績效目標(biāo)管理（ 26頁）ppt課件

1、績效目的管理廣東博深咨詢 管理咨詢部 周志良課程目的 處理方案： 經(jīng)過完好的引見績效目的管理的實(shí)際與方法，協(xié)助企業(yè)落實(shí)績效目的管理，達(dá)成預(yù)定目的，員工充溢活力，充分發(fā)揚(yáng)潛力，提升運(yùn)營績效。 熟習(xí)績效目的管理的精華及任務(wù)流程，根據(jù)本企業(yè)特點(diǎn)引進(jìn)、實(shí)施績效績效目的管理；問題描畫： 企業(yè)生長要靠全體員工共同努力，假設(shè)員工覺得任務(wù)目的無法掌握，任務(wù)成果不被認(rèn)同、本身任務(wù)才干無法發(fā)揚(yáng)時(shí)，任務(wù)效率就會(huì)大幅度降低。績效目的管理的中心意義 經(jīng)過設(shè)定目的和制定績效考核制度對(duì)整個(gè)組織的行為進(jìn)展控制，從這個(gè)意義上講，那就不光是設(shè)定目的，而是要使整個(gè)組織把各種資源調(diào)動(dòng)起來，圍繞目的往前走，這就需求不斷對(duì)任務(wù)進(jìn)展追蹤。

2、假設(shè)發(fā)生了偏離，經(jīng)過任務(wù)追蹤及時(shí)把這個(gè)偏離的情況進(jìn)展評(píng)價(jià)，然后把這個(gè)信息進(jìn)展反響，并采取一定的措施，保證我們的目的可以按照原來的設(shè)定實(shí)現(xiàn)。 管理巨匠德魯克的觀念 目的管理的兩個(gè)中心目的：鼓勵(lì)和控制績效目的管理 是經(jīng)理人技藝提升的主要內(nèi)容。 是企業(yè)運(yùn)營管理中最有效的根底管理手段之一。 管理巨匠德魯克曾說：“目的管理改動(dòng)了經(jīng)理人過去監(jiān)視部屬任務(wù)的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商詳細(xì)的任務(wù)目的，事先設(shè)立績效衡量規(guī)范，并且放手讓部屬努力去達(dá)成既定目的。此種雙方協(xié)商一個(gè)彼此認(rèn)可的績效衡量規(guī)范的方式，自然會(huì)構(gòu)成目的管理與自我控制。績效目的管理的適用范圍績效目的管理與團(tuán)隊(duì)精神 拿破侖曾經(jīng)說過：“一個(gè)

3、不想當(dāng)元帥的士兵不是一個(gè)好士兵。 士兵有雄心壯志，有非常高的自我期望當(dāng)然是好事。但是一個(gè)總想著當(dāng)元帥的士兵，卻未必是連長需求的部下。在企業(yè)中，自我期望過高的員工，通常很難融入團(tuán)隊(duì)，也不能充分發(fā)揚(yáng)才干。 我們常聽到老總們開會(huì)時(shí)會(huì)要求下屬們“各司其職、各盡所能。可是假設(shè)員工、經(jīng)理人不清楚本人的目的，怎樣能司其職、盡其能呢？ 優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，必然會(huì)制定一個(gè)合理的企業(yè)目的，把這個(gè)目的分解成一系列的子目的，并把這個(gè)目的化到每一個(gè)員工的心里去，落實(shí)到每一個(gè)員工的行為中去。 目的管理強(qiáng)調(diào)是團(tuán)隊(duì)的績效。而不僅僅是個(gè)人的期望?！叭齻€(gè)石匠的寓言 與組織目的 目的分析： 我們用“自我期望、“自我啟發(fā)和“自我開展三個(gè)

4、目的來衡量這三個(gè)石匠： 第一個(gè)石匠的自我期望值太低，在職場上，此人缺乏自我啟發(fā)的自覺和自我開展的動(dòng)力。 第二個(gè)石匠的自我期望值過高，在團(tuán)隊(duì)中，此人很能夠是個(gè)特立獨(dú)行、“笑傲江湖式的人物。 第三個(gè)石匠的目的才真正與工程目的、團(tuán)隊(duì)目的高度吻合，他的自我啟發(fā)志愿與自我開展行為才會(huì)與組織目的的追求構(gòu)成調(diào)和的合力。場景描畫： 有個(gè)人經(jīng)過一個(gè)建筑工地，問那里的石匠們?cè)诟墒裁?？三個(gè)石匠有三個(gè)不同的回答。第一個(gè)石匠回答：“我在做養(yǎng)家糊口的事，混口飯吃。第二個(gè)石匠回答：“我在做最棒的石匠任務(wù)。 第三個(gè)石匠回答：“我正在蓋一座教堂。對(duì)結(jié)果考核，是績效目的管理嗎？ 強(qiáng)調(diào)績效，充分授權(quán)，是為了調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)各成員的積極性，

5、一致行動(dòng)方向。思索現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，績效目的管理同時(shí)會(huì)結(jié)合管理過程的問題予以追蹤、指點(diǎn)和監(jiān)視?？冃康墓芾淼脑?人們普遍有個(gè)共識(shí)，一說要進(jìn)展績效考核，被考核者一定會(huì)留意績效，由于誰都不想本人的績效被評(píng)得低，這就是績效考核對(duì)績效的牽引作用。 實(shí)踐上制定考核內(nèi)容，被考核者就會(huì)做好這些內(nèi)容的任務(wù)；制定考核制度，被考核者就會(huì)受考核制度的引導(dǎo)，在制度規(guī)定下做好績效，這就是考核對(duì)績效提高做出奉獻(xiàn)的原理。這也是我們?yōu)槭裁磸目己巳胧謥硌杏懣冃康墓芾?、促進(jìn)績效和目的實(shí)現(xiàn)的緣由。 績效目的管理的原理 -績效考核促進(jìn)績效和目的實(shí)現(xiàn)?？冃康墓芾淼膬?yōu)點(diǎn) 可以促進(jìn)完成目的 設(shè)定目的時(shí)就已下定了決心要完成它

6、，普通目確實(shí)定就意味著可以完成。 激發(fā)自我動(dòng)力 激發(fā)任務(wù)者的熱情，發(fā)揚(yáng)其最大潛力。 促進(jìn)上下級(jí)溝通 目的設(shè)定、目的過程管理、目的評(píng)價(jià)中都有大量的上下級(jí)溝通，因此它 發(fā)明了溝通時(shí)機(jī)，也促進(jìn)了溝通。 充分自我控制 目的管理需求上級(jí)放權(quán)，下級(jí)自我決議完成方法，因此鍛煉任務(wù)者的自 我掌控任務(wù)的才干。 建立系統(tǒng)目的 確定目的是上下級(jí)一同進(jìn)展的，整個(gè)企業(yè)一級(jí)一級(jí)設(shè)立目的，即建立了 企業(yè)的目的體系。 績效目的管理是一種相對(duì)量化的管理方法，經(jīng)過雙向的溝通，設(shè)定目的和建立實(shí)施考核制度，整合公司的目的、部門目的和個(gè)人目的，充分發(fā)揚(yáng)職員的發(fā)明力和自動(dòng)性。有目的的人會(huì)想方法 沒有目的的人就會(huì)找借口 不是他影響他人，就

7、是他人影響他； 不是他控制本人的命運(yùn)，就是被他人控制 職業(yè)經(jīng)理人要有本人的目的， 有了明確的目的，才干去影響客戶和下屬，才干去控制客戶和下屬，從而完成任務(wù)義務(wù)。在這個(gè)過程中，才知道什么人是協(xié)助他實(shí)現(xiàn)目的的“好人，什么人是浪費(fèi)他時(shí)間的“惡人。 績效目的管理流程制定分目的任務(wù)目的、任務(wù)期限量化準(zhǔn)那么、管理方案落實(shí)實(shí)施管理方案和制定績效考核制度設(shè)立總目的降低本錢，提升運(yùn)營績效。跟蹤檢查與審核，分析目的未實(shí)現(xiàn)的緣由及提出改善方案考核管理績效確定目的的SMART原那么目的的SMART原那么 ：Specific，詳細(xì)的，目的必需盡能夠詳細(xì)，減少范圍；Measurable，可衡量的，目的到達(dá)與否盡能夠有可衡

8、量規(guī)范和尺度；Attainable，可到達(dá)的，目的設(shè)定必需是經(jīng)過努力可到達(dá)；Relevant，相關(guān)的，盡能夠表達(dá)其客觀要求與其他義務(wù)的關(guān)聯(lián)性；Time-able，以時(shí)間為根底的，方案目的的完成程度必需與時(shí)間相關(guān)聯(lián)。 確定目的和績效考核制度 必需是上下級(jí)員工一致認(rèn)同 上級(jí)要擅長提出下級(jí)認(rèn)同的遠(yuǎn)景，設(shè)定明確的目的，讓下級(jí)覺得任務(wù)有意義，這是勝利的燈塔；要有放權(quán)的思想，允許下級(jí)多實(shí)際，自主控制任務(wù)；并且要有毫不吝嗇地協(xié)助下級(jí)的思想，允許下級(jí)的任務(wù)才干超越本人。下級(jí)的最高境界是自我開展、斗爭的愿望與企業(yè)的遠(yuǎn)景一致，這樣下級(jí)就能想企業(yè)所想、做企業(yè)所做，成為為企業(yè)獻(xiàn)身的企業(yè)人。退一步說，下級(jí)沒有那么遠(yuǎn)大高

9、尚的理想，但情愿服從企業(yè)的需求，享用完成任務(wù)的成就感也行；或者干脆就是為報(bào)酬而任務(wù)，到達(dá)一定成果就有一定的收獲。這是下級(jí)主開任務(wù)的動(dòng)力之源。 績效目的管理要求上下級(jí)一同確定目的。整個(gè)企業(yè)一級(jí)一級(jí)設(shè)立目的，即建立企業(yè)的目的體系。 同時(shí)制定一套夠公平、公正，而且要簡單可以操作即職員普遍接受的評(píng)價(jià)方法。 目的必需是上下級(jí)員工一致認(rèn)同的目的越少越好，最好存在于一項(xiàng)完好的任務(wù)義務(wù)中。 將任務(wù)努力集中在一件事情上，便于完成目的。 讓目的集中，這樣可以集中精神，處理一個(gè)完好的事，哪怕這個(gè)目的再進(jìn)展多項(xiàng)分解。實(shí)施績效目的管理應(yīng)留意的問題 第一、最常見的問題是，老板把本人的目的當(dāng)成是企業(yè)的目的。 很多企業(yè)不是沒

10、目的，問題是：這個(gè)目的是老板的目的，老板的目的是與個(gè)人的理想、志向和興趣有直接關(guān)系，但它往往與企業(yè)本身的資源和才干并不完全一致。 第二、目的總是變來變?nèi)ァ?有人很籠統(tǒng)地比喻他們老板的目的，“我們老板的目的是一個(gè)挪動(dòng)靶，他給了我一個(gè)目的，我剛往這兒跑了，他又移到另外一個(gè)地方了，沒幾天他又變方向了，我們就在不停地追他的目的。我們根本不知道下一步它會(huì)往哪兒變，假設(shè)是導(dǎo)彈發(fā)射，我們還可以計(jì)算一個(gè)拋物線的軌跡，提早做點(diǎn)預(yù)備，但我們老板的目的變化一點(diǎn)軌跡都沒有，這靶他說怎樣打。 第三、目的非常模糊。 最常見的情況是有總體的目的，沒有詳細(xì)的目的。比如，企業(yè)談得最多的就是明年的銷售額在增長到5000萬還是5個(gè)

11、億、利潤要到達(dá)多少多少，卻沒有規(guī)劃過詳細(xì)的目的，如本錢如何控制、銷售費(fèi)用如何投放、營銷部門是要添加人員還是經(jīng)過培訓(xùn)來提高人員的程度，這都沒有詳細(xì)的方向。說白了，這種目的完全是一種口號(hào)式的目的，沒法詳細(xì)指點(diǎn)企業(yè)的任務(wù)。 績效目的管理與人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略目的人力資源規(guī)劃人員招聘選拔績效目的的構(gòu)成績效的管理職位輪廓職評(píng)價(jià)位薪酬體系培訓(xùn)和開發(fā)目的管理任務(wù)分析職務(wù)描畫 -績效目的管理的根底任務(wù)目的任務(wù)分析搜集任務(wù)相關(guān)信息 任務(wù)相關(guān)信息 任務(wù)目的、職責(zé)、義務(wù)、行為事件人員素質(zhì)知識(shí)、技藝才干、個(gè)性等 選拔工具 檢驗(yàn)、面試、考試、背景分析關(guān)鍵績效目的績效評(píng)價(jià)、改良和提高產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成任職資歷轉(zhuǎn)化成預(yù)測目的轉(zhuǎn)化成

12、驗(yàn)證有效性如何找出偷懶的猴子？ -目的績效考核問題猴王想出了幾種評(píng)價(jià)手段： 按照能否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個(gè)猴子一組對(duì)比來評(píng)價(jià)。但有問題。 假設(shè)按照能否勤勞進(jìn)展評(píng)價(jià)，很難操作。猴王不能夠天天看著每只猴子，這就導(dǎo)致擅長在猴王面前表現(xiàn)本人的猴子被選中，而這將嚴(yán)重打擊真正辛勤勞動(dòng)的猴子們的積極性。假設(shè)讓猴群內(nèi)相互評(píng)價(jià)，也存在很多問題，相互評(píng)價(jià)的結(jié)果能夠?qū)е潞镒觽兿嗷フ疹櫍l也不公正地評(píng)價(jià)誰；或者相互提意見，影響團(tuán)結(jié)，起不到評(píng)價(jià)的目的。 假設(shè)按照帶回食物的數(shù)量來評(píng)價(jià)，能夠會(huì)出更多的問題：由于猴子有分工，不是一切猴子都要去尋覓食物； 假設(shè)兩個(gè)猴子一組相互比較來進(jìn)展評(píng)價(jià)一樣會(huì)出問題，由于除了猴王對(duì)很

13、多猴子不了解之外，這樣評(píng)價(jià)的任務(wù)量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？不評(píng)價(jià)可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵(lì)后進(jìn)嗎？ 問題描畫 山里面住著一群猴子，由猴王管理著整個(gè)猴群。猴群中有明確的分工，有些猴子擔(dān)任哺育小猴，有些擔(dān)任維護(hù)猴群的領(lǐng)地，有些那么外出尋覓食物。猴王發(fā)現(xiàn)外出尋覓食物的猴子帶回來的食物越來越少。仔細(xì)一調(diào)查，原來是一些猴子在偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，由于反正有食物拿回來就能交差，帶多帶少一個(gè)樣。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少差不多，也跟著偷懶了。于是猴王決議改動(dòng)這種情況，究竟采取什么樣的方式呢，犯了難？ 找出偷懶的猴子

14、可以提高績效嗎？談目的績效，一定要談條件約束 績效目的管理就是設(shè)定目的，關(guān)注結(jié)果。但每一個(gè)目的的實(shí)現(xiàn)都要有一個(gè)過程，需求很多資源和條件。 因此，制定目的實(shí)施方案，確認(rèn)目的責(zé)任時(shí)，要預(yù)測分析能夠碰到的問題，以及完成目的所需的資源，并列出實(shí)現(xiàn)目的所需的技藝和授權(quán)。萬事具備、只欠東風(fēng)防止目的滯留在中層不往下分解 “某公司推行績效目的管理，下面是公司某部門用魚骨圖將戰(zhàn)略目的分解建立每一層級(jí)的KPI 關(guān)鍵績效目的， 稱量化目的管理。 這是績效目的管理嗎？ 附：部門的KPI如下表。業(yè)績型目的管理強(qiáng)調(diào)整體目的，推行目的層層分解落實(shí)，偏向目的的連鎖，實(shí)施過程依上級(jí)指令達(dá)成目的，個(gè)人發(fā)明力因任務(wù)范圍遭到限制。任務(wù)要求底線、必需做到。根本目的：盈虧平衡點(diǎn)根本任務(wù)目的、根本規(guī)范，普通能普遍做到。對(duì)比參考企業(yè)內(nèi)往年同期業(yè)績程度確定目的。杰出目的、杰出規(guī)范少數(shù)人實(shí)現(xiàn)，不做要求。參考行業(yè)程度和個(gè)人期望設(shè)定。開發(fā)個(gè)人才干型目的管理 重點(diǎn)在于開發(fā)個(gè)人才干，目的制定強(qiáng)調(diào)自動(dòng)自發(fā)，內(nèi)容偏重于于職務(wù)的改良和個(gè)人的期望。任務(wù)范圍、