《人力資源管理師三級(jí)》第五章薪酬管理ppt課件

1、YOUR SITE HERE 第 五 章 薪 酬 管 理 第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計(jì) 第二節(jié)：崗位評(píng)價(jià) 第三節(jié)：人工本錢(qián)核算 第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理YOUR SITE HERE 第 一 節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì) 第一單元：薪酬體系設(shè)計(jì) 第二單元：專項(xiàng)薪酬管理制度 企業(yè)薪酬體系開(kāi)展趨勢(shì)薪酬哲學(xué)薪酬的概念：泛指員工獲得的一切方式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。一、薪酬的根本概念直接形式：基本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼貨幣形式薪酬間接形式：其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利非貨幣形式表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧譟OUR SITE HERE薪資的概念：薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。 薪金：通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)

2、算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪。 工資：通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工該當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)、計(jì)件工資。其他概念： 報(bào)酬：?jiǎn)T工完成義務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。 收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等工程的總和。 薪給：分為工資和薪金兩種方式。 獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等。 福利：公司為每個(gè)員工提供的福利工程，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。 分配：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新發(fā)明出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，包括初次分配、再分配。薪酬的本質(zhì) 廣義：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部報(bào)答，也包括參與決策、承當(dāng)更大的責(zé)任等內(nèi)部報(bào)答。 本質(zhì)：服從市場(chǎng)的買

3、賣或交換指員工本身心思上感遭到的報(bào)答，包括參與企業(yè)決策、獲得更大的任務(wù)空間和權(quán)限，更多責(zé)任、更有趣的任務(wù)，個(gè)人生長(zhǎng)時(shí)機(jī)和活動(dòng)的多樣化。指員工由于雇傭關(guān)系從本身以外所得到的各種方式的報(bào)答。包括直接薪酬根本薪酬、鼓勵(lì)薪酬、間接薪酬福利：保險(xiǎn)及各種效力外部報(bào)答內(nèi)部報(bào)答二、影響員工薪酬程度的主要要素一根本目的 1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住人才。 2、對(duì)各類員工的奉獻(xiàn)給予充分一定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的報(bào)答。 3、合理控制人工本錢(qián)，提高消費(fèi)效率，加強(qiáng)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。 4、將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一同，構(gòu)成利益共同體。三、薪酬管理二根本原那么：對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)內(nèi)公平性對(duì)員工鼓勵(lì)性對(duì)

4、本錢(qián)控制性效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬 三內(nèi)容 1、企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善。見(jiàn)附件 薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬程度設(shè)計(jì)、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì) 2、薪酬日常管理。 薪酬本錢(qián)管理循環(huán)： 薪酬預(yù)算薪酬支付薪酬調(diào)整宏觀薪酬程度，即企業(yè)工資總額，表達(dá)企業(yè)總體人工本錢(qián)。 公式：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資 管理方法：1確定工資總額需思索的要素：企業(yè)支付才干、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬程度、員工現(xiàn)有薪酬情況 2計(jì)算工資總額的三種方法： a、工資總額=薪酬比率銷售額(或利潤(rùn))，其中的薪酬比率，可運(yùn)用企業(yè)過(guò)去的實(shí)踐薪酬總額費(fèi)用率，也可參考本行業(yè)普通程度確定。按

5、這種計(jì)算方式，企業(yè)的薪酬總額主要隨企業(yè)銷售額的變化而變化。b、盈虧平衡點(diǎn)算法。所謂盈虧平衡點(diǎn)，是指企業(yè)的銷售額正好與企業(yè)的總本錢(qián)相等，沒(méi)有盈利。也就企業(yè)處于既不盈利、又不虧損的形狀。經(jīng)過(guò)盈虧平衡點(diǎn)計(jì)算的薪酬總額，普通是企業(yè)所允許的最高薪酬本錢(qián)。c、工資總額占附加值比例 工資總額分解：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資規(guī)范包括地域生活費(fèi)補(bǔ)貼和任務(wù)時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：一對(duì)已做任務(wù)按計(jì)時(shí)工資規(guī)范支付的工資；二實(shí)行構(gòu)造工資制的單位支付給職工的根底工資和職務(wù)崗位工資；三新參與任務(wù)職工的見(jiàn)習(xí)工資學(xué)徒的生活費(fèi)；四運(yùn)發(fā)動(dòng)體育津貼。計(jì)件工資是指對(duì)已做任務(wù)按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：一實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無(wú)

6、限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動(dòng)部門(mén)或主管部門(mén)同意的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資；二按任務(wù)義務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；三按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成方法支付給個(gè)人的工資。獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：一消費(fèi)獎(jiǎng)；二節(jié)約獎(jiǎng)；三勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)；四機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資；五其他獎(jiǎng)金。津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)耗費(fèi)和因其他特殊緣由支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資程度不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。一津貼。包括：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)耗費(fèi)的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。高溫補(bǔ)貼二物價(jià)補(bǔ)貼。包括：為保證職工工資程度不受物價(jià)上

7、漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。特殊情況下支付的工資，包括：一根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、方案生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國(guó)家或社會(huì)義務(wù)等緣由按計(jì)時(shí)工資規(guī)范或計(jì)時(shí)工資規(guī)范的一定比例支付的工資；二附加工資、保管工資。嚴(yán)密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議 薪酬日常管理任務(wù)詳細(xì)還包括：1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫(xiě)出調(diào)查分析報(bào)告。2、制定年度員工薪酬鼓勵(lì)方案，對(duì)方案執(zhí)行情況進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析。3、深化調(diào)查了解各類員工的薪酬情況，進(jìn)展必要的稱心度調(diào)查。4、對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工本錢(qián)進(jìn)展核算，檢查人工本錢(qián)方案的執(zhí)行情況。5、根據(jù)薪酬

8、制度的要求，結(jié)合部門(mén)績(jī)效目的的實(shí)踐情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)展調(diào)整。微觀薪酬程度，即員工個(gè)體薪酬額度。 按照員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)大小確定不同的薪酬程度，根據(jù)外部市場(chǎng)及時(shí)調(diào)整總體薪酬程度。狹義：指薪酬體系中相互聯(lián)絡(luò)、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素構(gòu)成的有機(jī)一致體，根本方式包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等。它的主要義務(wù)是確定企業(yè)的根本薪酬以什么為根底。 四、薪酬體系廣義：涉及到企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、制度、管理的方方面面。戰(zhàn)略是根據(jù)公司最高層的方針擬定的，包括提高消費(fèi)率、控制本錢(qián)、鼓勵(lì)員工等，它強(qiáng)調(diào)的是同規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)其薪酬支付的規(guī)范和差別；薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化；薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)一切員工所

9、提供的效力來(lái)確定他們?cè)摦?dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬構(gòu)造和薪酬方式的過(guò)程。一概念 二類型 決議要素：外部要素：國(guó)家政策法規(guī)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展情況、勞動(dòng)力供應(yīng)情況、外部市場(chǎng)薪酬程度等內(nèi)部要素：企業(yè)性質(zhì)、開(kāi)展規(guī)模、戰(zhàn)略目的、組織文化、現(xiàn)行薪酬政策等 薪酬體系類型： 1、崗位薪酬體系最廣泛、最穩(wěn)定：根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來(lái)確定其薪酬等級(jí)和薪酬程度。以“崗位為中心要素，建立在對(duì)崗位的客觀評(píng)價(jià)根底之上，操作簡(jiǎn)單，表達(dá)公平性。 2、技藝薪酬體系：以員工技術(shù)和才干作為薪酬等級(jí)和程度決議的根本根據(jù)。分為兩類： 技術(shù)薪酬體系：根據(jù)員工所掌握的與任務(wù)有關(guān)的技術(shù)或知識(shí)的廣度和深度來(lái)確定員工薪酬等級(jí)和程度。適用于科技型

10、企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門(mén)或崗位。 才干薪酬體系：以員工個(gè)人才干情況為根據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)與薪酬程度。適用于中高級(jí)管理者、專家，即任務(wù)具有較高的發(fā)明性、非常規(guī)性，更多依賴個(gè)人才干?！緟^(qū)分】 ：崗位薪酬體系有利于組織內(nèi)部公平性，技藝薪酬體系有利于人才積極性和潛力的發(fā)揚(yáng)。企業(yè)在設(shè)計(jì)時(shí)，可采用一種或多種，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、激發(fā)員工熱情為目的。 3、績(jī)效薪酬體系：將員工個(gè)人或團(tuán)體的任務(wù)績(jī)效與薪酬聯(lián)絡(luò)起來(lái)，根據(jù)績(jī)效程度的高低確定薪酬構(gòu)造和薪酬程度。主要表達(dá)為任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、收益、奉獻(xiàn)等。適用于任務(wù)程序性、規(guī)那么性較強(qiáng)，績(jī)效容易量化的崗位，如銷售。多以個(gè)人績(jī)效為主，操作簡(jiǎn)便，有利于提高積極性。 五、薪酬

11、體系設(shè)計(jì)的根本要求一薪酬體系設(shè)計(jì)要表達(dá)薪酬的根本職能 補(bǔ)償職能：補(bǔ)償膂力與腦力的耗費(fèi)、補(bǔ)償教育和素質(zhì) 鼓勵(lì)職能：獎(jiǎng)金的運(yùn)用 調(diào)理職能：引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)，從不急需向急需部門(mén)，從發(fā)揚(yáng)作用小的部門(mén)向作用大的部門(mén)流動(dòng)，從人才過(guò)剩向緊缺的部門(mén)流動(dòng)，引導(dǎo)勞動(dòng)者學(xué)習(xí)和研討業(yè)務(wù) 效益職能：不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成貨幣投入，它是資本金投入的特定方式，是投入活勞動(dòng)這一消費(fèi)要素的貨幣表現(xiàn) 統(tǒng)計(jì)監(jiān)視職能：薪酬可以反映出勞動(dòng)者想社會(huì)提供的勞動(dòng)量大小，反映勞動(dòng)者的消費(fèi)程度，有助于國(guó)家從宏觀上思索合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長(zhǎng)的關(guān)系及薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)消費(fèi)率增長(zhǎng)、國(guó)內(nèi)消費(fèi)總值增長(zhǎng)的比例關(guān)系。二薪酬體系設(shè)計(jì)要表達(dá)勞動(dòng)的根本形

12、狀 1、潛在勞動(dòng)：能夠的奉獻(xiàn)。潛在勞動(dòng)指蘊(yùn)含在個(gè)體身上的勞動(dòng)才干，它是企業(yè)在HR招聘和配置時(shí)對(duì)個(gè)體進(jìn)展預(yù)測(cè)的根本根據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對(duì)企業(yè)未來(lái)奉獻(xiàn)大小的重要目的。 2、流動(dòng)勞動(dòng)：現(xiàn)實(shí)的付出。流動(dòng)勞動(dòng)指人力資源個(gè)體在任務(wù)崗位上的活動(dòng)是曾經(jīng)付出的勞動(dòng)。 3、凝固勞動(dòng)：實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。凝固勞動(dòng)指勞動(dòng)付出后的成果，如銷售額、產(chǎn)量，是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。大都以此作為薪酬發(fā)放的根據(jù)。 【區(qū)分】：按潛在勞動(dòng)計(jì)薪，有利于人力資本投資，加強(qiáng)組織對(duì)人才的吸引；按流動(dòng)勞動(dòng)計(jì)薪，適用于那些難以計(jì)算或不用計(jì)算任務(wù)定額、不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系只需求按時(shí)出勤的工種或崗位；按凝固勞動(dòng)計(jì)薪，比較準(zhǔn)確的標(biāo)明勞動(dòng)價(jià)值的大小，便于發(fā)揚(yáng)

13、鼓勵(lì)功能，但適用范圍有限。 一明確企業(yè)的價(jià)值觀和運(yùn)營(yíng)理念 企業(yè)價(jià)值觀和運(yùn)營(yíng)理念對(duì)薪酬管理及其戰(zhàn)略確實(shí)定有艱苦影響，其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要經(jīng)過(guò)薪酬方式向全體員工傳送何種信息和指引，企業(yè)薪酬反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。 二明確企業(yè)總體開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求 1、企業(yè)戰(zhàn)略目的，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目的、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等。 2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的應(yīng)具備和已具備的關(guān)鍵勝利要素。 3、詳細(xì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的方案和措施。 4、對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的人財(cái)物、明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需求的中心競(jìng)爭(zhēng)力。 5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定鼓勵(lì)員工具備企業(yè)需求的中心競(jìng)爭(zhēng)力的方法論，確定員

14、工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、鼓勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。才干要求：一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期預(yù)備任務(wù) 三掌握企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn) 勞動(dòng)密集型企業(yè)-量化目的考核-員工消費(fèi)業(yè)績(jī)決議薪酬； 知識(shí)密集型企業(yè)-強(qiáng)調(diào)員工才干-基于才干的薪酬 四掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)情況 明確把握不同地域、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位的薪酬程度，分析各類崗位的實(shí)踐價(jià)值 五明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系 企業(yè)所需人才：供大于求，薪酬程度可降低；供不應(yīng)求，薪酬程度可以高些 六明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工本錢(qián)情況二、崗位薪酬體系設(shè)計(jì) 定義：崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)薪酬程度調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。 根本思想：不同

15、的崗位有不同的相對(duì)價(jià)值，相對(duì)價(jià)值越高的崗位對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)就越大，因此就應(yīng)獲得較高的報(bào)酬。 要求：要求崗位闡明書(shū)清楚、組織環(huán)境穩(wěn)定、任務(wù)對(duì)象比較固定 關(guān)鍵：科學(xué)合理確實(shí)定可以反映崗位相對(duì)價(jià)值的要素、目的、權(quán)重，并對(duì)每個(gè)崗位價(jià)值進(jìn)展客觀評(píng)價(jià)。 優(yōu)點(diǎn)：同崗?fù)剑癸@公平性，便于按崗位系統(tǒng)化管理，管理本錢(qián)較低。 缺陷：忽視了同一崗位能夠存在的績(jī)效差別，挫傷員工熱情；屬于高穩(wěn)定性的薪酬方式，缺乏有效鼓勵(lì)。崗位薪酬體系設(shè)計(jì)八步驟：1環(huán)境分析：了解企業(yè)所處的外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)社會(huì)程度、國(guó)家政策、產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)力供應(yīng)、失業(yè)率、內(nèi)部環(huán)境企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、開(kāi)展階段、企業(yè)文化、組織構(gòu)造、任務(wù)特征、員工素質(zhì)。它是薪酬設(shè)計(jì)的前提

16、和根底。2確定薪酬戰(zhàn)略：有關(guān)薪酬分配的原那么、規(guī)范、總體程度的政策。3崗位分析：全面了解某一特定任務(wù)的義務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資歷、任務(wù)流程等，并對(duì)其進(jìn)展詳細(xì)闡明與規(guī)范的過(guò)程。普通采用問(wèn)卷調(diào)查法、參與法、察看法、訪談法、關(guān)鍵事件法、任務(wù)日志法獲取信息。4崗位評(píng)價(jià)：經(jīng)過(guò)任務(wù)分析獲取相關(guān)崗位信息，對(duì)不同崗位任務(wù)的難易程度、職權(quán)大小、任職資歷高低、任務(wù)環(huán)境優(yōu)劣、發(fā)明價(jià)值多少進(jìn)展比較，確定相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而構(gòu)成組織崗位構(gòu)造。常用排序法、歸類法、要素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)價(jià)法等。5崗位等級(jí)劃分：等級(jí)數(shù)目少，薪酬寬度大，員工提升慢，鼓勵(lì)效果差；等級(jí)數(shù)目多，崗位層次多，管理本錢(qián)添加。如：寬帶方式6市場(chǎng)薪酬調(diào)查：經(jīng)

17、過(guò)搜集、分析市場(chǎng)薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見(jiàn)、建議，來(lái)確定或調(diào)整企業(yè)的整體薪酬程度、薪酬構(gòu)造、各詳細(xì)崗位的薪酬程度的過(guò)程。7確定薪酬構(gòu)造與程度：狹義的薪酬構(gòu)造指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬程度的對(duì)比關(guān)系；廣義還包括不同薪酬方式在薪酬總額中的比例關(guān)系。薪酬程度指組織整體平均薪酬程度，包括各部門(mén)、各崗位薪酬在市場(chǎng)薪酬中的位置。8實(shí)施與反響：宣傳、溝通、廣泛征求意見(jiàn)。公務(wù)員崗位等級(jí)：指點(diǎn)職務(wù)層次分為：國(guó)家級(jí)正職、國(guó)家級(jí)副職、省部級(jí)正職、省部級(jí)副職、廳局級(jí)正職、廳局級(jí)副職、縣處級(jí)正職、縣處級(jí)副職、鄉(xiāng)科級(jí)正職、鄉(xiāng)科級(jí)副職。綜合管理類的非指點(diǎn)職務(wù)分為：巡視員、副巡視員、調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科

18、員、科員、辦事員。三、技藝薪酬體系設(shè)計(jì) 定義：以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為根據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬程度。 要求：先建立一套技藝程度評(píng)價(jià)規(guī)范 本質(zhì)：鼓勵(lì)薪酬 優(yōu)點(diǎn)：刺激員工知識(shí)、技藝的深化，有利于企業(yè)績(jī)效的提高。 缺陷：盲目參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)呵斥人力本錢(qián)提升，呵斥知識(shí)浪費(fèi)。 程序設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)程序同崗位薪酬，但是以“技藝為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象。技藝分析的內(nèi)容決議著技藝薪酬運(yùn)作的有效性，它表達(dá)著不同薪酬登記所要求具備的技藝的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技藝單元技藝模塊技藝種類是對(duì)特定任務(wù)的詳細(xì)闡明，是最小的分析單元指從事某項(xiàng)詳細(xì)任務(wù)義務(wù)所需的技術(shù)或知識(shí)，本質(zhì)是對(duì)技藝單元進(jìn)展分組。它是區(qū)別崗位薪

19、酬的顯著特征，包含技藝等級(jí)模塊和技藝組合模塊反映一個(gè)任務(wù)群一切活動(dòng)或一個(gè)過(guò)程中各步驟的有關(guān)技藝模塊的稽核，本質(zhì)上是對(duì)技藝模塊進(jìn)展的分組技藝分析根本內(nèi)容：先劃分技藝種類四、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)定義：屬于高鼓勵(lì)薪酬，薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績(jī)效目的的完成而變化。優(yōu)點(diǎn)：將員工或團(tuán)體的業(yè)績(jī)與薪酬相連，使薪酬支付更具客觀性和公平性，有利于企業(yè)提高消費(fèi)率、改善產(chǎn)質(zhì)量量、添加員工的積極性。 缺陷：對(duì)員工行為和成果難以準(zhǔn)確衡量，在績(jī)效考核目的設(shè)置不合理的情況下，易使績(jī)效流于方式，導(dǎo)致更大的不公平；績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，會(huì)演化成固定薪酬，人人有份；績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為根底，這種獎(jiǎng)勵(lì)不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，而與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的薪

20、酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。 程序設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)程序同崗位薪酬，但是以“任務(wù)績(jī)效為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象，根據(jù)績(jī)效的完成程度決議薪酬的高低。中心內(nèi)容在于“績(jī)效評(píng)價(jià)。設(shè)計(jì)前，要充分思索企業(yè)的特征和性質(zhì)、開(kāi)展階段、企業(yè)文化和員工需求等，使績(jī)效薪酬能與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境堅(jiān)持一致。YOUR SITE HERE 第 一 節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì) 第一單元：薪酬體系設(shè)計(jì) 第二單元：專項(xiàng)薪酬管理制度 一、薪酬管理制度概念：薪酬制度本質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都稱心的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬程度、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性闡明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和構(gòu)造，也包括薪酬理念、薪

21、酬構(gòu)造、薪酬等級(jí)等。詳細(xì)的說(shuō)，薪酬制度表達(dá)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)轉(zhuǎn)的目的、義務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、公平原那么、薪酬本錢(qián)與預(yù)算控制方式等內(nèi)容。包括以下內(nèi)容：薪酬制度薪酬管理薪酬程度薪酬體系薪酬構(gòu)造薪酬戰(zhàn)略薪酬政策指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，包括根本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)期薪酬、福利、各類津貼等指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及比重，含固定薪酬&變動(dòng)薪酬、短期&長(zhǎng)期、費(fèi)經(jīng)濟(jì)薪酬&經(jīng)濟(jì)薪酬。取決于每種構(gòu)造的特征和詳細(xì)企業(yè)情況。指企業(yè)為把握員工的薪酬總額、構(gòu)造和方式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和根本思緒的文字闡明或一致意向。指組織如何根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬程度對(duì)本身的薪酬定位，是

22、吸引員工、控制本錢(qián)的關(guān)鍵。是對(duì)薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)展控制和監(jiān)視，一是薪酬決策在多大程度上向一切人公開(kāi)，二是員工在多大程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。是高管根據(jù)運(yùn)營(yíng)環(huán)境而選擇的全部支付方式，含：薪酬決議規(guī)范、支付構(gòu)造、管理機(jī)制。構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略需求：1、評(píng)價(jià)企業(yè)文化、員工需求的影響；2、薪酬決策與戰(zhàn)略、環(huán)境相順應(yīng)；3、設(shè)計(jì)薪酬體系；4、重新評(píng)價(jià)第二步二、薪酬制度的類別工 資薪 酬是人力資源作為勞動(dòng)而享用的報(bào)答是人力資本作為資本享用的報(bào)答，即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的奉獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)問(wèn)、技藝、閱歷等要素相應(yīng)的報(bào)答和答謝。薪酬制度由根本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度、福利制度的有機(jī)

23、結(jié)合。工資制度獎(jiǎng)勵(lì)制度福利制度最根本的制度，含計(jì)時(shí)任務(wù)、計(jì)件工資對(duì)員工超額或高績(jī)效任務(wù)的貨幣報(bào)酬，含：特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)等按內(nèi)容：法定&補(bǔ)充福利按對(duì)象：集體&個(gè)人福利按表現(xiàn)方式：經(jīng)濟(jì)性&非經(jīng)濟(jì)性福利津貼制度對(duì)員工額外勞動(dòng)耗費(fèi)或特殊緣由支付的報(bào)酬分：崗位性、地域性、保證性生活津貼才干要求：一、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的根本程序Step 1:準(zhǔn)確標(biāo)明制度的稱號(hào)Step 2:明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍Step 3:明確工資支付與計(jì)算規(guī)范Step 4:涵蓋該項(xiàng)工資管理的一切任務(wù)內(nèi)容，如：支付原那么、等級(jí)劃分、過(guò)渡方法等。二、崗位工資或才干工資的制定程序Step 1:確定崗位工資總額或

24、才干工資總額Step 2:根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或才干工資的分配原那么Step 3:崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)展才干評(píng)價(jià)Step 4:根據(jù)崗位才干評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)Step 5:工資調(diào)查與結(jié)果分析Step 6:了解企業(yè)的財(cái)務(wù)支付才干Step 7:根據(jù)企業(yè)工資戰(zhàn)略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)Step 8:確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距Step 9:確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度各等級(jí)的最高工資和最低工資之間的幅度Step 10:確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小Step 11:確定詳細(xì)計(jì)算方法三、獎(jiǎng)金制度的制定一獎(jiǎng)金制度的制定程序1、根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)方案的實(shí)踐完成情況確定獎(jiǎng)金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略

25、、文化確定獎(jiǎng)金分配原那么4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象、范圍二獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法 1、傭金的設(shè)計(jì) 定義：傭金，指員工完成某項(xiàng)義務(wù)而獲得的一定比例的金錢(qián)，可以作為獎(jiǎng)金的一種特殊類型，常見(jiàn)銷售崗位。 本卷須知：比例適中、比例不隨便改動(dòng)、兌付及時(shí)月結(jié)或完成義務(wù)2周內(nèi) 2、超時(shí)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì) 定義：指企業(yè)支付員工在規(guī)定時(shí)間之外任務(wù)的獎(jiǎng)金。在節(jié)假日加班的加班費(fèi)也屬于超時(shí)獎(jiǎng)的一種，普通以固定工資為主要收入的第一線員工有超時(shí)獎(jiǎng)，以計(jì)件或計(jì)時(shí)工資為主要收入的員工及管理者沒(méi)有。 本卷須知：鼓勵(lì)員工盡量在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成義務(wù)、明確超時(shí)的涵義、明確哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)、允許一段時(shí)間內(nèi)由于完成特殊義務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。

26、3、績(jī)效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：由于員工到達(dá)某一績(jī)效，企業(yè)為鼓勵(lì)員工的這種行為而支付的獎(jiǎng)金。本卷須知：績(jī)效規(guī)范要明確、合理；到達(dá)某一績(jī)效規(guī)范后的獎(jiǎng)金要一致，即任何人到達(dá)都應(yīng)獲得；以遞增的方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效。4、建議獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：企業(yè)為鼓勵(lì)員工多提建議而支付的獎(jiǎng)金。本卷須知：只需處于到達(dá)組織目的的動(dòng)機(jī)，都應(yīng)獲獎(jiǎng)；獎(jiǎng)金面寬、額度低；假設(shè)反復(fù)建議，只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)；假設(shè)建議被采用，除建議獎(jiǎng)外，還可給予其他獎(jiǎng)金。5、特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：企業(yè)為鼓勵(lì)員工做出的特殊奉獻(xiàn)而支付的獎(jiǎng)金。普通數(shù)額較高。本卷須知：制定規(guī)范要有可操作性，內(nèi)容可丈量；為企業(yè)添加的金額要大；明確規(guī)定只需在他人或平常無(wú)法完成的情況下，

27、該員工完成才干獲獎(jiǎng)；受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大；頒獎(jiǎng)時(shí)大力宣傳，鼓勵(lì)他人。6、節(jié)約獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：企業(yè)鼓勵(lì)員工降低本錢(qián)而支付的獎(jiǎng)金。普通以第一線操作員工為獎(jiǎng)勵(lì)主要對(duì)象。本卷須知：獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約、反對(duì)假節(jié)約；明確規(guī)定目的來(lái)確定能否降低了本錢(qián)；降低的本錢(qián)可以經(jīng)過(guò)累計(jì)而獲獎(jiǎng)。7、超利潤(rùn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：?jiǎn)T工全面超額完成利潤(rùn)目的后，企業(yè)給員工的獎(jiǎng)金。本卷須知：只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤(rùn)目的有關(guān)的人員；根據(jù)每個(gè)人超額完成目的的奉獻(xiàn)大小發(fā)獎(jiǎng)金，切忌平均主義；明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金，不隨便改動(dòng)。YOUR SITE HERE 第 二 節(jié) 崗 位 評(píng) 價(jià) 第一單元：崗位評(píng)價(jià)的根本步驟 第二單元：崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 一、崗位

28、評(píng)價(jià)的根本實(shí)際定義：崗位評(píng)價(jià)，指在崗位分析的根底上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位需承當(dāng)?shù)呢?zé)任大小、任務(wù)強(qiáng)度、難易程度、所需資歷條件等進(jìn)展評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要根據(jù)。本質(zhì)：是將崗位價(jià)值、崗位承當(dāng)者的奉獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)的結(jié)合在一同，經(jīng)過(guò)對(duì)崗位價(jià)值的量化比較確定薪酬等級(jí)構(gòu)造的過(guò)程。邏輯關(guān)系：崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析包括了崗位描畫(huà)和崗位規(guī)范兩方面，崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的根底上進(jìn)展的，其目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，為確定薪酬構(gòu)造、等級(jí)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供根據(jù)。一崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1、崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象，中心是“事不是“人。崗位

29、評(píng)價(jià)能促進(jìn)企業(yè)合理地制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額，改善企業(yè)管理，但也離不開(kāi)對(duì)勞動(dòng)者的總體調(diào)查和分析。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類詳細(xì)勞動(dòng)的籠統(tǒng)化、定量化過(guò)程。根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位景象本質(zhì)的崗位評(píng)價(jià)目的體系，對(duì)崗位的主要影響要素留意進(jìn)展測(cè)定、評(píng)選和估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值。3、崗位評(píng)價(jià)需求運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評(píng)價(jià)主要運(yùn)用勞動(dòng)組織、勞動(dòng)心思、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等知識(shí)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，適用于陳列法、分類法、評(píng)分法、要素比較法等，對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)要素進(jìn)展評(píng)定，最終得出科學(xué)評(píng)價(jià)。二崗位評(píng)價(jià)的原那么 系統(tǒng)原那么所謂系統(tǒng)，是有相互作用和相互依賴的既有區(qū)別又相互依存的要素構(gòu)成的有機(jī)整體。崗位評(píng)價(jià)系

30、統(tǒng)由目的、規(guī)范、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處置等假設(shè)干系統(tǒng)構(gòu)成。適用性原那么崗位評(píng)價(jià)必需從企業(yè)消費(fèi)和管理的實(shí)踐出發(fā),運(yùn)用于勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)維護(hù)等根底任務(wù)。 規(guī)范化原那么對(duì)崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法、特定的程序或方式作出一致規(guī)定。表如今評(píng)價(jià)目的的一致性、各評(píng)價(jià)目的的一致評(píng)價(jià)規(guī)范、評(píng)價(jià)技術(shù)方法的一致規(guī)定和數(shù)據(jù)處置的一致程序等方面。能級(jí)對(duì)應(yīng)原那么相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中。一個(gè)崗位能級(jí)的大小，由它在組織中的任務(wù)性質(zhì)、繁易、責(zé)任大小、義務(wù)輕重要素決議。管理層執(zhí)行層操作層決策層穩(wěn)定的管理構(gòu)造是正三角形，不同能級(jí)對(duì)應(yīng)不同的權(quán)益、物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)，只需這樣才干獲得最正確的管理效益三崗位評(píng)價(jià)的根本功

31、能 1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績(jī)效定薪酬。 2、量化崗位的綜合特征。對(duì)崗位任務(wù)義務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小、所需的資歷條件等要素，在定性根底上定量測(cè)評(píng)。 3、橫向比較崗位的價(jià)值。對(duì)性質(zhì)一樣相近的崗位，制定一致的丈量、評(píng)定和估價(jià)規(guī)范，便于橫向比較。 4、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定根底。為建立公平更合理的薪酬制度提供科學(xué)的根據(jù)。二、崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源間接來(lái)源：經(jīng)過(guò)現(xiàn)有HR管理文件，如任務(wù)闡明書(shū)、崗位規(guī)范等進(jìn)展評(píng)價(jià)。節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但信息簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)直接來(lái)源：現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查的方法，真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，需大量人力物力時(shí)間渠

32、道崗位評(píng)價(jià)等級(jí)工資構(gòu)造線實(shí)付工資12345萬(wàn)元2345AB思索：工資構(gòu)造線A和B有什么區(qū)別？工資構(gòu)造線愈陡，各等級(jí)之間的差距愈大，表示企業(yè)對(duì)于奉獻(xiàn)價(jià)值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)薪酬差距的薪酬戰(zhàn)略。A比B崗位薪酬差距大，鼓勵(lì)作用大三、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系：線性ML崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)工資構(gòu)造線實(shí)付工資123452345思索：工資構(gòu)造線M和L有什么區(qū)別？曲線L反映了崗位等級(jí)低的，薪酬增長(zhǎng)速度慢于崗位等級(jí)高的，表示崗位等級(jí)低的工資程度低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生鼓勵(lì)作用，而崗位等級(jí)高的，工資高，需求添加較多的工資才干到達(dá)鼓勵(lì)效果。非線性才干要求：崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)2、制定、討論，

33、經(jīng)過(guò)3、制定4、評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，充分交流崗位信息5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及分級(jí)定義，逐一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)6、代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息7、評(píng)委打點(diǎn):根據(jù)，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)，得出每個(gè)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)8、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，求每一個(gè)崗位算術(shù)平均數(shù)9、根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序陳列10、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表11、根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表12、將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反響評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)展復(fù)評(píng)13、將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，構(gòu)成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)任務(wù)終了14、將崗位等級(jí)序列表提交工資

34、改革決策委員會(huì)討論經(jīng)過(guò)，構(gòu)成最終的崗位等級(jí)序列表YOUR SITE HERE 第 二 節(jié) 崗 位 評(píng) 價(jià) 第一單元：崗位評(píng)價(jià)的根本步驟 第二單元：崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 一、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)四大子系統(tǒng)崗位評(píng)價(jià)目的五要素：崗位責(zé)任、任務(wù)技藝、任務(wù)心思、任務(wù)強(qiáng)度、任務(wù)環(huán)境崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法陳列法、分類法、評(píng)分法、要素比較法崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析數(shù)據(jù)加工整理過(guò)程就是為了提示被掩蓋的景象之間的相互關(guān)系，用較為明確的數(shù)量關(guān)系表現(xiàn)出來(lái)，表達(dá)崗位差別崗位評(píng)價(jià)規(guī)范包括：崗位評(píng)價(jià)目的的分級(jí)規(guī)范、量化規(guī)范、方法規(guī)范等相互聯(lián)絡(luò)、相互作用、相互依賴二、崗位評(píng)價(jià)目的一構(gòu)成：選取最主要的要素，次要的、不相關(guān)的不納入 五大主要要素：

35、 1、勞動(dòng)責(zé)任要素：主要反映勞動(dòng)者智力的付出和心思形狀 2、勞動(dòng)技藝要素：主要反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度 3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素：主要反映勞動(dòng)者的膂力耗費(fèi)和生理、心思緊張程度 4、勞動(dòng)環(huán)境要素：主要反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害要素對(duì)勞動(dòng)者安康的影響程度 5、社會(huì)心思要素：指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種言論，對(duì)從業(yè)人員在心思上產(chǎn)生的影響 一類是評(píng)定目的：即勞動(dòng)技藝和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心思要素，這些目的由專家和有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評(píng)定小組，直接對(duì)崗位進(jìn)展評(píng)選、評(píng)價(jià)；另一類為測(cè)評(píng)目的：即涉及勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素，需求運(yùn)用專門(mén)的儀器儀表在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)展丈量，并采用相應(yīng)的方法進(jìn)展技術(shù)測(cè)定二確定崗位評(píng)價(jià)要素和目的的根本原那

36、么綜合性用盡量少的目的反映盡能夠多的內(nèi)容一個(gè)綜合性要素可分解成2-3個(gè)子要素可比性不同崗位在時(shí)間、空間對(duì)比；不同崗位義務(wù)在質(zhì)量、數(shù)量上對(duì)比；不同崗位目的從絕對(duì)數(shù)、相對(duì)數(shù)上對(duì)比少而精便于掌握、運(yùn)用、節(jié)省人財(cái)物界限明晰內(nèi)涵明確、外延明晰、范圍合理三崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)確實(shí)定 1、權(quán)重系數(shù)的類型： 從權(quán)數(shù)普通形狀來(lái)看，分： 自重權(quán)數(shù)：以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素及目的的分值分?jǐn)?shù)； 加重權(quán)數(shù)：在各要素知分值自重權(quán)數(shù)之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù) 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)來(lái)看，采用小數(shù)可大于或小于1，最常見(jiàn)、百分?jǐn)?shù)總和為100%、整數(shù)加倍數(shù)，但反映差別太粗，不常用 從權(quán)數(shù)運(yùn)用的范圍來(lái)看，分： 總體加權(quán)：a按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)，如初

37、測(cè)加權(quán)、復(fù)測(cè)加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于測(cè)評(píng)次數(shù)、掌握規(guī)范的寬嚴(yán)程度； b按測(cè)評(píng)角度加權(quán),如上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自我測(cè)評(píng) 部分加權(quán):根據(jù)崗位評(píng)價(jià)不同要素的位置和作用來(lái)決議權(quán)數(shù)大小 要素目的工程加權(quán):對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)詳細(xì)規(guī)范的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)目的的位置和作用 2、權(quán)重系數(shù)的作用 反映崗位的特點(diǎn)和性質(zhì)，突出主要特征 便于結(jié)果匯總 使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)展比較 使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)展比較 使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)展比較三、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法四種：陳列法、分類法、要素比較法、評(píng)分法前兩個(gè)是“非解析法，不把崗位劃分為要素來(lái)分析；后兩個(gè)是“解析法，是崗位內(nèi)各要素之間的比

38、較。前三種方法廣泛運(yùn)用四、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整結(jié)果與客觀常存在差距，調(diào)整誤差的方法有兩種： 事先調(diào)整經(jīng)過(guò)加權(quán)處理&事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法P317一測(cè)評(píng)信度：指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即一段時(shí)間內(nèi)對(duì)同一崗位測(cè)評(píng)兩次，結(jié)果根本相近。信度的檢查經(jīng)過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成。二測(cè)評(píng)效度：指測(cè)評(píng)本身能夠到達(dá)期望目的的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。 邏輯關(guān)系：效度高、信度也高；但信度高，效度不一定高。 內(nèi)容效度：指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)規(guī)范體系反映崗位特征的有效程度，主要由專家完成，也采用一些量化目的。檢查內(nèi)容包括要素的稱號(hào)與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體構(gòu)造的完好性、合理性

39、等。統(tǒng)計(jì)效度：簡(jiǎn)稱效標(biāo)，是經(jīng)過(guò)建立一定的目的來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。效標(biāo)需求以下途徑來(lái)建立： 崗位的消費(fèi)任務(wù)記錄 擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)價(jià) 其他有關(guān)崗位的信息才干要求：一、崗位評(píng)價(jià)目的的分級(jí)規(guī)范設(shè)定一勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技藝要素所屬崗位評(píng)價(jià)目的的分級(jí)規(guī)范。分級(jí)的數(shù)目普通應(yīng)控制在5-9個(gè)。11類 P319-322二勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心思要素所屬崗位評(píng)價(jià)目的的分級(jí)規(guī)范11類 P322-324二、崗位評(píng)價(jià)目的的量化規(guī)范制定 三部分組成：一計(jì)分分單一計(jì)分、多種綜合計(jì)分 自然數(shù)法：每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，或每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)可以是百分制、分組法。P325 圖5-2

40、41、單一目的計(jì)分規(guī)范的制定 系數(shù)法：函數(shù)法：借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，如：等級(jí)H0.9-1，G0.7-0.8常數(shù)法：在評(píng)價(jià)要素分值x之前設(shè)定常數(shù)a，將乘積作為評(píng)定結(jié)果ax 采用上述計(jì)分方法時(shí)，可采用直接記分由評(píng)定人員直接打分、間接記分評(píng)定人員只斷定等級(jí)，分值最后一致由專門(mén)人員匯總，減少個(gè)人干擾【區(qū)別】：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需求與指派給該要素目的的分值相乘，才干得到絕對(duì)數(shù)值，也成相乘法。2、多種要素綜合計(jì)分規(guī)范的制定 該規(guī)范的制定方法是其測(cè)評(píng)尺度簡(jiǎn)歷等距程度或假設(shè)具有等距程度根底上。 簡(jiǎn)單相加法：將單一要素目的的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法 系數(shù)相

41、乘法：將單一要素目的的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分 連乘積法：在單一要素目的計(jì)分根底上，將各個(gè)要素目的分值相乘后，最后得出總分 百分比系數(shù)法：它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體構(gòu)造以及每個(gè)目的的分值 P327 圖5-25見(jiàn)北大縱橫表格三、評(píng)價(jià)目的權(quán)重規(guī)范的制定：為減少權(quán)重系數(shù)預(yù)先制定的客觀隨意性，運(yùn)用概率加權(quán)法 P327 表5-26四、崗位評(píng)價(jià)方法的運(yùn)用一陳列法 1、簡(jiǎn)單陳列法排序法：由評(píng)定人員憑仗本人的任務(wù)閱歷客觀地進(jìn)展判別，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)展陳列。步驟： 由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，做好各項(xiàng)預(yù)備任務(wù) 了解情況，搜集有關(guān)崗位方面的資料數(shù)據(jù) 評(píng)定人員實(shí)現(xiàn)確定評(píng)判規(guī)范，對(duì)本組織同

42、類崗位的重要性逐一判別，最重要的排第一，再將較重要、普通性的崗位逐級(jí)往下排 將經(jīng)過(guò)一切評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。然后將序號(hào)和除以參與評(píng)定人數(shù)，得到每一個(gè)崗位的平均排序數(shù)。最后根據(jù)平均排序數(shù)的大小，評(píng)定出崗位的相對(duì)價(jià)值。 P329 圖5-27 2、選擇陳列法交替陳列法：是排序法的進(jìn)一步推行，提高了崗位之間的整體對(duì)比性，但仍沒(méi)有擺脫評(píng)價(jià)人員客觀認(rèn)識(shí)和本身專業(yè)程度的制約和影響。步驟： 按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量目的，按照重要程度進(jìn)展標(biāo)識(shí)，先選出首尾兩頭的最優(yōu)、最差 再選出次優(yōu)、次差 以此類推P329 圖5-29 二分類法 特點(diǎn)：各個(gè)級(jí)別及其構(gòu)造是在崗位被陳列之前就建立起來(lái)的，對(duì)一

43、切崗位的評(píng)價(jià)只需求參照級(jí)別的定義套入適宜的級(jí)別里?？捎糜诙喾N崗位，但對(duì)不同系統(tǒng)類型的崗位評(píng)選存在客觀性，準(zhǔn)確度較差。 步驟：由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評(píng)定小組，搜集相關(guān)資料 按照消費(fèi)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中各類崗位的作用和特征，將全部崗位分成幾大系統(tǒng)、假設(shè)干子系統(tǒng) 將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成假設(shè)干層次，最少分5-7檔，最多分11-17檔 明確規(guī)定個(gè)檔次崗位的任務(wù)內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限 明確各系統(tǒng)各檔次崗位的資歷要求，如英語(yǔ)6級(jí) 評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。如：技術(shù)級(jí)12級(jí)=消費(fèi)管理級(jí)4級(jí)如：某公司中層崗位劃分為：資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、工程經(jīng)理、主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理三評(píng)分法點(diǎn)數(shù)法 特征：該法首先選定崗

44、位的主要影響要素，采用一定的點(diǎn)數(shù)表示每一要素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量規(guī)范對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)要素逐一評(píng)選、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各崗位總點(diǎn)數(shù)。該法容易被了解和接納，準(zhǔn)確性較高，但耗時(shí)耗力，適宜消費(fèi)過(guò)程復(fù)雜、崗位類別較多的組織。 步驟：1確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響要素： 復(fù)雜難易程度：知識(shí)、技藝、教育、訓(xùn)練、任務(wù)閱歷 責(zé)任：人財(cái)物方面的責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件：膂力耗費(fèi)、勞動(dòng)姿態(tài)、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等 作業(yè)緊張困難程度：視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)氣管的集中留意程度及繼續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短、任務(wù)單調(diào)性等2確定各類崗位評(píng)價(jià)的詳細(xì)工程： 各消費(fèi)崗位的評(píng)價(jià)工程：膂力、腦力熟練程度、緊張程度、環(huán)境影響、

45、任務(wù)危險(xiǎn)性 職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)工程：教育、任務(wù)閱歷、任務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任、組織協(xié)調(diào)發(fā)明力、任務(wù)條件、監(jiān)視與被監(jiān)視 不論何種崗位性質(zhì)，普遍性評(píng)價(jià)工程：勞動(dòng)負(fù)荷量能量代謝率、任務(wù)危險(xiǎn)性技術(shù)平安目的、職業(yè)病、勞動(dòng)環(huán)境自然、物質(zhì)環(huán)境、腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度任務(wù)單調(diào)程度、任務(wù)速度和要求的精細(xì)度、任務(wù)要求的決策反映機(jī)警程度、任務(wù)留意力集中程度與繼續(xù)時(shí)間、任務(wù)復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度涉及面的深度和廣度、知識(shí)程度學(xué)習(xí)的時(shí)間、學(xué)位、業(yè)務(wù)知識(shí)必要知識(shí)的深度和廣度、熟練程度到達(dá)某種程度所需求的時(shí)間、任務(wù)責(zé)任權(quán)限、職責(zé)范圍、監(jiān)視責(zé)任組織才干、給予他人監(jiān)視責(zé)任的大小3對(duì)各評(píng)價(jià)要素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確

46、程度，P332 圖5-30， 公式：Y=X2-X+8Y-點(diǎn)數(shù)，X-等級(jí)序號(hào) 如，等級(jí)為2，Y=10個(gè)點(diǎn)4將全部評(píng)價(jià)工程合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)工程在總體中的位置和重要性，分別給定權(quán)數(shù)，總點(diǎn)數(shù)=評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)*權(quán)數(shù)5將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為假設(shè)干級(jí)別，劃分區(qū)間。四要素比較法 特征：由排序法演化而來(lái)，按照要素對(duì)崗位進(jìn)展分析和排序。與評(píng)分法的區(qū)別在于：各要素的權(quán)重不是事先確定，先選定崗位的主要影響要素，然后將工資額合理分解，使之與各個(gè)影響要素匹配，再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決議崗位的高低。P335 步驟：1從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得的勞動(dòng)報(bào)酬是公平合理的 2選定各崗位共有的影響要素，作為評(píng)價(jià)根底

47、，普通包括：智力條件、技藝條件、責(zé)任條件、身體條件、勞動(dòng)環(huán)境條件 3將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響要素分別加以比較，按程度高低進(jìn)展排序 4崗位評(píng)定小組對(duì)每一個(gè)崗位的工資總額，按照上述五種影響要素進(jìn)展分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額 5找出尚未進(jìn)展評(píng)定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定終了的重要崗位進(jìn)展對(duì)比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。五成對(duì)比較法配對(duì)比較法 程序：將每個(gè)崗位按照一切的評(píng)價(jià)要素與其他一切崗位一一進(jìn)展對(duì)比，將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果。P336 公式：需求配對(duì)次數(shù)=N(N-1)/2 特征：準(zhǔn)確、有效，

48、適宜較小范圍內(nèi)的崗位評(píng)價(jià)任務(wù) YOUR SITE HERE 第 五 章 薪 酬 管 理 第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計(jì) 第二節(jié)：崗位評(píng)價(jià) 第三節(jié)：人工本錢(qián)核算 第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理一、人工本錢(qián)的概念及其構(gòu)成一人工本錢(qián)的概念：指企業(yè)在消費(fèi)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中用于支付給員工的全部費(fèi)用。包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)維護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工本錢(qián)等。 二人工本錢(qián)的構(gòu)成 1、工業(yè)企業(yè)人工本錢(qián)構(gòu)成：產(chǎn)品消費(fèi)人員的工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、福利；消費(fèi)單位管理人員的工資、福利；勞動(dòng)維護(hù)費(fèi)；工廠管理人員工資、福利；員工教育經(jīng)費(fèi)；勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)；失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；工會(huì)經(jīng)費(fèi)；銷售部門(mén)人員工資、福利；子弟學(xué)校經(jīng)

49、費(fèi)；技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)；員工集體福利設(shè)備費(fèi) 2、勞動(dòng)行政主管部門(mén)人工本錢(qián)統(tǒng)計(jì)口徑：從業(yè)人員報(bào)酬含不在崗人員生活費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)維護(hù)費(fèi)用、其他人工本錢(qián)七大組成部分。從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬：在崗員工工資總額、聘用留用離退休人員勞動(dòng)報(bào)酬、人事檔案關(guān)系保管在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬、外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬、不在崗員工生活費(fèi)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：五大保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)或儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)、離退休人員的其他養(yǎng)老保險(xiǎn)住房費(fèi)用：住房補(bǔ)貼、公積金福利費(fèi)用：取暖補(bǔ)貼、醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)、方案生育補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助、文體宣傳費(fèi)、集體福利設(shè)備和集體福利事業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)、喪葬撫恤救援費(fèi)教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)維護(hù)費(fèi)：勞動(dòng)保險(xiǎn)用品、清涼飲

50、料、保健用品其他人工本錢(qián)：工會(huì)經(jīng)費(fèi)、招聘費(fèi)、解聘解雇費(fèi)二、確定合理的人工本錢(qián)應(yīng)思索的影響要素員工的生計(jì)費(fèi)用工資的市場(chǎng)行情企業(yè)的支付才干企業(yè)的支付才干： 1實(shí)物勞動(dòng)消費(fèi)率：某一時(shí)期內(nèi)平均每個(gè)員工的產(chǎn)品數(shù)量普通尺度 2銷貨勞動(dòng)消費(fèi)率：某一時(shí)期內(nèi)平均每個(gè)員工的銷貨價(jià)值普通尺度 3人工本錢(qián)比率：人工本錢(qián)占企業(yè)銷貨額的比重最簡(jiǎn)單、根本的目的之一 4勞動(dòng)分配率：人工本錢(qián)占企業(yè)凈產(chǎn)值的比率重要尺度。消費(fèi)率的增長(zhǎng)先于薪資的增長(zhǎng) 5附加價(jià)值勞動(dòng)消費(fèi)率：指平均每一個(gè)員工消費(fèi)的附加價(jià)值或凈產(chǎn)值普通尺度 6單位制品費(fèi)用：指平均每件或每單位制品的人工本錢(qián)普通尺度 7損益分歧點(diǎn)：企業(yè)利潤(rùn)為0時(shí)的銷貨額員工生計(jì)費(fèi)用：物價(jià)和

51、生活程度工資的市場(chǎng)行情：同一崗位勞動(dòng)者與不同企業(yè)一樣崗位比較，參考政府統(tǒng)計(jì)部門(mén)公布的行業(yè)工資程度。才干要求：一、人工本錢(qián)核算程序一核算人工本錢(qián)的根本目的 1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù) 2、企業(yè)從業(yè)人員人均任務(wù)時(shí)數(shù) 公式=企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)/從業(yè)平均人數(shù) 3、企業(yè)銷售收入營(yíng)業(yè)收入 4、企業(yè)添加值純收入 核算方法：消費(fèi)法：添加值=總產(chǎn)出-中間投入 收入法：添加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+消費(fèi)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余 5、企業(yè)利潤(rùn)總額：企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的盈虧總額，反映最終財(cái)務(wù)成果 6、企業(yè)本錢(qián)費(fèi)用總額：核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)為消費(fèi)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的一切費(fèi)用 7、企業(yè)人工本錢(qián)總額 公式=從業(yè)

52、人員勞動(dòng)報(bào)酬+社保費(fèi)用+住房費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育經(jīng)費(fèi)+勞保費(fèi)用+其他人工本錢(qián)二核算人工本錢(qián)投入產(chǎn)出目的 1、銷售收入與人工費(fèi)用比率：得出每獲得一個(gè)單位的銷售收入需求投入的人工本錢(qián)的概念 公式：人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入 =人工費(fèi)用/員工總數(shù)/銷售收入/員工總數(shù) =薪酬程度/單位員工銷售收入 2、勞動(dòng)分配率：指在企業(yè)獲得的添加值純收入中用于員工薪酬分配的份額 公式=人工費(fèi)用/添加值二、合理確定人工本錢(qián)的方法一勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目的人工本錢(qián)，推算出必需到達(dá)的目的銷貨額，或者根據(jù)目的銷貨額，推算出能夠支出的人工本錢(qián)及人工本錢(qián)總額增長(zhǎng)幅度 計(jì)算方法： 扣除法：由銷貨

53、凈額扣除外購(gòu)價(jià)值求出 公式：附加值加=銷貨凈額-外購(gòu)部分 =銷貨凈額檔期進(jìn)貨本錢(qián) 相加法：將構(gòu)成附加價(jià)值的各項(xiàng)要素相加得出 公式：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工本錢(qián)+其他構(gòu)成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用 =利潤(rùn)+人工本錢(qián)+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額 =凈產(chǎn)值/銷貨額*人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值 =目的附加價(jià)值率*目的勞動(dòng)價(jià)值率運(yùn)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟:1、用目的人工費(fèi)用、人工凈產(chǎn)值率、目的勞動(dòng)分配率計(jì)算銷售額 目的銷售額=目的人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率 =目的人工費(fèi)用/目的凈產(chǎn)值率*目的勞動(dòng)分配率2、運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度：在計(jì)算上年和確定本年目的勞動(dòng)分配率的根底上，根據(jù)本年的目的銷售額計(jì)算出本年的目的