JH職業(yè)技術學院教師績效管理問題研究人力資源管理專業(yè)

1、JH職業(yè)技術學院教師績效管理問題研究摘 要本文在理論分析基礎上，利用問卷調查方式，找出JH職業(yè)技術學校在五大績效管理環(huán)節(jié)中客觀存在的績效管理環(huán)節(jié)缺失，具體規(guī)劃不科學，相關輔導不深入，績效考核考評制度不完善，相關反饋機制不健全，具體改善效果差等問題。造成上述情況的主要因素是管理者對此類管理并不重視；績效管理相關人員專業(yè)性不強，教師對績效管理認知度不夠高以及教師群體職責劃分含糊。從理論、經驗、實踐等部分全面研究產生問題的根源。根據此類管理有關知識從具體管理體系的計劃，輔導，考核，反饋以及改進這五大環(huán)節(jié)中逐一找尋出相應的對策。以期利用本文的深入分析，可以從本質上提高JH職業(yè)技術學校老師的績效，為此類

2、學校教師后續(xù)管理提供一定的參考。本文運用一些相關的基礎理論，探索民辦高校教師的績效的特性，此外根據目前民辦院校在教師績效上的相關現(xiàn)狀，并以JH職業(yè)技術學院教師為對象進行教師管理相關問題的問卷調查，較為系統(tǒng)的分析了JH職業(yè)技術學院在教師績效管理上存在的問題，研究其出現(xiàn)的原因且指出合理的處理對策，進而基于現(xiàn)實案例使用相關知識和理論指出合理的變革舉措和方案。此外，本文使用文獻分析法、理論和現(xiàn)實相融合、問卷調查等方法，在國內外相關學者的分析基礎上對所需要分析的高校教師績效體制開展相對完善分析和研究，且嘗試根據部分問題尋找高效的處理方案。關鍵詞： 高職院校 教師 績效管理 提升ABSTRACTWith

3、the continuous development of Chinas economy, colleges and universities play an increasingly important role in economic society. Colleges and universities provide a high level of talents for the sustainable development of the society, and the scientific research also provides a good technical founda

4、tion for the development of society. In recent years, in order to meet the social demand for higher education, the constant expansion of colleges and universities, due to the expansion speed too fast, leading to a serious lack of teachers, high student-faculty ratios common in university, teachers t

5、alent shortage, these will directly affect the development of education in our country. Therefore, the teacher as the main body of teaching and scientific research, how to set up an effective performance management system, to encourage teachers initiative, enthusiasm and creativity in the teaching a

6、nd scientific research, and to provide enough power for teachers personal development and the universitiess development and become an important management of colleges and universities have to face problems. There are obviously many achievements in the performance of teachers in public universities,

7、but there are few studies on the performance management of teachers in private colleges and universities.Under the above background, this paper studies the management system of private colleges and universities. First carefully elaborated the background of the university teachers performance managem

8、ent system in our country and the existence significance, put forward in this paper, the research content, method and train of thought and the research object, this paper introduces the domestic and foreign colleges and universities to take the different teachers performance system, the domestic pri

9、vate colleges and universities in the differences in teachers performance management, as well as some experts and scholars in the related research results. Secondly, it elaborates the theory related to performance management, which lays the theoretical foundation for the following. Combined with the

10、 performance management theory, the characteristics of teachers performance management are summarized. JH college as a private higher vocational and technical college, has established a strong teacher team, and how to build a line and effective performance management system to arouse the enthusiasm

11、of teachers is very necessary.In this paper, on the basis of the theory, through the questionnaire survey method, find out the JH vocational and technical college in performance planning, performance coaching, performance evaluation, performance feedback and performance improvement effect the five b

12、ig objective existence problems in the performance management process, and from the aspects of theory, experience and practice to analyze the reasons of the problems. Based on the related theories of performance management, the corresponding countermeasures are found in the five links, including the

13、 plan, guidance, assessment, feedback and improvement of the performance management system. It is hoped that through the research of the thesis, it can actually improve the performance of JH vocational technical college teachers, and also provide some loans for the application of teachers performanc

14、e management in higher vocational collegesKey words: higher vocational colleges, teachers.Performance management, promotion.目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc510445314 1 緒論 PAGEREF _Toc510445314 h 1 HYPERLINK l _Toc510445315 1.1 選題背景和研究意義 PAGEREF _Toc510445315 h 1 HYPERLINK l _Toc510445316 1.1.1 研究

15、的背景 PAGEREF _Toc510445316 h 1 HYPERLINK l _Toc510445317 1.1.2研究的意義 PAGEREF _Toc510445317 h 1 HYPERLINK l _Toc510445318 1.2 文獻綜述 PAGEREF _Toc510445318 h 2 HYPERLINK l _Toc510445319 1.2.1 國外文獻綜述 PAGEREF _Toc510445319 h 2 HYPERLINK l _Toc510445320 1.2.2 國內文獻綜述 PAGEREF _Toc510445320 h 3 HYPERLINK l _Toc

16、510445321 1.2.3 述評 PAGEREF _Toc510445321 h 4 HYPERLINK l _Toc510445322 1.3 研究內容與方法 PAGEREF _Toc510445322 h 5 HYPERLINK l _Toc510445323 1.3.1 研究內容 PAGEREF _Toc510445323 h 5 HYPERLINK l _Toc510445324 1.3.2 研究方法 PAGEREF _Toc510445324 h 5 HYPERLINK l _Toc510445325 1.4技術線路圖 PAGEREF _Toc510445325 h 6 HYPE

17、RLINK l _Toc510445326 1.5創(chuàng)新之處 PAGEREF _Toc510445326 h 7 HYPERLINK l _Toc510445327 2 相關概念與理論基礎 PAGEREF _Toc510445327 h 8 HYPERLINK l _Toc510445328 2.1 績效的概念 PAGEREF _Toc510445328 h 8 HYPERLINK l _Toc510445329 2.2 績效與薪酬之間的辨析 PAGEREF _Toc510445329 h 8 HYPERLINK l _Toc510445330 2.3 理論基礎 PAGEREF _Toc5104

18、45330 h 9 HYPERLINK l _Toc510445331 2.3.1 績效管理的概念與績效管理的體系 PAGEREF _Toc510445331 h 9 HYPERLINK l _Toc510445332 2.3.2 績效管理與績效考核 PAGEREF _Toc510445332 h 10 HYPERLINK l _Toc510445333 2.3.3 激勵理論 PAGEREF _Toc510445333 h 10 HYPERLINK l _Toc510445334 2.3.4 高校教師績效的特性 PAGEREF _Toc510445334 h 12 HYPERLINK l _T

19、oc510445335 3 JH職業(yè)技術學院教師績效管理的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc510445335 h 14 HYPERLINK l _Toc510445336 3.1 JH職業(yè)技術學院概況 PAGEREF _Toc510445336 h 14 HYPERLINK l _Toc510445337 3.2 JH 學院教師基本情況 PAGEREF _Toc510445337 h 14 HYPERLINK l _Toc510445338 3.2.1 專任教師學歷結構 PAGEREF _Toc510445338 h 14 HYPERLINK l _Toc510445339 3.2.2 專任教師

20、職稱結構 PAGEREF _Toc510445339 h 14 HYPERLINK l _Toc510445340 3.2.3 專任教師年齡結構 PAGEREF _Toc510445340 h 14 HYPERLINK l _Toc510445341 3.3 JH 學院教師績效管理體系現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc510445341 h 15 HYPERLINK l _Toc510445342 3.3.1 績效管理計劃 PAGEREF _Toc510445342 h 15 HYPERLINK l _Toc510445343 3.3.2 績效管理溝通 PAGEREF _Toc510445343

21、h 15 HYPERLINK l _Toc510445344 3.3.3 績效考核的指標 PAGEREF _Toc510445344 h 15 HYPERLINK l _Toc510445345 3.3.4 績效考評的方法 PAGEREF _Toc510445345 h 20 HYPERLINK l _Toc510445346 3.3.5 績效反饋，績效結果的運用 PAGEREF _Toc510445346 h 20 HYPERLINK l _Toc510445347 4 關于JH學院教師對現(xiàn)有績效管理評價調查分析 PAGEREF _Toc510445347 h 22 HYPERLINK l

22、_Toc510445348 4.1 調查設計 PAGEREF _Toc510445348 h 22 HYPERLINK l _Toc510445349 4.2 調查結果分析 PAGEREF _Toc510445349 h 22 HYPERLINK l _Toc510445350 4.2.1 教師對績效管理的總體認知不清楚 PAGEREF _Toc510445350 h 22 HYPERLINK l _Toc510445351 4.2.2 大多數教師即沒有參加過績效計劃的制定也沒接受過績效輔導 PAGEREF _Toc510445351 h 22 HYPERLINK l _Toc51044535

23、2 4.2.3 績效考核指標體系設計不夠科學 PAGEREF _Toc510445352 h 23 HYPERLINK l _Toc510445353 4.2.4績效結果反饋不及時 PAGEREF _Toc510445353 h 25 HYPERLINK l _Toc510445354 4.2.5 大部分教師不明產生績效結果的原因 PAGEREF _Toc510445354 h 25 HYPERLINK l _Toc510445355 4.3 總結 PAGEREF _Toc510445355 h 27 HYPERLINK l _Toc510445356 5 存在的問題及原因分析 PAGEREF

24、 _Toc510445356 h 28 HYPERLINK l _Toc510445357 5.1 存在的主要問題 PAGEREF _Toc510445357 h 28 HYPERLINK l _Toc510445358 5.1.1 績效管理過程不完整 PAGEREF _Toc510445358 h 28 HYPERLINK l _Toc510445359 5.1.2 績效計劃不夠合理 PAGEREF _Toc510445359 h 28 HYPERLINK l _Toc510445360 5.1.3 績效輔導不深入 PAGEREF _Toc510445360 h 29 HYPERLINK l

25、 _Toc510445361 5.1.4 績效考核制度，方法不完善 PAGEREF _Toc510445361 h 29 HYPERLINK l _Toc510445362 5.1.5 績效反饋機制不健全 PAGEREF _Toc510445362 h 30 HYPERLINK l _Toc510445363 5.1.6 績效改進效果差 PAGEREF _Toc510445363 h 30 HYPERLINK l _Toc510445364 5.2 原因分析 PAGEREF _Toc510445364 h 30 HYPERLINK l _Toc510445365 5.2.1 高層領導對于績效管

26、理重視不足 PAGEREF _Toc510445365 h 30 HYPERLINK l _Toc510445366 5.2.2 績效管理相關人員專業(yè)性不強，教師績效管理認知度不夠 PAGEREF _Toc510445366 h 31 HYPERLINK l _Toc510445367 5.2.3 教師崗位職責劃分模糊 PAGEREF _Toc510445367 h 31 HYPERLINK l _Toc510445368 6 完善JH職業(yè)技術學院教師績效管理的對策 PAGEREF _Toc510445368 h 32 HYPERLINK l _Toc510445369 6.1制定雙邊協(xié)議性績

27、效計劃 PAGEREF _Toc510445369 h 32 HYPERLINK l _Toc510445370 6.2 進行全程性的績效輔導 PAGEREF _Toc510445370 h 33 HYPERLINK l _Toc510445371 6.3 完善高校教師績效考核，考評制度 PAGEREF _Toc510445371 h 33 HYPERLINK l _Toc510445372 6.4 建立健全績效溝通反饋機制 PAGEREF _Toc510445372 h 34 HYPERLINK l _Toc510445373 6.5 建立激勵性的教師績效管理制度 PAGEREF _Toc5

28、10445373 h 34 HYPERLINK l _Toc510445374 7 結論及展望 PAGEREF _Toc510445374 h 35 HYPERLINK l _Toc510445375 7.1 主要結論 PAGEREF _Toc510445375 h 35 HYPERLINK l _Toc510445376 7.2 存在的不足與改進 PAGEREF _Toc510445376 h 35 HYPERLINK l _Toc510445377 參考文獻 PAGEREF _Toc510445377 h 36 HYPERLINK l _Toc510445378 附錄 PAGEREF _T

29、oc510445378 h 38 揚州大學碩士學位論文1 緒論1.1 選題背景和研究意義1.1.1 研究的背景伴隨世界各國經濟聯(lián)系更加緊密，高等教育表現(xiàn)出的國際化、大眾化和市場化，大學也走進了社會發(fā)展的中心，高等學校在人才培育、科技研究等部分，對促進國家穩(wěn)定以及經濟發(fā)展具有非常關鍵的積極影響。高校教師是高校研究與人才培育的主要部分，其水平與工作心態(tài)顯著作用于科研結果與優(yōu)秀人才養(yǎng)成狀況，因此，高校的人力資源管理成為各高校改革的重點,而學校教師績效管理是學校人力資源管理中十分關鍵的部分，與教師自身權益緊密相關，且能顯著影響此類人群工作積極性與態(tài)度。必須依賴合理的以人為中心的績效管理制度，才可以全面

30、確保學校教師承擔自身教育責任，從而提升教育與研究能力。目前在我國高校教師在工作中主觀能動性、積極性不高直接影響到了高?？蒲信c人才培養(yǎng)，從而影響了高效的可持續(xù)發(fā)展，而問題的關鍵是在高校缺乏系統(tǒng)的、公平的、合理的教師績效管理制度，當然也無法吸納較多的人才參加到學校教育活動中。因此，構建一個合理，科學，公平的績效管理制度顯得至關重要。JH職業(yè)技術學院作為一個名辦院校，在教師績效管理上與一般的高校具有共性當然也具有其獨特的一面，相比而言該校教師的離職率偏高，高級人才容易流失，教師對于工作的積極性普遍不高等這一切問題主要還是由于該校的教師績效管理體系不夠健全，因此一個科學 ，健全，適合該校特色符合實際情

31、況的績效考核管理是非常重要的。1.1.2研究的意義教師是學校發(fā)展的核心，是研究活動、教育活動的主體，開展此類人群的績效管理工作，加強JH職業(yè)技術學院教師隊伍的建設，是加快學校發(fā)展的重點，和該院教師工作的進行與人才培育有緊密關系。科學的績效管理不只是領導者提高監(jiān)管能力的關鍵方式，此外還是教師個人發(fā)展時期聘任、升職、培訓等多種活動的現(xiàn)實基礎，這需要公平的和合理的程序，對教師個人成長、學校和當前社會平穩(wěn)發(fā)展都有重要的理論與實踐價值。一、理論意義 從理論角度看，有關JH職業(yè)技術學院教師績效管理系統(tǒng)分析內容，當前并未產生完善的、高效的理論結構。此類績效管理主要是從績效考核的框架上不斷創(chuàng)建完成的，當前此類

32、考核也開始出現(xiàn)具體的評價方式與模式，可以公平科學的對教師績效開展考核。然而績效管理目前依舊單純的暫停在對教師的評估上，最終評估結果也無法全部使用到現(xiàn)實管理活動中，對于怎樣提升教師績效目前并未尋找到科學的對策。對JH職業(yè)技術學院老師的績效考核管理體系的研究主要目標就是全面處理上述問題，促使該校此類管理可以得到預期效果，得到較好的發(fā)展。所以，本文開展的分析與探究，對JH職業(yè)技術學院教師績效考核管理理論分析產生積極影響，便于處理理論層面的問題和缺點，促進此類管理活動的長久發(fā)展，在理論層面上具備較高的價值，有創(chuàng)新意義。二、實踐意義 1. 為完善JH職業(yè)技術學院教師的績效管理提供一個參考的依據基于國務院

33、相關標準，在2010 年之后要在國內事業(yè)組織內創(chuàng)建其完善的績效工資體制，國內眾多學校也需要關注到上述現(xiàn)實問題。本文分析重點是為了完善績效管理，便于處理JH學院教師人力資源管理中出現(xiàn)的不足，利用對績效規(guī)劃、執(zhí)行、審查、反饋等部分的循環(huán)，能充分了解教師和學校的現(xiàn)實情況，建立了教師升遷的依據，為人事管理準備良好基礎，創(chuàng)建具備信度與效度的合理標準，能夠高效的開展審查，為開展良好的管理活動準備了充足且精準的數據，為戰(zhàn)略決策準備關鍵基礎?？冃Ч芾眢w系在公司管理部分相對完善，在學校人力資源管理內的使用具有一定的局限性，尤其是在民辦高校之中，并未產生特別健全的系統(tǒng)。期望本文分析可以尋找到具備建設性意義的對策。

34、 2推動了JH職業(yè)技術學院人才發(fā)展 績效管理內的反饋與應用兩部分，與最終管理成效有關，此類管理的最終目標就是把結果使用到職員招聘、選擇、薪酬設定、職員激勵方式等多個部分，能夠尋找到職員在工作能力等部分的不足，開展良好的培育，還能為招聘計劃準備憑證，提升薪酬管理的合理性，讓其加快當前人力資源綜合績效的提高，加強此類管理系統(tǒng)的作用和現(xiàn)實效果。JH學院教師利用管理結論的反饋，認識到自己的不足，正確規(guī)劃個人未來職業(yè)發(fā)展，促使當前教師團隊素質得以提升，人才質量得到提升，最終為學校發(fā)展提供一定的貢獻，本文分析，便于學校制定公平高效的考核體制，激發(fā)教師的自主性，推動該校的人才的發(fā)展?？偠灾?，在理論以及實踐

35、角度上，分析JH職業(yè)技術學院教師績效管理均具備積極影響。1.2 文獻綜述1.2.1 國外文獻綜述其他國家的學校教師績效評價系統(tǒng)一般源自上世紀中期，其表現(xiàn)出西方國家在社會、經濟、文化發(fā)展的時候，教育體系也在在不斷地相應而變?？冃гu價體系的變革也影響到西方國家的教育體系，提高了學校教師的工作自主性，加快西方國家教師的科研教育發(fā)展。一、績效考核方面的相關研究Wallace（1965），Ronan（1966），Roach（1970）等，指出單個指標測量的表示某個概念，只是單一把生產力和缺勤率這兩個指標融合起來，無法得到任何意義。 Schmidt 與 Kaplan（1971），兩位專家倡導使用合成指標，

36、把多個分數維度合成某個值，因為單一指標可以直接做決策與開展對比，具備經濟與真實的效用與意義。 J.S.Kane 和 E.Elawler（1980）有關考核指標指出多個要求：不確定性、可能性、非污染性、排他性、可能性以及可驗證性原則。在實際創(chuàng)建上述考核指標時，也需要達到下面的標準，目的性、穩(wěn)定性與實用性。J.M.Ivancevich 等（1980）充分且具體的表示出即期績效的考核指標，此外也清楚表明此后績效的諸多指標，比如競爭力與效率等多個部分，其指出，在多個領域內多個等級的管理者，假如依照枚舉法的方式去審查績效考核指標不只花費較多的時間與資源，此外也無法得到確切的考核結果與數據。Kaplan與

37、 Norton在1996年指出平衡記分卡考核模型，此記分卡原本是用在加強公司管理，提升公司績效，然而伴隨經濟社會持續(xù)發(fā)展，有大量專家把此記分卡使用到非營利性機構，用以改善管理效率。二、績效評價方面的相關研究Paulsen.M.B等(1995)提出教師績效評估的三大目標對高校教師的績效考核必須具有可信度；能夠讓學生感覺到教學改善；必須有助于教師工作滿意度的提高。Stake(1989)認為，對高校教師的評估至少要實現(xiàn)四個目標幫助教師認識到工作中的優(yōu)缺點;幫助人事管理者對教師資源進行有效分配；幫助教師進行個人發(fā)展規(guī)劃；幫助實現(xiàn)教師目標與學校目標的一致與發(fā)展。Lally(1994)和Myhill(19

38、94)強調教師的價值觀、教學與研究是教師評估的關鍵部分，將教師的工作進行分組，給予每個內容賦予重要性，再將教師的學科價值觀與科研成果評估進行組合。Fairweather(2002)提倡用不同的評估方式作為衡量尺度對不同類型的學術進行評估。同時他主張不同學科擁有自己領域專屬的研究和教學期刊，以提高學術評估生產力。William(2001)指出教師開展自我評價的重要性。他認為，自我評價是教師對自己工作中的優(yōu)勢與不足進行總結的好機會，能幫助其在工作中揚長避短，且是教師自我發(fā)展、自我改善的持續(xù)動力。1.2.2 國內文獻綜述我國高校教師績效管理發(fā)展時間不長，不夠完善，和其他國家擁有相對完善的績效管理系統(tǒng)

39、不一樣，國內主要著重如何結合國情，使用此類管理系統(tǒng)的優(yōu)點對我國教師開展定量，定性的分析，從而全面完善國內學校教師績效管理系統(tǒng)，這樣才能更好的刺激老師在教學與研究領域的的自主性。目前，我國高校特別注重績效考核、績效評價方面，從而相應出臺了一些薪酬制度。下述是國內部分專家對學校教師績效管理系統(tǒng)的分析結論：一、高?？冃Ч芾眢w系方面的研究曹永?。?015）通過對學院教師管理體系研究，從績效管理的計劃，實施，考核，績效反饋四個方面全方位的找出學院整個績效管理存在的問題，并找出提升績效管理的方案。吳文彬（2015）通過對民辦高職院校教師績效管理系統(tǒng)的分析，指出了解決教師績效管理問題的總體思路和基本原則。二

40、、績效評價方面的相關研究孫玉萍（2004），趙恒平（2005），接力（2006）等主要對教師考核時期籌集到的信息引入計算機監(jiān)管，編寫多種人事管理信息體系，對審查信息的定量化、可鑒別性與透明化、可積累性與資源化的完成提供良好基礎。孫友然（2006），趙雪珍（2004），張忠年（2003）等對對高校教師評估系統(tǒng)開展深入研究，表明考評關鍵性、目標價值，主要原則，主要指標，具體方式、環(huán)節(jié)，對考評具有較為清楚的認知。朱毓(2006)利用對高校績效評價指標系統(tǒng)的全面分析，將高校教職員崗位職責當做分類基礎開展研究，使用“魚骨圖”研究法對績效結果與崗位職責內具備重要價值的指標進行研究，試圖創(chuàng)建完善的職工績效管

41、理系統(tǒng)。三、績效考核方面的相關研究王璐（2013）認為，教師績效考核能夠反映教師隊伍的整體素質和水平，能幫助人事管理部門發(fā)現(xiàn)教師工作中存在的問題，及時采取相應的措施，不斷改進和完善管理工作。吳嵐(2007)敘述目前學?？冃Э己顺霈F(xiàn)的現(xiàn)實不足，并提出五種方法來進行改善，比如。對績效考核開展詳細設定，創(chuàng)建績效目標引導型考核系統(tǒng)，健全此類考核評議體系，創(chuàng)建考核主體參加評議的過程體制。陳新鋼(2007)對高校績效考核活動開展全面分析，指出目標和層次兩部分方式相融合，對此類教職工開展考核可以得到良好成效。四、績效工資制度相關研究曾長虹(2007)主要對高校薪酬體系開展分析，指出傳統(tǒng)薪酬制度缺少對教師的激

42、勵作用，此外教師的科研與教學成就具備無法預知性，因此，學校怎樣完善薪酬體制才能讓其在研究與教學上被充分激勵效果是學校管理者需要面對的現(xiàn)實問題。馬曉娜(2006)敘述了高效領導層在青年教師績效薪酬管理活動中出現(xiàn)公平性較低的問題，缺少綜合競爭力與魅力，并提出引入寬帶薪酬制、最低年薪制來改變對年輕教師績效考核與工資體制。高明(2010)指出轉變傳統(tǒng)的職務與資歷定工資的方式。建立“三元構造薪酬制度”模式，嘗試轉變傳統(tǒng)工資結構不科學、績效目標導向不明確、薪酬體系簡單、績效激勵影響不顯著等情況。1.2.3 述評西方國家學校教師績效管理經過幾十年的實踐，在管理體系、制度創(chuàng)建于具體方式等部分都得到良好的成效。

43、綜合分析，其他國家的此類考核系統(tǒng)更加完善，隨著教育制度改革不斷深入，西方國家在此類教師績效體系上，開始從獎懲性轉變成發(fā)展性管理。逐漸關注到教師在此處的現(xiàn)實地位與功能，表示清楚且科學的績效管理目標、原則與要求，在教育教學質量以及教師個人成長之間建立橋梁。我國對高校教師績效管理的分析在考核與評價兩部分得到較多的結果，然而主要側重對教師科研成就與教學水平的分析，輕視績效和個人發(fā)展、學?？沙掷m(xù)發(fā)展之間的融合。我國民辦院校的教師績效管理相關研究并不多，幾乎都是借鑒公辦院校的一套績效管理體系進行績效計劃，實施，考核與反饋，國內民辦高校與公辦高校在績效管理上是不同的，因而在各大民辦院校績效管理中就會存在很多

44、的問題。首先，公辦院校以研究型、教學型教育為主；而民辦院校以職業(yè)教育為主，培養(yǎng)的學生為應用型人才，突出的是職業(yè)性和技能型。民辦院校教師職業(yè)風險性比較大，一般都是聘用制，一般都是簽1-3年的短期合同，因此績效評價對于民辦高校教師管理更加重要，因為續(xù)簽往往與績效掛鉤。此外，民辦高校師資中普遍存在”兩頭寬中間窄“的現(xiàn)象，即退休返聘老教授與大學剛畢業(yè)的踏上工作崗位的新老師所占比重比較多，而具有一定工作經驗又有一定職稱的中堅力量所占比重較少。年輕老師如果有好的選擇就立馬跳槽，而退休老教師精力體力有限，如果學校沒有采取有效的激勵措施來留住人，那么很多教師將會流失掉?？蒲性诠k院校教師績效考核中更為重要，然

45、而在民辦院校教師的工作還是以教學工作為重，績效評價中教學質量應占較大比重。對于民辦高校而言，基本上處于發(fā)展的初級階段，加上生源遠不及公辦院校，學生的自覺性、主動性都不夠，學生的自學能力也是不足的，部分學生都會帶有自卑感意識。因此，沿襲公辦高校的重科研輕教學是不妥的。此外，民辦院校都是以市場為導向，還未形成穩(wěn)定的專業(yè)結構，還處于探索階段，因此，專業(yè)建設、課程改革、教學研究等都是學校發(fā)展的重要工作。打破“專業(yè)建設不及一篇論文的現(xiàn)實”。此外，民辦院校教師績效考核主體的隨意性更強，在績效評價中更難做到公平、公正。尋求一條適合民辦院校教師績效管理的道路是非常迫切的，因此，關于民辦院校教師績效管理的研究也

46、是層出不窮。1.3 研究內容與方法1.3.1 研究內容本文以JH職業(yè)技術學校的教師績效管理情況著手，通過問卷調查方式找出JH學校教師此類管理中出現(xiàn)的現(xiàn)實問題，分析產生問題的客觀原因，并從績效管理體系五大循環(huán)環(huán)節(jié)中找出完善績效管理的對策。主要研究內容分為七大部分：第一部分，緒論。重點敘述本文分析的背景，分析目標和價值，各個國家的分析現(xiàn)狀，分析角度以及分析內容，具體方式，技術路線，問題和創(chuàng)新點。第二部分，教師績效管理有關知識和理論研究。對與之相關的定義進行劃分，并且也敘述具體內容與方式。第三部分，JH學校教師績效管理情況。重點敘述JH學校教師的主要狀況，和JH學院在績效計劃、溝通、績效考核指標、績

47、效考核方法、績效考核結果運用的現(xiàn)況。第四部分，關于JH學校此類管理現(xiàn)狀問卷調查分析，從具體的數據與圖中分析調查結果。第五部分，找出績效管理在計劃、溝通、考核指標、考核方法、考核結果五大環(huán)節(jié)中存在的問題，并分析原因的所在。第六部分，完善JH學院績效管理的對策。從績效計劃、績效溝通等五大績效管理環(huán)節(jié)中提出完善的對策。第七部分，結論與展望。全面匯總本文分析結果，指出對此后分析的展望。1.3.2 研究方法本文采用文獻研究、理論與實踐結合和案例分析法及問卷調查等方法，通過查閱相關文獻資料和相關理論，借鑒國內外的研究、實踐成果，對JH職業(yè)技術學校教師績效管理體系的現(xiàn)狀進行分析，并對解決的方法進行研究。一、

48、文獻研究法。通過圖書館、檔案館、互聯(lián)網等渠道大量閱讀國內外文獻針對高校教師績效管理體系的，從理論上進行了研究，希望從中找出適合我國國情的理論。二、理論和現(xiàn)實融合。利用對高?？冃Ч芾碇R的全面研究，結合JH職業(yè)技術學院實際情況，運用績效管理，考核等理論和合適的方式來研究JH職業(yè)結束學院的實際管理現(xiàn)狀，并形成了具有針對性的研究成果。三、問卷調查法。使用問卷方式向被調查主體籌集數據，主體一般是教師、有關學者和領導者。利用問卷，便于掌握教師績效管理系統(tǒng)的主要內涵、權重和出現(xiàn)的不足，準確的資料對于健全該校的績效管理體制非常關鍵。1.4技術線路圖圖1.1 技術路線圖1.5創(chuàng)新之處本文運用一些相關的基礎理論

49、，探索民辦高校教師的績效的特性，此外根據當前民辦院校在教師績效上的部分現(xiàn)實情況，并以JH職業(yè)技術學院老師為對象進行教師績效管理現(xiàn)狀的問卷調查，較為系統(tǒng)的分析了JH職業(yè)技術學院在教師績效管理上存在的問題，研究其出現(xiàn)的原因且指出合理的改良對策，進而基于現(xiàn)實案例使用相關管理知識尋找對應的舉措。本文主要使用文獻分析法、理論和實踐相融合、問卷調查等方法，在國內外相關學者的分析基礎上對所需要分析的高校教師績效制度開展相對完善的的研究與論述，且嘗試基于部分問題指出高效的對策。2 相關概念與理論基礎2.1 績效的概念現(xiàn)在，有關績效的概念還沒有一致的觀點，有一種觀點認為績效的定義包含效率（Efficiency）

50、及效果(Effictiveness)，效率是為達成目標，資源使用的程度，通常被視為與生產力同意義；而效果則是為目標達成的程度。Drucker(1974)認為效率是以正確的方法做事；效果則是做正確的事。但是，對績效的劃分一般存在以下幾個理論：1.績效屬于結果，這是由于工作結果與所制定的計劃目標、顧客滿意度以及投資金額之間存在著最密切的聯(lián)系。2.績效屬于行為。1990年Murphy提出了有關績效的概念，績效主要是指與個人所從屬的組織或者組織所制定的戰(zhàn)略目標之間有關聯(lián)的行為。3.績效主要是有行為與結果組成，行為是實現(xiàn)績效結果的前提。個人在進行工作時表現(xiàn)出行為，并對所承擔的任務進行執(zhí)行。不只屬于結果的

51、工具，同時行為本身也屬于結果，是出于完成任務目的所進行的腦力勞動與體力勞動的結果，并且能與結果分開進行判斷。此外，也有些學者認為績效泛指有關的表現(xiàn)、執(zhí)行、完成、實踐等活動，除了效率與效果之外，還包括成員所具有的滿意感。將績效分成以下幾個層次，如職員、團隊以及組織三部分績效。員工績效主要指的是員工在特定階段所實施的工作行為、所具有的工作態(tài)度以及所取得的工作結果三者的總和。組織績效主要指的是組織在特定階段所實現(xiàn)的任務多少、完成的質量、完成效率以及所獲得利益的情況。團隊績效主要是指機構和職員績效之間聯(lián)系的橋梁，此處的團隊，不只是公司的職能組織，其也是確保機構戰(zhàn)略目標完成而自主融合起來的相關利益共同體

52、。員工績效與組織教二者既相互區(qū)別而又密切聯(lián)系，所以在研究員工的績效問題時，必須考慮組織因素。同時，先有個人的績效，才有組織和團隊的績效，員工的績效直接影響團隊和組織的績效。因此，談及績效時，應該更多的關注員工個人績效。一般來說，員工個人績效具有多因性、多維性、動態(tài)性三個特點。員工的績效是受到主客觀的多種因素影響的。其中最主要的有以下四種因素：職員的技能、激勵、環(huán)境和機會。因此，也有人提出，績效是上述多個變量的函數。績效的多維性是指對員工的績效分析要從多個維度進行，不能只看一個方面。根據評價的重點不同，對不同的維度賦予不同的權重。動態(tài)性是指員工的績效是處于變化的狀態(tài)當中，隨著時間的推移，根據因素

53、的變化，比如個人能力的變化、激勵方式的不同、外部環(huán)境的變化，都會使績效發(fā)生變化。2.2 績效與薪酬之間的辨析基于管理學理論進行分析，績效是某個組織為了完成某個目標而所希望得到的過程及結果。其中薪酬是職員為機構準備勞動所得到的多種類型的報酬。而上述報酬里不僅涵蓋貨幣酬勞此外也涵蓋非貨幣酬勞。基于經濟學理論進行分析，和績效最重要的部分是薪酬。在機構與職員間，職員為機構工作達成自身所要完成的績效，那么機構為職員完成績效給予一定的薪酬。此處彼此之間報酬關系表現(xiàn)出等價交換理念，其中等價交換理念就是市場經濟主要運行標準?？冃c薪酬是有著區(qū)別的，但也是互相聯(lián)系的。在某個機構內，職員績效可以變成下發(fā)工資薪酬的

54、主要憑證，其中依靠績效結果來確定薪酬就變成績效薪酬體制。此制度通常來說是把績效和薪酬關聯(lián)在一起，主要目標是激勵組織內職員努力工作?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊或機構的績效和薪酬的關系，薪酬依據個人、團隊與機構的績效目標的達成狀況而定，此外具備一定的彈性；其狹義定義就是職員自身績效和薪酬的關系，薪酬基于職員個人表現(xiàn)與績效結果的優(yōu)良而做出一定的改變。因為職員本身績效結果在一定層面上受到個人工作水平與心態(tài)的影響，因此，職員需要利用提升工作效果與質量來提升個人的薪酬能力。因此績效薪酬能夠通過薪酬水平激勵職員盡早達成績效目標。績效薪酬是此類管理系統(tǒng)的重要部分，其是管理考核與評估的主要結果，其內容主要

55、和激勵理論的多個部分相關，受到文化、歷史、政治和經濟等宏觀因素和內部結構、屬性、運作情況等內部條件的顯著影響。在現(xiàn)實機構管理中，薪酬制度是否利用績效管理系統(tǒng)進行，就要依照組織本身的現(xiàn)實狀況與職員崗位、工作狀況來詳細研究。2.3 理論基礎2.3.1 績效管理的概念與績效管理的體系一、績效管理的概念利用各個國家專家對績效管理定義的認知和詮釋，此管理被詮釋成對績效開展的全面管理，不管是績效目標的修訂、績效達成過程還是結果、考核全部是績效管理的構成部分，所以此類管理是機構為了達成相應的績效目標而開展的眾多活動。 其中績效管理一般是對機構績效目標進行劃分，且對全部職員所擔負的內容開展考核與評估，此外把最

56、終考核結果使用到機構對職員的日常績效管理活動中，如薪酬的變動，職位的升降等。如此就能激勵職員為得到較好的績效成就而持續(xù)提升效率，最后完成機構綜合績效目標與組織原本的發(fā)展目標。 其中本文主要敘述高校教師績效管理的定義，也就是學校領導者為了盡早達成整體發(fā)展規(guī)劃，對內部教師開展眾多包含績效考核、評估、工資和溝通等部分的監(jiān)管活動。而對教師開展高校完善的績效管理能夠提升他們的工作積極性，促使教師目標的完成；此外還可以盡早完成學校的發(fā)展目標，提高學校綜合能力。所以學校教師績效管理的最后目標是讓學校與教師在績效管理的時候得到共同發(fā)展的良好結果。二、績效管理的體系績效管理是一個體系，其主要包括組織績效管理與員

57、工績效管理。充分發(fā)揮員工潛力是績效管理的中心任務，增加員工績效，并指員工目標有效統(tǒng)一于組織所制定的戰(zhàn)略目標，從而增加組織績效，也就表示是指各級領導者與職員為了達到發(fā)展目標而全面參加績效計劃修訂、績效溝通、績效考核評估、最終結果反饋應用、績效目標提高的反復循環(huán)過程。績效計劃是明確機構對職員的績效期望且得到職員承認，明確職員效指標與要求的過程?？冃嵤┑臅r期，也既是績效交流與溝通時期，表現(xiàn)為不斷地進行績效溝通和績效信息的記錄與收集。通過分析收集的信息，可以發(fā)現(xiàn)績效存在的一些不足以及取得績效優(yōu)秀的原因，有利于對績效進行完善。此類考核屬于管理的主要環(huán)部分，也是管理的關鍵基礎，從體制部分確定員工與組織績

58、效考核的詳細環(huán)節(jié)、步驟、審查主對象、具體周期與方式。績效反饋是此類考核后非常關鍵的部分，通過績效反饋面談，明晰績效現(xiàn)狀，了解主管對自己的期望，找到需要改進的方向；提出困難，尋求幫助；對未來的績效目標進行協(xié)商，制定新的績效計劃。此類考核的結果一般運用于薪酬調節(jié)、崗位調節(jié)、績效改善、修訂培育規(guī)劃、修訂職員發(fā)展規(guī)劃、檢驗對員工選拔和培訓的所起的作用等等。2.3.2 績效管理與績效考核一、績效管理和績效考核的差異：1.績效管理與績效考核的概念是不一樣的?？冃Ч芾碇饕侵赋掷m(xù)的管理過程，它的目標是為了提升個人和組織績效實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，關鍵行為時設定目標和衡量標準、評估、溝通、激勵和發(fā)展等?？冃?/p>

59、考核是一種考核制度，考核員工的實際績效。2.兩者出現(xiàn)的階段和側重點不同：績效管理是一種系統(tǒng)管理活動，主要涵蓋績效規(guī)劃、績效實施、績效評估、績效反饋、績效結果?？冃Ч芾韮A向于交流信息和增加績效，注重實現(xiàn)交流。績效管理與管理活動緊密相關?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理工程內的局部與方式，只出現(xiàn)在特定的時期，它包括的內容有考核原則、方法、步驟，考核主體，考核的維度和周期、考核評分。它主要關注判定與考核，強調事后的評價，關注未來的績效，也只出現(xiàn)在特定的時期。二、績效管理和績效考核兩者之間的關系?？冃Э己耸强冃Ч芾淼慕M成部分，也是此類管理的中心部分，整個績效管理體系的運行決定著績效考核是否能取得成功。因此，兩者是相

60、互依存的關系。2.3.3 激勵理論在對績效管理知識開展分析的同時發(fā)現(xiàn)激勵理論也是重要的理論之一，即便此類管理理論有關的基礎知識涉及管理學、控制學、統(tǒng)計學、行為學等。但是其重點依舊是管理學內的激勵觀點。主要是由于此類管理主要目標是想要利用對績效形成過程開展合理管理，以此來激勵且提高個人績效水平，并通過上述激勵成效指導個體全面去完成機構績效。因此使用此激勵知識去均衡個人與組織績效的差距，促使上述兩部分績效目標的共同完成。因此，接下來會全面敘述與之相關的激勵觀點：一、需求層次理論亞伯拉罕馬洛斯 1943 年在自身“人類激勵理論”中第一次指出馬斯洛需求層次觀點，也就是我們叫做的基本需求層次理論，此觀點