初級人力資源專業(yè)知識與實務_模擬試題三_2010年版(共26頁)

1、 中大網(wǎng)校引領成功職業(yè)人生 HYPERLINK 中大網(wǎng)校 “十佳網(wǎng)絡教育機構”、 “十佳職業(yè)培訓機構” 網(wǎng)址：1、一、單選題（共60題，每題1分。每題的備選答案(d n)中，只有一個最符合題意）影響人格形成(xngchng)的環(huán)境因素不包括（ ）。A:個人(grn)體驗B:教育背景C:遺傳D:教養(yǎng)方式答案:A解析:解析:影響人格形成的環(huán)境因素包括:教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會經(jīng)濟基礎、人際關系以及個人體驗。2、當工資率下降,替代效應( )。A:減少閑暇時間,收入效應加強這種作用B:增加閑暇時間,收入效應加強這種作用C:增加閑暇時間,收入效應抵消這種效用D:減少閑暇時間,收入效應抵消這種作

2、用答案:A3、勞動爭議當事人對仲裁不服的,自收到裁決書之日起( )日內(nèi),可以向人民法院起訴。A:7B:10C:15D:30答案:C4、由于對某種能夠給人帶來滿足的最終產(chǎn)品(chnpn)的需求而導致的對于生產(chǎn)這種產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求,稱之為( )。A:市場(shchng)需求B:直接(zhji)需求C:派生需求D:產(chǎn)品需求答案:C5、勞動者連續(xù)工作( )年以上，享受帶薪年休假A:1B:2C:3D:4答案:A6、 根據(jù)勞動關系建立時所具有的平等性和財產(chǎn)性的特征是勞動法的( )原則A:勞動關系協(xié)調的合同化B:勞動條件的基準化C:勞動者保障的社會化D:勞動執(zhí)法的規(guī)范化 答案:A7、 決策管理層的培訓與

3、開發(fā)不包括( )A:知識(zh shi)和意識B:專業(yè)知識培訓C:經(jīng)營(jngyng)技能D:領導(ln do)技能答案:B8、專業(yè)技術人員及操作人員層的培訓不包括( )A:專業(yè)知識B:經(jīng)營技能C:業(yè)務技能D:工作態(tài)度答案:B9、 關于講授法，說法不正確的是( )A:傳統(tǒng)的培訓與開發(fā)方法B:教學時間由聽課者控制C:可能對多數(shù)人進行培訓與開發(fā)D:被動、有限度的培訓開發(fā)模式 答案:B10、用模擬訓練的進行培訓與開發(fā)的方法是( )A:角色扮演法B:操作示范法C:討論法D:講授(jingshu)法答案(d n):A11、關于(guny)有效福利溝通模式的要素不包括( )A:企業(yè)自行宣傳福利目標B:員工

4、自行宣傳福利目標C:通過合適的渠道D:內(nèi)容具體、完整答案:B12、 ( )在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向與冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。A:團體極化 B:團體思維 C:具名團體技術D:階梯技術 答案:A解析:解析：P3713、關于組織公民行為的錯誤說法是（ ）A:它是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為B:這些非常積極作用的行為又不是員工職責范圍之內(nèi)的。C:這些非常積極作用的行為通常能得到組織在薪酬上的回報D:工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織(zzh)公民行為 答案(d n):C14、下列說法(shuf)錯誤的有（ ）A:規(guī)范承諾高的員工

5、可能隨時跳槽B:繼續(xù)承諾高的員工有明顯的功利之心C:情感承諾高的員工干勁充足D:規(guī)范承諾高的員工在應盡的義務方面，不會表現(xiàn)出太多的熱情答案:A15、勞動者在從事需要保持一定警覺水平的作業(yè)時，中途會自發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象，此現(xiàn)象稱為( )。A:心理疲勞 B:心理阻滯 C:心理飽和D:生理疲勞 答案:B16、員工招聘程序的科學化原則強調( )。A:以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為根本目標B:制訂一套科學而實用的操作程序，使招聘工作有條不紊地進行C:依據(jù)領導的個人偏好制定招聘標準D:了解符合錄用條件的人力資源的主要來源 答案:B17、 人力資源招聘(zhopn)的起始階段是( )。A

6、:錄用結果(ji gu)反饋 B:錄用(lyng)決策C:人力需求診斷D:求職者篩選與錄用 答案:C18、 薪酬區(qū)間滲透度的計算公式是( )A: 薪酬區(qū)間滲透度 =(實際基本薪酬 - 區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值 - 區(qū)間最低值)B: 薪酬區(qū)間滲透度 =(實際基本薪酬 + 區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值 - 區(qū)間最低值)C:薪酬區(qū)間滲透度 =(實際基本薪酬 - 區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值 + 區(qū)間最低值)D: 薪酬區(qū)間滲透度 =(區(qū)間最高值 - 區(qū)間最低值)/(實際基本薪酬 - 區(qū)間最低值) 答案:A19、以員工行為為導向的考核方法不包括( )A:平衡記分卡B: 關鍵事件法C:不良事故評估法D:行為

7、錨定法答案(d n):A20、常見(chn jin)的個人獎勵計劃不包括( )A:計件制B:計時制C:傭金(yngjn)制D:收益分享計劃答案:D21、公司的職員可能并不喜歡他的經(jīng)理,但是卻要表現(xiàn)出對他的服從和尊敬,這種現(xiàn)象被稱為( )。A:選擇性知覺 B:認知失調C:社會促進作用D:從眾行為答案:B22、下列屬于職業(yè)培訓形式的是( )。A:就業(yè)前培訓B:定期培訓C:不定期培訓D:長期培訓答案:A23、人力資源與其他(qt)資源一樣也具有( )。A:物質性、可用性、有限性 B:物質性、可用性、時效(shxio)性C:情境(qngjng)性、可用性、有限性D:物質性、情境性、有限性答案:A24、

8、人力資源管理的管理職能,其程度與范圍是由哪一方面的程度而確定的?( )。A:計劃B:控制C:授權D:協(xié)調答案:C25、職業(yè)資格證書可以分為( )種。A:3B:4C:5D:6答案:C26、下烈關于直線管理者的人力資源管理職權的陳述中,正確的是( )。A:維護員工的身心健康不是直線管理者的人力資源管理職權B:無論組織規(guī)模大小,直線管理者都必須在人力資源職能部門協(xié)助下,才能(cinng)完成其人力資源管理職權方面的各項工作C:一般來講,當組織(zzh)規(guī)模很小的時候,直線管理者是可以獨立完成其人力資源管理權方面的各項工作D:向員工傳達組織的各種規(guī)章和政策,這是人力資源管理部門的事,不是(b shi)

9、直線管理者的事答案:C27、（ ）的本質是一種公平的交換或交易。A:薪酬 B:內(nèi)在薪酬 C:外在薪酬D:福利 答案:A28、下列哪個不屬于基本薪酬( )A:職位薪酬 B:技能薪酬C:能力薪酬D:獎金答案:D29、（ ）的目的是確保薪酬體系的公平性。A:工作設計 B:工作(gngzu)分析C:職位(zhwi)評價 D:定崗(dn n)定編答案:C30、（ ）作用是通過工作評價比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出工作評價序列。A:工作設計B:工作分析C:職位評價D:定崗定編答案:C31、某公司共收到投遞簡歷100份，實際錄用了40人，其他條件相同，錄用的比率是( )A:25%B:30%C:35%

10、D:40% 答案:D32、 如果企業(yè)本來希望招聘一般的勤雜人員，比較合適的招聘方法是( )A:職業(yè)介紹機構B:校園C:獵頭(li tu)公司D:互聯(lián)網(wǎng)答案(d n):A33、 主管人員需要就績效考核的結果與員工(yungng)進行面對面的溝通交流是( )A:績效計劃B:績效考核C:績效反饋面談D:績效改進 答案:C34、 選擇同行業(yè)內(nèi)一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學習和借鑒的榜樣，從而趕超一流企業(yè)，不斷提升市場競爭力的是( )A:標桿超越法B:行為錨定法C:不良事故評估法D:關鍵事件法答案:A35、由于人的生理機制局限性而引起的疲勞稱為( )。A:心理疲勞B:生理疲勞C:心理阻滯D:心理(xnl)飽

11、和答案(d n):B36、需采用(ciyng)立位操作的作業(yè)有( )。A:用力較大的作業(yè)B:持續(xù)時間較長的作業(yè)C:精確而又細致的作業(yè)D:需要手足并用的作業(yè)答案:A37、不同內(nèi)容的培訓開發(fā)不包括（ ）A:基礎知識教育B:專業(yè)知識教育C:操作技能培訓和開發(fā) D:在職培訓和開發(fā) 答案:D38、不同時間階段的培訓開發(fā)不包括（ ）A:職（崗）前培訓和開發(fā) B:價值觀及企業(yè)文化塑造C:在職培訓和開發(fā)D:職外培訓和開發(fā)答案:B39、 ( )主要目的(md)是保證培訓過程按照要求被管理和執(zhí)行，以提高組織培訓與開發(fā)活動的有效性。A:培訓開發(fā)(kif)進行監(jiān)督 B:培訓與開發(fā)(kif)的需求分析C:培訓與開發(fā)效果

12、的評估D:培訓與開發(fā)的實施答案:A40、不屬于培訓需求分析的方法是（ ）A:任務分析法B:績效分析法C:查閱工作說明書D:頭腦風暴法 答案:D41、 大企業(yè)內(nèi)部存在一系列的規(guī)則和程序來指導企業(yè)內(nèi)部的雇傭關系調整所形成的人力資源市場是 ( )。A:全國勞動力市場 B:內(nèi)部勞動力市場C:優(yōu)等勞動力市場D:次等勞動力市場答案:B42、可能(knng)會影響到績效考核的工作特征包括( )。A:企業(yè)(qy)規(guī)模 B:利潤與產(chǎn)值(chnzh)完成情況C:人員流動情況D:崗位在組織與企業(yè)中的地位答案:D43、在某公司的一次薪資調整中,工資最高的打字員的薪資被下調了3%,那么( )。A:這可能是由于該項丁作的

13、薪資超出了所在工作等級的最高點B:并不是一種好的措施,因為它使部分員工受到非個人原因導致的懲罰C:它的替代方法是,在下一次全面加薪時,使其與下作等級一致D:以上全部正確答案:D44、合理報酬方案的競爭性要求是指( )。A:報酬方案鼓勵員下間合理競爭,以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益B:在社會和人才市場中,企業(yè)的報酬標準有吸引力,能夠與其他企業(yè)競爭C:在整個企業(yè)的資金分配上,報酬管理部門要與生產(chǎn)、銷售等部門競爭,以為職工爭取更多的報酬D:以上都不對答案:B45、勞動力市場上供求雙方之間的匹配之所以很難，是因為（ ）。 A:勞動力市場(shchng)的集中性 B:勞動力價格(jig)的同一性C:勞動力市

14、場(shchng)的分散性和難以辨認性 D:勞動力的多樣性答案:C解析:解析：勞動力市場的分散性和難以辨認性會導致勞動力市場上供求雙方之間的匹配很難。46、關于內(nèi)部勞動力市場，說法正確的是（ ）。A:存在于大企業(yè)內(nèi)部 B:這種市場的高層級人員都是從外部雇傭的C:較低級崗位的勞動者從內(nèi)部提供D:可以脫離外部勞動力市場而存在 答案:A47、某公司計劃招聘100人，共收到投遞的簡歷150人，其他條件相同，則應聘的比率是( )A:100%B:150%C:300%D:450% 答案:B48、( )亦稱職務，是由一組在任務的構成及重要性方面都極其相似的職位構成A:職業(yè)B:工作(gngzu)族C:工作D:職

15、責答案(d n):C49、適用于短期內(nèi)可以掌握(zhngw)的工作是( )A:工作實踐法B:問卷法C:工作日志法D:觀察法答案:A50、不同質勞動者之間的流動受到了自然或者非自然的力量的限制而導致的工資差別是（ ）A:補償性工資差別 B:競爭性工資差別C:壟斷性工資差別D:技能性工資差別答案:C51、（ ）不是取決于他們本身的勞動價值，而是取決于社會對他們的需求。A:補償性工資收入 B:競爭性工資差別C:壟斷性工資(gngz)收入D:技能性工資(gngz)差別 答案(d n):C52、個人勞動力供給曲線（ ）。 A:呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀B:呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀C:呈現(xiàn)出由左下方向右

16、上方傾斜的形狀 D:呈現(xiàn)的形狀取決于勞動者收入水平的高低答案:A53、 簡單的道德譴責或者不規(guī)范的行政或經(jīng)濟制裁，都不是處理( )的理想辦法。A:補償性工資收入 B:競爭性工資差別C:壟斷性工資收入D:技能性工資差別答案:C54、( )至少是將個人收入的一部分與群體生產(chǎn)率的提高、成本的降低、產(chǎn)品質量的提高或其他衡量群體成就的標準聯(lián)系在一起,它越來越普遍地被使用。A:計件工資制B:計時工資制 C:競爭性工資制D:收益(shuy)分享計劃答案(d n):D55、因遷移而直接(zhji)支出的旅途費用、安家費用等是（ ）A:直接成本 B:機會成本C:心理成本D:資金成本答案:A56、 由社會公共機構

17、對( )課以重稅并強化管理，稅率可以遠超過普通人的個人所得稅。A:補償性工資收入 B:競爭性工資差別C:壟斷性工資收入D:技能性工資差別答案:C57、企業(yè)所雇用的員工從事不能充分發(fā)揮其能力的工作或從事那種勞動生產(chǎn)率低于他能達到的標準的工作是( )。A:隱性失業(yè) B:周期性失業(yè)C:季節(jié)性失業(yè)D:摩擦失業(yè)答案(d n):A58、 ( )是勞動力市場(shchng)最為重要的待征之一。A:公平(gng png)性B:無序性C:異質性D:效率性答案:C59、按照情緒發(fā)生的強度和持續(xù)時間,我們把人的情緒可以分為( )。A:心境B:心緒C:激情D:應激答案:A60、下面哪一個不是下會的目標?( )。A:取

18、消最低工資法B:增加工資C:改善工作條件 D:增加就業(yè)水平并改善福利答案:A61、二、多項選擇題(共20題,每題2分。每題的備選答案中有兩個或兩個以上(yshng)符合題意,錯選或多選均不得分;少選,但選擇正確的每個選項得0.5分。)直接工作(gngzu)比較法包括( )A:因素(yn s)比較法B:排序法C:要素計點法D:分類法E:平衡記分卡答案:A,B62、優(yōu)等勞動力市場的特征有( )。A:勞動力市場的就業(yè)條件好B:工資福利水平較低C:工作環(huán)境良好D:職業(yè)保障性強E: 答案:A,C,D63、 以下( )屬于全體公民放假的節(jié)日A:國慶節(jié)B:六一兒童節(jié)C:三八婦女節(jié)D:春節(jié)E:植樹節(jié)答案(d

19、n):A,D64、1945年開始試行(shxng)的新的失業(yè)調查統(tǒng)計方法規(guī)定,失業(yè)人員包括( )。A:16周歲以上(yshng)各類學校畢業(yè)或肄業(yè)的學生中,初次尋找工作但尚未找到工作者B:企業(yè)宣告破產(chǎn)后尚未找到工作的人員C:被企業(yè)終止、解除勞動合同或辭退后,尚未找到工作的人員D:辭去原單位工作后尚未找到工作的人員E: 答案:A,B,C,D65、工作滿意度的均衡水平理論認為( )。A:每個員工都有其典型的工作滿意度水平,稱為均衡水平B:改變工作中的情境因素或某些事件可以改變員工滿意度水平,使其在一個新的水平上達到均衡C:員工滿意與否取決于自己的工作性質及工作待遇和其他員工相比處在什么水平D:管理

20、者如果想通過改變工作情境來提高員工的滿意度,需要考慮這種滿意度的提高是暫時的還是持久的E: 答案:A,D66、通常情況下,由企業(yè)提供的重要福利項目包括( )。A:國家法定節(jié)假日和年度帶薪休假期間向雇員支付報酬B:社會保險費用C:服務費用D:發(fā)放(ffng)基本工資E:發(fā)放(ffng)津貼補助答案(d n):A,B,C67、外部招聘在哪種環(huán)境下是有效的( )A:穩(wěn)定戰(zhàn)略B:穩(wěn)定的外部環(huán)境C:時間和經(jīng)費有限D:需要變革E:易變的外部環(huán)境答案:D,E68、 招聘廣告的設計應當遵循的原則包括( )A:吸引注意B:內(nèi)容豐富C:激發(fā)興趣D:創(chuàng)造愿望E:促使行動答案:A,C,D,E69、人員配置工作的根本目

21、標為( )A:提高組織效率 B:提高自主競爭力C:促進自主發(fā)展 D:提高(t go)員工的素質 E: 答案(d n):A,B,C70、 以下哪個不屬于時間流失數(shù)據(jù)(shj)法的特點( )A:顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔B:通過計算時間間隔可以確定招聘的時間。C:一般情況下，組織應當及早開始招募。D:招聘起止時間 E: 答案:C,D71、根據(jù)在企業(yè)內(nèi)外角色的不同，可以把考核主體劃分成（ ）A:上級 B:下級C:同級D:外部人員 E:外聘的督導 答案:A,B,C,D72、人力資源和其他物質一樣具有( )A:物質性B:能動性C:可用性D:有限(yuxin)性E:多變性 答案(d n):A,C,E73、 斯柯特矩陣(j zhn)的維度包括( )A:理性人B:社會人C:經(jīng)濟人D:封閉性關系E:開放性關系答案:A,B,D,E74、工作環(huán)境的要素包括( )A:工作的社會環(huán)境B:工作的自然環(huán)境C:工作的危險性D:工作的安全性E:社會和心理環(huán)境 答案:B,C,E75、 影響團體