊(duì)培訓(xùn)效益文化促進(jìn)降低替代本錢留才指數(shù)跳出傳統(tǒng)人力資源模塊化的思維框架，關(guān)注以下五項(xiàng)原那么，基于事實(shí)、邏輯和數(shù)據(jù)開展人力資源變革組織發(fā)展系統(tǒng)戰(zhàn)略與文化組織與流程業(yè)務(wù)管理HR現(xiàn)狀“實(shí)證式人力資源管理的