國家開放大學(xué)春季《人力資源管理》課程期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)習(xí)題及答案

1、春季人力資源管理課程期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)一、教材版本人力資源管理編寫組編中央廣播電視大學(xué)出版社人力資源管理（第二版）二、考試方式本課程的終結(jié)性考試為網(wǎng)絡(luò)考試。三、考試時間長度本課程的終結(jié)性考咒哦刪除本標(biāo)i己 四、考試題型第一題：判斷題（每題2分，共20分）第二題：單項(xiàng)選擇題（每題3分，共30分）第三題：論述題（此題20分）第四題：案例分析題（此題30分）人力資源不是再生性資源。（ X ）對于興旺國家來說，其資本資源較為豐富，所以其經(jīng)濟(jì)增長應(yīng)繼續(xù)充分依賴于資本資源增長和利用。A.戰(zhàn)略分析 量B.戰(zhàn)略選擇D.戰(zhàn)略頭施C.戰(zhàn)略衡對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和缺乏的全面分析，并在綜合考 慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)

2、境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略步驟的A.戰(zhàn)略分析A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略衡D.戰(zhàn)略頭施下載刪除本標(biāo)記關(guān)注組織開展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組 織經(jīng)營開展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這 指的是A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略開展和完善社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等 方面，這是財(cái)政“轉(zhuǎn)移支付”局部，它是國家的(D )措施。A.穩(wěn)定開展經(jīng)濟(jì)的B.保護(hù)勞動者利益的C.調(diào)控物價(jià)和收入關(guān)系 的D.收入平等化的我國多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體制中的核心是(A )。A.基本養(yǎng)老保

3、險(xiǎn)B.普遍養(yǎng)老保險(xiǎn)C.補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)D.職工個人儲蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)既吸收了傳統(tǒng)型養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個人帳戶模式的長 處；既表達(dá)了傳統(tǒng)意義上的社會保險(xiǎn)的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障 性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機(jī)制。這種養(yǎng)老 保險(xiǎn)制度叫做D A.投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)B.強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)C.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D.社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)影響招聘的內(nèi)部因素是（A ）A .組織空缺職位的性質(zhì)B .勞動力市場條件c法律的監(jiān)控下載刪除本標(biāo)記被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中心識別有才能的管理者最有效的工具 的是A A.評價(jià)中心B.管理中心C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評價(jià)中

4、心法是人力資源選拔的哪種方法？（ D ）A.心理測驗(yàn)法B.面試C.知識考試D.情景模擬與系統(tǒng)仿真服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。 這是哪種常見的定額形式？（ B ）A.時間定額B.產(chǎn)量定額C.服務(wù)定額D.看管定額人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是B C.崗位設(shè)計(jì)A.工作評價(jià)B.工作分析D.定員管理F面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容()oA.工作職責(zé)B.工作環(huán)境限 D.工作中晉升C.工作權(quán)津貼作為一種個人消費(fèi)品刪除奉標(biāo)i己(B )A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么

5、區(qū)別？(1 )傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以事為中心，只見事，不見 “人，其管理的形式和目的是控制人；而現(xiàn)代人力資源管理 以人為核心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，其管理歸結(jié) 于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最正確的社會和經(jīng)濟(jì)效益。(2 )傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種本錢，將人當(dāng)作一種工具，注 重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種資 源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。(3 )傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職 能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。人 力資源管理部門在現(xiàn)代企業(yè)決策中處于重要地位，人力資源管理涉 及到企業(yè)的每一個管理者。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制

6、訂 人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn) 其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。我國企業(yè)急需變革人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理 模式向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。瞞本標(biāo)記在人力資源短缺或過剩時處制宜管(-)人力資源短缺時的矗晨鐘1、利用組織的現(xiàn)有人員(1 )人員調(diào)動(2 )培訓(xùn)(3 )提高勞動生產(chǎn)率，包括以下方法：a提供經(jīng)濟(jì)激勵b改善員工的工作技能c重新設(shè)計(jì)工作程序和方法以獲得更大的產(chǎn)出d利用高效率的機(jī)器或設(shè)備2、從組織外部招聘缺少的人員雇傭另外的人員,包括非全時工作人員、全時工作人員和永久性全時 工作人員3、降低對人員的要求將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄

7、增加生產(chǎn)、安裝局部設(shè)備來執(zhí)行由工 人完成的操作等。(二)人力資源剩余時的管理決策1、永久性裁員：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以消耗 的方式進(jìn)行縮減。2、人員的重新配置：將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重 新培訓(xùn)和調(diào)動3、降低勞動力本錢：旨在減少本錢的條件下保存過剩的人員，如 暫時關(guān)閉、臨時性解雇、減少工作時間、共同分擔(dān)工作、削減工資 和福利。下載刪除本標(biāo)記影響招聘的組織外部因素和內(nèi)部因素。影響招聘的組織外部因素(1 )宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響(2 )招聘單位所在地區(qū)的影響(3 )所要招聘的人員類型及其供求狀況的影響(4 )競爭對手的影響(5 )相關(guān)政策和法規(guī)的影響影響招聘的組織內(nèi)部因素(

8、1 )組織的開展階段和戰(zhàn)略(2 )組織的人力資源政策(3 )組織空缺職位的性質(zhì)(4 )招聘者的素質(zhì)(5)招聘預(yù)算員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的地位和作用。員工培訓(xùn)是人力資源管理工作中的內(nèi)在組成局部，也是一種對人的投資。企業(yè)在錄用員工的時候，采用考試、測試和其他一些科學(xué)的方法進(jìn)行招聘和甄選，做了大量的工作，但任何一個新員工， 無論其具有多么高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求相直 接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài) 度。因此，企業(yè)為使新貿(mào)事 作態(tài)度，都要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)I。人是珍貴的資源，隨著教育和培訓(xùn)的持續(xù)開展其價(jià)值將會不斷 增加。員工培訓(xùn)，特別是觀念、知識方面的培訓(xùn)，

9、雖然不能起到立 竿見影的效果，但只要持之以恒，就會起到潤物細(xì)無聲的功效，使 員工素質(zhì)得到不斷的提高和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的穩(wěn)步開展，所以，從組 織的長遠(yuǎn)開展來看，員工培訓(xùn)應(yīng)該作為一項(xiàng)長期重要的任務(wù)納入人 力資源管理的軌道上來。其作用有：(1 )在向員工傳授崗位技能的同時，培養(yǎng)他們解決 問題的能力和溝通的技巧，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神；(2 )增強(qiáng)企業(yè)自身吸引 力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。從根本上來講，對員工進(jìn)行培訓(xùn)I ,是經(jīng) 濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工開展的必然要求。管理者在績效反應(yīng)中如何針對不同類型的員工開展面談以及采用面 談形式要注意哪些問題？針對不同類型員工開展不同的績效反應(yīng)面談。(1)對優(yōu)秀的員工鼓勵上進(jìn)心，為其制定

10、個人開展計(jì)劃；不著急許愿(2 )對與前幾次相比沒有明顯進(jìn)步的員工開誠布公，討論是否現(xiàn)在職位不合適，是否換崗位，讓其意識自己 的缺乏(3)對績效較差的員工具體分析，找出造成績效較差的真正原因并采取相應(yīng)措施(4 )對年齡大、工齡長白電教刪除本標(biāo)記尊重，肯定其過去的貢獻(xiàn)，耐心為其出主意(5)對過分雄心勃勃的員工耐心開導(dǎo)，說明企業(yè)獎懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距；不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性激勵其努力，說明水到渠成的道理(6)對沉默內(nèi)向的員工善于提出開放性問題使他們多表達(dá)，征詢其對事情的意見，提供較 多說話機(jī)會(7)對發(fā)火的員工要耐心聆聽，不要馬上爭辯，找出原因，冷靜分析，找出解決問題 的方法?？?/p>

11、效反應(yīng)采用面談形式要注意的問題：(1)負(fù)面反應(yīng)給希望(2 )批評表揚(yáng)三七開(3 )講實(shí)話，免套話(4 )解決問題為重影響薪酬制度設(shè)計(jì)的外部因素和內(nèi)部因素。(一)外部因素1、組織的薪酬水平受產(chǎn)品(服務(wù)1、組織的薪酬水平受產(chǎn)品(服務(wù)2、勞動力市場條件對薪酬品(服務(wù)市場狀況的影響/題b除本標(biāo)記3、政府立法和勞資集體談判也對薪酬制度具有一定影響(二)內(nèi)部因素1、組織戰(zhàn)略因素2、生產(chǎn)技術(shù)因素3、財(cái)務(wù)實(shí)力因素4、組織文化因素勞動行政部門、組織及工會對勞動合同的管理。(-)勞動行政部門對勞動合同的管理(1 )負(fù)責(zé)制定有關(guān)勞動合同制度的法律、法規(guī)和政策。(2 )統(tǒng)一管理和監(jiān)督檢查勞動合同的訂立和履行情況。(3

12、 )廣泛宣傳勞動合同法規(guī),進(jìn)行勞動合同法制教育，是勞動合同 管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。(4 )進(jìn)行勞動合同鑒證。(5 )確認(rèn)和處理無效勞動合同。(6 )受理和仲裁勞動合同爭議案件(7)查處和制裁違法勞動合同(二)員工所在組織對勞動合同的管理(1 )建立組織內(nèi)部勞動合同管理機(jī)制(2 )健全組織勞動合同1載刪除本標(biāo)記(3 )配合勞動行政部門或主管部門做好勞動合同管理工作(4 )實(shí)行考評制度(5)實(shí)行動態(tài)管理(三)工會對勞動合同的管理(1 )對員工進(jìn)行勞動法律、法規(guī)教育，增強(qiáng)員工的勞動法制觀念(2 )監(jiān)督勞動合同的訂立和履行(3 )參與勞動合同爭議的調(diào)解、仲裁工作組織對新員工的就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容和意義？就業(yè)指

13、導(dǎo)的內(nèi)容。人力資源部主管、培訓(xùn)專員要對新員工進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)，開展入職培 訓(xùn)I ,內(nèi)容包括組織介紹、組織開展歷程、組織文化與理念、各項(xiàng)制 度等。(1 )向新員工介紹組織開展歷史、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍及業(yè)務(wù)流程 o(2 )向新員工灌輸組織文化，使其了解組織理念、愿景、行為方式等，并可對新員工的時間觀念、誠信觀念、參與觀念、尊重觀念等 提出明確要求。(3 )向新員工介紹組織的各項(xiàng)規(guī)章制度，包括培訓(xùn)I、薪酬、晉升等 內(nèi)容，并對新員工的穿著、打扮、言談、禮貌等作出明確要求。(4 )介紹新員工所在部門情況及新員工的崗位和職責(zé)。(5 )崗位知識及技能培訓(xùn)。下載刪除本標(biāo)記就業(yè)指導(dǎo)的意義。(1 )使員工盡快了解組織

14、的情況(2 )使新員工更快地認(rèn)同組織文化(3 )使新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)那么、流程等 適齡就業(yè)人口、未成年人口和就學(xué)人口構(gòu)成就業(yè)人口的總體。( X )人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。( V )實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略與終 極目標(biāo)、愿景，個性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。(V )人力資源規(guī)劃是指組織在未來白踝過程臂耍要的人思螭的需 求預(yù)測。X下載刪除本標(biāo)記人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的 計(jì)劃。 (X )可以認(rèn)為HRP是HRM的首項(xiàng)職能,而HRP的基礎(chǔ)是工作分析。(V )人力資源價(jià)值會計(jì)是研究人

15、力資源對組織產(chǎn)生的價(jià)值的會計(jì)。會計(jì)、工程師是一種職務(wù)。( X )通常把所需知識技能及所使用的工具類似的一組任務(wù)和責(zé)任視做同 類職務(wù)，從而形成同一職務(wù)、多個職位的情況，即一職(務(wù))多職(位)。(V )職務(wù)與職位并非一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。(X )一般說來，職務(wù)分析包括兩個方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征; 找出工作對任職人員 的各種要求。前者稱為任職說明，后者稱為工作描述。 ( X )在工作分析中，關(guān)于以人員為導(dǎo)向的分析要研究每一職務(wù)的任職者 應(yīng)該具有的基本任職條件，它確定的是擔(dān)任該職務(wù)的人員應(yīng)該具有 的在能力、知識、經(jīng)驗(yàn)等方面的最低條件.(V )甄選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核

16、心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決載冊II除本標(biāo)記 TOC o 1-5 h z (V )留任率高可減少招聘、甄選、培訓(xùn)等費(fèi)用，因而留任率應(yīng)越高越好。(X )錄用比為錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)，因而該比值越小，那么相對來說，反映 錄用者的素質(zhì)越高。(V )員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。 (X )團(tuán)隊(duì)工作方式的日益普遍使得培訓(xùn)更顯必要。(V )由于高層管理人員經(jīng)驗(yàn)豐富，并且他們很忙，所以他們不需要培訓(xùn)。(X )企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用構(gòu)成企業(yè)的一局部本錢。對其應(yīng)控制和節(jié)約。(X )員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。(V )在對設(shè)計(jì)工程師考績時，檢查他借閱資料文獻(xiàn)

17、按期歸還的狀況，那么說明考績的信度差。(X )行為錨定評分法是職務(wù)評價(jià)的一種方法。(V)在關(guān)鍵績效指標(biāo)確實(shí)定中，如果指標(biāo)不能數(shù)量化就行為化，如果不 能行為化，那么心理化。(X )建立勞動合同的目的在于勞動過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動成果的給付, 它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。( V )解決勞動爭議的途徑和方法F；學(xué)少肆j 3,1有先后之分，只要能解決問題就行。( X )員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動平安衛(wèi)生與作業(yè)條件管 理等。 (V )職業(yè)開展階段設(shè)計(jì)是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職 業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。(X )人類勞動與其它動物本能活動的根本區(qū)

18、別在于人類勞動的(C )A.效率性B.工具性C.目的性D.效益性人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是(C )B.保持智力資本競D.企業(yè)在適當(dāng)時機(jī),B.保持智力資本競D.企業(yè)在適當(dāng)時機(jī),B.人力資源成A.有效的員工激勵爭的優(yōu)勢C.實(shí)現(xiàn)人力資源的最正確配置 獲得適當(dāng)人員下面哪種不是反映人力資源本錢狀況的報(bào)表? D .A.人力資源投資報(bào)表 本報(bào)表人力資源流動報(bào)表干懣刪除蠢臟油給與需求平衡表, EWfTO曬否*師2某企業(yè)為招募新員工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn) 行招聘。其中差旅費(fèi)3000元應(yīng)列支為人力資源本錢的A A.獲得本錢B.開發(fā)本錢C.使用本錢D.保障本錢組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員，特派其

19、到高等學(xué)府脫產(chǎn)培 訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2000元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成 本的哪個工程中列支？（ D ）A.保障本錢 B.離職本錢C.使用成本D.開發(fā)本錢在培訓(xùn)效果的層次體系中，行為評估的評估內(nèi)容是 A A.受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)B.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技能管理方面的業(yè)績D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程的主觀感或滿意程度如何角色扮演法更適合考察B A.責(zé)任心 問題分析能力B.人際關(guān)系能力C.創(chuàng)新能力D.下載刪除本標(biāo)記員工培訓(xùn)的基本程序是(A )A.培力懦求分析一制定培411計(jì)劃-設(shè)計(jì)培1111課程T剖11實(shí)施一培1) II 效果評估B

20、.培懦求分析一設(shè)計(jì)培i)11課程-制定培411計(jì)劃T剖11實(shí)施一培力II 效果評估C.制定培力11計(jì)劃一培i) 11需求分析一培訓(xùn)實(shí)施一設(shè)計(jì)培4 11課程-培訓(xùn) 效果評估D .制定培力11計(jì)劃T設(shè)計(jì)培411課程T制11效果評估一培力11實(shí)施T制II 需求分析制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是(B)。C.需求預(yù)A.供給預(yù)測B.信息資料測D.人員凈需求解決人力資源短缺最根本、最有效的方法應(yīng)當(dāng)首選（D ）。A.培訓(xùn)本組織員工B.延長員工工作時間C.雇用臨時工D.調(diào)發(fā)動工積極性估計(jì)在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定 人力資源規(guī)劃步驟的A A.預(yù)測未來的人力資源供給一 預(yù)壁印必力資源需求 卞教刪除率粽愷C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話說明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？ （A ）A.資源B.本錢C.工具D.物體人力資源管理建立的基礎(chǔ)是（A ）。A.人性假設(shè)B.開發(fā)管理C.傳統(tǒng)人事管理D.以人為本現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（D ）。A.人天生是懶惰的，必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動B.人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對其進(jìn)行激勵C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D.人有社會責(zé)任感，有與社會開