8特殊員工群體的薪酬管理ppt課件

1、第9講 特殊員工群體的薪酬管理 CONTENTS為何要區(qū)分特殊員工群體？哪些人屬于特殊員工群體？特殊員工群體的薪酬管理有何特征？特殊員工群體的薪酬管理如何設(shè)計(jì)？特殊？從企業(yè)整體來(lái)看，80/20原理從雇員個(gè)體來(lái)看，契約個(gè)性化群體？從任務(wù)特征來(lái)看，要求相近從薪酬管理來(lái)看，方案類似為何要區(qū)分特殊員工群體？哪些人屬于特殊員工群體？對(duì)組織總體運(yùn)營(yíng)績(jī)效具有重要影響的員工在不同組織中，詳細(xì)劃分差別很大目前以下幾種員工群體在企業(yè)中位置和作用變得越來(lái)越重要 高層運(yùn)營(yíng)管理人員 基層管理人員 專業(yè)技術(shù)人員 銷售人員 外派人員特殊員工群體的薪酬管理有何特征？銷售人員的薪酬管理技術(shù)人員的薪酬管理外派員工的薪酬管理管理人

2、員的薪酬管理 銷售人員的薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)而言，組織運(yùn)營(yíng)勝利的關(guān)鍵就在于其吸引和保管客戶的才干，而銷售隊(duì)伍作為企業(yè)和客戶之間聯(lián)絡(luò)的紐帶，充任了決議企業(yè)生長(zhǎng)和盈利的中心要素。舉例：銀行客戶經(jīng)理關(guān)于銷售銷售的故事：梳子和鞋子。銷售的奇觀：?jiǎn)碳聫?963年到1977年間，共賣出了13001輛汽車，成為世界最偉大的推銷員。銷售產(chǎn)品銷售品牌銷售理念銷售本人不要隨便地看不順眼他人，要努力地讓本人看得順眼！銷售人員的薪酬管理銷售人員的任務(wù)特征任務(wù)時(shí)間和任務(wù)方式靈敏，難以進(jìn)展監(jiān)視任務(wù)業(yè)績(jī)可以用非常明確的結(jié)果目的衡量任務(wù)業(yè)績(jī)具有一定風(fēng)險(xiǎn)性銷售人員的薪酬特征投入較大報(bào)答如何界定？增

3、長(zhǎng)目的利潤(rùn)目的客戶稱心度和忠實(shí)度目的銷售人才目的薪酬投資的收益目的銷售人員的薪酬方案類型目的： 把銷售人員、企業(yè)、客戶三者聯(lián)絡(luò)在一同。薪酬方案的考量： 1、薪酬方案給企業(yè)帶來(lái)的總本錢 2、銷售職能在企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略中扮演的角色 3、銷售任務(wù)本身的特點(diǎn)銷售人員薪酬方案1：純傭金制薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式 l根本薪酬：沒(méi)有 l目的傭金：6萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)踐銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目的薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂實(shí)踐完成銷售目的的百分比傭金占銷售額的百分比0-100%5%超越100%以上8%純傭金制鼓勵(lì)明顯，計(jì)算也非常容易，管理本錢很低。但銷售人員的收入缺乏穩(wěn)定性，易受經(jīng)濟(jì)環(huán)境和其他外部要素的影響而大幅度動(dòng)搖

4、，同時(shí)，銷售人員會(huì)受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)銷售額和利潤(rùn)等與傭金直接掛鉤的目的，而忽視其他一些雖然對(duì)企業(yè)非?？傄桥c銷售人員的報(bào)酬沒(méi)有直接聯(lián)絡(luò)的非直接銷售活動(dòng)。此外，易構(gòu)成較大的薪酬差距，不利于培育銷售人員的歸屬感，容易構(gòu)成“雇傭軍的思想。銷售人員薪酬方案2：根本薪酬+直接傭金薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式 l 根本薪酬：3萬(wàn)元/年 l目的傭金： 3萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)踐銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目的薪酬： 6萬(wàn)元/年，上不封頂實(shí)踐完成銷售目的的百分比傭金占銷售額的百分比產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0-100%3%5%8%超越100%以上5%9%12%銷售人員薪酬方案2：根本薪酬+間接傭金薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式 l根本薪

5、酬：4.2萬(wàn)元/年 l目的傭金： 2.4萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)踐銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目的薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品的點(diǎn)值A(chǔ)2B5C8D10E6每個(gè)點(diǎn)等于2元銷售人員薪酬方案3：根本薪酬+獎(jiǎng)金1薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式 l根本薪酬：4.2萬(wàn)元/年 l目的獎(jiǎng)金： 2.4萬(wàn)元/年，每月根據(jù)銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目的薪酬：6萬(wàn)元/年，上限封頂，最高不超越9.84萬(wàn)元實(shí)踐完成銷售目的的百分比每月目的獎(jiǎng)金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%銷售人員薪酬方案3：根本薪酬+獎(jiǎng)金2薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式 l 根本薪酬：2.4萬(wàn)元/年 l

6、 目的獎(jiǎng)金：2.4萬(wàn)元/年，每季度根據(jù)總體績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l 目的薪酬：4.8萬(wàn)元/年，上限封頂，最高不超越5.76萬(wàn)元績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)獎(jiǎng)金比例相當(dāng)于根本薪酬的%S140%A120%B100%C50%D0%銷售人員薪酬方案3：根本薪酬+獎(jiǎng)金3利 潤(rùn)杰出目的最低50.0%37.5%25.8%12.5%0最低87.5%75.0%62.5%37.5%12.5%125.0%112.5%100%62.5%25.8%目的162.5%150.0%112.5%75.0%37.5%200.0%162.5%125.0%87.5%50.0%杰出銷售額相當(dāng)于季度目的獎(jiǎng)金的百分比根本薪酬：6.4萬(wàn)元/年目的獎(jiǎng)金：1.

7、6萬(wàn)元/年，每季度根據(jù)銷售額和利潤(rùn)完成情況浮動(dòng)計(jì)發(fā)目的薪酬：8萬(wàn)元/年，上限封頂，最高不超越9.6萬(wàn)元獎(jiǎng)金計(jì)算方式薪酬構(gòu)成銷售人員薪酬方案4：根本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金薪酬構(gòu)成季度利潤(rùn)獎(jiǎng)金 l根本薪酬：4.2萬(wàn)元/年 l傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的6% l獎(jiǎng)金：季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比 l目的薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂毛利率獎(jiǎng)金比例相當(dāng)于傭金的%15%0%20%10%25%25%討論的話題請(qǐng)舉例闡明他了解的公司，其銷售人員采用了以上哪種薪酬設(shè)計(jì)？簡(jiǎn)單對(duì)其銷售人員的薪酬方案作出評(píng)價(jià)。優(yōu)勢(shì)和缺陷何在？假設(shè)未來(lái)他從事銷售任務(wù)，他更傾向于雇主提供哪種薪酬方案？WHY?銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟組建

8、設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)現(xiàn)有薪酬方案設(shè)計(jì)新的薪酬方案執(zhí)行新的薪酬方案評(píng)價(jià)新的薪酬方案銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)中角色部門職責(zé)銷售部門 由于銷售人員薪酬計(jì)劃的最終使用這是銷售部門，因此，銷售部門應(yīng)當(dāng)首先負(fù)責(zé)將內(nèi)部目標(biāo)與外部條件聯(lián)系在一起。 市場(chǎng)部門 市場(chǎng)部門應(yīng)當(dāng)提供有關(guān)產(chǎn)品和市場(chǎng)營(yíng)銷目標(biāo)方面的信息，新產(chǎn)品的投放、利潤(rùn)的改善、在細(xì)分市場(chǎng)上的滲透情況以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相對(duì)位置比較等此類信息，都是市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃的構(gòu)成要素。 財(cái)務(wù)部門 財(cái)務(wù)部門必須從業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)的角度來(lái)提供關(guān)于產(chǎn)量以及利潤(rùn)目標(biāo)方面的信息，這些信息有助于制定一些定額。 人力資源部人力資源部門在新的銷售人員薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程中扮演著至關(guān)重要的角色。該部門最適合

9、主持并推進(jìn)新計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程 。信息部門 信息部門可以幫助設(shè)計(jì)小組處理績(jī)效和薪酬水平的數(shù)據(jù)。此外還可以開發(fā)出能夠?qū)π碌男匠暧?jì)劃進(jìn)行跟蹤和報(bào)告的信息系統(tǒng)。評(píng)價(jià)現(xiàn)有的薪酬方案對(duì)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略的支持程度。任何一種銷售人員薪酬方案實(shí)踐上都為銷售隊(duì)伍制定了明確的目的，薪酬方案中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的以及評(píng)價(jià)方法其實(shí)就是對(duì)企業(yè)所要達(dá)成的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，以及期望銷售人員完成的目的所作的一種現(xiàn)實(shí)上的陳說(shuō)。 能否到達(dá)了支出目的。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，理想的薪酬支出形狀該當(dāng)是，實(shí)踐的薪酬支付該當(dāng)是圍繞目的薪酬程度而呈現(xiàn)出來(lái)的一種正態(tài)分布。 能否提高了銷售人員隊(duì)伍的有效性。銷售人員的薪酬方案還該當(dāng)有助于銷售人員的才干增長(zhǎng)，雖然對(duì)銷售人員的才

10、干增長(zhǎng)情況進(jìn)展判別能夠存在一定的困難。 設(shè)計(jì)新的薪酬方案銷售人員薪酬方案的覆蓋范圍。目的現(xiàn)金薪酬：?jiǎn)T工達(dá)成組織預(yù)期的績(jī)效程度時(shí)所可以獲得的薪酬。薪酬組合：直接薪酬內(nèi)部的構(gòu)成，即根本薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)之間的比例，這一比例取決于銷售任務(wù)在客戶的購(gòu)買決策中所起的作用?？?jī)效衡量。獎(jiǎng)勵(lì)公式。執(zhí)行新的薪酬方案方案的發(fā)布與溝通。對(duì)銷售人員薪酬方案地闡明該當(dāng)可以提示新的薪酬方案的目的以及它所涉及到獎(jiǎng)金或傭金的計(jì)算方法，然后它還能夠要回答一些員工最有能夠提出的一些問(wèn)題。 對(duì)一線的銷售管理人員進(jìn)展相關(guān)培訓(xùn)。在新的銷售人員薪酬方案實(shí)施的時(shí)候，對(duì)一線的銷售管理人員進(jìn)展新的培訓(xùn)在很多時(shí)候都是必要的。 對(duì)新薪酬方案實(shí)施情況進(jìn)展監(jiān)

11、控。在新的銷售人員薪酬方案開場(chǎng)執(zhí)行之后的一段時(shí)間里，企業(yè)還必需對(duì)方案的執(zhí)行情況進(jìn)展跟蹤和有效監(jiān)控，以確保銷售人員可以正確了解新薪酬方案。評(píng)價(jià)新的薪酬方案客戶方面。對(duì)于銷售人員薪酬方案所產(chǎn)生結(jié)果的一個(gè)經(jīng)常性衡量目的是對(duì)不同類型客戶的銷售額。 產(chǎn)品方面。在銷售多種產(chǎn)品的企業(yè)中，有些產(chǎn)品比其他一些產(chǎn)品所產(chǎn)生的利潤(rùn)率顯然要高得多。假設(shè)企業(yè)的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略曾經(jīng)確定，那么一種比較好的分析方法是，看一看究竟有多少獎(jiǎng)金或者傭金被用來(lái)對(duì)新產(chǎn)品銷售進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)或者是對(duì)企業(yè)主推產(chǎn)品的銷售情況進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)。本錢與消費(fèi)率目的。普通情況下，企業(yè)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算都是基于預(yù)期的銷售額確定的。技術(shù)人員的薪酬管理 專業(yè)技術(shù)類職位大致可以

12、分為三大類：需在特定領(lǐng)域具有一定造詣的任務(wù)職位，如律師；需有創(chuàng)新精神和發(fā)明力的職位，如藝術(shù)家、設(shè)計(jì)人員；需具備閱歷知識(shí)和市場(chǎng)洞察力的職位，如財(cái)務(wù)人員。專業(yè)技術(shù)人員從事的主要是腦力任務(wù)，他們或者把握企業(yè)的整體運(yùn)轉(zhuǎn)情況，為企業(yè)開展提供咨詢或謀略支持，或者直接從事專業(yè)技術(shù)研討開發(fā)任務(wù)，對(duì)企業(yè)的相對(duì)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生重要的影響。如何對(duì)技術(shù)人員進(jìn)展管理？專業(yè)技術(shù)人員的任務(wù)往往要么是專業(yè)化程度很高的任務(wù)，要么是發(fā)明性很強(qiáng)的任務(wù)，因此，對(duì)他們的任務(wù)活動(dòng)進(jìn)展監(jiān)視有時(shí)候不僅本錢很高，而且毫無(wú)意義。有時(shí)根本沒(méi)有方法去監(jiān)控他們的任務(wù)過(guò)程，只能對(duì)任務(wù)結(jié)果進(jìn)展評(píng)價(jià)。職稱：逐漸成為了資歷而不能標(biāo)志真正的技術(shù)程度認(rèn)證：協(xié)會(huì)、

13、企業(yè)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線以及薪酬決議任務(wù)年限較低績(jī)效程度最差的10%優(yōu)秀績(jī)效程度最優(yōu)的10%中等績(jī)效程度薪酬程度專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線月薪表現(xiàn)突出表現(xiàn)普通表現(xiàn)較差30000150001000070003000 0 4 8 12 16 20 24 28獲得學(xué)位后的年數(shù)成熟曲線從動(dòng)態(tài)角度闡明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)程度隨著任務(wù)時(shí)間而發(fā)生變化的情況以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。起步：大學(xué)畢業(yè)后5-7年，上升速度最快，增幅為10%-15%；平緩：大學(xué)畢業(yè)15-20年后，隨著知識(shí)的逐漸老化和發(fā)明力的減弱，增幅降到0-5%。雙重職業(yè)開展通道在以職位為根底的傳統(tǒng)職能型組織中，員工薪

14、酬決議的一個(gè)重要根據(jù)是所處的職位在企業(yè)中的行政級(jí)別高低。因此，一大批專業(yè)技術(shù)人員開展到一定的層次之后，就將精神轉(zhuǎn)移到了謀取職位提升方面。但是，專業(yè)技術(shù)人員的這種取向?qū)ζ髽I(yè)來(lái)說(shuō)卻未必是有利的。專業(yè)人員的雙重職業(yè)/薪酬通道研發(fā)工程經(jīng)理技術(shù)員研發(fā)副總裁研發(fā)部門主任研發(fā)主任行政助理顧問(wèn)工程師主任工程師高級(jí)工程經(jīng)理工程師總裁總工程師管理型技術(shù)型 專業(yè)人員的薪酬構(gòu)造根本薪酬與加薪。專業(yè)技術(shù)人員的根本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及他們運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)與技術(shù)熟練程度，而非他們所從事的詳細(xì)任務(wù)崗位的重要性。獎(jiǎng)金。普通說(shuō)來(lái)，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，獎(jiǎng)金的重要性不大，即使有一定的獎(jiǎng)金發(fā)

15、放，獎(jiǎng)金所占比重通常也比較小。 福利與效力。在福利和效力方面，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的時(shí)機(jī)。 外派員工的薪酬管理外派員工的定義 外派員工通常是指那些由于短期使命而被派至國(guó)外任務(wù)的員工；他們的任期能夠會(huì)繼續(xù)一到五年，典型情況下是二至三年。 企業(yè)國(guó)際化的不同階段以及外派政策 良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和歸國(guó)方案 立足全球網(wǎng)羅人才，不關(guān)懷國(guó)籍問(wèn)題全球化公司 在國(guó)內(nèi)和國(guó)外都面臨更大的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn) 更多地運(yùn)用較為有利于本錢節(jié)約的外派員工跨國(guó)運(yùn)營(yíng)的成熟階段 將職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和薪酬支付相結(jié)合 母國(guó)外派員工逐漸為第三國(guó)外派員工和東道國(guó)員工取代跨國(guó)運(yùn)營(yíng)的初始階

16、段 即興發(fā)揚(yáng) 大多數(shù)是母國(guó)外派員工，部分是第三國(guó)外派員工國(guó)際事業(yè)部階段 完成任務(wù)義務(wù) 皆為母國(guó)外派員工起步階段外派員工的理念外派員工的類型不同的階段外派員工的定價(jià)方式談判法。采取分別談判的方式來(lái)與每一位員工進(jìn)展單獨(dú)交涉。當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。所謂當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國(guó)員工一樣數(shù)量的薪酬。 平衡定價(jià)法。平衡定價(jià)法的目的在于經(jīng)過(guò)給員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國(guó)享用與母國(guó)一樣或相近的生活程度，并使得其薪酬程度、薪酬構(gòu)造與母國(guó)同事一直具有一定的可比性。 一次性支付法。當(dāng)企業(yè)運(yùn)用一次性支付法時(shí)，它會(huì)在員工的根本薪酬和各種獎(jiǎng)金之外附加一筆額外的補(bǔ)貼；這筆錢通常都是一次性付清，

17、員工可以隨心所欲地支配 。自助餐法。 所謂自助餐法，就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來(lái)供員工選擇。 幾種不同外派方式的薪酬決議方式很難順應(yīng)那些需求各異的傳統(tǒng)外派員工的需求比其他做法的本錢有效性更高高層外派管理人員相對(duì)根本薪酬來(lái)說(shuō)總體收入比較高的的外派人員自助餐法匯率的變動(dòng)使得其無(wú)法適用于一切的外派人員，只能適用于相當(dāng)短期的外派義務(wù)比平衡定價(jià)法更有利于堅(jiān)持與國(guó)內(nèi)同事之間的平衡不會(huì)侵蝕外派人員的經(jīng)濟(jì)收入只執(zhí)行短期義務(wù)少于三年并且會(huì)回國(guó)的外派員工一次性支付法管理起來(lái)難度相對(duì)較大會(huì)構(gòu)成一種既得享用資歷會(huì)侵蝕外派人員經(jīng)濟(jì)收入堅(jiān)持與國(guó)內(nèi)同事之間平衡便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和重新前往有閱歷的中高層外派

18、管理人員平衡定價(jià)法外派員工的經(jīng)濟(jì)情況與當(dāng)?shù)貑T工之間本來(lái)就存在較大的差別經(jīng)常需求經(jīng)過(guò)談判來(lái)加以補(bǔ)充管理簡(jiǎn)便堅(jiān)持和當(dāng)?shù)貑T工之間的公平性長(zhǎng)期性的外派義務(wù)初級(jí)外派人員當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法外派員工人數(shù)添加以后，操作難度會(huì)加大比較簡(jiǎn)單特殊情況下外派員工較少的組織談判法優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)適用對(duì)象定價(jià)方式管理人員的薪酬管理唐駿:打工皇帝唐駿素有中國(guó)IT業(yè)“打工皇帝之稱，加盟新華都集團(tuán)獲價(jià)值10億元的股票期權(quán)。此前，唐駿在擔(dān)任微軟中國(guó)總裁的時(shí)候，收入超越了1億；在擔(dān)任浩大總裁的時(shí)候，收入超越了4億。管理人員的薪酬管理根本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇使管理層的根本薪酬程度超出、至少是相當(dāng)于市場(chǎng)平均程度。 短期獎(jiǎng)金。普通情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎(jiǎng)金，是意在對(duì)其在特定的時(shí)間段里通常是一年為組織績(jī)效做出的奉獻(xiàn)進(jìn)展報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。 長(zhǎng)期獎(jiǎng)金。長(zhǎng)期獎(jiǎng)金那么通常是延期支付的，它與組織的長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)績(jī)效具有嚴(yán)密的聯(lián)絡(luò)，其主要目的在于經(jīng)過(guò)經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目的堅(jiān)持一致，從而鼓勵(lì)管理者關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期開展