知識型員工薪酬滿意度研究3600字

1、知識型員工薪酬滿意度研究3600字 摘 要：知識型員工逐漸成為企業(yè)競爭的核心力量和關(guān)鍵消費(fèi)力，對知識型員工薪酬滿意度進(jìn)展研究為企業(yè)薪酬管理提供建議和思路。利用問卷調(diào)查的方式對知識型員工薪酬滿意度進(jìn)展調(diào)查，獲取數(shù)據(jù)資料，利用模糊綜合評價對薪酬滿意度進(jìn)展評價，得出薪酬總體滿意度程度和薪酬各指標(biāo)滿意度程度，針對分析結(jié)果提出進(jìn)步知識型員工薪酬滿意度的對策及建議。 關(guān)鍵詞：知識型員工;薪酬滿意度;鼓勵1 概述隨著經(jīng)濟(jì)的快速開展，企業(yè)開展環(huán)境日益復(fù)雜多變，競爭愈演愈烈，人力資源管理成為企業(yè)開展的重要支撐。人才成為各個企業(yè)開展和競爭的關(guān)鍵因素，一直以來吸引、留住和鼓勵企業(yè)關(guān)鍵人才是眾多企業(yè)熱切關(guān)注的課題，國

2、內(nèi)外研究成果及理論也形成了諸多有效方法：薪酬、溝通、職業(yè)開展等，薪酬無疑是人力資源管理研究的重點(diǎn)。隨著企業(yè)對人才的爭奪，尤其掌握知識的知識型員工逐漸成為企業(yè)競爭的核心和科技創(chuàng)新的載體，知識型員工的流失和培養(yǎng)成為一個熱點(diǎn)問題。知識型員工在掌握知識這一核心要素的同時，也具備不同于一般員工的獨(dú)特特征，將知識型員工作為一個獨(dú)特的群體對其薪酬滿意度進(jìn)展研究具有一定的意義。2知識型員工薪酬滿意度概述2.1 知識型員工的概述知識時代的到來，企業(yè)對知識的搜集、轉(zhuǎn)化、增值、利用和創(chuàng)造的過程都需要知識型員工這一載體來實現(xiàn)。美國學(xué)者彼得?德魯克提出“知識型員工，他認(rèn)為知識型員工是那些掌握和運(yùn)用符號及概念，利用知識或

3、信息工作的人。知識型員工就是不同于一般員工追求個性、自主、多樣和創(chuàng)新的一個群體。知識型員工與一般員工相比在心理需求、工作方式、個人特質(zhì)和價值觀念等方面具有特殊性。知識型員工具有一定的受教育背景和較高的個人素質(zhì)，具備一定的專業(yè)知識和技能;知識型員工的需求不再僅僅局限于較低層次，而是表如今更高的需求層次，對一般性的工作和回報并不熱衷，而是向往那些具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工程工作，以滿足實現(xiàn)自我和成就自我的需要;知識型員工相對一般員工而言更加注重精神鼓勵超過物質(zhì)鼓勵，他們更在意組織和社會的評價及自己做出的奉獻(xiàn);正是知識型員工的諸多需求、特質(zhì)不同，他們的工作方式也更加追求自由性、隨意性和主動性，這不同于傳

4、統(tǒng)固定車間、辦公室的環(huán)境，那么這就使得對知識型員工工作的管理、監(jiān)視和控制存在一定的難度，并且對于其勞動成果的測量和評價不宜直接進(jìn)展;知識型員工具有高的個人追求和特質(zhì)等，一旦目前的工作不能使其具有足夠的開展空間，他們往往選擇離任，尋求更好的開展，這就使知識型員工具備更高流動性的特征。2.2 薪酬滿意度的概述薪酬是員工為組織提供勞務(wù)獲得的各種形式的酬勞。薪酬由諸多要素構(gòu)成，包括固定薪酬、浮動薪酬、短期獎勵薪酬和長期獎勵薪酬等。薪酬的分類方式有多種，包括經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)薪酬等。薪酬支付的根底主要是才能、職位、業(yè)績和市場四個方面。Heneman1985認(rèn)為薪酬滿意度是一種情感反映，是員工對企業(yè)薪酬管理體系

5、和所獲得報酬數(shù)量的反映，包括薪酬福利、薪酬程度、薪酬管理、薪酬構(gòu)造和薪酬晉升。3 知識型員工薪酬滿意度調(diào)查施行3.1 問卷設(shè)計通過對薪酬滿意度國內(nèi)外研究成果分析及評價，結(jié)合相關(guān)專家意見，參考Heneman Schwab1985、 Sturman Short2000、 Carcla2022對薪酬滿意度的研究，經(jīng)過認(rèn)真比擬及挑選，將薪酬滿意度設(shè)定為一級指標(biāo)，將薪酬程度、薪酬構(gòu)造、薪酬鼓勵、薪酬日常管理設(shè)定為二級指標(biāo)，將4個二級指標(biāo)分解為18個三級指標(biāo)。調(diào)查問卷采用李克特7級量化指標(biāo)進(jìn)展調(diào)查。問卷主要包括兩個局部：第一局部為根本信息，主要理解被調(diào)查者根本的個人信息;第二局部為薪酬滿意度指標(biāo)評價信息，

6、主要是調(diào)查對象對薪酬滿意度各個指標(biāo)的評分。3.2 數(shù)據(jù)來源為了理解知識型員工薪酬滿意度，以河南省局部知識型員工為調(diào)查對象，共計發(fā)放問卷300份，實際收回273份，有效問卷239份，問卷回收率到達(dá)91%，問卷有效率高達(dá)79.7%。問卷發(fā)放采用直接進(jìn)入企業(yè)，隨機(jī)選擇知識型員工進(jìn)展調(diào)查的方式。4 知識型員工薪酬滿意度評價利用SPSS22.0對薪酬滿意度各個指標(biāo)進(jìn)展KMO檢驗和Bartlett球形檢驗，檢驗結(jié)果：KMO值為0.8270.7，Bartlett球體檢驗結(jié)果為顯著。通過因子分析萃取出4個共同因子，與設(shè)想一致，各因子信度均高于0.83，說明問卷具備良好的信度。通過因子分析確定測評指標(biāo)權(quán)重，利用

7、模糊綜合評價方法對知識型員工薪酬滿意度進(jìn)展評價。4.1 總體薪酬滿意度程度分析通過數(shù)據(jù)分析，總體薪酬滿意度程度為3.4123，并且員工對薪酬構(gòu)造的滿意度到達(dá)4.231，對薪酬鼓勵的滿意度僅為3.065。說明知識型員工大多對于目前薪酬構(gòu)造較滿意，對薪酬鼓勵滿意度較低。那么企業(yè)在對知識型員工薪酬進(jìn)展管理時要注意對其長期鼓勵和精神鼓勵，在薪酬設(shè)計上要更注意長遠(yuǎn)性和科學(xué)性，尤其要注意在福利、晉升和獎金等方面的柔性和彈性。4.2 薪酬各指標(biāo)滿意度程度分析對知識型員工薪酬滿意度的研究，不僅要理解其總體的滿意度程度，還要通過其對三級指標(biāo)滿意度進(jìn)展分析，理解哪些指標(biāo)是知識型員工最滿意的，哪些指標(biāo)是知識型員工不

8、滿意的，為提升知識型員工薪酬滿意度提供數(shù)據(jù)支撐和根據(jù)。在對薪酬構(gòu)造各指標(biāo)評價結(jié)果中，“與企業(yè)不同級別員工薪酬比擬滿意度最高，“與企業(yè)內(nèi)同級別員工薪酬比擬滿意度最低。在對薪酬程度各指標(biāo)評價結(jié)果中，“與本地消費(fèi)程度比擬滿意度程度最高，“與自己工作努力程度和工作量比擬滿意度最低。在對薪酬鼓勵各指標(biāo)評價結(jié)果中，“對獎金的支付方式滿意度最高，對“薪酬晉升的標(biāo)準(zhǔn)滿意度最低。在對薪酬日常管理各指標(biāo)評價結(jié)果中，對“薪酬執(zhí)行情況滿意度最高，“對薪酬的管理方式滿意度最低。 5 提升知識型員工薪酬滿意度對策建議5.1 知識型員工薪酬鼓勵的原那么對知識型員工薪酬鼓勵的原那么不同于一般員工。要做到組織目的和員工個人目的

9、相結(jié)合;物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合，以精神鼓勵為主;薪酬鼓勵的引導(dǎo)性、合理性和明確性。知識型員工個人目的與企業(yè)組織目的的差異會產(chǎn)生諸多矛盾，并最終嚴(yán)重影響到企業(yè)凝聚力的進(jìn)步，那么企業(yè)必須充清楚確組織目的，并理解知識型員工個人需要，使其有效結(jié)合。5.2 設(shè)計科學(xué)的薪酬制度企業(yè)必須轉(zhuǎn)變“企業(yè)付錢，員工干活的觀念，要利用現(xiàn)代管理方式設(shè)計薪酬制度，要考慮不同職位、不同類型員工的需要，盡量做到滿足不同層次、不同類型員工的需要。參考相關(guān)成功企業(yè)案例，學(xué)習(xí)其設(shè)計薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)和思想，科學(xué)、合理設(shè)計知識型員工薪酬制度。5.3 縱向橫向比擬行業(yè)薪酬程度，結(jié)合企業(yè)實際情況調(diào)整薪酬程度薪酬是員工付出勞務(wù)獲得的酬勞，很

10、多員工將企業(yè)對自己的付薪程度看作是企業(yè)對自己價值的評價和衡量。那么企業(yè)必須合理確定知識型員工的薪酬程度，不能讓其有自己對企業(yè)價值小、企業(yè)不重視的感覺。合理的薪酬程度不僅有助于提升知識型員工工作積極性，還有利于留住和鼓勵員工。5.4 采用彈性薪酬鼓勵通過對薪酬滿意度評價結(jié)果分析，知識型員工對薪酬鼓勵滿意度最低。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)獎金、福利、晉升的鼓勵性，采用彈性組合方式，讓知識型員工從自身實際情況和需要出發(fā)，選擇合適自己的“鼓勵套餐。這不僅可以增強(qiáng)知識型員工對企業(yè)薪酬管理的參與度，能提升其主人翁意識，更能提升員工的滿意度和歸屬感。5.5 鼓勵知識型員工參與企業(yè)薪酬管理國內(nèi)外相關(guān)研究都說明，員工參與的薪酬管理相比擬沒有參與的薪酬管理更加有效和持久，鼓勵知識型員工參與企業(yè)薪酬管理可以有效提升薪酬對其鼓勵性。知識型員工參與薪酬管理不僅在一方面提升自己對薪酬管理的責(zé)任感和滿意度;可以在參與過程中事先發(fā)現(xiàn)問題，可以在討論階段就將問題提出和解決，實現(xiàn)薪酬管理的事前控制和事中控制;可以加強(qiáng)薪酬溝通，不僅有效增加知識型員工對組織的理解，更可以增強(qiáng)員工之間的交流和互相信任。鼓勵知識型員工主動地參與薪酬管理，不僅可以激發(fā)其工作積極性，更比被動承受管理有著事半功倍的鼓勵效果。目前，知識型員工薪酬滿意度不高已經(jīng)影響到企業(yè)人才培養(yǎng)和儲藏，不利于企業(yè)長期持續(xù)開展。本文通過對知識型員工薪酬