××人才管理PPT課件教材講義

1、人才管理咨詢(xún)（上海）有限公司二零零三年今日議程關(guān)于華信惠悅?cè)瞬殴芾砣瞬殴芾淼囊饬x國(guó)內(nèi)企業(yè)在人才管理中面臨的問(wèn)題如何進(jìn)行人才管理總結(jié)今日議程關(guān)于人才管理人才管理的意義國(guó)內(nèi)企業(yè)在人才管理中面臨的問(wèn)題如何進(jìn)行人才管理總結(jié)關(guān)于咨詢(xún) 作為一家知名的全球咨詢(xún)公司，華信惠悅咨詢(xún)公司致力于從人力資源管理方面幫助客戶(hù)提高營(yíng)運(yùn)績(jī)效華信惠悅公司在全球29個(gè)國(guó)家擁有超過(guò)6,200名顧問(wèn)。公司總部設(shè)在英國(guó)Reigate以及美國(guó)華盛頓華信惠悅的各個(gè)分公司均以獨(dú)資形式建立，以確保我們優(yōu)質(zhì)服務(wù)的承諾。為亞太地區(qū)最大的人力資源咨詢(xún)公司之一，在19個(gè)地區(qū)擁有超過(guò)600名顧問(wèn)。亞太區(qū)19個(gè)分公司歐洲/非洲26個(gè)分公司南美洲 5個(gè)分

2、公司美國(guó) 32個(gè)分公司加拿大 5個(gè)分公司的全球資源 - 全球咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)公司的主要服務(wù)領(lǐng)域高層管理人員的薪酬福利及長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制績(jī)效管理與評(píng)估人力資源科技（HRT)薪酬福利體系設(shè)計(jì)兼并與收購(gòu)能力架構(gòu)與 應(yīng)用模型戰(zhàn)略和組織管理工作分析/職位評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力和職業(yè)發(fā)展溝通策略除了擁有全球的豐富項(xiàng)目及產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗(yàn)作為基礎(chǔ)，自進(jìn)入中國(guó)以來(lái)，先后在許多大中型企業(yè)累積了人力資源管理相關(guān)咨詢(xún)服務(wù)的本地經(jīng)驗(yàn)同時(shí)，我們堅(jiān)持每年在大中華區(qū)進(jìn)行分行業(yè)、分城市的薪酬福利調(diào)查，提供了大量富有價(jià)值的數(shù)據(jù)匯總及相關(guān)分析，為眾多企業(yè)確定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平提供了參考。以下是近期我們服務(wù)過(guò)的部分相關(guān)客戶(hù)。中國(guó)移動(dòng)（香港）有限公司中國(guó)平安保險(xiǎn)TC

3、L集團(tuán)華潤(rùn)萬(wàn)佳超市有限公司（隸屬華潤(rùn)集團(tuán)）太平洋保險(xiǎn)產(chǎn)險(xiǎn)分公司歐萊雅公司中國(guó)建設(shè)銀行中國(guó)工商銀行鵬華基金上海銀行方正科技有限公司上海賽科石油化工有限公司相關(guān)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)今日議程關(guān)于 人才管理人才管理的意義國(guó)內(nèi)企業(yè)在人才管理中面臨的問(wèn)題如何進(jìn)行人才管理總結(jié)“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說(shuō)微軟將變成一個(gè)無(wú)足輕重的公司。”比爾蓋茨微軟公司前CEO人才的重要性人才的定義現(xiàn)今企業(yè)的產(chǎn)品已較少局限在單純的傳統(tǒng)意義上的產(chǎn)品，而更多的是員工掌握的知識(shí)由于企業(yè)的文化和核心能力很難復(fù)制，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源什么是人才企業(yè)高績(jī)效的創(chuàng)造者擁有一項(xiàng)或多項(xiàng)有價(jià)值的技能和知識(shí)承擔(dān)企業(yè)關(guān)鍵崗位的工作,承擔(dān)關(guān)鍵

4、使命在企業(yè)中有非常高潛質(zhì)的個(gè)人發(fā)展軌道是企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者資料來(lái)源：經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào) 2002 年 6月19日。人才短缺引發(fā)了全球人才戰(zhàn)。對(duì)人才的投資已經(jīng)成為國(guó)家和企業(yè)重要的投資之一如何吸納和保留優(yōu)秀的員工是全球經(jīng)理人的首要問(wèn)題之一。人才看重的關(guān)鍵因素個(gè)人的發(fā)展前景：公司的前景、培訓(xùn)、發(fā)展加值的機(jī)會(huì)企業(yè)內(nèi)部的合理性與公平性：薪酬、考核、升遷整體薪酬福利待遇如何吸納和保留優(yōu)秀的員工是全球經(jīng)理人的首要問(wèn)題之一能力模型人才的招聘和選撥績(jī)效管理薪酬和激勵(lì)培訓(xùn)和發(fā)展職業(yè)發(fā)展體系人力資本管理（人才管理）人才管理是人力資本管理的關(guān)鍵內(nèi)容，它以能力模型為核心和紐帶，通過(guò)人力資源各模塊的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)對(duì)公司關(guān)鍵人才的“選、用、

5、育、留”，從而支持公司的持續(xù)發(fā)展。說(shuō)明基于“8020法則”，每個(gè)企業(yè)中的大部分價(jià)值是由少數(shù)的關(guān)鍵員工創(chuàng)造 的，因此對(duì)于這些關(guān)鍵員工的管理和培養(yǎng)（即人才管理）對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和成功至關(guān)重要。人才管理的目標(biāo)是吸引、激勵(lì)和保留人才，最大化地實(shí)現(xiàn)他們的潛能，以支持企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展和成功。能力模型可以將公司的策略、關(guān)鍵崗位的成功因素和人才管理各方面系統(tǒng)性、有機(jī)地連接起來(lái)。今日議程關(guān)于華信惠悅?cè)瞬殴芾砣瞬殴芾淼囊饬x國(guó)內(nèi)企業(yè)在人才管理中面臨的問(wèn)題如何進(jìn)行人才管理總結(jié)入世后中國(guó)人才資源面臨挑戰(zhàn)!人才大戰(zhàn)已經(jīng)開(kāi)始人才大戰(zhàn)已經(jīng)開(kāi)始人才大戰(zhàn)的影響入世需要大量高素質(zhì)的管理人才新興行業(yè)對(duì)專(zhuān)才的需求巨大人才流動(dòng)性增

6、加外企、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)人才爭(zhēng)奪激烈個(gè)人：擁有更大的擇業(yè)自主權(quán)、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)增加企業(yè)：關(guān)鍵人物的流失為企業(yè)造成巨大損失、有效的人才管理對(duì)企業(yè)的成功與否的關(guān)鍵入世后對(duì)我國(guó)企業(yè)最大的沖擊也不是產(chǎn)品、質(zhì)量、技術(shù)等方面，而是人才！加入WTO后，外資企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪將從留學(xué)生擴(kuò)大到國(guó)內(nèi)的優(yōu)秀人才上。當(dāng)前在我國(guó)國(guó)內(nèi)的跨國(guó)企業(yè)正處在人力資源本土化的高潮。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在“三資”企業(yè)中工作的中國(guó)人目前已接近1500萬(wàn)人，其中擔(dān)任管理和技術(shù)工作的近200萬(wàn)人。英特爾、微軟、IBM、摩托羅拉、富士通等歐、美、日跨國(guó)公司，紛紛投下巨資在中國(guó)開(kāi)設(shè)研究機(jī)構(gòu)，廣泛吸引當(dāng)?shù)氐母呒?jí)人才。外國(guó)跨國(guó)公司的新動(dòng)向不僅是聘用當(dāng)?shù)毓蛦T

7、擔(dān)任公司的高級(jí)職位，而且將人才爭(zhēng)奪的目標(biāo)轉(zhuǎn)移到高等院校的畢業(yè)生身上。一些公司甚至在我國(guó)的一些名牌大學(xué)建立了人才培養(yǎng)基地。近來(lái)民營(yíng)企業(yè)也成為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的重要角色，民營(yíng)企業(yè)以其靈活的管理機(jī)制、誘人的發(fā)展前景、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等吸引了高級(jí)人才今日議程關(guān)于華信惠悅?cè)瞬殴芾砣瞬殴芾淼囊饬x國(guó)內(nèi)企業(yè)及房地產(chǎn)行業(yè)在人才管理中面臨的問(wèn)題如何進(jìn)行人才管理總結(jié)人才流失的原因是多方面的薪資影響缺乏激勵(lì)機(jī)制公司內(nèi)部發(fā)展空間有限工作環(huán)境、人際關(guān)系，特別是與直接上級(jí)的關(guān)系對(duì)公司發(fā)展前景喪失信心，從而擔(dān)心個(gè)人的發(fā)展前景對(duì)公司管理機(jī)制不滿(mǎn)，如公司管理理念僵化、機(jī)制落后、文化缺乏包容性等信息來(lái)源：華信惠悅研究分層級(jí)一般文職員工生

8、產(chǎn)操作性員工專(zhuān)業(yè)人員/技術(shù)人員經(jīng)理/總監(jiān)/高級(jí)管理人員1. 福利1. 發(fā)展技能的機(jī)會(huì)1. 薪酬2. 安全感2. 薪酬2. 福利3. 薪酬3. 福利3. 人員/企業(yè)文化類(lèi)型 4. 假期/帶薪休假4. 獨(dú)立工作的空間4. 發(fā)展技能的機(jī)會(huì) 5. 發(fā)展技能的機(jī)會(huì)5. 假期/帶薪休假 5. 晉升機(jī)會(huì)分性別男性女性1. 薪酬1. 福利2. 福利2. 發(fā)展技能的機(jī)會(huì)3. 發(fā)展技能的機(jī)會(huì)3. 薪酬4. 晉升機(jī)會(huì)4. 假期/帶薪休假5. 獨(dú)立工作的空間5. 獨(dú)立工作的空間不同員工群體的需求不同員工群體有不同需求分年齡50歲以上30歲以下1. 福利1. 發(fā)展技能的機(jī)會(huì)2. 薪酬2. 晉升機(jī)會(huì)3. 獨(dú)立工作的空間3

9、. 薪酬4. 安全感4. 假期/帶薪休假5. 發(fā)展技能的機(jī)會(huì)5. 人員/企業(yè)文化類(lèi)型 實(shí)施人才管理解決人才的“留”、“育”、“用”的問(wèn)題能力模型績(jī)效管理獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可培訓(xùn)與發(fā)展繼任計(jì)劃人才的招聘和選撥能力模型將公司的策略、關(guān)鍵崗位的成功因素和對(duì)這些關(guān)鍵崗位的人力資源管理各面方系統(tǒng)連接起來(lái)。創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵是以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理。能力模型的構(gòu)建是人才管理的核心和基礎(chǔ)使命、遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略核心能力行為要求管理能力專(zhuān)業(yè)能力管理能力是指對(duì)更多與層級(jí)相關(guān)而與職能關(guān)聯(lián)性較弱。核心能力是公司為執(zhí)行其發(fā)展戰(zhàn)略所特有的能力，是公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之所在。專(zhuān)業(yè)能力將針對(duì)不同的職位群內(nèi)的不同層級(jí)。核心能力將影響對(duì)員工行為要

10、求、管理能力和專(zhuān)業(yè)能力的要求。公司行為要求來(lái)源于并支持和強(qiáng)化公司的使命、遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)力及工作文化。行為要求必須具體描述，以形成企業(yè)核心價(jià)值觀和文化，并潛移默化人員行為。它將適用于公司所有部門(mén)和層級(jí)。3年股東回報(bào)率10%14%30%財(cái)富500強(qiáng)的公司中股東回報(bào)率平均每增長(zhǎng)1將帶來(lái)6150萬(wàn)美元市值的增加！能力模型的股東回報(bào)率沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略確立能力模型的公司將能力模型運(yùn)用到人力資源各方面的公司根據(jù)公司戰(zhàn)略確立了能力模型的公司建立以全面的績(jī)效管理，可以確保公司評(píng)估并發(fā)展公司要求的正確技能。全面績(jī)效管理Individual Performance Metrics 20% of Total Perf

11、ormance11.67Performance factors20 % of Total Performance11.67Technical/ Professional Competencies20% of Total Performance5.56Organization Performance Metrics15% of Total Performance10.00Team Performance Metrics35% of Total Performance23.3362.22(示例)績(jī)效管理為關(guān)鍵員工明確了業(yè)績(jī)目標(biāo)及能力標(biāo)準(zhǔn)I.個(gè)人績(jī)效管理能力行為規(guī)范專(zhuān)業(yè)能力II.團(tuán)隊(duì)績(jī)效III.能力

12、指標(biāo)+績(jī)效反饋及績(jī)效回報(bào)與員工績(jī)效計(jì)劃構(gòu)成完整的績(jī)效管理系統(tǒng)通過(guò)建立績(jī)效反饋機(jī)制給人才以明確具體的發(fā)展引導(dǎo)。通過(guò)績(jī)效回報(bào)確立績(jī)效結(jié)果與薪酬系統(tǒng)等方面的直接聯(lián)系給員工以充分的激勵(lì)。進(jìn)行年終評(píng)估與考核將考核結(jié)果與回報(bào)掛鉤制定員工發(fā)展目標(biāo)根據(jù)事先確定的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核可采用信息系統(tǒng)自動(dòng)生成的數(shù)據(jù)、問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)別談 話(huà)、征求客戶(hù)意見(jiàn)、調(diào)閱有關(guān)數(shù)據(jù)等形式與薪酬掛鉤非薪酬回報(bào)跟蹤能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)情況制定進(jìn)一步發(fā)展的方向經(jīng)常性指導(dǎo)員工日常工作定期績(jī)效回顧會(huì)議在進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化時(shí)，可以采用以下兩種方式：I.經(jīng)常性指導(dǎo)和反饋，即提供鼓勵(lì)、方向、指示來(lái)幫助下屬績(jī)效計(jì)劃II.定期召開(kāi)績(jī)效回顧會(huì)議，即用一正式

13、會(huì)議的形式回顧跟蹤員工績(jī)效計(jì)劃完成情況，期間遇到的問(wèn)題，以及需要提高的能力績(jī)效反饋績(jī)效回報(bào)Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension華信惠悅?cè)肆Y本指數(shù)（HCI）顯示對(duì)清晰的獎(jiǎng)酬管理與企業(yè)業(yè)績(jī)聯(lián)系密切策略性獎(jiǎng)酬設(shè)計(jì)5.5%清晰的獎(jiǎng)酬與權(quán)責(zé)分明的管理17.7%具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的整體薪酬8.8%使員工與股東利益一致2.1%有效的績(jī)效管理制度1.3%來(lái)源：華新惠悅?cè)肆Y本指數(shù)2002亞太地區(qū)研究報(bào)告福利是保留人才的重要手段必備員工醫(yī)療公眾假期與法定年假養(yǎng)

14、老金人壽保險(xiǎn)其他法定福利家庭生活類(lèi)生活服務(wù)：家政服務(wù)（保姆服務(wù)、在校子女的接送）、送餐服務(wù)/餐券、洗衣服務(wù)居家裝修：特別是購(gòu)置新房的裝修交通服務(wù)：周末家庭出游與加班交通費(fèi)用醫(yī)療：報(bào)銷(xiāo)配偶與子女的一定數(shù)額的醫(yī)療費(fèi)用子女教育個(gè)人理財(cái)服務(wù) 個(gè)人成長(zhǎng)類(lèi)培訓(xùn)：報(bào)銷(xiāo)EMBA等培訓(xùn)的學(xué)費(fèi)等娛樂(lè)類(lèi)旅游計(jì)劃：資助并幫助員工安排私人/家庭旅游 俱樂(lè)部會(huì)員：資助員工及配偶的俱樂(lè)部會(huì)員年費(fèi) 娛樂(lè)性門(mén)票：家庭的電影、劇院與展覽會(huì)門(mén)票額外的帶薪休假圖書(shū)館借書(shū)卡家庭寬帶上網(wǎng)費(fèi)用 其他購(gòu)房資助與購(gòu)房貸款資助提供購(gòu)車(chē)資助與購(gòu)車(chē)貸款資助通訊費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)福利種類(lèi)在中國(guó)，公司福利通常包括以下兩個(gè)方面：公司提供的補(bǔ)充福利政府規(guī)定的福利除了

15、政府規(guī)定的福利之外，為了吸引和保留員工，公司同時(shí)還提供補(bǔ)充福利。如下圖所示，在中國(guó)的外商投資企業(yè)通常提供以下補(bǔ)充福利。政府規(guī)定的福利包括社會(huì)保險(xiǎn)福利和住房基金。社會(huì)保險(xiǎn)福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。公司繳費(fèi)比例大約是薪水的30%到35%。個(gè)人繳費(fèi)比例大約是員工工資的10%左右。住房基金的繳費(fèi)比例公司和員工相同，大約在10%左右。城市不同，實(shí)際的繳費(fèi)比例也不同。+制定培訓(xùn)策略外部培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)定義培訓(xùn)需求各工作職等的培訓(xùn)需求個(gè)人培訓(xùn)需求能力測(cè)評(píng)培訓(xùn)和發(fā)展設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)展相關(guān)課程發(fā)展培訓(xùn)課程制定培訓(xùn)教材定義培訓(xùn)工具定義能力要求定義能力要求定義能力要求的等級(jí)發(fā)展認(rèn)證制度定義

16、認(rèn)證工具定義認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)定義認(rèn)證負(fù)責(zé)人培訓(xùn)和發(fā)展為企業(yè)構(gòu)建發(fā)展所需要的能力，培養(yǎng)自己的人才技能要求Level One JobLevel Two JobLevel Three Job 技能 A 技能 B 技能 C技能 A 要求程度 I 說(shuō)明技能要求程度技能內(nèi)容技能 B 要求程度 I 說(shuō)明技能 C 要求程度 I 說(shuō)明技能 A 要求程度 II 說(shuō)明技能 A 要求程度 III 說(shuō)明技能 B 要求程度 II 說(shuō)明技能 B 要求程度 III 說(shuō)明技能 C 要求程度 II 說(shuō)明技能 C 要求程度 III 說(shuō)明完善的培訓(xùn)制度、合適的培訓(xùn)課程、先進(jìn)的培訓(xùn)工具都將提高能力培養(yǎng)的效率和效果。繼任計(jì)劃通過(guò)對(duì)候選人技能及績(jī)

17、效的評(píng)估對(duì)候選人進(jìn)行精選，為公司關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備后續(xù)力量，傳承公司文化繼任評(píng)估委員會(huì)確定候選人名單并制定發(fā)展教練人力資源部收集候選人資料及公司管理職位需求人力資源部及候選人教練對(duì)候選人進(jìn)行能力和業(yè)績(jī)的評(píng)估擬定候選人發(fā)展計(jì)劃并通過(guò)評(píng)估委員會(huì)審核人力資源部協(xié)調(diào)安排候選人發(fā)展課程候選人教練監(jiān)督指導(dǎo)候選人活動(dòng)候選人開(kāi)展個(gè)人發(fā)展計(jì)劃繼任計(jì)劃需要系統(tǒng)的組織能力高低高低績(jī)效A. 加速培養(yǎng)，為更重要職能作準(zhǔn)備。可以在目前或短期內(nèi)接任重要職務(wù)或擴(kuò)大權(quán)責(zé)，以加速成長(zhǎng)。B.持續(xù)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力，為重要職能作中期準(zhǔn)備?？?jī)效良好。應(yīng)加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的養(yǎng)成，并在每季委員會(huì)中關(guān)注，給予能發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的橫向任務(wù)。向A推進(jìn)。D.不宜養(yǎng)成/

18、不投入。績(jī)效不佳或指派不利。輔導(dǎo)績(jī)效并觀察。C. 持續(xù)加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)能力，展現(xiàn)出高領(lǐng)導(dǎo)潛能有時(shí)需加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技能指派項(xiàng)目以增進(jìn)工作技能，朝A推進(jìn)繼任計(jì)劃需要完善的人員評(píng)估通過(guò)職業(yè)生涯道路的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展，為公司關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備后續(xù)力量，傳承公司文化何謂職業(yè)生涯發(fā)展道路?職業(yè)生涯發(fā)展 是指組織內(nèi)部各職位和員工職責(zé)的發(fā)展順序是一種兼顧縱向和橫向發(fā)展的系統(tǒng)的漸進(jìn)過(guò)程。通常員工在每個(gè)崗位上進(jìn)行學(xué)習(xí)，積累經(jīng)驗(yàn)是最好的發(fā)展方式，而此處所講的“發(fā)展”是指通過(guò)崗位任用，承擔(dān)工作任務(wù)來(lái)檢驗(yàn)和加強(qiáng)員工的能力，以準(zhǔn)備承擔(dān)更高的職責(zé)。設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路可能更加關(guān)注員工的能力在深度和廣度上的發(fā)展。重要性職業(yè)發(fā)展道路在員工發(fā)展的方面扮演了重要的角色。通過(guò)系統(tǒng)計(jì)劃的職業(yè)發(fā)展道路可以幫助員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，為公司的未來(lái)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。今日議程關(guān)于華信惠悅?cè)瞬殴芾砣瞬殴芾淼囊饬x國(guó)內(nèi)企業(yè)及房地產(chǎn)行業(yè)在人才管理中面臨的問(wèn)題如何進(jìn)行人才管理總結(jié)能夠保留人才的企業(yè)應(yīng)具備具備清晰的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向具備清晰、凝聚人心的企業(yè)文化、核心價(jià)值觀具有人才投資的觀念，各管理層能夠培養(yǎng)人才持續(xù)的進(jìn)行提拔、培養(yǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人才并調(diào)動(dòng)辭退業(yè)績(jī)不佳者清晰的定義企業(yè)期望的績(jī)效行為，經(jīng)常和直接的反饋具有競(jìng)爭(zhēng)力的