旅游企業(yè)員工薪酬與福利管理PPT通用課件

1、 第六章 旅游企業(yè)員工薪酬與福利管理第一節(jié) 薪酬概述（P106）第二節(jié) 薪酬管理概述（P109）第三節(jié) 薪酬管理理論研究（P111）（略）第四節(jié) 薪酬水平與薪酬調(diào)查（P115） 第五節(jié) 旅游企業(yè)薪酬福利體系設(shè)計(jì)（P116）第六節(jié) 旅游企業(yè)的薪酬制度（P121）第七節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬福利體系設(shè)計(jì)（略）第八節(jié) 薪酬與福利調(diào)控（P137） 一、薪酬控制（P137）二、影響薪酬成本控制的因素（P142）（一）外部環(huán)境：外部人力資源競(jìng)爭(zhēng)情況（二）員工變動(dòng)情況：?jiǎn)T工人數(shù)增加或流動(dòng)加劇會(huì)降低企業(yè)的平均薪酬水平；反之，則會(huì)提高平均薪酬水平（三）生活成本變動(dòng)情況（四）企業(yè)現(xiàn)有薪酬?duì)顩r1.上年度的加薪幅度2

2、.企業(yè)的支付能力3.企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策（一）薪酬預(yù)算（P137）是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。1.宏觀接近法（P138）是指首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)作出預(yù)測(cè)，然后確定下來企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后再按一定比例把它分配給各個(gè)部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。2.微觀接近法是指先由管理者預(yù)測(cè)出單個(gè)員工在下一年度的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。（P138）（二）薪酬控制計(jì)算（P139）(1)根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用總額/銷售額=（薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)） /（銷售總額

3、/ 員工人數(shù)）(2)根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比例盈虧平衡點(diǎn)是指在該點(diǎn)處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得的收益恰好能夠彌補(bǔ)其總成本而沒有額外的盈利。邊際盈利點(diǎn)是指銷售商品和服務(wù)帶來的收益不僅能夠彌補(bǔ)全部成本支出，而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上?。安全盈利點(diǎn)是指在確保股息之外，企業(yè)還能得到足以應(yīng)付未來可能發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)的一定盈余。計(jì)算公式為：盈虧平衡點(diǎn)固定成本（1-變動(dòng)成本比率）邊際盈利點(diǎn)（固定成本股息分配）（1-變動(dòng)成本比率）安全盈利點(diǎn)（固定成本股息分配企業(yè)盈利保留）（1-變動(dòng)成本比率）根據(jù)這三個(gè)公式，可以推斷出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率如下：薪酬支付的最高比例（最高薪酬成本比例）=薪酬成本總額/盈

4、虧平衡點(diǎn)（上的總收入）薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比例）=薪酬成本總額/邊際盈利點(diǎn)薪酬支付的安全限度（安全薪酬成本比例）=薪酬成本總額/安全盈利點(diǎn)假設(shè)：企業(yè)產(chǎn)品銷售單價(jià)為p，銷售量為x，企業(yè)產(chǎn)品銷售收入為y； 企業(yè)的固定成本為a，單位變動(dòng)成本為b，企業(yè)總成本為c。 則有（1）y=px （2）c=a+bx 。于是達(dá)到盈虧平衡時(shí),則有 px= a+bx，則x= a / (p-b) px= a p / (p-b) =a / (1-b/p)= a / (1-bx/px) 于是可以得出如下公式 按產(chǎn)品銷售額計(jì)算： 盈虧平衡點(diǎn)=固定成本/(1變動(dòng)成本率)變動(dòng)成本（計(jì)件工資最為顯著）率是指變動(dòng)成本占總收

5、入的比重一、薪酬制度的定義（P121）二、薪酬制度的目標(biāo)（P121）三、旅游企業(yè)薪酬制度的建立（P122）四、不同競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中旅游企業(yè)的薪酬策略(P128)（略）五、旅游企業(yè)薪酬制度的發(fā)展趨勢(shì)（P128）（略）六、影響薪酬制度的因素（P129）（略）（一）薪金水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（P122）（二）獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)（P124）（三）福利制度設(shè)計(jì)（P126）1.福利的內(nèi)容2.影響旅游企業(yè)員工福利的因素（1）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略（2）企業(yè)文化（3）員工需要（4）法規(guī)：保險(xiǎn)、法定假日、帶薪假期3.制定福利制度注意事項(xiàng)（1）企業(yè)條件（2）溝通（3）選擇性（1）集體福利：餐廳、高級(jí)職員公寓、倒班宿舍、醫(yī)務(wù)室、浴室、理發(fā)室、

6、停車場(chǎng)、工作服、員工洗衣、員工刊物（2）福利費(fèi)用和補(bǔ)助：工傷撫恤金、獨(dú)生子女費(fèi)、通勤補(bǔ)助、員工專車、度假旅游補(bǔ)貼、生日賀金（3）休假：婚喪假、事假、年休假、產(chǎn)假、哺乳假（4）保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、待業(yè)保險(xiǎn)1.獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)計(jì)原則（P125）（1）體現(xiàn)人力資源政策：吸引外來人才還是培養(yǎng)、挖掘內(nèi)部人才（工作進(jìn)步獎(jiǎng)）（2）反映企業(yè)目標(biāo)：改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量（服務(wù)質(zhì)量獎(jiǎng)）、節(jié)能（節(jié)能獎(jiǎng)）還是完成數(shù)量（銷售提成、利潤提成）（3）突出重點(diǎn)：獎(jiǎng)項(xiàng)不宜過多（成本考慮、效果考慮）（4）明確獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、績(jī)效卓著（5）及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)2.獎(jiǎng)勵(lì)種類（P125）：綜合獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)3.獎(jiǎng)勵(lì)在旅游企業(yè)中的應(yīng)用（P125）（1）

7、飯店銷售獎(jiǎng)：營銷部、餐飲部、前廳部等（2）旅行社員工持股計(jì)劃1、經(jīng)營效益獎(jiǎng)2、管理績(jī)效獎(jiǎng)3、服務(wù)質(zhì)量獎(jiǎng)4、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)5、年終雙薪獎(jiǎng)6、其他單項(xiàng)獎(jiǎng)（1）先進(jìn)部門或班組（團(tuán)體）（2）某項(xiàng)集體獎(jiǎng)（團(tuán)體）（3）先進(jìn)工作者（個(gè)人）（4）優(yōu)秀員工（個(gè)人）（5）微笑明星（個(gè)人）（6）優(yōu)秀通訊員（個(gè)人）（7）崗位技能（技術(shù)能手）比武（團(tuán)體或個(gè)人）（8）協(xié)作精神（團(tuán)隊(duì)或個(gè)人）（9）見義勇為（團(tuán)體或個(gè)人）（10）創(chuàng)新、創(chuàng)意項(xiàng)目獎(jiǎng)（團(tuán)體或個(gè)人）（11）拾金不昧（個(gè)人）（12）節(jié)支降耗（團(tuán)體或個(gè)人）（13）文體活動(dòng)（團(tuán)體或個(gè)人）（14）酒店形象大使（個(gè)人）（15）特殊貢獻(xiàn)（團(tuán)體或個(gè)人） 1.薪金水平（P122）（1）

8、超出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（市場(chǎng)領(lǐng)先原則）（2）相當(dāng)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（市場(chǎng)跟隨原則）（3）低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（成本導(dǎo)向原則）2.薪金結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（P123）3.薪金結(jié)構(gòu)差異選擇（P124）企業(yè)內(nèi)不同工作類型的薪金等級(jí)比較平坦型薪金層數(shù)少，薪金差異小，高級(jí)管理人員和基層員工工資差距不大高峭型高層員工與低級(jí)員工的薪酬一般相差較大，而且員工薪金調(diào)整次數(shù)也比較頻繁。（1）結(jié)構(gòu)式薪金模式（P123）（2）崗位等級(jí)薪金模式（P123）：確定崗位等級(jí)的指標(biāo)至少包括崗位的規(guī)模（該崗位對(duì)企業(yè)影響程度、管理監(jiān)督人數(shù)及下屬勞動(dòng)復(fù)雜程度）、職責(zé)范圍、工作復(fù)雜程度、人力資源市場(chǎng)價(jià)格（3）計(jì)件式薪金模式（P124）薪酬=固定工資+可變工資+津貼固定工

9、資由職務(wù)、學(xué)歷、崗位、工齡決定根據(jù)員工的生理規(guī)律，一般在20歲到40歲地員工工齡工資系數(shù)比40歲至55歲的員工工齡工資系數(shù)高，工齡工資也就高。計(jì)件式薪金(又稱計(jì)件工資)是根據(jù)員工所完成的工作數(shù)量（如酒店可以按客房出租率、餐廳營業(yè)額、商品銷售量等）、質(zhì)量和所規(guī)定的計(jì)價(jià)單價(jià)核算(按每間客房、每桌宴會(huì)等)，而支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種報(bào)酬形式，其數(shù)額由工作標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間決定，體現(xiàn)了按勞分配原則。計(jì)件工資能反映出不同等級(jí)員工之間的勞動(dòng)差異，又能反映出同一級(jí)員工之間的實(shí)際勞動(dòng)差別。旅游企業(yè)常用的崗位等級(jí)薪金結(jié)構(gòu)模式： 高級(jí)行政級(jí) 1、2、3級(jí) 行政級(jí) 4、5、6級(jí) 管理級(jí) 7、8級(jí) 員工級(jí) 9、10、11級(jí) 實(shí)

10、習(xí)生級(jí) 12級(jí) 試用期 13級(jí)（一）激勵(lì)員工（二）效益目標(biāo)（三）提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（四）維護(hù)企業(yè)與員工的合法權(quán)益薪酬制度是關(guān)于企業(yè)建立的關(guān)于薪酬體系構(gòu)成和設(shè)計(jì)等方面的具體的制度。即規(guī)定員工主要薪酬包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)等的具體制度安排。一、旅游企業(yè)薪酬的概念和構(gòu)成（P116）二、薪酬體系的類型（P118）三、薪酬管理體系設(shè)計(jì)原則（P119）四、薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟及內(nèi)容（P120）（一）薪酬調(diào)查（P120）（二）確定薪酬原則和策略（P120）（三）職位分析(P120)（四）崗位評(píng)價(jià)(P120)（五）薪酬類別的確定(P120)（六）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)(P121)薪酬=基本薪酬（職務(wù)、崗位、學(xué)歷、

11、技能等級(jí)、工齡）+獎(jiǎng)勵(lì)薪酬+津貼+福利+保險(xiǎn)企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級(jí)；二是崗位在企業(yè)中的職系（技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類）；三是崗位員工的技能和資歷；四是崗位的績(jī)效，分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。 對(duì)不同類型的人員采取不同的薪酬類別。如，企業(yè)高管實(shí)行年薪制；薪酬管理系列人員和技術(shù)人員采用崗位技能工資制；營銷人員采用提成工資制；企業(yè)急需人員可采用特聘工資制。崗位評(píng)價(jià)也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或者工作評(píng)價(jià)，是指采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定依據(jù)，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)。是在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易

12、程度，所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將工作崗位的勞動(dòng)價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對(duì)崗位勞動(dòng)價(jià)值的量化比較，確定企業(yè)工資等級(jí)的過程。 職位分析是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合，確定這些職位的職責(zé)、工作的復(fù)雜程度、崗位所需知識(shí)技能程度等。其成果主要包括兩種：一種是職位說明書（job description，工作任務(wù)及職責(zé)清單）；另一種為職位分析報(bào)告（job specification)。 薪酬原則市場(chǎng)領(lǐng)先原則，市場(chǎng)跟隨原則，成本導(dǎo)向原則。薪酬策略不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)；薪酬的構(gòu)成和各部分的比例。1.企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查：從內(nèi)部公平、外部公平和自我公平

13、角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。2.進(jìn)行薪酬水平調(diào)查：行業(yè)和地區(qū)薪酬?duì)顩r3.薪酬影響因素調(diào)查：外部因素國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)情況；內(nèi)部因素盈利能力、支付能力、人才稀缺度、招聘難度（一）內(nèi)部公平性：責(zé)任、知識(shí)、能力、貢獻(xiàn)、技能（二）外部競(jìng)爭(zhēng)性（三）與績(jī)效的相關(guān)性（四）激勵(lì)性：動(dòng)態(tài)工資、獎(jiǎng)金；應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同的薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。（五）可承受性：人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤的增長(zhǎng)幅度，低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。（六）合法性（七）可操作性：淺而易懂（八）靈活性（九）適應(yīng)性（一）以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系：?jiǎn)T工擔(dān)任什么樣的職

14、務(wù)就得到什么樣的薪酬；員工所任職位的差別是決定薪酬差別最主要的因素。（二）以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系：根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能而不是員工所在的職位來支付員工的薪酬；且薪酬的變動(dòng)也取決于員工個(gè)人所掌握的技能水平的上升或改善。車工（各種車床的操作、調(diào)整、保養(yǎng) ）初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)（三）以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系：根據(jù)員工的績(jī)效行為能力來支付員工基本工資的一種薪酬體系。（一）概 念是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利報(bào) 酬是指員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西。經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬；內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬（二）構(gòu) 成（P117）1.

15、基本薪酬：職務(wù)、崗位、學(xué)歷和工齡2.可變薪酬：獎(jiǎng)金、利潤分成、銷售提成、績(jī)效分紅、與績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)工資以及其他薪酬。3.間接薪酬：福利與服務(wù)帶薪休假、養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)、住房基金。有時(shí)要求員工承擔(dān)一部分。不是與員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來計(jì)算薪酬。一、薪酬水平（P115）就是員工實(shí)際薪酬的數(shù)量。薪酬水平的調(diào)整方式有以下幾種：二、薪酬調(diào)查（P115）（一）薪酬調(diào)查的概念（二）薪酬調(diào)查的目的和意義（P116）（三）薪酬調(diào)查的范圍和內(nèi)容（P116）1.薪酬調(diào)查的范圍低薪和無專長(zhǎng)的普遍工種崗位企業(yè)所在地高新技術(shù)人才，行政、管理崗位的復(fù)合型人才全國性調(diào)查中級(jí)技術(shù)人員和管理人員，可結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠暾{(diào)查水平和全

16、國調(diào)查水平綜合確定2.薪酬調(diào)查的內(nèi)容（1）了解企業(yè)所在行業(yè)的工資水平（2）了解本地區(qū)的工資水平（3）調(diào)查工資結(jié)構(gòu)1.薪酬調(diào)查的目的（1）幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)（2）幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位（3）幫助了解同行企業(yè)調(diào)薪時(shí)間、水平和范圍（4）了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較（5）了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流2.薪酬調(diào)查的意義（1）行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要（2）自身利益的需要：成本的、激勵(lì)的薪酬調(diào)查就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策以及及參考。重點(diǎn)解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問題（一）

17、降低工資水平工資剛性工會(huì)、合同、法規(guī)；員工1.短期措施：工資凍結(jié)、延緩提薪、暫停生活補(bǔ)貼。2.長(zhǎng)期措施：（二）提高工資水平（三）工資指數(shù)化：工資指數(shù)化是指工資（最低生活費(fèi)的倍數(shù)，如1.1倍，1.5倍）與物價(jià)掛鉤。在工資表上，只列出等級(jí)工資的指數(shù)，實(shí)際工資的貨幣額等于工資指數(shù)乘以最低生活費(fèi)，最低生活費(fèi)則依物價(jià)的變動(dòng)而變動(dòng)。 1.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：對(duì)績(jī)效或貢獻(xiàn)突出的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)。2.生活指數(shù)調(diào)整：為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的實(shí)際收入水平下降，給全體員工加薪。3.效益性調(diào)整：因?yàn)槠髽I(yè)效益上升而給全體員工加薪。薪酬=基本薪酬（職務(wù)、崗位、學(xué)歷和工齡）+獎(jiǎng)勵(lì)薪酬+津貼4.工齡性調(diào)整：因?yàn)閱T工增加了在本企業(yè)服務(wù)的年限

18、而予以加薪。1.解雇一些高級(jí)管理人員或讓他們提前退休。2.縮短假期，延長(zhǎng)工作時(shí)間。3.降低福利標(biāo)準(zhǔn)或者減少福利項(xiàng)目。4.控制企業(yè)非經(jīng)營性支出。5.調(diào)整獎(jiǎng)金計(jì)劃，將薪酬結(jié)構(gòu)更多地與刺激性獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來，而不是與固定工資聯(lián)系在一起。一、薪酬管理的定義(P109)是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。從本質(zhì)上講，薪酬是對(duì)人力資源的成本與吸引和保持員工的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果二、薪酬管理的特點(diǎn)（P109）三、薪酬管理的原則(P109)四、薪酬管理的內(nèi)容(P110)五、薪酬管理的目標(biāo)（P111）（一）企業(yè)薪酬管理的幾個(gè)層次（P110）（二）企業(yè)薪

19、酬管理的內(nèi)容（P110）1.確定薪酬管理的目標(biāo)（P110）2.選擇薪酬政策（P110）3.制定薪酬計(jì)劃（P110）4.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)（P110）薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。具體包括：（1）企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；（2）職務(wù)和崗位工資率的確定；（3）員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整，等等。薪酬計(jì)劃就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等，是企業(yè)薪酬政策的具體化。（1）企業(yè)薪酬成本投入政策：擴(kuò)張勞動(dòng)力成本或緊縮勞動(dòng)力成本政策 （2）根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度：績(jī)效工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度、提成工資

20、制度等。 （3）確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)（基本工資、浮動(dòng)工資等）和工資水平。（1）建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才。（2）激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效。（3）努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。1.薪酬的目標(biāo)管理：薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要。2.薪酬的水平管理：管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)、營銷團(tuán)隊(duì)、稀缺人才的薪酬水平。3.薪酬的體系管理：基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金管理、期權(quán)股權(quán)管理；個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力管理。4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理：正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差；還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理的確定工資寬

21、帶。5.薪酬的制度管理：公開化和透明化；誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理預(yù)算、審計(jì)和控制體系如何建立和設(shè)計(jì)。寬帶式工資是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個(gè)、20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成的一種新的工資管理系統(tǒng)。典型寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，一般只有3個(gè)工資等級(jí) 。在這種工資體系設(shè)計(jì)中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)工資寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的，隨著能力的提高，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能獲得更高的工資?？偨?jīng)理開發(fā)部管理部技術(shù)部財(cái)務(wù)部人事部旅游部餐飲

22、部客房部康樂部營銷部副總總經(jīng)理客房部前廳部康樂部人事部餐飲部洗衣房布草房客服中心技術(shù)部開發(fā)部財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)（一線）部門職能（二線）部門1.吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。2.鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力。3.鼓勵(lì)員工高效率的工作。4.打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系。5.建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制。6.促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化。7.創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍：歸屬感、自豪感、責(zé)任心；積極性和主動(dòng)性8、控制運(yùn)營成本。（一）補(bǔ)償性原則（二）公平性原則：內(nèi)部公平（責(zé)任、貢獻(xiàn)）、外部公平、個(gè)人公平（三）透明性原則：薪酬方案公開（四）激勵(lì)性原則：薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤（五）競(jìng)爭(zhēng)性原則：吸引人才；留住人才（六）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬投入與產(chǎn)出之比（七）合法性原則：如，法定最低工資等（八）方便性原則：內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)明、計(jì)算方法簡(jiǎn)單、管理手續(xù)簡(jiǎn)便（一）敏感性牽扯到每一位員工的切身利益；是工作能力和水平的直接體現(xiàn)。（二）特權(quán)性公司老板的特權(quán)；老板認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司增加矛盾，影響投資者利益。員工對(duì)薪酬管理幾乎一無所知。（三）特殊性（一）薪酬的定義（P106）（二）薪酬的功能（P107）（三）影響薪酬的因素（P108）1.外在因素2.內(nèi)在因素3.個(gè)人因素（1）員工的技能水平（