人力資源管理概論培訓(xùn)與開發(fā)[精品ppt課件]

1、1綱要一、培訓(xùn)開發(fā)概述二、培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實施三、培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法一、培訓(xùn)開發(fā)概述2培訓(xùn)與開發(fā)的含義（1）培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性或連續(xù)性的活動。有學(xué)者將培訓(xùn)和開發(fā)作為兩個不同的概念來理解，我們認(rèn)為培訓(xùn)和開發(fā)的實質(zhì)是一樣的，都要通過改善員工的工作業(yè)績來提高企業(yè)的整體績效，只是關(guān)注點不同，一個更關(guān)注現(xiàn)在，而另一個更關(guān)注未來。3培訓(xùn)與開發(fā)的含義（2）準(zhǔn)確理解培訓(xùn)和開發(fā)的含義，需要把握以下幾個要點培訓(xùn)和開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工，而不只是某

2、部分員工。當(dāng)然，這也并不意味每次培訓(xùn)的對象都必須是全體員工。培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面并且與員工的工作有關(guān)，與工作內(nèi)容無關(guān)的不應(yīng)該包含在培訓(xùn)與開發(fā)范圍之內(nèi)。此外，有些內(nèi)容不屬于培訓(xùn)與開發(fā)的范疇，但需要利用這一手段。培訓(xùn)與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效，這也是衡量培訓(xùn)與開發(fā)工作成敗的根本性標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)與開發(fā)的主體是企業(yè)，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)來組織和實施。4培訓(xùn)與開發(fā)的意義（1）培訓(xùn)與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效企業(yè)的績效是以員工個人績效為前提和基礎(chǔ)的。有效的培訓(xùn)和開發(fā)可以提高員工的知識、技能，改善他們的態(tài)度。有效的培訓(xùn)和開發(fā)可以增進(jìn)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)等的理解，提高他們

3、的工作積極性，改善個人工作業(yè)績，進(jìn)而改善企業(yè)績效。培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢激烈的競爭中，企業(yè)要謀求生存和發(fā)展必須構(gòu)建自己的競爭優(yōu)勢 。通過培訓(xùn)與開發(fā)，可以使員工掌握新的知識和技術(shù)，使企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才隊伍；同時還可以營造鼓勵學(xué)習(xí)的氣氛，提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。5培訓(xùn)與開發(fā)的意義（2）培訓(xùn)與開發(fā)有助于提高員工的滿足感通過培訓(xùn)與開發(fā)，使員工感受到企業(yè)對自己的重視和關(guān)心。對員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，可以提高他們的知識技能水平，而隨著知識技能水平的提高，員工的工作業(yè)績能夠得到提升，這有助于提高他們的成就感和滿足感。培訓(xùn)與開發(fā)有助于培訓(xùn)企業(yè)文化企業(yè)家們越來越認(rèn)識到文化管理是企業(yè)管理

4、重要的一個部分。良好的企業(yè)文化對員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用。企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的價值觀念和道德準(zhǔn)則，必須得到全體員工的認(rèn)可，這就需要不斷地向員工進(jìn)行宣傳和教育。培訓(xùn)與開發(fā)就是其中非常有效的一種手段。6培訓(xùn)與開發(fā)的原則 實施培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)當(dāng)遵守以下幾項基本原則，才能保證并充分發(fā)揮培訓(xùn)和開發(fā)的效果：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則目標(biāo)原則差異化原則激勵原則講究實效原則效益原則7服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營綱領(lǐng)，對企業(yè)各方面的工作都具有指導(dǎo)意義。培訓(xùn)與開發(fā)工作的實施，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度來進(jìn)行，決不能將兩者割裂開來。培訓(xùn)與開發(fā)不僅要關(guān)注眼前的問題，更要立足于長遠(yuǎn)的發(fā)展

5、，從未來發(fā)展的角度出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)開發(fā)工作應(yīng)該積極主動地進(jìn)行，而不能僅充當(dāng)臨時“救火員”的角色。8目標(biāo)原則目標(biāo)對人的行為具有明確的導(dǎo)向作用。在培訓(xùn)之前為受訓(xùn)人員設(shè)置明確的目標(biāo)，不僅有助于在培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行培訓(xùn)效果的衡量，而且更有助于提高培訓(xùn)的效果，使受訓(xùn)人員可以在接受培訓(xùn)過程中具有明確的方向并且具有一定的學(xué)習(xí)壓力。培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該明確、適度，并且與受訓(xùn)人員的具體工作相聯(lián)系。9差異化原則培訓(xùn)與開發(fā)要在普遍性的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)差異化，主要表現(xiàn)在：內(nèi)容上的差異化。培訓(xùn)時應(yīng)該根據(jù)員工的實際水平和所處的職位確定不容的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行個性化的培訓(xùn)。人員上的差異化。雖然培訓(xùn)與開發(fā)要針對全體員工來實施，但這決不意

6、味著在培訓(xùn)過程中就要平均使用力量。在培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)向關(guān)鍵職位傾斜，特別是中高層管理和技術(shù)人員。10激勵原則在培訓(xùn)與開發(fā)的過程中堅持激勵原則，這樣才能更好地調(diào)動員工的積極性和主動性，以更大的熱情參與到培訓(xùn)中來，提高培訓(xùn)的效果。激勵的內(nèi)容是廣泛的，在培訓(xùn)與開發(fā)中，既包括正向的激勵，也包括反向的激勵。激勵應(yīng)當(dāng)貫穿于培訓(xùn)與開發(fā)的整個過程當(dāng)中。11講究實效的原則培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)當(dāng)講究實效，不能只注重培訓(xùn)的形式而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際，要有助于績效的改善。要注意培訓(xùn)遷移，學(xué)以致用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一切有利的條件幫助員工實踐培訓(xùn)的內(nèi)容，從而將培訓(xùn)和工作結(jié)合起來。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)實際的工作需要出發(fā)，結(jié)合員工的年齡

7、、知識、能力、思想等實際狀況進(jìn)行具有明確目的的培訓(xùn)，確保培訓(xùn)收到實際的效果。12 效益原則企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)性組織，對于理性的企業(yè)來講，進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)同樣需要堅持效益原則，也就是說在費用一定的情況下，要是培訓(xùn)的效果最大化；或者在培訓(xùn)效果一定的情況下，使培訓(xùn)的費用最小化。因此，在實施培訓(xùn)活動的過程中，在確保培訓(xùn)效果的前提下，必須考慮培訓(xùn)的方式，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)措施，以期獲得最佳的培訓(xùn)效益。13培訓(xùn)與開發(fā)的分類按照培訓(xùn)對象的不同，可以分為：新員工培訓(xùn)在職員工培訓(xùn)按照培訓(xùn)形式的不同，可以分為：在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)傳授式培訓(xùn)改變性培訓(xùn)按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同，可以分為：知識性培訓(xùn)技能性培訓(xùn)態(tài)度性培訓(xùn)14新員工培訓(xùn)和

8、在職員工培訓(xùn)按照培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)與開發(fā)可以分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)： 新員工培訓(xùn)指對剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，相對在職員工培訓(xùn)來說比較簡單。 在職員工培訓(xùn)指已經(jīng)在企業(yè)中工作的員工進(jìn)行培訓(xùn)。本書討論的就是在職員工培訓(xùn)。在職員工培訓(xùn)又可以分為：基層員工培訓(xùn)中層員工培訓(xùn) 高層員工培訓(xùn) 對這三類員工的培訓(xùn)要區(qū)分對待，應(yīng)當(dāng)側(cè)重不同的內(nèi)容，采取不同的方法。15在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn) 按照培訓(xùn)形式的不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)：在職培訓(xùn)指不離開工作崗位，在實際工作過程中接受培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)指員工離開工作崗位，專門接受培訓(xùn)。 這兩種形式各有利弊，企業(yè)在實施過程中要根據(jù)實際情況來選擇恰當(dāng)?shù)?/p>

9、形式。16傳授式培訓(xùn)和改變性培訓(xùn) 按照培訓(xùn)的性質(zhì)，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為傳授式培訓(xùn)和改變性培訓(xùn)：傳授式培訓(xùn)指那些使員工掌握自己本來不具備的內(nèi)容的培訓(xùn)。改變性培訓(xùn)指改變員工已經(jīng)具備的內(nèi)容的培訓(xùn)。17知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn) 按照培訓(xùn)的內(nèi)容不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)分為知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)：知識性培訓(xùn)是指以業(yè)務(wù)知識為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。技能性培訓(xùn)是指以工作技術(shù)和工作能力為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。態(tài)度性培訓(xùn)是指以工作態(tài)度為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。 這三類培訓(xùn)對于員工個人和企業(yè)績效的改善都具有非常重要的意義18培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（1）培訓(xùn)與開發(fā)同職位分析的關(guān)系職位分析是實施培訓(xùn)與開

10、發(fā)的重要基礎(chǔ)，通過職位分析形成的各個職位的描述是對新員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容。職位分析界定出的各個職位的任職資格條件是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時需要考慮的一個重要因素。培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源規(guī)劃的關(guān)系 培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實現(xiàn)的重要保證，培訓(xùn)與開發(fā)計劃是人力資源規(guī)劃中一項內(nèi)容。業(yè)務(wù)規(guī)劃中的人員補(bǔ)充計劃、配置計劃、接替和提升計劃，都需要以培訓(xùn)與開發(fā)工作的有效實施為基礎(chǔ)。在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，企業(yè)可以更有效得開展培訓(xùn)與開發(fā)工作。19培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（2）培訓(xùn)與開發(fā)同招聘錄用的關(guān)系招聘錄用的質(zhì)量會對培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)生影響，招聘錄用質(zhì)量高，人員與職位匹配程度高，培訓(xùn)與開發(fā)的任務(wù)相對就較

11、輕；反之就較重。培訓(xùn)與開發(fā)也會影響到招聘錄用，尤其是員工招聘，如果企業(yè)比較重視培訓(xùn)與開發(fā)工作，提供的培訓(xùn)機(jī)會比較多，那么對應(yīng)聘者的吸引力就比較大，招聘的效果就比較好；反之，就會影響招聘的效果。培訓(xùn)與開發(fā)同績效管理的關(guān)系績效考核是確定培訓(xùn)與開發(fā)需求的基礎(chǔ)，通過對員工進(jìn)行績效考核，發(fā)現(xiàn)他們存在的問題，分析這些問題產(chǎn)生的原因，就可以確定出培訓(xùn)的對象和內(nèi)容，使培訓(xùn)與開發(fā)工作更具有針對性。培訓(xùn)與開發(fā)工作可以改善員工的工作業(yè)績，這也有助于更好地實現(xiàn)績效管理的目的。20培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系（3） 培訓(xùn)與開發(fā)同員工關(guān)系管理的關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)對于企業(yè)建立良好的員工關(guān)系有著巨大的推動作用，通過培訓(xùn)

12、，有助于員工認(rèn)同企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，從而加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。通過相關(guān)的培訓(xùn)，可以使員工掌握人際關(guān)系處理得技巧，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊意識，這些也有助于減少員工之間的摩擦，建立和諧的人際關(guān)系。21綱要一、培訓(xùn)開發(fā)概述二、培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實施三、培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法二、培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實施一、培訓(xùn)開發(fā)概述22培訓(xùn)需求分析的思路企業(yè)之所以會存在培訓(xùn)的需求，是因為企業(yè)目前出現(xiàn)了問題或者將來可能出現(xiàn)問題，這些問題就是產(chǎn)生培訓(xùn)需求的“壓力點”，它主要來源于兩個方面：企業(yè)層面的問題個人層面的問題培訓(xùn)需求既要有可能性也要有現(xiàn)實性。一般來說，企業(yè)層面出現(xiàn)的問題需要進(jìn)行普遍性的培訓(xùn)，而個人層

13、面出現(xiàn)的問題只需進(jìn)行特殊性的培訓(xùn)即可，當(dāng)然，如果個人層面的問題具有共性，就變成了企業(yè)層面的問題。對于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點是麥吉和塞耶于1961年提出的通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三種方法來確定培訓(xùn)需求。23組織分析組織分析是在組織層面展開的，它包括兩個方面的內(nèi)容：對組織未來的發(fā)展方向進(jìn)行分析，確定今后的培訓(xùn)重點和方向，主要根據(jù)組織的經(jīng)營發(fā)展策略來分析。對企業(yè)的整體績效進(jìn)行分析，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點：設(shè)定企業(yè)的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)將企業(yè)目前的績效和設(shè)定的目標(biāo)或者以前的績效進(jìn)行比較，當(dāng)績效水平下降或者低于標(biāo)準(zhǔn)是就形成了培訓(xùn)需求的“壓力點”分析

14、“壓力點”，提煉出現(xiàn)實的培訓(xùn)需求24培訓(xùn)需求分析的方法觀察法：直接到現(xiàn)場，對員工的工作過程進(jìn)行觀察來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。資料查閱法：通過查閱有關(guān)資料，如技術(shù)手冊和工作記錄來對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。問卷調(diào)查法：將有關(guān)問題編制成問卷，通過讓員工填寫問卷來收集信息進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。訪問法：通過訪問的方式來獲取信息進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法。訪問可以是面對面的，也可以借助其他媒介；可以是集體訪問，也可以是單獨訪問。25培訓(xùn)需求方法的優(yōu)缺點比較方法優(yōu)點缺點觀察法可以得到有關(guān)工作環(huán)境的信息將分析活動對工作的干擾降至最低需要高水平的觀察者員工的行為方式可能因為被觀察而受到影響問卷調(diào)查法費用低可以從大量人員中收集信息易

15、于對信息進(jìn)行歸納總結(jié)耗費時間回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虛假或隱瞞）資料查閱法有關(guān)工作程序理想信息的來源目的性強(qiáng)有關(guān)新的工作和再生產(chǎn)過程中所包含任務(wù)的理想信息來源材料可能過時需要具備專業(yè)知識訪問法有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及其產(chǎn)生的原因和解決方法耗費時間分析難度大需要高水平的專家26確保受訓(xùn)人員做好培訓(xùn)準(zhǔn)備要使受訓(xùn)人員明白為什么要參加培訓(xùn)以及參加培訓(xùn)所能夠帶來的效益，這樣有助于強(qiáng)化他們的學(xué)習(xí)動機(jī)。要使受訓(xùn)人員相信自己能夠?qū)W會培訓(xùn)的內(nèi)容，要讓員工建立起充分的自信。要使受訓(xùn)人員具備進(jìn)行學(xué)習(xí)的一些基本能力，如認(rèn)知能力、閱讀能力等。27培訓(xùn)的設(shè)計與實施一個比較完備的培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)涵蓋個和個

16、的內(nèi)容：Why：培訓(xùn)的目標(biāo)。What：培訓(xùn)的內(nèi)容。Whom：培訓(xùn)的對象。Who：培訓(xùn)者。When：培訓(xùn)的時間。Where：培訓(xùn)的地點及培訓(xùn)的設(shè)施。How：培訓(xùn)的方式方法及培訓(xùn)的費用。28培訓(xùn)的目標(biāo)培訓(xùn)的目標(biāo)是指培訓(xùn)活動所要達(dá)到的目的，也即受訓(xùn)者在培訓(xùn)活動結(jié)束后應(yīng)該掌握什么內(nèi)容。培訓(xùn)目標(biāo)的制定可以知道培訓(xùn)活動的實施，同時也是培訓(xùn)評估的一個重要依據(jù)。培訓(xùn)目標(biāo)的三個構(gòu)成要素：內(nèi)容要素：即企業(yè)期望員工做什么事情，它可以分為知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變?nèi)箢?。?biāo)準(zhǔn)要素：即企業(yè)期望員工以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來做這件事情。標(biāo)準(zhǔn)要素要清晰明確。條件要素：即在什么條件下要達(dá)到這樣的標(biāo)準(zhǔn)。29培訓(xùn)者的基本來源比較渠

17、道優(yōu)點缺點適用外部渠道培訓(xùn)者比較專業(yè)，具有豐富的經(jīng)驗沒有什么束縛，可以帶來新的觀點和理念與企業(yè)沒有直接關(guān)系，員工比較容易接受費用比較高對企業(yè)不了解，培訓(xùn)的內(nèi)容可能不使用，針對性不強(qiáng)責(zé)任心可能不強(qiáng)通用性的培訓(xùn)內(nèi)部渠道對企業(yè)情況比較了解，培訓(xùn)更有針對性責(zé)任心比較強(qiáng)費用比較低可以與受訓(xùn)人員進(jìn)行更好的交流可能缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗受企業(yè)現(xiàn)有狀況的影響比較大，思路可能沒有創(chuàng)新員工對培訓(xùn)者的接受程度可能比較低專業(yè)性的培訓(xùn)30對培訓(xùn)者的基本要球良好的品質(zhì)關(guān)心：關(guān)心受訓(xùn)人的感受。創(chuàng)造：敢于嘗試新的事物，能夠給受訓(xùn)人以啟發(fā)。勇氣：要有激情，感染受訓(xùn)人員，使他們保持高昂的學(xué)習(xí)情緒。完備的知識豐富的經(jīng)驗有效的溝通良好的表達(dá)能

18、力，善于表達(dá)自己的意思，使受訓(xùn)人能夠理解所講的內(nèi)容。善于和受訓(xùn)人員進(jìn)行溝通，了解他們的想法和掌握他們的接受程度。31培訓(xùn)的時間確定培訓(xùn)時間需要考慮兩個因素：培訓(xùn)需求受訓(xùn)人員確定好培訓(xùn)時間后，要及時地發(fā)布通知，確保每一個受訓(xùn)人員知道什么時間要接受培訓(xùn)，這樣可以提前做好準(zhǔn)備，避免時間上的沖突。32培訓(xùn)的地點和設(shè)施良好的培訓(xùn)環(huán)境有利增進(jìn)培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)地點的選擇需要考慮培訓(xùn)的方式。在培訓(xùn)計劃中，在培訓(xùn)計劃中應(yīng)當(dāng)清楚地列出培訓(xùn)所需的設(shè)備，如座椅、音響等。33培訓(xùn)的方式方法和費用應(yīng)該根據(jù)成人學(xué)習(xí)的特點來選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法。編制出培訓(xùn)預(yù)算。對培訓(xùn)費用作出預(yù)算，既便于獲取資金支持以保證培訓(xùn)的順利實施，又是培

19、訓(xùn)評估的一個依據(jù)。34培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)柯克帕特里克的四層次評估模型：反應(yīng)層：受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，是否對培訓(xùn)滿意。學(xué)習(xí)層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。行為層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行為是否改進(jìn)。結(jié)果層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員或者企業(yè)的績效是否得到改善和提高。一次評估（反應(yīng)層）、二次評估（學(xué)習(xí)層）和三次評估（行為層和結(jié)果層）三個層次培訓(xùn)的效果和培訓(xùn)的效率35培訓(xùn)評估的方法根據(jù)評估的內(nèi)容來選擇合適的方法：進(jìn)行反應(yīng)層評估時，可采取問卷調(diào)查法、面談法和座談法等方式。進(jìn)行學(xué)習(xí)層評估時，可采取考試法、演講法、討論法、角色扮演法和演示法等方式。對行為層和結(jié)果層的評估，更多的是采取評

20、價的方式。36評估的方式培訓(xùn)后測試：在培訓(xùn)結(jié)束后對受訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果進(jìn)行測試。這種方式簡單易行，但更多的是反映培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成程度，不能反映培訓(xùn)的改進(jìn)效果。對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)遷后的對比測試。能夠看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果，但是受訓(xùn)人員在行為或結(jié)果方面的變化可能受到了其他因素的影響，從而干擾了對培訓(xùn)效果的準(zhǔn)確評估。將受訓(xùn)人員與控制組進(jìn)行前后的對比測試。在評估時，除了對受訓(xùn)人員進(jìn)行對比測試外，還要選擇一組沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工進(jìn)行對比測試。這種方式消除了其他外界因素對培訓(xùn)效果評估的影響，主要用于對行為層和結(jié)果層的評估。37綱要一、培訓(xùn)開發(fā)概述二、培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實施三、培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法三、培訓(xùn)與開發(fā)的主

21、要方法38培訓(xùn)開發(fā)的兩類方法在職培訓(xùn)好處：員工的工作不會受到影響；培訓(xùn)的實用性較好，培訓(xùn)時的環(huán)境就是實際工作的環(huán)境；員工可以立即將培訓(xùn)的內(nèi)容運用到實際工作中去，可以及時地得到反饋；培訓(xùn)費用低，不用專門購買設(shè)備。缺點：員工在接受培訓(xùn)時容易受到外界因素的干擾，造成培訓(xùn)的間斷，影響培訓(xùn)的效果；會影響正常的工作，導(dǎo)致工作效率下降；司機(jī)、飛行員之類的職位不能使用這種方法。脫產(chǎn)培訓(xùn)。其優(yōu)缺點與在職培訓(xùn)剛好相反。39在職培訓(xùn)的方法學(xué)徒培訓(xùn)?！皫煾祹降堋钡呐嘤?xùn)方法，由經(jīng)驗豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關(guān)系”，師傅對徒弟的工作進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。培訓(xùn)效果受師傅水平的影響，會影響到師傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新。“導(dǎo)師制”。輔導(dǎo)培訓(xùn)。受訓(xùn)者以一對一的方式向經(jīng)驗豐富的組織成員進(jìn)行學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)者可以是企業(yè)的任何職位的人，但需要輔導(dǎo)者與受訓(xùn)者的興趣必須一致，必須理解相互的心理。工作輪換。通過調(diào)動員工工作職位的方式來進(jìn)行培訓(xùn)。這種方法適用于對通用型管理人員進(jìn)行培訓(xùn)