《基于績效的目標管理》培訓ppt課件

1、 目 標 管 理.目的管理認知.管理如何對待管理？.帕金森定律：事情添加是為了填滿完成任務所需的多余時間由于任務目的不明確，義務不準確，進度不緊湊，使許多人的任務效率非常低下。目的就是期望到達的結果目的就是期望到達的結果.目的管理是經(jīng)過目的實現(xiàn)管理；目的管理是管理者經(jīng)過鼓勵機制的作用，把企業(yè)組織或管理者的目的，轉(zhuǎn)化成被管理者的目的，以實現(xiàn)由自我控制達成整體協(xié)調(diào)控制的一種管理技術；目的管理是與等級控制不同的一種管理技術。什么是目的管理.目的管理是以提高績效為目的的；目的管理由上下兩級人員共同協(xié)作實現(xiàn)；目的管理是由任務人員直接參與完成的；目的管理應規(guī)定期限、任務工程、數(shù)值評價規(guī)范，以作為執(zhí)行人員努

2、力的方向。目的管理就是以針對某一段【特定時間】所訂立的【特定目的】，作為目的執(zhí)行人【執(zhí)行方案的任務】，以及主管【考核其目的任務達成程度的規(guī)范】的一種現(xiàn)代管理方法。目的管理.目的管理開創(chuàng)人:彼得杜拉克目的管理改動了經(jīng)理人過去監(jiān)視部屬任務的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商詳細的任務目的，事先設立績效衡量規(guī)范，并且放手讓部屬努力去達成既定目的。此種雙方協(xié)商一個彼此認可的績效衡量規(guī)范的方式，自然會構成目的管理與自我控制。. 讓員工本人管理本人 變 “要我干 為 “我要干.管理者被管理者作好任務監(jiān)視控制、約束懲罰。重罰輕獎。不得不努力他怕什么？己所不欲 ，強加于人。管理者被管理者作好任務指點鼓勵

3、，外加交換。以獎為主。本人的事，努力作。他想什么？己之所欲，拱手讓人。科層等級推式管理關系平等的目的拉式管理科層等級推式管理與關系平等的目的拉式管理的比較模型.自我選擇自我證明自我否認行動：現(xiàn)實證明自我再選擇言語：辯護證明意志實現(xiàn)意志堅守意志改動自主選擇的意志作用過程.接授命令被動行動我說是言語：聽話的下屬張望等待行動：不得不服從意志否認意志折磨意志舒緩非自主選擇的意志作用過程.是一種參與式管理強調(diào)自我控制強調(diào)授權鼓勵注重結果企業(yè)目的管理的特點.1、動機激發(fā)實際 2、人性假設實際 3、授權實際 目的管理的實際根底.鼓勵原理需求動機行為需求滿足新的需求鼓勵.期望實際M = VEM激發(fā)力量。指調(diào)動

4、一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。V效價。指某項活動成果所能滿足個人需求的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E期望值。指一個人根據(jù)閱歷所判別的某項活動導致某一成果的能夠性的大小，以概率表示。. 參與就是信任，信任是交融關系的粘合劑，因此它可熔解任何方式的企業(yè)內(nèi)部矛盾、誤解和沖突。廣泛參與的交融原理. 矛盾源自于不了解，溝通添加了解，也添加信任。信任與溝通互為前提，沒有溝通的信任，是盲從；沒有信任的溝通，是談判桌上的舌戰(zhàn)。充分溝通的信任原理. 單位部門的業(yè)績就是單位部門指點人的業(yè)績。只需指點人拉下架子，平等對待單位部門這個團隊的每個成

5、員，并提供顧問、教練、保姆效力，就會發(fā)明出驚人的團隊的整體業(yè)績。指點效力的平等原理.認同企業(yè)績效目的.目標管理架構六大要素目標管理的開展步驟經(jīng)營理念1、為了什么1、發(fā)掘組織使命2、形成基本經(jīng)營方針層別目標2、目標是什么3、確立長期目標4、制定中期整體目標5、層別主要管理目標達成標準3、達到什么程度6、共同設定部門具體目標7、全員參與設定自己的具體目標實現(xiàn)手段4、怎么辦8、商討目標襀的諪及措施進度狀態(tài)5、進度如何9、實施與進度反饋達成評價6、是否很好 地完成10、基于績效的評價與反省目的管理架構.要處理的問題：企業(yè)為什么要存在，為什么要開展？企業(yè)怎樣才干存在，怎樣才干開展？必有的內(nèi)涵企業(yè)與社會的

6、關系；投資者與勞動者的關系；管理者與被管理者的關系；員工之間的關系。認同企業(yè)中心價值觀念和運營目的. 在員工參與下，討論分析社會開展和社會需求及其開展變化趨勢，企業(yè)現(xiàn)有資源和能夠開展積累的資源，找出需求和資源的重合區(qū)，在此根底上制定企業(yè)的中長期開展戰(zhàn)略規(guī)劃 要處理的問題企業(yè)資源現(xiàn)狀：總量、特點怎樣？社會需求開展趨勢：影響本人企業(yè)市場的消費構造、技術開展、產(chǎn)品生命、替代產(chǎn)品的趨勢如何？企業(yè)還能開展和積累什么樣、多大規(guī)模的資源？二者的如今和未來的重合區(qū)在哪里？制定企業(yè)中長期開展戰(zhàn)略.要處理的問題：按照企業(yè)中長期開展戰(zhàn)略規(guī)劃，本年必需到達什么目的？怎樣到達目的？每個時段必需作什么？作到什么程度？由誰

7、哪個單位部門來作？ 根據(jù)中長期規(guī)劃制定年度目的方案.將“總目的、“部門目的、“個人目的，按企業(yè)組織構造的層級串連起來，就構成息息相關的目的體系圖。目的體系圖的優(yōu)點：可一目了然，并加強對企業(yè)的連帶感和職務認識；管理者可全盤掌握部屬的目的，輕松的作重點平衡的管理；可以清楚地了解同事和有關人員的目的，有助于聯(lián)絡與相互協(xié)助目的體系圖.總目的經(jīng)理目的科長目的員工目的與組織目的直接相關程度高與組織目的直接相關程度低為間接目的 目的體系圖.企業(yè)目的與方案的時間樹體系企業(yè)使命3-5年總體戰(zhàn)略目的與方案2004年度目的與方案2004年度各部門目的與方案第一季度第二季度第三季度第四季度1月 2月 3月4月 5月

8、6月7月 8月 9月10月 11月 12月星期 1 2 3 4星期 1 2 3 4星期 1 2 3 4星期 1 2 3 4.要處理的問題，讓員工明了：在被管理者采取行動之前，使之明確什么樣的目的績效得分會得到什么樣的獎勵？什么樣的目的績效得分會得到什么樣的懲罰？把行為選擇的權益交給被管理者，他選擇了什么樣的行為，他會確知本人會得到什么樣的權益，會經(jīng)過什么方式來承當什么樣的責任。鼓勵商定在前，行為選擇在后，依商定兌現(xiàn)獎懲，誰也不會有怨言。建立目的鼓勵.績考相對位置獎金加薪晉職出國培訓國內(nèi)培訓出國旅游國內(nèi)旅游帶薪假降薪降職解聘頂尖5%年薪80%2級1級或1周或2周510%年薪60%2級候升或1周或

9、3天或1周或15天1020%年薪40%1級預選或1周或3天或1周或15天2030%年薪20%1級或3天或3天或1周3040%年薪10%1級4050%0.5級5090%9095%1級9598%1級1級最后2%是合計40%50%20%5%30%20%30%30%8%3%2%管理、技術人員鼓勵實施量表.正式公布：企業(yè)的目的鼓勵制度和目的選擇鼓勵制度，并廣泛宣傳、討論、學習，讓每個成員都明了其規(guī)范 要處理的問題：讓每個員工都明了：什么樣的行為和結果會遭到什么樣的鼓勵？什么樣的行為和結果會遭到什么樣的懲罰？我怎樣對本人的行為擔任？正式公布企業(yè)的目的鼓勵和目的選擇鼓勵.要處理的問題：消除員工心中的疑慮：這

10、些制度會真正貫徹嗎？大獎會兌現(xiàn)嗎？案例：商鞅變法前的搬木授獎；海爾砸冰箱。 謀劃鼓勵取信于人的典型事件，啟動企業(yè)鼓勵機制.要處理的問題：每一個員工個人的開展空間在哪里？企業(yè)開展與員工個人開展能否實現(xiàn)關聯(lián)？該員工能否在本企業(yè)實現(xiàn)其應有開展？ 進展個人職業(yè)生涯設計制定個人開展方案.姓名性別履職崗位年齡到崗時間上司姓名職務上年工作達成的最優(yōu)目標記錄123本年刷新的工作目標記錄1計劃措施2計劃措施3計劃措施技能更新上年當年獲得途徑知識更新上年當年獲得途徑員工自我開展方案表.姓名性別履職崗位年齡到崗時間上司姓名職務沉淀簡歷（最后學歷及主要履職部門和職務）時間單位部門職務證明人證明人聯(lián)系電話上年工作達成的

11、最優(yōu)目標記錄123本年刷新的工作目標記錄123技能更新上年當年知識更新上年當年觀念更新上年當年簡歷管理表.員工績效目的體系的溝通、審核、確立.目的要與員工溝通達成目的應是只需努力，就可以達成目的盡量詳細化、量化盡量將目的種類濃縮在5項之內(nèi)下一級目的要與上一級目的有關與各部門的目的相互配合依重要性不同給與不同權重理想目的的設定條件.上級目的與方針，應明示部屬部屬可質(zhì)疑目的，彼此充分討論部屬設定本身的目的上級與部屬討論所設定目的目的修訂及整理將目的加以書面化設定目的的步驟.目的領域.要處理的問題：讓員工明了：要完成年度績效目的，每月要作哪些任務？達成什么目的？采取什么樣的措施來達成目的？ 分別由員

12、工在時序上進展目的分解，確定年度、月度個人績效目的體系草案，擬訂完成目的的措施方案 擬定完成目的的措施方案.方案的構造和寫法1標題。普通包含單位稱號、時限、內(nèi)容和文種，如：“萬達公司1995年任務方案，這是一個“完好式標題。也有省略時限(時限不明顯或暫時的單項任務)的標題。加注“草案或“初稿或“討論稿等字樣。 .方案的構造和寫法2正文 (1)前言 又叫導語.內(nèi)容有：對根本情況的分析，對方案的概括闡明，闡明制定方案的根據(jù)、條件。 (2)事項 是方案的主體，包括目的、措施、要求三項內(nèi)容，這些被稱為方案的“三要素。 目的 即回答“做什么的問題，可以是總體目的，也可以是詳細義務或目的。 措施 即回答“

13、如何做的問題，包括組織分工、進程安排、物質(zhì)保證、方式方法等。 要求 即回答“做得怎樣、“如何做完之類的問題，主要是質(zhì)量、數(shù)量、時間上的要求。 . 由各個崗位角色的上司審核崗位角色個人的任務職責，以及由它分解確定的中心目的要素和非中心目的要素及權重設置 要處理的問題：下屬的任務職責歸納全不全？各個目的達成的重要性和履行難度把握準不準？保證其目的實現(xiàn)的措施能否真正能保證？個人績效目的體系確實立得當與否？能否存在上下之間、左右之間的崗位角色個人目的體系不融洽、不協(xié)調(diào)的問題？完成目的的措施能否保證目的的達成？由各個崗位角色的上司審核. 由各崗位角色的上司牽頭，讓任務效力的用戶與所屬崗位角色個人進展目的

14、體系的討論修正溝通 要處理的問題：明確用戶對其任務所構成的產(chǎn)品和效力的要求；運用戶規(guī)范與可行規(guī)范吻合。費用/規(guī)范比價分析由各崗位角色的上司牽頭. 崗位角色個人分析本人的崗位任務所效力的用戶，由用戶要求確定任務職責 要處理的問題；讓員工明了：誰是我任務所構成的產(chǎn)品和效力的用戶？他們對我任務的產(chǎn)品有何要求？確定崗位任務職責.崗位名稱直接上司崗位名稱直接下屬崗位名稱您工作所形成的產(chǎn)品和服務有哪些？分條擬寫。編號產(chǎn)品或服務內(nèi)容和名稱用戶崗位名稱（外部用戶填公眾）用戶用您的產(chǎn)品的原因用戶滿意的標準用戶的評價排序能月付X元ABCDEFGHIK用戶關系分析表. 由各自的上司與所屬崗位角色個人進展任務職責、目

15、的要素、目的要素權重、中心目的進展溝通 要處理的問題：在相互了解的根底上達成共識；最終確定各個崗位角色個人的目的和權重。由上司與個人進展溝通. 由員工個人實行自主控制，把月度目的方案分解為任務日目的要處理的問題：讓員工明了：為保證月度目的的達成，我每個任務日必需完成什么樣質(zhì)量和數(shù)量的任務？能否找到新途徑新方法來保證目的的達成？ 把月度目的方案分解為日目的.目標分類序號目標要素第X月目標計劃本月工作目標計劃的工作日分解計劃目標123031最好值目標值計劃計劃計劃計劃核心0指標123責任45678項目9崗位個人任務日方案自我控制表.績效跟蹤與考核鼓勵.目的管理的P 方案階段目的管理的D 實施階段目

16、的管理的C 檢查階段目的管理的A 處置階段目的管理循環(huán).組織目的分解績效方案：活動：與員工一同確定績效目的，行動方案。時間：新績效期間開場績效評價：活動：評價員工的績效。時間：績效間隔期間績效實施與管理：活動：察看、記錄和總結績效，反響、討論、指點。時間：整個績效期間績效反響面談：活動：主管就評價的結果與員工討論。時間：績效期間終了時績效管理循環(huán)評價結果適用：員工開展方案、人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓績效管理任務流程圖.要處理的問題各崗位角色個人實現(xiàn)目的的情況如何？按目的方案履職有無困難？要達成目的還需求什么協(xié)助？目的跟蹤途徑：目的達成曲線圖跟蹤；專門部門檢查跟蹤；匯報核對跟蹤。 目的實施情況跟蹤. 各個崗位角色個人分別制造本人的目的體系看板，并置于眾人能看見的地方要處理的問題：經(jīng)過看板，實現(xiàn)自我鼓勵；強化同事和上司的目的實施的監(jiān)視，添加外在鼓勵。 留意：單位部門擔任人的個人目的體系