論企業(yè)如何做好戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入的準備工作4700字

1、論企業(yè)如何做好戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入的準備工作4700字 摘要：現(xiàn)代企業(yè)中有很多企業(yè)的薪酬管理缺乏規(guī)劃和全面性管理，缺少戰(zhàn)略的目光，沒有從企業(yè)的愿景的高度出發(fā)來設(shè)計薪酬體系，而是就薪酬論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的。因此，將戰(zhàn)略薪酬引入薪酬管理中成為當前企業(yè)的當務(wù)之急。當前國內(nèi)外研究戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入過程的著作很多，但是詳細到研究如何做好戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入前的準備工作的著作很少，文章正是基于這種形勢，系統(tǒng)地研究了如何做好戰(zhàn)略薪酬管理導(dǎo)入前的準備工作。 畢業(yè)關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略薪酬；戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入；企業(yè)文化隨著我國改革開放以來市場經(jīng)濟的開展以及國際市場競爭的日益激化，技術(shù)革新的速度也不斷加快，新的世紀是一個充滿

2、機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個人才競爭的時代，因此，如何充分、有效地鼓勵員工，使他們積極而又努力地為企業(yè)效力，成為當前企業(yè)界和理論界亟待解決的重要問題。薪酬體系應(yīng)該以企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略為出發(fā)點，在支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的前提下，實現(xiàn)對員工的有效鼓勵。目前我國有90%的企業(yè)的薪酬體系是基于操作和流程運轉(zhuǎn)的，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃和全面性管理。從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā)來構(gòu)建薪酬體系，是企業(yè)薪酬管理開展的必然趨勢。當前，國內(nèi)外研究戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入過程的著作很多，但是詳細到研究如何做好戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入的準備工作的著作很少，本文正是基于這種形勢，系統(tǒng)地研究了如何做好薪酬管理導(dǎo)入前的準備工作。一、導(dǎo)入戰(zhàn)略薪酬的必要性

3、一促進企業(yè)可持續(xù)開展假如價值分配不合理，人們就不會高效率地進展價值創(chuàng)造；薪酬制度必須促進企業(yè)的可持續(xù)開展。企業(yè)要持續(xù)開展，必須解決薪酬分配中的3對矛盾：老員工與新員工的矛盾；如今與過去的矛盾；個人與團體的矛盾。只有將這3對矛盾妥善解決，企業(yè)才可能獲得長遠持續(xù)的開展。二保持企業(yè)核心競爭力以資源為根底的戰(zhàn)略管理理論是從企業(yè)的資源特性和戰(zhàn)略要素的角度解釋企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源。一個企業(yè)有人力、物力和組織資源這樣的3類資源，才能是一系列資源整合的結(jié)果。一個企業(yè)并不是所有的資源和才能都有潛力成為持久競爭優(yōu)勢的根底，只有當資源和才能是有價值的、稀缺的、難以模擬時，這種潛力才可能變成現(xiàn)實。戰(zhàn)略薪酬設(shè)計有利于

4、整合各種資源，從而有助于幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。三支持企業(yè)戰(zhàn)略施行價值分配的根底是價值創(chuàng)造，因此，價值分配必須以價值創(chuàng)造為根據(jù)，根據(jù)員工對企業(yè)戰(zhàn)略施行的實際奉獻來分配價值，其根本評價點為外部競爭性。公司戰(zhàn)略施行過程是一種全員行為，必須加強各部門的協(xié)作效率，因此必須根據(jù)各類員工對公司總體目的的實際奉獻度進展客觀的價值評價，并在價值分配上保持內(nèi)部的相對公平。四適應(yīng)企業(yè)深化改革面對著日益劇烈的競爭，企業(yè)改革已經(jīng)進入攻堅階段，企業(yè)必須從根本上對企業(yè)資源、資產(chǎn)、債務(wù)、股權(quán)、業(yè)務(wù)、機構(gòu)、人員、利益關(guān)系8方面進展重新組合。其中，利益關(guān)系的重組，要與前7個重新組合相匹配，是改革成功與否的關(guān)鍵因素。戰(zhàn)略薪酬的構(gòu)建

5、，從企業(yè)戰(zhàn)略高度全面考慮企業(yè)整體利益的分配與管理，有助于企業(yè)的深化改革，構(gòu)建新型企業(yè)文化?？傊?，從我國當前企業(yè)開展的情況來看，迫切需要改變傳統(tǒng)的薪酬觀念，把薪酬進步到戰(zhàn)略的高度上加以重視，從長遠的角度上設(shè)計薪酬，與企業(yè)的開展戰(zhàn)略相配合。施行戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要，是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要，是加強科學管理的需要，也是長遠地延續(xù)企業(yè)生命、留住企業(yè)核心人才的需要。二、戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入的內(nèi)涵戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入的過程，就是將企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬設(shè)計相結(jié)合的過程。長期以來，薪酬分配在企業(yè)內(nèi)屬于較低層級的常規(guī)管理，薪酬設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏內(nèi)在聯(lián)絡(luò)。而根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念，薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成局部和實

6、現(xiàn)企業(yè)目的的關(guān)鍵因素。所以，戰(zhàn)略薪酬成為現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計的出發(fā)點。戰(zhàn)略薪酬強調(diào)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計必須支持企業(yè)的愿景，薪酬制度必須成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具通過薪酬設(shè)計向員工傳遞企業(yè)需要自己去做什么？如何做？以及自己從中能得到什么利益的信息，運用薪酬的鼓勵導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目的和戰(zhàn)略相一致。戰(zhàn)略薪酬要求企業(yè)根據(jù)實際需要和可能，設(shè)計、創(chuàng)新一種或幾種最合適自己的薪酬戰(zhàn)略，使現(xiàn)代薪酬設(shè)計又具有個性化特征，主要表如今兩個方面：一方面，企業(yè)是按照自己的開展目的和戰(zhàn)略、組織構(gòu)造和員工隊伍的特點、行業(yè)和產(chǎn)品的性質(zhì)，市場環(huán)境和競爭狀況等因素來設(shè)計薪酬戰(zhàn)略，因此企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略具有不同于其它企業(yè)的個性化特點

7、；另一方面，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)其員工個人在個性、偏好需求、目的價值和相應(yīng)行為的差異，針對組織內(nèi)不同類型的員工，施行不同的薪酬策略，設(shè)計不同的薪酬方案，量身定做制定不同的薪酬制度。例如，為營銷人員、研發(fā)人員、經(jīng)營管理者分別設(shè)計符合其特點、滿足其價值目的的不同薪酬方案如固定工資以外給予銷售提成、科技分紅、期權(quán)鼓勵等。為高級人才和普通員工設(shè)計不同的薪酬方案，要留住和鼓勵高級人才，除了外在薪酬，還必須為其提供更多的內(nèi)在薪酬如開展時機；而普通員工可能更偏好于較高的工資和福利待遇。此外，針對員工的不同需求偏好，設(shè)計自助餐式組合薪酬方案，是薪酬設(shè)計個性化的一個有效手段和開展趨勢。薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略性和個性化，是現(xiàn)代薪

8、酬制度區(qū)別于傳統(tǒng)薪酬制度的一個極其鮮明的特征，也是其優(yōu)越性的重要表達。三、做好企業(yè)戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入的準備工作一薪酬設(shè)計小組的思想武裝1、對企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的認識。愿景是戰(zhàn)略與文化的交集，既是戰(zhàn)略的指引，也是文化的導(dǎo)航，并且首先表達于戰(zhàn)略，戰(zhàn)略管理就是對宏觀環(huán)境、行業(yè)態(tài)勢、競爭對手以及自身資源情況做出分析，根據(jù)企業(yè)的愿景目的，提出企業(yè)將來所采取的行動，并付諸和監(jiān)控施行、評估施行結(jié)果的過程。戰(zhàn)略薪酬的構(gòu)建需要企業(yè)從戰(zhàn)略的高度來制定薪酬方案，到達薪酬管理與組織目的的和諧統(tǒng)一。與事務(wù)性和管理型的傳統(tǒng)薪酬管理理論相比，在實行戰(zhàn)略薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。2、薪

9、酬設(shè)計原那么的學習。戰(zhàn)略薪酬是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。所以，一個組織的戰(zhàn)略薪酬管理要特別重視3個原那么:一是系統(tǒng)性原那么，把一個組織的薪酬根底、薪酬構(gòu)造、薪酬程度、薪酬管理及組織內(nèi)各部門、各種人員的薪酬關(guān)系，作為一個系統(tǒng)綜合考慮；二是動態(tài)開展原那么，一個組織的薪酬戰(zhàn)略不是靜態(tài)的，而是一個不斷改革、不斷完善的過程；三是戰(zhàn)略原那么，這一原那么要求我們一方面在進展薪酬設(shè)計過程中，要時刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，要通過薪酬設(shè)計反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么，另一方面要把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬鼓勵，表

10、達在企業(yè)的薪酬設(shè)計中。二做好薪酬調(diào)查分析1、對企業(yè)外部市場環(huán)境的調(diào)查。大多數(shù)公司要對員工的薪酬進展定期調(diào)整。進展調(diào)整的根據(jù)是生活費程度、績效、企業(yè)支付才能、員工資歷，或者是隨競爭對手薪酬程度的上調(diào)而調(diào)薪。通過外部薪酬調(diào)查可以理解市場薪酬程度及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬程度，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬程度的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。在確定企業(yè)的薪酬程度時，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及開展階段，是選擇薪酬程度領(lǐng)先策略，還是市場跟隨策略，上高低低高層高于市場平均程度，基層低于市場平均程度還是上低下高，根據(jù)詳細情況分析，分別對待不同層次和類型的員工?？傊?，通過薪酬的外部調(diào)查，才能

11、做到加薪的有的放矢，起到加薪的真正鼓勵作用，進步企業(yè)效益。 2、企業(yè)內(nèi)部薪酬文化的分析。薪酬價值觀和薪酬思想反映了企業(yè)的分配哲學，即根據(jù)什么原那么確定員工的薪酬。不同的企業(yè)有不同的薪酬價值觀，不同的價值觀決定了不同的薪酬構(gòu)造。企業(yè)在設(shè)計薪酬構(gòu)造時，往往要綜合考慮5個方面的因素：其職位等級；個人的技能相資歷；工作時間；個人績效；福利待遇。在工資構(gòu)造上分別設(shè)計為根本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利。 3、現(xiàn)有薪酬設(shè)計與企業(yè)愿景的吻合度。愿景是對企業(yè)奮斗目的的表達，它概括了企業(yè)將來的目的、使命和價值觀。所有的宣傳工具最終目的在于將企業(yè)的愿景正確地傳達給每個員工，使企業(yè)愿景植根于每個員工的心里，使企

12、業(yè)的目的成為員工的目的、使企業(yè)的使命成為員工的使命、使企業(yè)的價值觀為員工所認同并執(zhí)行。企業(yè)的愿景和薪酬都可以作為吸引員工的重要手段，同時，企業(yè)的愿景和薪酬設(shè)計也是有著親密關(guān)系的。薪酬體系設(shè)計的合理，才能促進企業(yè)愿景的實現(xiàn)，反之那么會起到負作用。因此，在進展企業(yè)薪酬分析的時候，必需要分析如今的薪酬管理是否符合企業(yè)長遠規(guī)劃的設(shè)想，是否可以進步員工的積極性，吸引并留住人才，從而通過對員工的有效鼓勵促進員工積極工作，促進企業(yè)愿景的實現(xiàn)。三戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃的編制1、確定將來的薪酬文化。薪酬文化指組織的薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念，它從思想理念上對組織的薪酬戰(zhàn)略起引導(dǎo)作用。薪酬文化與組織文化互相聯(lián)絡(luò)、互相依存，一

13、方面，薪酬文化受組織文化的指導(dǎo)，同時又可促進組織文化的開展；另一方面，薪酬文化也是組織文化在薪酬戰(zhàn)略中的一種表達，有它詳細的內(nèi)容與表現(xiàn)形式。薪酬文化及政策所討論的問題主要是薪酬決策與管理的目的導(dǎo)向與思想理念，包括:把薪酬看成是“人力本錢還是“人力資本；薪酬形式的設(shè)計是以人為根底還是以崗位為根底；薪酬理念是“物質(zhì)報酬還是“全面報酬；薪酬的目的傾向是本錢控制還是重在鼓勵；薪酬決策是側(cè)重公平還是效率，強調(diào)外部競爭性還是內(nèi)部公平性。2、建立戰(zhàn)略薪酬機制。戰(zhàn)略薪酬管理是從企業(yè)外部變化出發(fā)，結(jié)合自身的狀況而制定的報酬鼓勵機制。它包含在企業(yè)的整體戰(zhàn)略中，表達和培育長期的競爭優(yōu)勢；它打破傳統(tǒng)的報酬方式，采取靈

14、敏多變的措施，促使員工像指導(dǎo)者一樣關(guān)心企業(yè)的前途；借此加強上下溝通，激發(fā)員工的團隊精神，突出企業(yè)整體利益，塑造企業(yè)文化。企業(yè)的競爭實力在很大程度上取決于其是否制定了適應(yīng)市場環(huán)境的戰(zhàn)略、是否具備施行這種戰(zhàn)略的才能以及所有的員工是否認同這一戰(zhàn)略。當薪酬與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)時，它就能有效地實現(xiàn)對員工的鼓勵，增強他們對組織目的的承諾，促使他們幫助組織成功地實現(xiàn)這種開展戰(zhàn)略。因此，施行戰(zhàn)略薪酬的第一要義就是要在薪酬戰(zhàn)略和組織的戰(zhàn)略目的之間建立起一種嚴密地聯(lián)絡(luò)。3、薪酬財務(wù)規(guī)劃與預(yù)算。薪酬財務(wù)方案是指對企業(yè)薪酬總額資金的預(yù)算，它是從價值管理與行為管理兩方面對企業(yè)資金支出在薪酬中進展分配、規(guī)劃與控制的一種管理行為，它強調(diào)企業(yè)進展薪酬設(shè)計的時候必須充分考慮企業(yè)的開展戰(zhàn)略、自身開展的特點和支付才能。企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的構(gòu)建必須以薪酬的財務(wù)方案為根底，在合理的薪酬總額預(yù)算范圍內(nèi)來制定薪