研究國有科研機(jī)構(gòu)人員文化價(jià)值取向與薪酬滿意度的相關(guān)性8500字

1、研究國有科研機(jī)構(gòu)人員文化價(jià)值取向與薪酬滿意度的相關(guān)性8500字 img alt=論文摘要 src=/uploads/allimg/20220130/202201300959581111.png style=width: 691px; height: 187px 作為中國的傳統(tǒng)倫理，一個(gè)根本的價(jià)值取向就是重集體輕個(gè)人。這在國有企業(yè)尤其是科研機(jī)構(gòu)中表現(xiàn)得尤為明顯。但是隨著中西方合作與交流逐漸頻繁，中國員工的集體主義價(jià)值觀也正受到個(gè)人主義價(jià)值觀的沖擊。在員工行為上就表現(xiàn)為:一方面，員工與別人進(jìn)展薪酬比擬的動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，進(jìn)而進(jìn)步了個(gè)人對薪酬比擬結(jié)果的敏感性感知;另一方面，當(dāng)員工感知到自己處于薪酬比擬不利地

2、位時(shí)，員工不會(huì)在集體利益高于個(gè)人利益的導(dǎo)向下容忍分配結(jié)果的優(yōu)勢地位，所以會(huì)出現(xiàn)發(fā)泄不滿情緒和破壞組織和諧的行為。本研究基于社會(huì)比擬理論和Triandis的集體主義和個(gè)人主義理論，通過對中國8所國有科研機(jī)構(gòu)的241名員工進(jìn)展問卷調(diào)查，研究國有科研機(jī)構(gòu)員工文化價(jià)值取向與薪酬滿意度的相關(guān)性，最后提出進(jìn)步我國科研機(jī)構(gòu)員工薪酬滿意度的對策和建議。1 理論根底1.1 薪酬滿意度理論有關(guān)薪酬滿意度的研究一直是薪酬領(lǐng)域的熱點(diǎn)。差異理論和公平理論是指導(dǎo)開展薪酬滿意度研究的兩類理論根底。本文從社會(huì)比擬出發(fā)，基于公平理論研究國內(nèi)科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬滿意度。公平理論認(rèn)為個(gè)人的實(shí)際收入程度并不是影響薪酬滿意度的關(guān)鍵，個(gè)人

3、與別人之間進(jìn)展投入產(chǎn)出比的比擬才是決定薪酬滿意度的核心。對于薪酬滿意度的分析，研究者根本都認(rèn)可了薪酬滿意度的多維度觀點(diǎn)。他們認(rèn)為薪酬滿意度是員工對所獲得的薪酬數(shù)量與薪酬管理體系的情感反響，包括薪酬程度、福利加薪、薪酬構(gòu)造和薪酬管理四個(gè)方面，本文采用薪酬滿意度的多維度觀點(diǎn)，從以上四個(gè)方面進(jìn)展國有科研機(jī)構(gòu)員工薪酬滿意度現(xiàn)狀調(diào)查。1.2 價(jià)值取向理論文化價(jià)值取向通過影響人們的對外感知方式進(jìn)而影響人們的滿意度程度，反映在薪酬滿意度上就會(huì)影響員工之間薪酬橫向比擬和自我心理協(xié)調(diào)。集體主義和個(gè)人主義是兩種顯著的價(jià)值取向指標(biāo)。Triandis在1995年將個(gè)人主義和集體主義進(jìn)一步細(xì)化分為程度集體主義、垂直集體

4、主義、程度個(gè)人主義和垂直個(gè)人主義。其中，程度集體主義是指該文化中的個(gè)體追求內(nèi)群體利益的最大化，但并不關(guān)心自己的群體是否高過其他群體;垂直集體主義是指垂直集體主義者既關(guān)心內(nèi)群體利益的最大化，還追求自己的群體好過別人的群體;程度個(gè)人主義是指個(gè)體追求個(gè)人利益的最大化，但他們并不在乎自己是否比別人得到的更多，并不追求自己高于別人;而垂直個(gè)體主義者不僅追求個(gè)人利益最大化，而且要求自己好過別人。正是由于不同價(jià)值取向下員工的薪酬比擬行為存在區(qū)別進(jìn)而導(dǎo)致薪酬滿意度差異。2 實(shí)證研究2.1 研究假設(shè)隨著西方個(gè)人主義對中國集體主義的沖擊，秉承個(gè)人主義的中國員工已不在少數(shù)，加之當(dāng)代功利主義也會(huì)影響員工對薪酬差異的感

5、知，這些因素導(dǎo)致那些秉承程度個(gè)人主義和垂直個(gè)人主義的員工薪酬滿意度低于秉承程度集體主義和垂直集體主義的員工。當(dāng)然這種差異性也會(huì)因?yàn)椴煌娜丝谔卣鞫煌?，本研究將選取性別、年齡、教育程度、職位級別四個(gè)人口特征作為調(diào)節(jié)變量?；谝陨戏治鎏岢霰狙芯康募僭O(shè)如下:H1:程度集體主義對國有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬滿意度各個(gè)維度存在顯著的正向關(guān)系，即員工的程度集體主義價(jià)值取向越強(qiáng)，薪酬滿意度程度越高;H2:垂直集體主義對國有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬滿意度各個(gè)維度存在顯著的正向關(guān)系，即員工的垂直集體主義價(jià)值取向越強(qiáng)，薪酬滿意度程度越高;H3:程度個(gè)人主義對國有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬滿意度各個(gè)維度存在顯著的負(fù)向關(guān)系，即員工的程

6、度個(gè)人主義價(jià)值取向越強(qiáng)，薪酬滿意度程度越低;H4:垂直個(gè)人主義對國有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬滿意度各個(gè)維度存在顯著的負(fù)向關(guān)系，即員工的垂直個(gè)人主義價(jià)值取向越強(qiáng)，薪酬滿意度程度越低;H5:人口特征因素:性別、年齡、教育程度、職位級別對薪酬滿意度有顯著性影響。2.2 研究對象與施測過程本研究以南京、合肥、上海的8所科研機(jī)構(gòu)的241名員工為研究對象，其中南京4家，合肥2家，上海2家。在調(diào)查時(shí)共發(fā)放問卷260份，回收252份，回收率為96.9%。統(tǒng)計(jì)時(shí)剔除不完好或明顯敷衍者，最后有效問卷241份，有效回收率為95.6%。本研究主要以問卷調(diào)查方式進(jìn)展數(shù)據(jù)的搜集和處理。南京市直接發(fā)放填寫，合肥市和上海市主要采用

7、網(wǎng)上填寫和郵寄問卷填寫的方式，直到問卷全部收回，共歷時(shí)兩個(gè)多月。2.3 研究方法(1)IC個(gè)人主義-集體主義量表。本研究使用的量表是Triandis等人編制的IC量表。該量表將集體主義與個(gè)人主義進(jìn)一步細(xì)分為程度集體主義、垂直集體主義、程度個(gè)人主義、垂直個(gè)人主義，共有四個(gè)分量表，每個(gè)分量表下有8個(gè)工程。本研究采用中英對譯的方法，并對量表每個(gè)維度進(jìn)展了一致性檢驗(yàn)。為簡化統(tǒng)計(jì)，計(jì)分方式采用7點(diǎn)式計(jì)分法，記分依次1-7分(完全同意的7分，完全反對的1分)最后將分類后的題目分?jǐn)?shù)進(jìn)展簡單加總平均，作為填答者該項(xiàng)文化價(jià)值取向的分?jǐn)?shù)。本研究通過對241名國有科研機(jī)構(gòu)員工進(jìn)展施測，運(yùn)用SPSS15.0進(jìn)展信度分

8、析得到該量表的Cronbacha系數(shù)分別為程度集體主義0.79、垂直集體主義0.75、程度個(gè)人主義0.82、垂直個(gè)人主義0.76。四大維度的Cronbacha系數(shù)都大于0.75，可見本量表具有可承受的一致性信度。(2)薪酬滿意度量表。本研究在薪酬滿意度的調(diào)查上主要采用Heneman的多維度薪酬滿意度量表，并針對調(diào)查對象做了修改。本研究量表將薪酬滿意度分為薪酬程度、福利加薪、薪酬構(gòu)造和薪酬管理四個(gè)維度，共15個(gè)工程。記分方式采用李克特(Likert)五點(diǎn)式量表，計(jì)分依次為15分(非常滿意的5分，非常不滿意的1分)。最后將分類后的題目分?jǐn)?shù)進(jìn)展簡單加總平均，作為填答者該項(xiàng)薪酬滿意度的分?jǐn)?shù)。分?jǐn)?shù)越高，

9、表示受測員工薪酬滿意度越高，反之薪酬滿意度越低。本研究通過對241名國有科研機(jī)構(gòu)員工進(jìn)展施測，運(yùn)用SPSS15.0進(jìn)展該量表的四個(gè)薪酬維度Cronbacha系數(shù)都大于0.75，顯示本量表具有可承受的一致性信度。2.4 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析(1)描繪性統(tǒng)計(jì)分析。主要包括兩局部內(nèi)容。一是對調(diào)查對象的根本信息進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，主要有性別、年齡、教育程度、職位級別、工作年限、崗位等要素。二是對文化價(jià)值取向的四個(gè)維度及薪酬滿意度的四個(gè)維度分別進(jìn)展最大值、最小值、平均值、標(biāo)準(zhǔn)差的統(tǒng)計(jì)。根本信息。調(diào)查結(jié)果顯示，241名調(diào)查對象中男性員工居多，占57.9%，女性占42.1%。年齡在35以上歲的中年員工最多，占58.5%，25

10、歲以下員工最少，只有10.2%。教育程度方面，調(diào)查對象中以碩士學(xué)歷居多，占65.7%，博士占26.4%?；橐鰻顩r，75.6%的調(diào)查對象已婚。職位級別方面，基層員工和中層管理者，比重分別為52.3%和26.2%。工作年限上，3年以下的占14.9%，49年的占38.8%，1015年的占34.1%，16年以上的占12.2%。在這一局部，主要選取性別、年齡、教育程度、職位級別作為調(diào)節(jié)變量，做比照研究。文化價(jià)值取向描繪性統(tǒng)計(jì)分析。國有科研機(jī)構(gòu)員工的文化價(jià)值取向存在多元化特點(diǎn)。在文化價(jià)值取向的四個(gè)維度上，整體的趨勢是程度個(gè)人主義垂直集體主義程度集體主義垂直個(gè)人主義。其中，程度個(gè)人主義的均值最高，為5.84

11、。其次是垂直集體主義得分均值為5.56，垂直個(gè)人主義均分最低，為4.61。這說明中國傳統(tǒng)的集體主義價(jià)值觀正在受到西方個(gè)人主義價(jià)值觀的影響，處于兩種文化的交融階段。薪酬滿意度的描繪性統(tǒng)計(jì)分析。國有科研機(jī)構(gòu)員工對薪酬四個(gè)維度的評價(jià)處于中等偏上程度。總體趨勢為福利加薪薪酬程度薪酬構(gòu)造薪酬管理。其中均值最高的為福利加薪滿意度，這可能由于科研機(jī)構(gòu)的國有化性質(zhì)可以使員工享受較完善的薪酬保障。但是，薪酬管理的滿意度得分最低，這可能因?yàn)楝F(xiàn)有的科研院所對員工實(shí)行編制雙軌制管理。不在編的員工由于缺少一些津貼待遇而導(dǎo)致局部員工的薪酬滿意度程度較低。(2)國有科研機(jī)構(gòu)員工薪酬滿意度單因素分析。為了考察人口特征因素對國

12、有科研機(jī)構(gòu)員工薪酬滿意度的影響。該局部從性別、年齡、教育程度、職位級別四個(gè)方面進(jìn)展單因素方差分析和t檢驗(yàn)，結(jié)果說明性別和教育程度對薪酬滿意度的影響具有顯著性。不同性別的國有科研機(jī)構(gòu)員工在薪酬程度、福利加薪兩個(gè)維度都存在顯著性差異。這說明，男性和女性對薪酬這兩個(gè)方面有不同的偏好和追求。女員工的薪酬程度滿意度明顯低于男員工(3.7977)。這可能因?yàn)榕云帽葦M的性格特點(diǎn)，在薪酬程度上更擅長內(nèi)部比擬，所以滿意度低于男性。而男性由于生活的壓力比女性大，對加薪的要求會(huì)更強(qiáng)烈，所以對福利加薪敏感度更高，假如機(jī)構(gòu)在這方面不能滿足他們的要求就會(huì)使他們的滿意度降低。不同教育程度的科研機(jī)構(gòu)員工在薪酬程度、福利加

13、薪、薪酬構(gòu)造方面存在顯著性差異。進(jìn)一步用t檢驗(yàn)進(jìn)展多重比擬發(fā)現(xiàn)，不同教育程度的員工在福利加薪(t=3.799)方面的差異性最顯著。其中，博士學(xué)歷的員工對于福利加薪的滿意感明顯高于本科和碩士學(xué)歷的員工，這可能因?yàn)橐恍┛蒲袡C(jī)構(gòu)對博士學(xué)歷的員工有類似分房的政策，提薪速度也比擬快，這也正說明了科研機(jī)構(gòu)對高學(xué)歷人才的吸引和重視程度很高。(3)文化價(jià)值取向與薪酬滿意度相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析。對于國有科研機(jī)構(gòu)員工與薪酬滿意度相關(guān)性的研究，本文利用spss15.0forwindows軟件，采用皮爾森(Pearson)積差相關(guān)分析法來計(jì)算文化價(jià)值取向各維度與薪酬滿意度各維度之間的相關(guān)系數(shù)，以此判斷各因素之間的相關(guān)程度(

14、見表1)。img alt=論文摘要 src=/uploads/allimg/20220130/202201300959581112.jpg style=width: 700px; height: 385px相關(guān)分析可以粗略判斷變量間的關(guān)系嚴(yán)密程度。從表1文化價(jià)值取向與薪酬滿意度相關(guān)性統(tǒng)計(jì)可以看出程度集體主義與薪酬滿意度的各個(gè)維度都不存在顯著相關(guān)性，其p值均大于0.05。這說明程度集體主義者由于追求集體利益最大化，對薪酬敏感度比擬低，該結(jié)果與假設(shè)一不相符。垂直集體主義與薪酬程度、福利加薪、薪酬構(gòu)造之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，與薪酬管理的相關(guān)性不顯著。這說明，垂直集體主義取向越強(qiáng)烈，薪酬滿意度程度越低

15、。這可能因?yàn)榇怪奔w主義者更偏好于內(nèi)外比擬所致，該結(jié)果與假設(shè)二不相符。程度個(gè)人主義與薪酬程度、福利加薪之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，與薪酬構(gòu)造、薪酬管理的相關(guān)性不顯著。這說明，程度個(gè)人主義傾向的員工追求個(gè)人利益的最大化，但他們并不在乎自己是否比別人得到的更多，并不追求自己高于別人，所以對薪酬程度和福利加薪具有正效應(yīng)，該結(jié)果與假設(shè)三不相符。垂直個(gè)人主義與薪酬程度、薪酬加薪、薪酬構(gòu)造之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。這說明，垂直個(gè)人主義取向越強(qiáng)，薪酬滿意度程度越低，這也是垂直主義者對薪酬比擬有著強(qiáng)烈偏好的結(jié)果。該結(jié)果使本研究假設(shè)四得到局部證實(shí)。(4)文化價(jià)值取向與薪酬滿意度回歸分析。由相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析可知文化價(jià)值取

16、向中垂直集體主義、程度個(gè)人主義、垂直個(gè)人主義對薪酬水福利加薪、薪酬構(gòu)造滿意度有顯著影響。為了進(jìn)一步確定科研機(jī)構(gòu)員工文化價(jià)值取向與薪酬滿意度之間的數(shù)量關(guān)系還要進(jìn)一步進(jìn)展回歸分析來研究一個(gè)或幾個(gè)變量對另一個(gè)變量的預(yù)測效度。本文把文化價(jià)值取向中以上三個(gè)維度作為自變量，分別把薪酬程度滿意度、福利加薪滿意度和薪酬構(gòu)造滿意度作為因變量，進(jìn)展逐步回歸，擬合回歸方程。文化價(jià)值取向?qū)π匠瓿潭葷M意度的影響從文化價(jià)值取向與薪酬程度滿意度的回歸分析效果來看(見表2)，回歸方程顯著性檢驗(yàn)的F值為46.251，三個(gè)解釋變量顯著性Sig.值垂直個(gè)人主義為0.000，垂直集體主義為0.002，程度個(gè)人主義0.031，均小于顯

17、著性程度0.05，說明它們都能很好地解釋因變量薪酬程度滿意度的變化，最后進(jìn)入回歸方程。這三個(gè)自變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0.398、0.342、0.176，所以薪酬程度滿意度的回歸方程為:薪酬程度滿意度=0.5360.398x垂直個(gè)人主義0.342x垂直集體主義+0.176x程度個(gè)人主義在這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程中的系數(shù)代表各個(gè)預(yù)測變量一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)單位的變化量對因變量產(chǎn)生的影響。垂直個(gè)人主義維度增加一個(gè)單位，薪酬程度滿意度減少0.398個(gè)單位，垂直集體主義增加一個(gè)單位，薪酬程度滿意度減少0.342個(gè)單位，程度個(gè)人主義增加一個(gè)單位，薪酬程度滿意度增加0.176個(gè)單位。而這三個(gè)預(yù)測變量對薪酬程度滿意度的總解釋為

18、37.8%。img alt=論文摘要 src=/uploads/allimg/20220130/202201300959581113.jpg style=width: 700px; height: 330px文化價(jià)值取向?qū)Ω＠有綕M意度的影響如表3所示，從文化價(jià)值取向與福利加薪滿意度的回歸分析效果來看，回歸方程顯著性檢驗(yàn)的F值為62.038，兩個(gè)解釋變量顯著性Sig.值垂直個(gè)人主義和垂直集體主義都是為0.000，均小于顯著性程度0.01，說明它們能很好地解釋因變量福利加薪滿意度的變化，最后進(jìn)入回歸方程。這兩個(gè)自變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0.372和0.325，所以福利加薪滿意度的回歸方程為:福利加

19、薪滿意度=0.7340.372x垂直個(gè)人主義0.325x垂直集體主義在這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程中的系數(shù)代表各個(gè)預(yù)測變量一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)單位的變化量對因變量產(chǎn)生的影響。垂直個(gè)人主義維度增加一個(gè)單位，福利加薪滿意度減少0.372個(gè)單位，垂直集體主義增加一個(gè)單位，福利加薪滿意度減少0.325個(gè)單位。而垂直個(gè)人主義和垂直集體主義這兩個(gè)預(yù)測變量對福利加薪滿意度的總解釋為43.2%。文化價(jià)值取向?qū)π匠陿?gòu)造滿意度的影響如表4所示，從文化價(jià)值取向與薪酬構(gòu)造滿意度的回歸分析效果來看，回歸方程顯著性檢驗(yàn)的F值為58.326，兩個(gè)解釋變量顯著性Sig.值垂直個(gè)人主義和垂直集體主義都是為0.000，均小于顯著性程度0.01，說明它

20、們能很好地解釋因變量薪酬構(gòu)造滿意度的變化，最后進(jìn)入回歸方程。這兩個(gè)自變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0.412和0.285，所以薪酬構(gòu)造滿意度的回歸方程為:薪酬構(gòu)造滿意度=0.7940.412x垂直個(gè)人主義0.285x垂直集體主義在這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程中的系數(shù)代表各個(gè)預(yù)測變量一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)單位的變化量對因變量產(chǎn)生的影響。垂直個(gè)人主義維度增加一個(gè)單位，薪酬構(gòu)造滿意度減少0.412個(gè)單位，垂直集體主義增加一個(gè)單位，薪酬構(gòu)造滿意度減少0.285個(gè)單位。而垂直個(gè)人主義和垂直集體主義這兩個(gè)預(yù)測變量對薪酬構(gòu)造滿意度的總解釋為35.2%。img alt=論文摘要 src=/uploads/allimg/20220130/20

21、2201300959581114.jpg style=width: 700px; height: 465px2.5 假設(shè)模型修正通過對國有科研機(jī)構(gòu)員工文化價(jià)值取向與薪酬滿意度的描繪性、相關(guān)性及回歸統(tǒng)計(jì)分析，本研究最初的局部假設(shè)得到了有效的驗(yàn)證，也有一局部假設(shè)未通過驗(yàn)證，所以需要對最初的假設(shè)模型進(jìn)展修正。詳細(xì)結(jié)果如下:修正H1:程度集體主義對國有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬滿意度各個(gè)維度不存在顯著性關(guān)系。修正H2:垂直集體主義對國有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬程度滿意度、福利加薪滿意度、薪酬構(gòu)造滿意度存在顯著的負(fù)向關(guān)系。即員工的垂直集體主義價(jià)值取向越強(qiáng)，薪酬這三個(gè)維度的滿意度程度越低。修正H3:程度個(gè)人主義對國有科

22、研機(jī)構(gòu)員工的薪酬程度滿意度、福利加薪滿意度存在正向關(guān)系。即員工的程度個(gè)人主義價(jià)值取向越強(qiáng)，薪酬這兩個(gè)維度的滿意度程度越高。修正H4:垂直個(gè)人主義對國有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬程度滿意度、福利加薪滿意度、薪酬構(gòu)造滿意度存在顯著的負(fù)向關(guān)系。即員工的垂直個(gè)人主義價(jià)值取向越強(qiáng)，薪酬這三個(gè)維度的滿意度程度越低。修正H5:人口特征因素中性別、教育程度對薪酬滿意度有顯著性影響。年齡、職位級別對薪酬滿意度的影響不顯著。3 結(jié)論本研究主要結(jié)論如下:(1)本研究通過對國有科研機(jī)構(gòu)員工的文化價(jià)值取向進(jìn)展描繪性統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，員工的文化價(jià)值取向呈現(xiàn)多元化特點(diǎn)，整體的趨勢是程度個(gè)人主義垂直集體主義程度集體主義垂直個(gè)人主義。由于

23、科研機(jī)構(gòu)員工承受中國傳統(tǒng)教育時(shí)間久，所以西方個(gè)人主義價(jià)值觀的影響不是非常顯著。其中程度個(gè)人主義者最多，垂直個(gè)人主義者最少。中國傳統(tǒng)的集體主義價(jià)值觀正在受到西方個(gè)人主義價(jià)值觀的影響，處于兩種文化的碰撞和交融階段。(2)國有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬滿意度處于中等偏上的程度。薪酬滿意度的四個(gè)維度均分排序?yàn)楦＠有叫匠陿?gòu)造薪酬程度薪酬管理。這說明員工對于科研單位的福利加薪相對更為滿意，這可能因?yàn)榭蒲袉挝粚T工有很多優(yōu)待政策，但是與外部員工相比在薪酬程度上沒有太多競爭優(yōu)勢，所以員工對薪酬程度的滿意感較低。(3)文化價(jià)值取向與薪酬滿意度的相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，垂直集體主義和垂直個(gè)人主義與薪酬程度、福利加薪、薪酬構(gòu)

24、造滿意度存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。程度個(gè)人主義與薪酬程度、福利加薪滿意度存在顯著正相關(guān)關(guān)系。程度集體主義對薪酬滿意度的影響不顯著。這說明，垂直集體主義者和垂直個(gè)人主義者更偏好薪酬比擬，不僅追求個(gè)人或集體利益最大化，還要使自己的薪酬程度比別人高，所以容易產(chǎn)生不滿意感。(4)文化價(jià)值取向?qū)π匠隄M意度有一定的預(yù)測作用。把垂直集體主義、垂直個(gè)人主義、程度個(gè)人主義作為自變量，分別把薪酬程度、福利加薪、薪酬構(gòu)造作為因變量進(jìn)展回歸分析發(fā)現(xiàn)，垂直集體主義、垂直個(gè)人主義、程度個(gè)人主義對薪酬程度滿意度有一定的預(yù)測作用(F=46.251;P=0.0000.01)。這三個(gè)預(yù)測變量對薪酬程度滿意度的總解釋為37.8%。垂直集體主義、垂直個(gè)人主義對福利加薪滿意度和薪酬構(gòu)造滿意度有一定的預(yù)測作用，而垂直個(gè)人主義和垂直集體主義這兩個(gè)預(yù)測變量對福利加薪和薪酬構(gòu)造滿意度的總解釋分別為43.2%和35.2%。(5)人口特征要素中性別和教育程度對國有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬滿意度有顯著性影響。其中男性員工的薪酬程度滿意度高于女性員工，而福利加薪滿意度那么低于女性員工。這說明男性員工在生活上的負(fù)擔(dān)更重，所以對福利程度和加薪空間最為關(guān)注，而女性員工容易受垂直個(gè)人主義的影響，所以薪酬程度滿意度相對較低。薪酬管理論文參考文獻(xiàn):1陽毅，蔡亞美，呂紅科技人員薪酬滿意度影響因素研究J統(tǒng)計(jì)與決策，2022，(0