2HumanResourcesManagement人力資源管理ppt課件

1、Human Resource Management人力資源管理作業(yè)一：試分析企業(yè)人力資源管理動(dòng)態(tài)及其開展趨勢(shì)國(guó)際人力資源管理開展特點(diǎn)著名公司的人力資源管理特征中國(guó)企業(yè)人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)國(guó)際人力資源管理開展具有以下特點(diǎn)：第一：成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的 組成部分，而不再是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程。第二：被確以為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)，而不 再只是人力資源管理部門的義務(wù)。第三：人員必需具備運(yùn)營(yíng)管理知識(shí)。第四：中心功能為提高消費(fèi)力和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)績(jī)效。第五：成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要目的國(guó)際人力資源管理開展具有以下特點(diǎn)：第六：人力資源經(jīng)理職位成為通向高級(jí)管理職位 的重要途徑。

2、第七：人力資源管理技藝成為頂級(jí)管理人員必備 的主要技藝。第八：人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績(jī)效 的奉獻(xiàn)正在得到普遍成認(rèn)。第九：信息技術(shù)正在徹底改動(dòng)人 力資源活動(dòng)的決策方式。IBM的“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾方案每個(gè)員工工資的漲幅，都以個(gè)人業(yè)務(wù)承諾方案作為一個(gè)關(guān)鍵的參考目的。制定承諾方案是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，定下軍令狀。每一個(gè)經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)益，可分配他所指點(diǎn)的團(tuán)體的工資增長(zhǎng)額度，有權(quán)益決議將額度如何分給手下員工。著名公司的人力資源管理特征：思科以業(yè)務(wù)拉動(dòng)人 要以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橄?協(xié)助員工尋覓一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)。 提高稱心度 勝任挑戰(zhàn) 學(xué)習(xí)時(shí)機(jī) 照顧家庭著名公司的人力資源管理特征：摩托羅拉員工的ID

3、E這是績(jī)效管理的一部分。 員工本身劇烈的開展認(rèn)識(shí) IDE卡六問(wèn) 能否有對(duì)公司勝利有意義的任務(wù)？ 能否了解并具備勝任本職任務(wù)的知識(shí)？ 您的培訓(xùn)能否以不斷提高您的任務(wù)技藝？ 能否為您的職業(yè)出路而付諸行動(dòng)？ 能否得到了中肯的意見(jiàn)反響？ 您能否得到了正確對(duì)待？著名公司的人力資源管理特征：著名公司的人力資源管理特征：新加坡華點(diǎn)通集團(tuán)的人才自我管理 公司內(nèi)部沒(méi)有明確的職務(wù)和職責(zé)劃分 員工經(jīng)過(guò)團(tuán)隊(duì)和工程進(jìn)展協(xié)作 月末進(jìn)展自我分析面對(duì)的三個(gè)問(wèn)題經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)市場(chǎng)化的挑戰(zhàn)知識(shí)化的挑戰(zhàn)中國(guó)企業(yè)人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)一、用全球規(guī)范衡量 人力資源管理；二、從加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的角度來(lái)加強(qiáng)對(duì)員工的

4、教育培訓(xùn)任務(wù)，添加人力資本投入，注重教育學(xué)習(xí)與市場(chǎng)需求相結(jié)合；三、注重建立人力資源管理與開發(fā)的終身化和手段多樣化，充分發(fā)揚(yáng)和調(diào)發(fā)動(dòng)工的潛能，使企業(yè)真正建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)格局。結(jié)合本企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，自創(chuàng)他人之道三、注重建立人力資源管理與開發(fā)的終身化和手段多樣化，充分發(fā)揚(yáng)和調(diào)發(fā)動(dòng)工的潛能，使企業(yè)真正建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)格局。目的化管理中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)職能化管理信息化管理我國(guó)有許多公司結(jié)合現(xiàn)代計(jì)算機(jī)手段和中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐情況，推出人力資源管理整體性、全面處理方案的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。初生之物，難免“其形必丑。但是，這一現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的推出，畢竟為我們科學(xué)、有效地管理人力資源提供了良好的技術(shù)保證，也迎合了企

5、業(yè)人務(wù)資源管理信息化趨勢(shì)。中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)思索三個(gè)問(wèn)題1、通用電氣公司對(duì)員工的價(jià)值觀是什么？它如何對(duì)待員工？2、分析通用電氣公司的人力資源管理戰(zhàn)略，并談?wù)剬?duì)他的啟示。3、分析韋爾奇的人才觀及啟示。作業(yè)二：通用電器的用人之道通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀價(jià)值觀？ 企業(yè)文化與價(jià)值觀是企業(yè)管理中最模糊的領(lǐng)域，也是最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)。它關(guān)系到如何指點(diǎn)組織行為，有著難以言傳的價(jià)值和意義。通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀每個(gè)員工都隨身攜帶一張通價(jià)值觀卡1、GE指點(diǎn)人永遠(yuǎn)堅(jiān)持堅(jiān)決的誠(chéng)信；2、以極大的熱情全力以赴地推進(jìn)客戶勝利；3、視“六個(gè)西格瑪質(zhì)量為生命；4、確?？蛻粲肋h(yuǎn)是其第一受害者；5、用質(zhì)量推進(jìn)增長(zhǎng)。通用

6、電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀獨(dú)到的用人觀1、每一個(gè)員工都有自在的職位選擇權(quán)；2、從業(yè)績(jī)與價(jià)值觀兩方面調(diào)查。如何對(duì)待員工1、專門建成一個(gè)供員工研討、爭(zhēng)辯的學(xué)院；2、每個(gè)月至少發(fā)表一次演說(shuō)，以壓服員工認(rèn)同其觀念，并借機(jī)弄清員工間存在的問(wèn)題。3、從員工的真實(shí)利益出發(fā)，實(shí)行360度評(píng)價(jià)；4、工資的不斷增漲；5、注重上下級(jí)的溝通；6、注重團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)和決策的民主。通用電氣公司的人力資源管理戰(zhàn)略“80/20效率法那么下的人力資源管理 通用電氣公司何以能不斷開展壯大？這要?dú)w功于韋爾奇董事長(zhǎng)非凡的指點(diǎn)和運(yùn)營(yíng)才干，自20世紀(jì)80年代以來(lái)，韋爾奇經(jīng)過(guò)大且的事業(yè)重組，使得通用電氣成為世辦一流的企業(yè)，獲得了驚人的業(yè)績(jī)。通用電氣

7、公司勝利的一個(gè)秘訣就是非常注重選拔和培育指點(diǎn)人才。通用電氣公司的人力資源管理戰(zhàn)略主要從以下四個(gè)方面得以表達(dá)： 讓每個(gè)人都有開展時(shí)機(jī)； 大力提高指點(diǎn)人才素質(zhì)； 從戰(zhàn)略高度配置事業(yè)開發(fā)人才； 一致步伐 塑建公司價(jià)值觀。韋爾奇人才觀的啟示 怎樣快速培育更多的人才，吸引更優(yōu)秀的人才進(jìn)入通用電氣，是GE的首要任務(wù)。GE正在全力開辟中國(guó)市場(chǎng)，其目的是2005年?duì)I業(yè)額在如今的根底上翻三番。這個(gè)目的是要靠人來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在中國(guó)有些高層職位是由外籍員工擔(dān)任的，由于中方員工還不能勝任這些職位，所以要在短時(shí)間內(nèi)培育更多可以勝任高層職位的中國(guó)人才?？梢?jiàn)GE非常注重人才的吸引、培育、提拔。韋爾奇人才觀的啟示技藝+GE價(jià)值觀

8、+潛力=GE人培育人才是GE事業(yè)的永久主題。 360度員工測(cè)評(píng)有潛力就有時(shí)機(jī)實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。韋爾奇人才觀的啟示 可以吸引人才，是由于GE有很多供人開展的時(shí)機(jī)；可以留住人才，是由于GE能給人實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的時(shí)機(jī)。 在這樣一個(gè)求變求新的企業(yè)中，總有讓他永遠(yuǎn)學(xué)不完的東西，總有一種無(wú)形的力量鼓勵(lì)著他不停歇的向前奔跑。這就是有著獨(dú)特魅力的GE企業(yè)文化。終了語(yǔ) 作為中國(guó)企業(yè)，特別是企業(yè)中從事人力資源管理的任務(wù)人員，雖然不能完全照搬GE的做法但是GE中的一些用人、選人、發(fā)掘人的潛能的任務(wù)思緒，很值得我們自創(chuàng)特別是像我們這樣處于開展時(shí)期的企業(yè)，更應(yīng)該借用新的任務(wù)思緒，用開展的、發(fā)明性的賦予挑戰(zhàn)性的觀念去為企業(yè)開展去沉思熟

9、慮。希望企業(yè)的明天更好。作業(yè)三：案例分析第一：薪酬福利調(diào)查第二：薪酬福利診斷，得出問(wèn)題第三：編寫薪酬福利現(xiàn)狀報(bào)告書第四：任務(wù)分析和職位評(píng)價(jià)第五：薪酬福利體系設(shè)計(jì)對(duì)ABC公司薪酬系統(tǒng)的改良謀劃案例背景企業(yè)：ABC公司企業(yè)類型：消費(fèi)、銷售型企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)：電動(dòng)助力車運(yùn)營(yíng)情況：2000年銷售額為5億事件：70%員工對(duì)現(xiàn)有工資情況不滿第一：薪酬福利調(diào)查第一：薪酬福利調(diào)查薪酬酬問(wèn)題員工不稱心未能獎(jiǎng)勤罰懶離任率高達(dá)20%透明度不高根本景象雖然薪酬程度普遍高于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的平均程度不稱心的主要緣由也因薪酬問(wèn)題年終發(fā)紅包誰(shuí)也不知道其原那么和根據(jù)第二：薪酬福利診斷，得出問(wèn)題企業(yè)的運(yùn)營(yíng)績(jī)效和員工報(bào)酬之間缺乏有機(jī)的結(jié)合，

10、沒(méi)有構(gòu)成組織員工利益工同體。員工以為企業(yè)是老板的，干得再好也不能得到相應(yīng)報(bào)答。現(xiàn)行的薪酬體系是建立在懲罰的根底上，介缺乏有效的績(jī)效管理機(jī)制。員工不可以領(lǐng)會(huì)到由于績(jī)效改善所帶來(lái)的滿足感和相應(yīng)報(bào)答。組織內(nèi)部薪酬缺乏一致性和公平性。在不同業(yè)務(wù)單位之間承當(dāng)一樣性質(zhì)、內(nèi)容和任務(wù)量的職位之間的薪酬差別較大。例如銷售部門的會(huì)計(jì)的薪酬程度比消費(fèi)單位高出20%。診斷內(nèi)容薪酬總額診斷薪酬體系診斷根本工資診斷獎(jiǎng)金診斷 第二：薪酬福利診斷，得出問(wèn)題問(wèn)題處理思緒 系統(tǒng)建立組織的薪酬總額控制模型，推行績(jī)效管理程序，建立員工收入與企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況掛鉤的管理體制。 1第三：薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書 薪酬績(jī)效必需明確原 那么、 根據(jù)； 員工

11、績(jī)效要與薪酬緊 密掛鉤； 淡化簡(jiǎn)單的懲罰和罰 款的方式；問(wèn)題處理思緒 經(jīng)過(guò)職位評(píng)價(jià)，建立公司內(nèi)部一致的薪酬等級(jí)體系。 2第三：薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書 根據(jù)知識(shí)技藝、任務(wù) 責(zé)任、問(wèn)題處理、人 際協(xié)作、任務(wù)環(huán)境等 評(píng)價(jià)職位的奉獻(xiàn)和價(jià) 值； 將一切職位劃分10個(gè) 不同的等級(jí)；問(wèn)題處理思緒 針對(duì)不同的職位系列，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬構(gòu)造和鼓勵(lì)方式。 3第三：薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書 根據(jù)任務(wù)性質(zhì)和產(chǎn)出 的不同，劃分出和生 產(chǎn)、銷售、研發(fā)、支 持、管理職系 根據(jù)不同職系設(shè)計(jì)相 應(yīng)的薪酬構(gòu)造問(wèn)題處理思緒 設(shè)立總經(jīng)理基金，作為公司一致的薪酬體系的補(bǔ)充。 4第三：薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書 便于靈敏調(diào)整，防止 薪體系的僵化； 對(duì)于有特殊奉獻(xiàn)的需

12、給予特殊的獎(jiǎng)勵(lì)； 淡化簡(jiǎn)單的懲罰和罰 款的方式；問(wèn)題處理思緒 經(jīng)過(guò)對(duì)現(xiàn)有薪酬體系的重新設(shè)計(jì)，有助于決策層控制薪酬總額和人力本錢，處理了內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題，同時(shí)有機(jī)地將企業(yè)戰(zhàn)略目的與員工行為和業(yè)績(jī)表現(xiàn)相結(jié)合，極大地激發(fā)員工任務(wù)熱情和發(fā)明力。第三：薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書第四：任務(wù)分析和職位評(píng)價(jià)任務(wù)分析什么是任務(wù)分析？ 任務(wù)分析是指對(duì)各種任務(wù)性質(zhì)、義務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職任務(wù)人員的知識(shí)、技藝、條件進(jìn)展系統(tǒng)調(diào)查和研討分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描畫并做出規(guī)范化記錄的過(guò)程。任務(wù)分析的步驟1、確定任務(wù)分析信息的用途；2、搜集任務(wù)信息設(shè)計(jì)組織和任務(wù)流程圖；3、選擇有代表性的任務(wù)進(jìn)展分析；4、搜集任務(wù)分析的信息；5、同任務(wù)人員共同審查所搜集到的任務(wù)信息6、編寫任務(wù)闡明書和任務(wù)規(guī)范。第四：任務(wù)分析和職位評(píng)價(jià)任務(wù)分析的四個(gè)階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段 預(yù)備階段 1 2 3 4第四：任務(wù)分析和職位評(píng)價(jià)任務(wù)分析的方法 察看法 問(wèn)卷法 座談法 任務(wù)日志法任務(wù)分析的常用方法職位評(píng)價(jià)第四：任務(wù)分析和職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段； 職位評(píng)價(jià)有兩個(gè)目的： 1、比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出織位等序列； 2、為外部薪酬調(diào)查建立一致的職位評(píng)價(jià)規(guī)范。第五：薪酬福利體系設(shè)計(jì)制定相關(guān)制度階段 完成人力資源規(guī)劃和組織架構(gòu)圖，合理配置人員； 經(jīng)過(guò) 培訓(xùn)提出部門職責(zé)、崗位描畫、任務(wù)闡明書