《人力資源管理》課程考試考前資料

1、人力資源管理課程考試考前輔導(dǎo)資料一、考試復(fù)習(xí)所用教材新編人力資源管理安應(yīng)民 蘭州大學(xué)出版社；二、考試相關(guān)概念、知識點歸納1.選擇題知識點匯總2.（1）集體合同：是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體合同的審核期限及生效：勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以審核意見書確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15 日內(nèi)未提出疑義的

2、，自第16日起，集體合同自行生效。（2）消費者市場：是指所有為了個人消費而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。（3）培訓(xùn)方法的適用性與選擇：分類主要內(nèi)容1.與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀2.與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法3.與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換的思考方法4.與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練5.與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)6.基本能力的

3、開發(fā)方法自我開發(fā)的支持、OJT以及將集中培訓(xùn)運用于工作中的跟蹤培訓(xùn)（4）員工招募方法及其特點獵頭公司獵頭服務(wù)已成為企業(yè)獲取高級人才的主要渠道之一。獵頭服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高，搜尋手段和渠道是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。借助中介中介機構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。校園招聘選拔專業(yè)化初級水平人員：通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。熟人推薦長處：對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各項方針、政策和管理制度的落實。（5）培訓(xùn)需

4、求分析培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時，要對各部門申報的培訓(xùn)需求進行分析，目的是消除片面需求。（6）信度指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。（7）審核人力資源費用預(yù)算的基本要求:（a）確保人力資源費用預(yù)算的合理性人工成本及人力資源管理費用的各項內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費者物價指數(shù)、最低工資標準、勞動爭議處理辦法等參照指標進行預(yù)算，同時兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源費用規(guī)劃具有合理性。（b）確保人力資源費用預(yù)算的準確性審核的

5、根本目的是為了保證人力資源費用預(yù)算的準確性，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)掌握預(yù)算及核算的相關(guān)知識，對各項費用進行審查，不僅是對數(shù)字重新核算，還要對各項發(fā)生費用進行分析，使人力資源費用規(guī)劃具有準確性。（c）確保人力資源費用預(yù)算的可比性各項人力資源費用是不斷變化的，勞動力市場價位、招聘培訓(xùn)價位等的變化需要定期進行市場調(diào)查，形成同行業(yè)、各項目之間的比較、分析模式。通過對人力資源費用預(yù)算的審核過程，能夠完成一個生產(chǎn)周期內(nèi)本企業(yè)各項費用的計劃與實際對比、分析，為企業(yè)人力資源費用規(guī)劃的動態(tài)調(diào)整提供依據(jù)。(8)人員流出的形式：第一類是非自愿流出，如解聘。第二類是自愿流出，如主動辭職、停薪留職、離職創(chuàng)業(yè)。（9）勞動環(huán)

6、境優(yōu)化：(a)照明與色彩。工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計照明時，應(yīng)盡量利用自然光，因為自然光線柔和，而且對人體機能有良好的影響。在勞動環(huán)境中的不同地點，照明度應(yīng)有所區(qū)別，在工作地和加工部位應(yīng)比周圍環(huán)境的照明度高一些；運動中物體的照明度應(yīng)比靜止的物體高一些。從整個廠房來講，各部分的照明度不可差別過大。(b)噪聲。噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴重危害。在勞動環(huán)境中控制噪聲一般可采取如下辦法：消除或減弱噪聲源（經(jīng)常通過更新或改造設(shè)備的方法）；用吸聲或消聲設(shè)備控制和防止噪聲傳播，一般采用隔聲罩、消聲器、隔聲墻等；把高噪聲和低噪聲的機器設(shè)備分別排放，集中治理；采取個人防護措施，

7、如佩戴防噪耳塞等。(c)溫度和適度。工作地要保持保持正常的溫度與濕度。要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當(dāng)工作地點的溫度經(jīng)常高于35時，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5時，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為1824，冬季為70C22。目前，我國常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有蒸汽和熱水管空氣加熱器、電加熱器、窗式和柜式空調(diào)機、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機等。(d)綠化。廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。實踐證明，花草樹木是勞動環(huán)境天然的消聲器、吸塵器和空調(diào)機。(10)面試評價的方

8、法根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘者進行評估，可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但缺點是應(yīng)聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估是對每個應(yīng)聘者相同方面進行比較，特點與評語式評估相反。（11）企業(yè)定員的新方法（a）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員定員;（c）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的義務(wù)人員人數(shù);（c）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù);（d）運用零基法確定二，三線人員定員人數(shù);（12）崗位規(guī)范和工作說明書崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。崗位規(guī)范工作說明書1.涉及的內(nèi)容崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比

9、工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內(nèi)涵進行深入分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)，成為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要部分，為企業(yè)進行崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分類，強化人力資源管理各項基礎(chǔ)工作提供了必要的前提和依據(jù)2.突出的主題在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作“，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點和環(huán)境條件下做，如何做”。崗位規(guī)范是工作

10、說明書的一個重要組成部分。3.具體的結(jié)構(gòu)形式崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，精細程度深淺不一，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。企業(yè)單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實際情況出發(fā)，不拘一格地設(shè)計出具有自己單位特色的文本來。（13）在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中勞動法律法規(guī)的基本特點是體現(xiàn)國家意志。（14）人員錄用的主要決策模式有三種：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式1.多重淘汰式每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。2.補償式不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決

11、策。3.結(jié)合式在全部測試中，有些測試是淘汰性的，有些測試是可以互為補償?shù)?，?yīng)聘者只有通過淘汰性的測試之后，才能參加其他項目的測試，某些項目的測試成績可以互為補充。2.名詞解釋知識點匯總1. 摩擦性失業(yè)摩擦性失業(yè)也稱障礙性失業(yè)，是指由于勞動力市場運行的不完善而引起的失業(yè)，比如供需信息障礙，溝通不夠，市場調(diào)節(jié)能力較差等，都可能出現(xiàn)摩擦性失業(yè)。同時，也包括勞動者由一個職業(yè)、行業(yè)或地區(qū)向另一個職業(yè)、行業(yè)或地區(qū)流動的費用昂貴，以及尋找工作的勞動者與需要雇員的單位之間在市場上進行相互溝通的過程中所發(fā)生的摩擦而造成的障礙等情況，都屬于摩擦性失業(yè)的表現(xiàn)。2. 工作分析工作分析是指收集和檢測一個崗位的基本活動信

12、息以及完成工作所應(yīng)具備的資格的過程。也就是說，是對工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及工作人員的資格條件等方面進行周密調(diào)查和研究分析，并加以科學(xué)、系統(tǒng)地描繪，做出規(guī)范化的記錄，以便進行科學(xué)的管理。3. 職位職位是指在一個特定的企業(yè)組織中、在一個特定的時間內(nèi)，由一個特定的人所擔(dān)負的一個或數(shù)個任務(wù)所組成。簡單地講，職位是指企業(yè)的某個員工需要完成的一個或一組任務(wù)。4. 人力資源計劃就是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過對企業(yè)未來人力資源的需要和供給狀況的分析與估計，而對職務(wù)編制、人員配置、招聘和選擇、教育培訓(xùn)、考評激勵、人力資源管理政策等內(nèi)容所進行的人力資源管理部門的職能型計劃。5. 失望勞動者原理失望勞動者原理就是

13、指在經(jīng)濟情況不好時，勞動力需求就會下降，這樣就會導(dǎo)致勞動力失去找工作的信心和機會，成為“失望勞動者”，勞動者參與率就必然會下降。反之，當(dāng)經(jīng)濟情況好轉(zhuǎn)時，勞動力需求便會上升，同時，勞動力也會有更多的就業(yè)機會，勞動力的參與率必然就會提高6. 工作豐富化工作豐富化是指在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化，消除因從事單調(diào)乏味工作產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求。7. 人力資源供給人力資源供給有廣義和狹義之分。廣義的供給是指整個社會的勞動力供給，包括各個地區(qū)、各個行業(yè)的各種類型的勞動力供給。狹義的供給則可以分為一個企業(yè)的人

14、力資源供給，一個行業(yè)的人力資源供給，或一個地區(qū)的人力資源供給。人力資源供給的特點是作為勞動力的人力資源所提供的勞動具有異質(zhì)性。影響人力資源供給的因素主要有工資因素、工作因素和勞動者自身因素。8. SWOT分析方法SWOT分析方法是一種企業(yè)內(nèi)部分析方法，即根據(jù)企業(yè)自身的既定內(nèi)在條件進行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢及核心競爭力之所在。其中，S代表 strength(優(yōu)勢)，W代表weakness(弱勢)，O代表opportunity(機會)，T代表threat(威脅)，其中，S、W是內(nèi)部因素，O、T是外部因素。按照企業(yè)競爭戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應(yīng)是一個企業(yè)“能夠做的”（即組織的強項和弱項）和“可能做的

15、”（即環(huán)境的機會和威脅）之間的有機組合。9. 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進行重要性評價的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。10. 職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。3.簡答題知識點匯總（1）人力資本理論的主要內(nèi)容是什么？(a)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)

16、濟學(xué)的核心問題。舒爾茨一直強調(diào)要把人力資本理論作為經(jīng)濟學(xué)的核心問題來研究。(b)在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。(c)人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。舒爾茨認為，人力資本包括人口數(shù)量和質(zhì)量，而提高人口質(zhì)量更為重要。對于企事業(yè)單位來說，人力資本的核心就是提高員工素質(zhì)問題，而由于教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。(d)教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。舒爾茨認為，我們正處在一個復(fù)雜多變的動態(tài)世界，一個國家企圖制定一個一勞永逸的人才規(guī)劃，然后按計劃去辦，這是脫離現(xiàn)實的。辦法只有一個，“有需求

17、就有供應(yīng)”，那就是由市場供求調(diào)節(jié)，對各類學(xué)校的教育投資，只能根據(jù)市場的需求來調(diào)節(jié)。但是教育制度是由一連串的聯(lián)合方程式組成的，改變一個變量，其余的變量都會改變。故教育是隨著經(jīng)濟在不均衡狀態(tài)中發(fā)展，在適應(yīng)和不適應(yīng)中發(fā)展。舒爾茨在提出上述理論的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了人力資本投資收益的計算方法。(2)企業(yè)應(yīng)該如何確定考核周期？績效考核周期也叫績效考核期限，就是指多長時間對員工進行一次績效考核。由于績效考核需要耗費一定的人力、物力，因此考核周期過短會增加企業(yè)管理成本的開支；但是，績效考核周期過長又會降低績效考核的準確性，不利于員工工作績效的改進，從而影響到績效管理的效果。因此，在準備階段，還應(yīng)當(dāng)確定出恰當(dāng)?shù)目冃?/p>

18、考核周期。在確定績效考核周期時，要考慮到以下幾個因素：(a)職位性質(zhì) 不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此績效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。(b)指標的性質(zhì) 不同的績效指標，其性質(zhì)是不同的，考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。(c)標準的性質(zhì) 在確定考核周期時，還應(yīng)當(dāng)考慮到績效標準的性質(zhì)，就是說考核周期的時間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標準，這一點其實是與績效標準的適度性聯(lián)系在一起的。(3)人力資源開發(fā)的宏觀和微觀含義各是什么？人力資源開發(fā)，是對“人”這種特殊資源給予發(fā)掘、培育和強化，還其本身的創(chuàng)富價值，使得這種資源為宏觀經(jīng)濟運行和微觀經(jīng)濟管理產(chǎn)生巨大的效益。從宏觀角度來看，許多國家把勞動力合理規(guī)劃和生產(chǎn)、促進

19、充分就業(yè)、強化人的社會保障制度作為大政方針。從微觀角度看，許多現(xiàn)代組織相當(dāng)尊重員工、注意改進勞動條件以至工作本身、促進員工參與管理制度，極大提高了組織的經(jīng)濟效益。(4)簡述績效考評的橫向程序與縱向程序。橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進行的步驟，包括：(a)制定績效考評標準體系。(b)實施績效考評。即對員工的工作績效進行考察、測定和記錄。(c)績效考評結(jié)果的分析與評定。與既定的標準對照進行分析與評判，從而獲得績效考評的結(jié)論。(d)結(jié)果反饋與誤差校正?？v向程序是指按組織層級逐級進行績效考評的程序。績效考評一般是先進行基層績效考評，再進行中層績效考評，最后進行高層績效考評，形成由下而上的過

20、程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。（5）企業(yè)人力資源管理的外部和內(nèi)部環(huán)境主要包括哪些？人力資源管理的環(huán)境包括：外部環(huán)境：（a）社會經(jīng)濟，包括普通民眾的利益和態(tài)度、組織的社會責(zé)任、經(jīng)濟的景氣程度、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。（b）行業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品市場。（c）勞動力市場。（d）政府法規(guī)。（e）社會團體組織。內(nèi)部環(huán)境：（a）委托-代理關(guān)系。（b）高層管理者的經(jīng)營理念。（c）企業(yè)遠景與戰(zhàn)略規(guī)劃。（d）組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化。（e）生產(chǎn)技術(shù)工藝。（f）企業(yè)財務(wù)實力狀況。(6)什么是激勵，激勵的基本要求是什么？激勵，心理學(xué)的角度來講，是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運用一定的外部刺激手段，激發(fā)人的動機，使人始

21、終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標積極行動的心理過程。激勵的基本要求包括：（a）激勵所產(chǎn)生的積極性應(yīng)與組織目標一致；（b）充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)各類人員的積極性；（c）激勵需使員工的積極性具有良好的發(fā)展趨勢。(7)勞動者的基本權(quán)利有哪些？(a)平等的自由就業(yè)、擇業(yè)的權(quán)利；(b)獲得適當(dāng)勞動條件的權(quán)利；(c)合理的工資權(quán)利；(d)享受社會保險的權(quán)利；(e)組織和參加工會的權(quán)利；(f)其他權(quán)利.(8)第五深度培訓(xùn)是什么？第五深度培訓(xùn)是一種內(nèi)化型培訓(xùn)，其主要形式是授課與討論相結(jié)合。內(nèi)容有四部分：其一為潛意識之謎，其二為塑造自我形象，其三為思維與心境，其四為確定你的目標(9)企業(yè)人力資源配置如何堅持正確的原則？應(yīng)

22、該遵循以下原則：1.能級對應(yīng)原則 2.優(yōu)勢定位原則 3.動態(tài)調(diào)節(jié)原則 4.內(nèi)部為主原則(10)如何運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行人員選聘?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般由46人組成)引入一問只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，一般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個坐席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面

23、干預(yù)，令其自發(fā)進行。最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等)的行為來表現(xiàn)的。(11)簡述知識測評方法。心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式，實際是教育測評，亦稱筆試。用筆試測評知識，可從記憶、理解、應(yīng)用三個層次上進行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二

24、是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，同類內(nèi)容放在一切，并按知識本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。(12)簡述勞動爭議的處理程序。勞動爭議處理的程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。（a）勞動爭議協(xié)商。勞動爭議協(xié)商是指由勞動關(guān)系又方采取自治的方法解決糾紛，是由工會代表和雇主代表出面，根據(jù)雙方集體協(xié)議，組成一個爭議處理委員會，就工資、工時、勞動條件等工人提出的爭議內(nèi)容，雙方相互協(xié)商，達成協(xié)議，以和平手段解決爭議。（b）勞動爭議調(diào)解。勞動爭議調(diào)解是指第三者介入勞動爭議，促使當(dāng)事人達成和解協(xié)議。從我國的情況看，一般

25、是企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會對用人單位與勞動者的糾紛，推動雙方互相諒解以解決爭議。（c）勞動爭議仲裁。仲裁也稱公斷，是一個公正的第三者對當(dāng)事人之間的爭議作出評斷。其特點是專業(yè)性較強，又較司法程序簡便、及時。它是勞動爭議處理程序的中間環(huán)節(jié)，也是訴訟的前置程序。（d）訴訟。勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規(guī)定的程序，以勞動法規(guī)為依據(jù)，按照勞動爭議案件進行審理的活動。按照企業(yè)勞動爭議處理條例的規(guī)定，當(dāng)中人如果對仲裁庭的裁決不服，可以自收到裁決書之日起15日內(nèi)，向人民法院起訴，由此而引起訴訟活動。(13)簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。1.前期準備：a、編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）b、

26、設(shè)計評分表（評分標準、評分范圍）c、編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一）d、對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分）e、選定場地（環(huán)境與場地安排）f、確定討論小組（6-9人同質(zhì)陌生）2.具體實施階段：a、宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討論）3.評價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估a、參與程度b、影響力c、決策程序d、任務(wù)完成情況e、團隊氛圍和成員共鳴感。(14)簡述企業(yè)常選用的4種福利類型及形式。公共福利：醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、傷殘保險個人福利：養(yǎng)老金、儲蓄、辭退金、住房津貼、交通費、工作午餐、海外津貼、人壽保險有償假期：脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、旅游生活福利：法律顧問、

27、心理咨詢、貸款擔(dān)保、托兒所、托老所、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費(15)競業(yè)禁止條款的內(nèi)涵式實施方式是怎樣的？競業(yè)禁止又叫競業(yè)限制或避止規(guī)定，是指在一定期限或區(qū)域內(nèi)，用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員不得為自己或他人經(jīng)營屬于本公司范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)，為自己或他人謀取利益。競業(yè)禁止規(guī)定的本質(zhì)目的在于維護良好的競爭秩序、保護用人單位的利益，即保護用人單位的知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密不因用人單位的勞動者的行為而外泄、從而保護用人單位在競爭中的競爭優(yōu)勢和由此獲得的經(jīng)濟利益。我國勞動合同法規(guī)定，競業(yè)禁止的最長期限為二年。勞動者在這期間是不能從事與原來工作相同或相似的工作的(只要它與原用

28、人單位有競爭)，不過他還可以選擇其他工作，從而維持自己的生活。我國勞動合同法對經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定是：用人單位應(yīng)當(dāng)“在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償”。但經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額沒有具體規(guī)定。我國法律并未強制企業(yè)向承擔(dān)保密義務(wù)的員工支付保密費，員工因工作需要而知悉企業(yè)商業(yè)秘密，因此，員工應(yīng)承擔(dān)保密義務(wù)。企業(yè)對員工已支付工資，企業(yè)對員工承擔(dān)保密義務(wù)不需再支付保密費。但是企業(yè)在員工任職期間或離職時支付一定保密費也是有一定積極作用的，不但可以增強員工保密的自覺性，而且，員工離職后泄露或使用企業(yè)一般保密信息的，也容易被法院確認構(gòu)成違約而要求其承擔(dān)違約責(zé)任。(16)簡述人員培訓(xùn)的意義。人

29、員培訓(xùn)是提高勞動者素質(zhì)，加強人才隊伍建設(shè)的重要保證人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道人員培訓(xùn)是發(fā)展社會經(jīng)濟的一項戰(zhàn)略措施人員培訓(xùn)是調(diào)動職員工作積極性，實現(xiàn)人事合諧的重要手段人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿(17)KPI考評要堅持SMART原則。（1）具體（Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)。（2）可度量（Measurable)，指績效指標是數(shù)量化的或行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。（3）可實現(xiàn)（Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標。（4）實現(xiàn)性（Realistic)，指績效指

30、標是實實在在的，可以證明和觀察。（5）有時限（Time bound），注重完成績效指標的特定期限。(18)工資薪酬的構(gòu)成？從外顯的工資薪酬來看，一般由基本工資、獎金和福利三部分構(gòu)成。從發(fā)展趨勢看，也包括人力資本持股、職務(wù)消費等形式。（1）基本工資是指報酬中一組相對固定的結(jié)構(gòu)工資收入。（2）獎金，是工資的一種補充形式，一般要與工作績效相聯(lián)系。獎金是報酬中的變動部分，它是隨員工工作績效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。（3）福利也是一種補充性收入形式，包括國家法定福利和組織自愿福利兩部分。（4）人力資本持股，主要指期權(quán)和股權(quán)，是以人力資本效能發(fā)揮的

31、程度和業(yè)績高低來核定的。（5）職務(wù)消費，是由于職務(wù)引發(fā)的消費，記入工資薪酬體系。(19)新員工引導(dǎo)的內(nèi)容分為哪幾種？（1）一般性引導(dǎo)（組織基本情況簡介、組織的政策和管理制度、組織的工資收入福利保險狀況、組織的安全等）；（2）特殊性引導(dǎo)（所在部門的職能和工作職責(zé)、所在部門的政策與規(guī)定、介紹給所在部門人員等）。（20）什么是寬帶薪酬？寬帶薪酬的優(yōu)點？對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍優(yōu)點：寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力寬帶薪

32、酬能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。采用寬帶薪酬，薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定寬帶薪酬能密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向風(fēng)注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人的角色轉(zhuǎn)變。這種讓部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員共同決策的模式，有利于部門經(jīng)理利用薪酬杠桿來引導(dǎo)員工達成企業(yè)的目標，也能讓人力資源專業(yè)人員擺脫一些附加值不高的事務(wù)性工作，更好地扮演戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。（21）人員甄選工作的意義是什么？（a）可以使事得其人，人適其事，從而實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。

33、（b）可以形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)共事人的密切配合；（c）可以保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動順利進行。（22）組織設(shè)計的要求及原則是什么？目標任務(wù)原則。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計目的是實現(xiàn)利潤最大化。分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。統(tǒng)一指揮的原則。權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。有效管理幅度原

34、則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。（23）我國參考國際標準編制了中華人民共和國職業(yè)大典，該職業(yè)大典把職業(yè)分為哪八個大類？國家機關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負責(zé)人專業(yè)技術(shù)人員辦事人員和有關(guān)人員商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員軍人不便分類的其他從業(yè)人員（24）職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標。（25）培訓(xùn)的有效遷移

35、至少需要哪幾個基本條件？1）、良好的氛圍2）、上級的支持3）、同事的支持（26）人力資源信息系統(tǒng)的功能有哪些？(a)為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)(b)為人事決策提供信息支持(c)為組織人事管理效果的評估提供反饋信息(d)為其他其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持（27）簡述人工成本的主要內(nèi)容。人工成本是用人單位所有與用人方面有關(guān)費用的總和。人工成本包括三大方面的內(nèi)容：員工個人所得的工資薪酬的各項內(nèi)容用人單位支付的社會保險費用、培訓(xùn)費用、住房開支等用于員工的各項開支從事人力資源開發(fā)與管理的各項工作成本，如人力資源部門工作成本、招募成本等。（28）試闡述招聘與配置的基本原則和主要原理？基本原

36、則：1、效率優(yōu)先原則，2、雙向選擇的原則，3、公平公正的原則，4、確保質(zhì)量的原則。主要原理：1、要素有用原理：指沒有無用之人，只有沒用好之人。2、能位對應(yīng)原理：指人與人之間能力特點和能力水平是不同的，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。3、互補增值原理：強調(diào)人各有所長也各有所短，以已之長補他人之短，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標。4、動態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)。5、彈性冗余原理：在人與事的配置過程中，既要

37、帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。（29）簡述非正式組織的積極作用。非正式組織具有促進信息傳遞的機能；非正式組織具有通過影響組織成員的協(xié)作意愿來維護正式組織內(nèi)部團結(jié)的機能；非正式組織具有保護個人人格和自尊心的機能，并能抵制正式組織在這方面的不利影響。（30）“拓展訓(xùn)練”是什么？“拓展訓(xùn)練”課程：特點：拓展訓(xùn)練以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)，同時觸及人的深層心理內(nèi)涵、以達到心理素質(zhì)的改善和拓展。內(nèi)容：拓展體驗課程、回歸自然課程、挑戰(zhàn)自我課程、領(lǐng)導(dǎo)才能課程、團隊建設(shè)課程五種。（31）請簡述人事管理與人力資源管理的區(qū)別。人事管理與人力資源管理的區(qū)別1、管理內(nèi)容：前者以事為中心。包括

38、管理檔案、員工資料、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資制作、發(fā)放、工資調(diào)整等。后者以人為中心。將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力、使員工能積極主動，創(chuàng)造性的開發(fā)工作。2、管理形式：前者靜態(tài)管理。員工新進、培訓(xùn)上崗、被動型工作、自然發(fā)展。后者動態(tài)管理。強調(diào)整體開發(fā)，根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計；不斷培訓(xùn)，不斷進行橫向及縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才。3、管理方式：前者采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。后者人性化管理。考慮人的情感、自尊和價值、以人為本。多激勵，少懲罰；多表揚，少批評；多授予，少命令；發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值。4、管理策略：前者

39、就事論事，側(cè)重近期，眼下，當(dāng)前。后者注重人力資源整體開發(fā)，預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織長遠目標制定人力資源開發(fā)措施，實現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略性結(jié)合。5、管理技術(shù)：前者照章辦事，機械呆板，強調(diào)規(guī)章制度。后者追求管理的科學(xué)性和藝術(shù)性。采取新技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等。6、管理體制：前者被動型。按部就班，強調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事。后者主動開發(fā)性。根據(jù)組織現(xiàn)狀及未來，有計劃、有目標的開展工作。7、管理手段：前者人工為主，手段單一。后者應(yīng)用計算機軟件系統(tǒng)。信息檢索、報表、核算、測評、統(tǒng)計、分析，根據(jù)數(shù)據(jù)提供決策。8、管理參與者：前者人事專職干部。后者人力資源專業(yè)者和直線經(jīng)理人共同參與。9、管理側(cè)重點：前者為企業(yè)服務(wù)，

40、提供生產(chǎn)率為宗旨。后則既服務(wù)企業(yè)也服務(wù)員工，謀求組織和個人共同發(fā)展。10、 管理地位：前者執(zhí)行為主，很少參與決策。后者處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃和決策。（32）績效考核和績效管理有哪些聯(lián)系和區(qū)別？（1）目的不同?？冃Ч芾硎菫榱诉_到一定的績效目標，是以“做事”為中心的；績效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù)，如薪酬級別的晉升職位調(diào)整等，因此，績效考核是以“人”為中心的。當(dāng)然，績效管理中也會包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放績效薪酬，進行人員培訓(xùn)等。但是，這些都是圍繞更好地達成結(jié)果目標和行為標準而進行的；而績效考核的結(jié)果，則用于那些與具體的工作結(jié)果和行為標準沒有直接關(guān)系的人事決策

41、，如人員晉升薪酬等級的提升等等。當(dāng)然，也有的組織利用績效考核的結(jié)果，進行績效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等。（2）對象不同?？冃Ч芾韺ο笫菃雾椏冃?，包括單項結(jié)果績效和單項行為績效?？冃Э己说膶ο髣t是整體績效，或者說是創(chuàng)造這些績效的“人”。（3）內(nèi)容不同?？冃Ч芾戆繕撕蜆藴试O(shè)定、監(jiān)督和控制等活動?？冃Э己藙t主要包括績效評價標準設(shè)計、績效評估等活動。（4）周期不同?？冃Ч芾淼闹芷谝话銇碚f比較短，并且隨著績效項目的差異而非常靈活。例如，對于生產(chǎn)工人的質(zhì)量績效的管理，有時必須以小時為單位來進行。對于科研項目這樣本身周期較長的工作，則一般要劃分為若干較短的周期，進行績效管理；而績效考核的周期較長且相對固

42、定。在那些具有較好的績效管理基礎(chǔ)的組織中，績效考核經(jīng)常是根據(jù)績效管理過程中設(shè)置的績效目標和標準進行的。也就是說，在這些組織中，績效管理中的目標設(shè)定過程和績效考核標準的設(shè)定，已融合為一個過程。（5）績效管理與績效考核的聯(lián)系?？冃Э己耸强冃Ч芾聿豢苫蛉钡慕M成部分。它為企業(yè)績效管理的改革提供了很有價值的資料。這不但使企業(yè)提高績效管理水平，真正幫助管理者改善管理水平，而且能幫助員工提高績效能力，使企業(yè)獲得預(yù)期的績效水平?？冃Э己耸强冃Ч芾碇幸粋€重要環(huán)節(jié)，它從制度上明確規(guī)定了員工和組織考核的具體程序和方法，為績效管理的運行和實施提供了前提和依據(jù)，績效管理是以績效考核為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為

43、一個有序的、復(fù)雜的管理活動過程，它首先要明確企業(yè)與員工個人的工作目標，并要達成共識的基礎(chǔ)上，采取行之有效的管理方法。（33）試述績效考評中可能存在的問題?？冃Э荚u中可能存在的問題：（一）考評本身方面的問題（1）考評標準不嚴謹。（2）考評內(nèi)容不完整。（3）考評方法選擇不當(dāng)。（4）考評結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。（二）考評人員方面的問題（1）暈輪效應(yīng)，也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。（2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高?？量虄A向指考評中所做的評價過低。（3）居中傾向，也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是

44、指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。（4）近因效應(yīng)，是指考評者只看到考評期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評結(jié)果不能反映整個考評期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。（5）對照效應(yīng)，是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。（6）首因效應(yīng)，也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。（7）感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也

45、容易受到感情因素的影響。（8）偏見誤差，是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。三、考試模擬題一單選題1. 在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，( )的基本特點是體現(xiàn)國家意志。 （1 分）A. 勞動合同B. 民主管理制度C. 集體合同D. 勞動法律法規(guī)2. 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時，要對各部門申報的培訓(xùn)需求進行分析，目的是（ ） （1 分）A. 節(jié)約培訓(xùn)成本B. 確認培訓(xùn)目的C. 消除片面需求D. 爭取員工支持3. 戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括（ ） （1 分）A. 外部環(huán)境B. 組織條件C. 組織目標D. 人員變動4. 勞動行政部門在收到集體合同后的( )內(nèi)將審核意見

46、書送達。 （1 分）A. 7天B. 10天C. 15天D. 30天5. 以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是( )。 （1 分）A. 崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化B. 工作說明書不受標準化原則的限制C. 崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D. 崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉6. 集體合同由( )代表職工與企業(yè)簽訂。 （1 分）A. 工會組織B. 企業(yè)人事部門C. 企業(yè)法人D. 職工所在部門負責(zé)人7. 宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高( )。 （1 分）A. 員工個人素質(zhì)B. 企業(yè)收益C. 企業(yè)整體素質(zhì)D. 勞動效率8. 消費者市場是指所有為了( )而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所

47、構(gòu)成的市場。 （1 分）A. 家庭消費B. 個人消費C. 政府購買D. 產(chǎn)業(yè)消費9. 在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應(yīng)聘者之間不能進行( )比較。 （1 分）A. 橫向B. 同一指標C. 縱向D. 多個指標10. （ ）是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度 （1 分）A. 信度B. 效度C. 準度D. 精度11. 以下關(guān)于制度化管理特征的說法，錯誤的是（ ） （1 分）A. 所有權(quán)與管理權(quán)相結(jié)合B. 管理者忠于職守而不是某個人C. 把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D. 以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)12. 針對( )的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。

48、 （1 分）A. 基礎(chǔ)理論知識B. 創(chuàng)造能力C. 解決問題能力D. 特殊技能13. 以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是( )。 （1 分）A. 色彩可以調(diào)節(jié)情緒B. 照明亮度越高越好C. 色彩可以降低疲勞度D. 不同環(huán)境照明度不同14. （ ）屬于非自愿流出。 （1 分）A. 解聘B. 主動辭職C. 停薪留職D. 離職創(chuàng)業(yè)15. 在（ ）人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。 （1 分）A. 補償式B. 重點選擇式C. 結(jié)合式D. 多重淘汰式16. 企業(yè)定員的新方法不包括（ ） （1 分）A. 零基定員法B. 效率定員法C. 運用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)D. 運用數(shù)理

49、統(tǒng)計方法對管理人員進行定員17. 以下關(guān)于審核人力資源費用預(yù)算的基本要求說法錯誤的是（ ） （1 分）A. 確保人力資源費用預(yù)算的合理性B. 確保人力資源費用預(yù)算的準確性C. 確保人力資源費用預(yù)算的科學(xué)性D. 確保人力資源費用預(yù)算的可比性18. 可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是（ ） （1 分）A. 校園招募B. 借助中介C. 獵頭公司D. 熟人推薦19. 以下關(guān)于定員方法的表述不正確的是（ ） （1 分）A. 輔助生產(chǎn)工人可按比例定員B. 化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員C. 檢修工、檢驗工適合按崗位定員D. 機器制造和紡織企業(yè)適合按以比例定員20. 在晉升和工資待遇上的情形不包括（ ）

50、。 （1 分）A. 職務(wù)晉升而工資不晉升B. 職務(wù)和工資同時晉升C. 職務(wù)和工資都不晉升D. 工資晉升而職務(wù)不晉升二簡答題 (共30題 ，總分值30分 )21. 人力資本理論的主要內(nèi)容是什么？ （1 分）22. 人力資源開發(fā)的宏觀和微觀含義各是什么？ （1 分）23. 簡述人工成本的主要內(nèi)容。 （1 分）24. 簡述非正式組織的積極作用。 （1 分）25. 勞動者的基本權(quán)利有哪些？ （1 分）26. 簡述人員培訓(xùn)的意義。 （1 分）27. 企業(yè)人力資源管理的外部和內(nèi)部環(huán)境主要包括哪些？ （1 分）28. 簡述勞動爭議的處理程序。 （1 分）29. 人力資源信息系統(tǒng)的功能有哪些？ （1 分）30

51、. 什么是激勵，激勵的基本要求是什么？ （1 分）31. 如何運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行人員選聘? （1 分）32. 我國參考國際標準編制了中華人民共和國職業(yè)大典，該職業(yè)大典把職業(yè)分為哪八個大類？ （1 分）33. 簡述績效考評的橫向程序與縱向程序。 （1 分）34. 什么是寬帶薪酬？寬帶薪酬的優(yōu)點？ （1 分）35. 職業(yè)選擇的原則是什么？ （1 分）36. 競業(yè)禁止條款的內(nèi)涵式實施方式是怎樣的？ （1 分）37. 新員工引導(dǎo)的內(nèi)容分為哪幾種？ （1 分）38. 企業(yè)人力資源配置如何堅持正確的原則？ （1 分）39. 簡述企業(yè)常選用的4種福利類型及形式。 （1 分）40. 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操

52、作流程。 （1 分）41. 工資薪酬的構(gòu)成？ （1 分）42. 人員甄選工作的意義是什么？ （1 分）43. 試闡述招聘與配置的基本原則和主要原理？ （1 分）44. 第五深度培訓(xùn)是什么？ （1 分）45. 培訓(xùn)的有效遷移至少需要哪幾個基本條件？ （1 分）46. 組織設(shè)計的要求及原則是什么？ （1 分）47. KPI考評要堅持SMART原則。 （1 分）48. 簡述知識測評方法。 （1 分）49. 企業(yè)應(yīng)該如何確定考核周期？ （1 分）50. “拓展訓(xùn)練”是什么？ （1 分）三名詞解釋 (共10題 ，總分值10分 )51. 人力資源供給 （1 分）52. 失望勞動者原理 （1 分）53. S

53、WOT分析方法 （1 分）54. 人力資源計劃 （1 分）55. 摩擦性失業(yè) （1 分）56. 關(guān)鍵事件法 （1 分）57. 職位 （1 分）58. 工作分析 （1 分）59. 職業(yè)生涯規(guī)劃 （1 分）60. 工作豐富化 （1 分）四案例分析 (共5題 ，總分值5分 )61. 張先生是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管，今天他終于費盡心思地完成了對下屬人員的績效考評并準備把考評表格交給人力資源部。績效考評表格表明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個特征，都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L，大部分還順利完成了張先生交給的額外工作?？紤]到S和L是新員

54、工，他們兩人的額外工作量有偏多，張先生給所有員工的工作量都打了“優(yōu)秀”。X曾經(jīng)對張先生做出的一個決定表示過不同意見，在“合作態(tài)度”一欄，X被記為“一般”，因為意見分歧只是工作方式方面的問題，所以張先生沒有在表格的評價欄上記錄。另外，D 家庭比較困難，張先生就有意識地提高了對他的評價，他想通過這種方式讓D多拿績效工資，把幫助落到實處。此外，C的工作質(zhì)量不好，也就是及格，但為了避免難堪，張先生把他的評價提到“一般”。這樣，員工的評價分布于“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”，就是沒有“及格”和“不及格”了。張先生覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評低而產(chǎn)生不滿，同時上級考評時，自己的下級工作做得好，

55、對自己的績效考評成績也差不了。請問：張先生在績效考評時存在哪些問題？ （1 分）62. 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清

56、潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)你認為該公司在管理上有何需改進之處? （1 分）63. 某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃獲

57、批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f的培訓(xùn)費。可一周的培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛，除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請問：導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（1 分）64. 賈炳燦同志是2004年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理、令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了