淺析職場頻繁“跳槽”的成因及影響分析研究人力資源管理專業(yè)

1、淺析職場頻繁“跳槽”的成因及影響中文摘要：跳槽實際上也就是人才流動,這是現(xiàn)代社會人才流動的必然現(xiàn)象。如今，職場員工頻繁流動的現(xiàn)象越來越嚴重，尤其是歲末年初,員工流動人數(shù)大幅度增長，這引起了社會各界的廣泛關注。適當?shù)膯T工流動不但有利于個人職場發(fā)展，還能實現(xiàn)人才資源合理配置，但是物極必反，如果員工流動過于頻繁，則會造成一定的消極影響。本文通過從個人、企業(yè)角度來分析職場員工頻繁流動的成因和影響，并提出相應的對策。關鍵詞：原因影響 對策 中小企業(yè) Abstract: Job-hopping is actually talent flow, which is the inevitable phenome

2、non of modern social mobility. Especially at the beginning of the end, the army of job-hopping. Defections can to a certain extent, the realization of the rational allocation of human resources, but too frequently, can cause some negative effect. In this paper, enterprise to analyze the causes of fr

3、equent job-hopping workplace, the impact of and put forward corresponding countermeasures.Key Words: reasons influence countermeasures small and medium enterprises.目錄 HYPERLINK l _Toc5961_WPSOffice_Level1 一、企業(yè)員工頻繁流動影響分析2 HYPERLINK l _Toc12922_WPSOffice_Level2 （一）對個人的影響2 HYPERLINK l _Toc1483_WPSOffic

4、e_Level2 （二）對企業(yè)的影響3 HYPERLINK l _Toc10907_WPSOffice_Level1 二、企業(yè)員工頻繁流動成因分析4 HYPERLINK l _Toc30611_WPSOffice_Level2 (一)個人原因4 HYPERLINK l _Toc22367_WPSOffice_Level2 （二）企業(yè)原因5 HYPERLINK l _Toc14610_WPSOffice_Level2 （三）環(huán)境原因6 HYPERLINK l _Toc20775_WPSOffice_Level1 三、針對企業(yè)員工頻繁流動對策分析6 HYPERLINK l _Toc20490_WP

5、SOffice_Level2 （一）企業(yè)應采取的措施6 HYPERLINK l _Toc16880_WPSOffice_Level2 （二）個人應采取的措施7 HYPERLINK l _Toc5311_WPSOffice_Level1 四、結論8 HYPERLINK l _Toc1598_WPSOffice_Level1 參考文獻9如今，職場人員頻繁流動的現(xiàn)象越來越嚴重，這引起了社會各界的廣泛關注。日前，程無憂發(fā)布的“2017 離職與調薪調研報告”顯示，2016 年員工平均離職率為20.1%，企業(yè)調薪幅度為 7.2%，預計 2017 年企業(yè)調薪幅度還將維持小幅下降。常言道：“人往高處走，水往低

6、流”。到底是“往高處走”還是“往低處流”直接影響到個人的前途。因此，職場中人在決定走或者留時，務必謹慎斟酌，利弊分析。一、企業(yè)員工頻繁流動影響分析企業(yè)能夠解決個人的就業(yè)問題，同事企業(yè)的發(fā)展需要留住人才，然而隨著社會的發(fā)展，企業(yè)人才流失現(xiàn)象越來越嚴重，這不僅給個人帶來一定程度的影響，同時，也給我們的企業(yè)造成了很多的麻煩，為了解決好職場人才流失問題，我們需要對員工頻繁流動的影響進行深刻的分析。（一）對個人的影響對于個人而言。適當?shù)娜藛T流動有利于個人職業(yè)生涯的發(fā)展，比如接觸的知識和企業(yè)文化不同，可以增加自己的見解，拓寬自己的視野。另外通過適當?shù)穆殬I(yè)變更，可以更快的找到適合自己的工作，找準自己的定位。

7、但是頻繁流動于各個企業(yè)之間，對個人來說弊大于利。1雇主并不認為經(jīng)常離職的人是積極奮進的對于一個剛到公司的人，無論你學歷多高還是能力多強，短時間之內都不可能讓你接觸到這個公司的核心技術或高層機密文件，如果這個人又有頻繁流動的習慣，對于這類求職者雇主往往不輕易給予其重要的崗位和豐厚的待遇。2很難形成穩(wěn)定工作人與人之從相識到相知需要時間。這個對于職場同樣適用，對于個人來說，我們需要時間去了解這個企業(yè)是否適合自己。作為一個剛進公司的新人，我們不能只看公司壯觀的外表、精美的裝修，我們應該透過現(xiàn)象看本質，看到更深層次的東西。例如該公司的企業(yè)文化是否先進，該公司的發(fā)展前景是否理想，該公司發(fā)展方向是否與自身的

8、職業(yè)規(guī)劃相契合。對于企業(yè)來說，它也需要時間來了解自己招進來的這個新人是否能勝任這份工作。通過這個人與同事的接觸和日常的工作完成情況以及他和上司的相處情況，可以看出這個人的性格、愛好、工作能力以及為人處事等，要了解這些，當然這就需要長時間的觀察和接觸。如果一個人不安分于一份工作，在每個企業(yè)都是短暫停留，企業(yè)和員工沒有機會相互了解，根本很難形成穩(wěn)定工作。3對職業(yè)能力的影響職業(yè)能力也就是個人的專業(yè)能力，俗話說“聞道有先后，術業(yè)有專攻”，如果脫離了自己所學專業(yè)，即使是能力再強，也得從頭開始。當員工流動到一個公司時，也就脫離了在上一個企業(yè)從事的專業(yè)，過去的積累不能與新崗位接續(xù)，過去的積累對于新的崗位毫無

9、幫助，即便你已經(jīng)在職場打拼了多年，也和剛走入職場的新人沒有多大區(qū)別了。（二）對企業(yè)的影響企業(yè)員工的流動對企業(yè)有一定的價值，但是流動過于頻繁，對企業(yè)反而不利，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.造成企業(yè)人才流失沒有人才的企業(yè)，就沒有生機，每個企業(yè)都要做好人才這方面的工作，要把人才留下來，這樣企業(yè)才能穩(wěn)步發(fā)展。如果企業(yè)人才流動頻繁，導致產(chǎn)品服務的成本增加，致使企業(yè)在競爭對手面前缺乏競爭力。有很多企業(yè)的員工流動性太大，企業(yè)留不住人才，還會降低企業(yè)的聲望，影響企業(yè)的社會形象。2.無形中增加企業(yè)生產(chǎn)成本企業(yè)員工流動無形中增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本。首先，企業(yè)針對員工頻繁流動的情況，需要招聘新的員工；然后，新員工進入企

10、業(yè)后，還需要進行相關的培訓工作，使之對工作熟練。這都增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本。此外，在原有員工離開之后新員工還未到崗的這段時間里，崗位空缺會不同程度上影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。3削弱企業(yè)原有的市場競爭力中小企業(yè)的中層骨干員工的流動，對中小企業(yè)的影響非常大。這主要體現(xiàn)在對這些人才的培養(yǎng)上企業(yè)付出了很多。一旦這些骨干員工離開，不但浪費了企業(yè)在他們身上投入的人力物力原，還會帶走一些潛在的市場。如果企業(yè)人才流動頻繁，導致產(chǎn)品服務的成本增加，致使企業(yè)在競爭對手面前缺乏競爭力。此外，這些骨干的離職還會帶來一些錯誤信息，誤導人們：我們公司是不是經(jīng)營出現(xiàn)問題了？還是要倒閉或者破產(chǎn)等，造成一種不安和不穩(wěn)定感，影響整個企業(yè)

11、的士氣1。二、企業(yè)員工頻繁流動成因分析社會科技發(fā)展突飛猛進，技術變革層出不窮。不少企業(yè)員工都普遍年輕，以80后、90后居多，其中以90后最具代表性，他們大多數(shù)是剛走出大學校園的學生，很容易受到周圍環(huán)境的變化和影響。90后這個年齡段的員工，他們普遍接受了良好的知識文化教育，容易學習和吸收不同的行業(yè)的知識，能很快的從一個企業(yè)走出來而融入到另一個企業(yè)。同時剛步入社會年輕人，對任何事情都容易感到新鮮和好奇，一旦剛進公司的那股新鮮感勁兒過去，就容易滋生疲憊情緒，對工作提不起興趣，離開也就是時間問題了。因此，在社會和企業(yè)日新月異變革下，人才流動更加頻繁。再者，一些獵頭為了挖走企業(yè)的骨干力量，往往不惜代價，

12、開出比較豐厚的待遇和高額的薪資酬勞條件，在這些誘人條件的刺激下，辭職也就成了自然而然的選擇了。企業(yè)員工流動的原因各異，相當于一個家庭，人們常說：“幸福的家庭都一樣，不幸福的家庭各有不幸”，但是一般說來，員工流動的原因主要有兩個面：企業(yè)和個人。(一)個人原因1工資太低，不能滿足生活需要對于大多數(shù)人而言，工作的目的是為了獲得一份豐厚的報酬，讓自己以及家人獲得更好的物質生活。如果企業(yè)經(jīng)營不善，所給的待遇低下，不能滿足員工的正常生活需要，或物價大幅上漲，錢越來越不值錢，而員工工資依然不變或漲幅沒有超過物價，那么，實際工資下降，為了維持家庭和生活的需要，員工們只能離開2。2.沒有個人發(fā)展空間，不能實現(xiàn)自

13、我價值我價值不能實現(xiàn)，個人沒有上升空間，是企業(yè)員工頻繁流動的關鍵所在。根據(jù)洛馬斯的需求層次理論，生理需求只是人們最低層次的要求，在滿足了生存生活之后，為了尋求自我發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。必然導致企業(yè)員工頻繁流動。 3有比本企業(yè)更好的選擇機會一般來說，從企業(yè)中離開的核心員工特點鮮明，他們要么是公司的部門經(jīng)理，要么是公司的核心技術人才，要么是公司的管理層。這類人往往在一個企業(yè)占據(jù)重要的職位，并且擁有優(yōu)渥的薪資和豐厚的福利待遇。由于現(xiàn)今知識更新?lián)Q代速度加快，如果只是一味的墨守成規(guī)，一成不變，一輩子呆在同一個地方，守著同一家公司，無論這個人之前多么優(yōu)秀，最后也必然成為一只井底之蛙，被社會淘汰。當然這些人他

14、們肯定也明白這個道理，所以在這群人當中，不可避免有一部分人不滿現(xiàn)狀，他們追求完美，他們有冒險精神，更愿意接受有挑戰(zhàn)性的工作。還有一些人他們樹立了活到老學到老的觀念，他們愿意不斷地學習進步。因此，如果本企業(yè)不能滿足他們的這些要求，而正好又有更優(yōu)秀的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，大多數(shù)人都會抓住機會，離開本企業(yè)。（二）企業(yè)原因 1沒有合理的薪酬結構和福利制度薪酬高低是求職者選擇工作時要考慮的第一因素，優(yōu)渥的薪資福利待遇可以給企業(yè)吸納一大批優(yōu)秀的人才，更可以防止企業(yè)員工因為待遇不合理造成人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。良好的薪資可以調動工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工利益的雙贏。相反，如果薪酬待遇不合理，為企業(yè)創(chuàng)造的價值

15、與企業(yè)回饋給自身的財富不成正比，這會大大降低員工工作的積極性，一旦有機會，他們必然選擇離開本企業(yè)。2不重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，人作為一種社會資源在競爭激烈的各個企業(yè)之間越來越顯得重要。如何促進企業(yè)的發(fā)展，這是每個企業(yè)都會思考的問題，但很多企業(yè)都不會為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣不利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，也會影響企業(yè)的長久發(fā)展。（三）環(huán)境原因1工作環(huán)境艱苦工作環(huán)境不單單指公司的各項基礎設施，也包括工作氛圍公司的福利制度等。說辦公環(huán)境、工作用具、獎勵制度、單位風氣等都算是工作環(huán)境。工作環(huán)境對人的影響力是巨大的，如果員工生活在一個規(guī)矩明確、積極向上的團體里，也會受到積極的感染，變得

16、努力勤奮3。而生活在散漫、沒有規(guī)章制度的企業(yè)，即使是人才，也會變成平庸之輩。企業(yè)工作環(huán)境的好壞直接影響員工對公司的忠誠度，也是企業(yè)能否長遠發(fā)展的基礎4。舒適良好而又規(guī)矩明確的工作環(huán)境可以增加員工對公司的好感程度，更高效的完成工作任務，糟糕的工作環(huán)境則會讓員工感覺像是住在垃圾場一樣，沒有一個人不盼著早早離開。2企業(yè)所在的地理位置目前，我國人才流向存在一種普遍的現(xiàn)象，即特別一大部分人從二線城市三線城市走向沿海一線城市，比如北京，上海，廣東，深圳等。從內地流向沿海地區(qū)。從西部到東部。這些情況在如今都十分普遍，甚至成了一種趨勢。對于就業(yè)人員來說，一方面：經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)不僅有較高的工資，健全的生活保障以

17、及完善的福利制度。另一方面：沿海城市有相對來說有比較發(fā)達的科學技術和管理人才，對于個人的職場發(fā)展十分有利，加上這些城市更加公平公正，對于有能力優(yōu)秀的人來說更容易脫穎而出。特別是20到35歲這個階段的就業(yè)人員，這一年齡段的人比較年輕，他們大多受過現(xiàn)代教育，甚至很多是大學生、研究生、博士，接受過高等教育，更容易受到環(huán)境的影響。他們更容易接受新的東西，大多數(shù)人在積累一定經(jīng)驗后，都會選擇到經(jīng)濟相對發(fā)達的地區(qū)工作。三、針對企業(yè)員工頻繁流動對策分析（一）企業(yè)應采取的措施1.改善工作環(huán)境，營造良好的工作氛圍員工是企業(yè)的存在的基礎，精明的企業(yè)家會不斷的添置辦公用具、引進先進的技術、辦公設備，定期給員工免費培訓

18、。如此一來，員工不但不會離開公司，反而有了工作熱情更加勤奮工作，死心塌地的呆在公司。最后不但員工工作效率無法提高，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，而且還會吸納更多優(yōu)秀的人才加入該企業(yè)。但是如果管理者則無動于衷，抱著員工好多，走了沒什么大不了。普通員工走了也就罷了，如果是公司花費時間和金錢培育的技術骨干和高級管理人才，抱著員工有的是，走了就再招人。那么必然導致企業(yè)技術人才的流失，日常經(jīng)營管理不能維持，缺少業(yè)務技術熟練人員，工作效率也無法提高,最終被市場經(jīng)濟淘汰也是在所難免。所以企業(yè)要想發(fā)展，必須重視工作環(huán)境的建設，營造良好的工作氛圍，堅持以人為本，才能在競爭中取勝。2.完善企業(yè)薪酬福利體系薪酬待遇是對

19、員工工作付出的回報，企業(yè)要想贏得競爭優(yōu)勢需要依靠人力資本來實現(xiàn)，企業(yè)在設計薪酬體系的時候應注意內部一致性和外部競爭性，要使得人力資本的薪酬與企業(yè)績效聯(lián)系，成為利益相關者。企業(yè)可以對關鍵崗位制定高工資，讓企業(yè)內部員工競爭該崗位。如此，崗位核心員工一般不會流失。公司還采取措施，可以通過給核心員工分紅等來留住人才。3.注重職業(yè)規(guī)劃，提供良好的提升空間在離職員工群體中，有相當一部分員工離職是因為沒有職業(yè)規(guī)劃，沒有上升的可能，企業(yè)不能提供更多的鍛煉機會和晉升空間，員工的自我成就感降低了。所以針對一部分有能力又渴望晉升的員工，企業(yè)應該適度授權，委以重任，給他們有難度有挑戰(zhàn)性的工作，為他們制定職業(yè)規(guī)劃，讓員

20、工發(fā)揮自身價值，從而消除員工產(chǎn)生職場不順的想法，為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才。（二）個人應采取的措施1自我管理，減輕壓力在這個職場相對自由的年代，生活節(jié)奏很快，職場中的人們承擔了很大的壓力，年輕的一代更是心浮氣躁，所以頻繁流動。面對壓力，我們可以自我管理。大體而言可以，人生分為三個階段，在三十歲之前頻繁的換工作，尋找一份適合自己的工作。三十歲之后應盡量把工作穩(wěn)定下來，尋找自己的創(chuàng)業(yè)方向。四十歲之后，應以守業(yè)為主。除了對自己的職業(yè)生涯進行階段管理，另外我們可以改變生活方式，培養(yǎng)一些興趣愛好，通過轉移注意力達到減壓的目的。我們可以利用工作之余的時間，和家人一起去旅游，約上三五好友去健身，還可以看書、養(yǎng)

21、花、遛狗等等，不僅減輕了壓力，還鍛煉了身體，陶冶了情操，開闊了眼界。2自我反省，調整心態(tài)對于初入職場的年輕人來說，由于沒有深刻的了解到自己到底適合什么行業(yè)，可能在職場流動的次數(shù)比較多，但是對于那些職場老手來說，只要遇到不順不如意的事就罷工不干，那么這就是自己的問題了。俗話說人生不如意之事十之八九，人生如此，更何況職場5。挫折總是在所難免的，在職場中遇到難題時，我們首先應該從自身方面找原因：比如在與上司發(fā)生矛盾分歧時，我首先應該端莊自己的態(tài)度，注意自己說話的方式，反省自己做得不足之處，試著去和對方溝通最終達到意見一致。雖然看似簡單的道理但是大部分人卻做不到，很多時候我們都會站在自身角度，不能準確地給自己定位，主觀的認為肯定又是人家在為難我給我穿小鞋呢。這種情況一旦出現(xiàn)三四次，如果不能