建立支高執(zhí)行力的精英團隊ppt課件

1、建立高執(zhí)行力精英團隊 明仁福瑞達制藥謀劃：合易人力資源管理咨詢公司燕超執(zhí)行中的為什么？為什么企業(yè)的戰(zhàn)略不能如愿轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實？為什么科學(xué)的目的不能變成詳細的結(jié)果？為什么無懈可擊的方案和設(shè)計不能變成實踐的效益？為什么高素質(zhì)的人力資源不能構(gòu)成有效的合力？為什么鼓勵約束不能變成員工的真正任務(wù)動力？為什么完善的管理制度不能變成產(chǎn)生效率的保證？企業(yè)的執(zhí)行問題文化理念在天上飄，但員工的行為在地上爬；好的戰(zhàn)略想象難以落地，正確的決策難以到達預(yù)期效果，一到執(zhí)行就拐彎，就腿軟；一到精細化就走樣，不到位；企業(yè)制度形同虛設(shè)，人治大于法治，制度一到執(zhí)行就變形、走樣；制度越多員工越不知道本人該怎樣辦；管理者角色錯位，事必躬

2、親，替代下屬任務(wù)，指點忙而辛勞，而下屬不承當責(zé)任，過于依賴上級，閑而埋怨；強調(diào)負鼓勵不僅沒有起到鼓勵作用，反而使員工熱情衰減，任務(wù)動力缺乏，干得多錯的多，執(zhí)行性人才難尋，優(yōu)秀人才留不住；組織績效難以推進，各級員工不愿、不能承當績效責(zé)任，目的難以達成，達不成業(yè)績找借口；組織機構(gòu)自我繁衍，繼續(xù)膨脹，人浮于事，流程繁瑣、冗長，組織的協(xié)同力缺乏，整體效率下降，整體執(zhí)行力缺乏。執(zhí)行的根本命題為什么缺乏執(zhí)行力如何提升執(zhí)行力什么是執(zhí)行力誰最影響執(zhí)行力執(zhí)行的根本命題執(zhí)行和執(zhí)行力執(zhí)行就是把事情做完；執(zhí)行力就是執(zhí)行并完成義務(wù)的才干；執(zhí)行力衡量規(guī)范就是按質(zhì)按量完本錢人的任務(wù)義務(wù)。影響執(zhí)行的12種行為傾向目的不清楚執(zhí)

3、行無方案執(zhí)行主次顛倒執(zhí)行救火式執(zhí)行虎頭蛇尾執(zhí)行依賴上級執(zhí)行上級替下屬執(zhí)行缺乏客觀能動性執(zhí)行推卸責(zé)任執(zhí)行信息不暢、數(shù)據(jù)不明執(zhí)行不能創(chuàng)新執(zhí)行不能追求杰出執(zhí)行執(zhí)行的前提執(zhí)行的前提是方向正確性 沒有執(zhí)行力優(yōu)秀執(zhí)行力錯誤戰(zhàn)略正確戰(zhàn)略執(zhí)行是戰(zhàn)略落地的根本保證關(guān)鍵詞：堅決志愿：認同：行動：只需準確的執(zhí)行才干讓戰(zhàn)略實施關(guān)鍵詞：準確準確角色定位：職業(yè)化行為與才干建立評價規(guī)范“三辦事原那么：嚴厲的執(zhí)行是組織運轉(zhuǎn)的中心 關(guān)鍵詞：嚴厲執(zhí)行是一種紀律服從與自動的把握執(zhí)行力的功力在細節(jié)管理者是制度的制定者回答三個管理問題觀念管理：態(tài)度管理：行為管理：是什么構(gòu)成了職業(yè)化？職業(yè)心態(tài)職業(yè)才干職業(yè)結(jié)果才干態(tài)度高績效BCAD績效程

4、度與態(tài)度才干的關(guān)系積極心態(tài)是什么？是一種思想方式，這種思想方式思索積極要素讓阻力變成動力讓絕望變成希望讓壞事情變成好事情積極心態(tài)助他勝利人與人之間只需很小的差別最大的差別是心態(tài)心態(tài)導(dǎo)致人生驚人的不同忠實是一種職業(yè)生存方式率先自動，不僅僅是聽命行事只需做到100%才算合格一次就把事情做對不把問題留給他人即使小事也有做到最好一流員工找方法，末流員工找借口敬業(yè)是最杰出的任務(wù)態(tài)度自動投入自動改良自動挑戰(zhàn)自動學(xué)習(xí) 獲得成就的秘訣是什么？熱愛任務(wù)全力以赴與上司、同事或部屬相處融洽把握機遇將敬業(yè)進展究竟發(fā)明機遇機遇會使他生長成就的絆腳石懶惰恐懼輕估本人建 立 自 信 的 方 法挑前面的位子坐練習(xí)正視他人把走

5、路的速度加快練習(xí)當眾發(fā)言暢懷大笑利用積極的心思暗示： 運用一定式的表現(xiàn)法 遇到波折時，經(jīng)常想“天無絕人之路 遭到壓制時，無妨有認識地運用粗魯?shù)难哉Z來壯膽 怯場時，無妨道出真情，即能安靜下來 悶悶不樂時，盡量把緣由寫出來學(xué)會自自信心發(fā)揚我們最正確程度的保證潛 能可做到勝利的保證 成 就(已做到)已掌握的技巧真正的績效同樣一塊鐵，可以銹蝕消損，也可以百煉成鋼，為什么？ 同樣一個人，可以庸碌無為，也可以成就大事，為什么？ 管理箴言打造高效執(zhí)行力的三要素職責(zé)定位目的管理績效管理有效溝通管理機制從改動信心和行為開場建立執(zhí)行文化將薪酬與業(yè)績掛鉤該用什么樣的人？找到需求的人如何做到知人善任執(zhí)行文化知人善任執(zhí)

6、行三要素 企業(yè)的執(zhí)行文化就是把“執(zhí)行作為最高準那么和終極目的的文化。 一切有利于執(zhí)行的要素都予以充分而科學(xué)地利用，一切不利于執(zhí)行的要素都立刻被排除，在組織內(nèi)部構(gòu)成一種機制和氣氛，促使員工將執(zhí)行變成一種自覺的行為，使組織構(gòu)成一種具有共同追求、目的明確、注重現(xiàn)實、快速行動、簡約高效的執(zhí)行文化。讓管理注入靈魂，執(zhí)行發(fā)自內(nèi)心讓管理注入靈魂，執(zhí)行發(fā)自內(nèi)心 執(zhí)行的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響員工的行為，并構(gòu)本錢人的習(xí)慣和行為認同； 擁有好的執(zhí)行力文化的企業(yè):員工一定會用心去做事，講究速度、質(zhì)量、細節(jié)和紀律；不同的部門與不同的個體目的一致、行動一致，有效協(xié)同、構(gòu)成合力；他們注重承諾、責(zé)任心，關(guān)注現(xiàn)實，強調(diào)結(jié)果導(dǎo)

7、向。影響執(zhí)行力的要素執(zhí)行者愿不愿做？能不能做？執(zhí)行者影響執(zhí)行力的要素執(zhí)行機制允不允許做方不方便做做與不做的區(qū)別執(zhí)行的目的執(zhí)行機制管理與執(zhí)行的角色高層是執(zhí)行決策的“腦袋中層是協(xié)助大腦和執(zhí)行的“脊梁基層員工就是執(zhí)行的“四肢管理者的表率才干膽識堅毅自律容人敬業(yè)達觀謙遜誠信執(zhí)行性管理人才的特點他在尋覓什樣的人才管理者執(zhí)行力的表現(xiàn)真理不在兩個極端，而在兩端中間的某個點上戰(zhàn)略 宏觀管理執(zhí)行 微觀管理ACDBb1b2a1a2d1c1c1d2管理者應(yīng)該定期問問本人以下三個問題： 我正在做的事情中，有什么是根本沒有必要的？ 我正在做的事情中，有什么是可以有他人來做的？ 我正在做的事情當中，有什么是必需由我本人來

8、做的？管理者的自我檢討1、管理者沒有常抓不懈 2、管理者出臺管理制度時不嚴謹3、制度本身不合理 4、執(zhí)行的過程過于繁瑣 5、短少良好的方法 6、短少科學(xué)的監(jiān)視考核機制 7、只需方式上的培訓(xùn) 8、短少大家認同的企業(yè)文化執(zhí)行力不佳的管理要素合格管理者扮演的角色管理者授權(quán)協(xié)助部下設(shè)定目的引導(dǎo)部下達成目的任務(wù)者以身作那么身先士卒諉功擔(dān)過教練者讓部下知道該做什么該如何做溝通者讓部下?lián)碛凶銐虻男畔A聽部下的心聲與上司堅持信息交流與其他相關(guān)部門溝通咨詢者關(guān)懷部下的需求隨時提供有效建議維護者堅持公平、公正、公開維持任務(wù)方案的執(zhí)行妥善處置“違規(guī)事件有效管理環(huán)執(zhí)行力的管理重點提高執(zhí)行力的人力資源機制牽引機制鼓勵機

9、制競爭淘汰機制人才退出機制約束監(jiān)視機制壓力拉力控制力推進力投入/行動深度愿望/表現(xiàn)積極深度明星者：情感投入任務(wù)，自我推進士氣高昂、愛憎清楚自我驅(qū)動、從不坐等指示，自動找活干任務(wù)要求明確挑戰(zhàn)任務(wù)目的不斷拓寬和加強本身業(yè)務(wù)一直堅持優(yōu)秀業(yè)績，高質(zhì)量完成義務(wù)相互支持對公司和本職業(yè)務(wù)盡心盡力打工者：有任務(wù)熱情，但很多時候不夠到位忠實公司，但對任務(wù)短少承諾缺乏成就感，缺乏高質(zhì)量追求需求明確和指示容易滿足根本到達任務(wù)要求本分、踏實，缺乏行動自信不思進取游離者：時冷時熱根本可以完成任務(wù)，鼓勵恰當可以出色完成任務(wù)精神充沛，特有表現(xiàn)力積極想象，點子多。但說的多，做的少角色錯位，“憂國憂民眼睛向外，自我檢討少挑剔，

10、批判性強人際沖突偷懶者：缺乏任務(wù)責(zé)任與自動多數(shù)時，任務(wù)能拖那么拖需求時辰監(jiān)視遇到問題，上交矛盾，不思處理對公司、任務(wù)三心二意遇事遇人先抵觸自我封鎖懷恨在心，借機發(fā)泄打造執(zhí)行力的關(guān)鍵人執(zhí)行力不佳的個人要素員工不知道為什么要做員工不知道怎樣做員工不知道讓他們做什么對員工來說做此事沒有正面結(jié)果員工以為他們正在按他的指令做事對員工來說不好的行為沒有任何負面結(jié)果有執(zhí)行力的人的特征自動、自發(fā) 留意細節(jié) 為人誠信、擔(dān)任 擅長分析、判別、應(yīng)變 有發(fā)明性，當遇到執(zhí)行偏向時會作判別，動腦子有執(zhí)行力的人的特征人際關(guān)系團隊精神良好 求勝愿望劇烈 明確目的有韌性熱情與對任務(wù)投入樂于學(xué)習(xí)、求知 塑造有執(zhí)行力的人才運營方案

11、和績效目的公司績效方案部門績效方案員工績效方案常規(guī)KPI目的改良KPI目的企業(yè)戰(zhàn)略分解業(yè)務(wù)流程分析運營檢討分解分解 管理要項是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理情況的目的。是對關(guān)鍵績效目的的補充。 行為目的由與納入考評的改良KPI目的親密相關(guān)的一組或假設(shè)干組行為要項及任務(wù)規(guī)范組成，是為改良KPI目的情況效力的。對應(yīng)改良KPI目的績效目的公司績效目的部門績效目的員工績效目的KPI目的管理要項KPI目的管理要項KPI目的行為目的執(zhí)行力與目的責(zé)任體系目的及目的管理定義目的指組織和個人活動所能到達的終點；目的管理是用系統(tǒng)的方法，將龐大復(fù)雜的事情和行為，整理為關(guān)鍵性的可控制的管理活動，鼓勵所屬成員高效實現(xiàn)組織目的

12、。 設(shè)立目的的七個步驟步驟一：正確了解公司目的步驟二：制定符合SMART原那么的目的步驟三：檢查目的能否與上司目的一致步驟四：列出能夠遇到的問題和妨礙，并事先尋求處理方法步驟五：列出實現(xiàn)目的所需求的知識和技藝步驟六：事先列出為達成目的所需資源，并事先確認步驟七：確定完成日期，書面化目的的特征Specific 明確的Measurable 可丈量的Achievable 可達成的Realistic 現(xiàn)實的Time-related 有時間表的戰(zhàn)略目的分解/任務(wù)單元職責(zé)績效方案：活動：與員工一同確定績效， 開展目的和行動方案時間：績效期開場績效反響面談：活動：主管就評價結(jié)果 與員工討論時間：績效期終了績

13、效評價：活動：評價員工績效結(jié) 果時間：績效期終了績效管理績效評價結(jié)果的運用報酬分配與調(diào)整職位變動輪崗方案員工培訓(xùn)與開展的績效改良方案員工選拔和培訓(xùn)的效標制定個人開展方案目的管理體系績效實施與管理：活動：察看、記錄、總結(jié)； 反響；指點、建議時間：績效期績效管理和人事管理業(yè)績開展?jié)摿Ω叩筒伙@著優(yōu)秀30%50%20%30%50%20%提升獎勵、重點培育淘汰再給一次時機待開展繼續(xù)調(diào)查獎勵保管/維持淘汰或再給時機，視詳細條件而定保管/維持保管或調(diào)整視條件而定獎勵培育BCDCADD/EEB培訓(xùn)開展培訓(xùn)開展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)開展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)開展培訓(xùn)開展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或解雇培訓(xùn)開展內(nèi)部轉(zhuǎn)

14、崗培訓(xùn)開展強化管理需求提高到達要求典范典范到達要求需求提高 任務(wù)業(yè)績 能力和態(tài)度績效管理和人力資源開展與績效有關(guān)的制度功能崗位職責(zé)任務(wù)目的績效考核薪酬管理業(yè)務(wù)流程為什么要進展績效管理績效業(yè)績管理國家法律管理社會品德影響規(guī)章制度管理企業(yè)文化影響企業(yè)管理底線國家法律底線生理需求平安的需求愛與歸屬的需求尊重的需求自我實現(xiàn)的需求恰當?shù)墓膭罡鶕?jù)需求層次恰當?shù)墓膭铍p要素實際保健要素鼓勵要素 防止職工產(chǎn)生不滿心情鼓勵職工的任務(wù)熱情工 資監(jiān) 督地 位安 全任務(wù)環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系任務(wù)本身賞識提升生長的能夠性責(zé)任成就恰當?shù)墓膭钐岣邌T工稱心度動機行為成果獎勵(外在、內(nèi)在)對獎勵知覺的公平性稱心度恰當?shù)墓膭钏?/p>

15、種強化方式正強化行為更能夠發(fā)生懲 罰消 退行為更不能夠發(fā)生行為更不能夠發(fā)生行為更能夠發(fā)生所希望的事件所不希望的事件事件出現(xiàn)事件不出現(xiàn)負強化 用某種有吸引力的事件對某種行為進展獎勵和一定，使其反復(fù)出現(xiàn)和得到加強。正強化負強化 當某件不符合要求的行為有了改動時，減少或消除施加于其身的某種不愉快的刺激批判、懲罰等，從而使其改動后的行為再現(xiàn)和添加。衰退與懲罰 衰退其實就是不予強化，不強化的行為就會自然衰退。 用強迫、要挾性的結(jié)果，來發(fā)明一個令人不愉快的苦楚的環(huán)境，以示對某一不符合要求的行為的否認，從而消除這種行為反復(fù)發(fā)生的能夠性。21世紀發(fā)明競爭優(yōu)勢的鼓勵戰(zhàn)略就業(yè)平安感招聘時的挑選高工資獎勵員工一切權(quán)

16、信息分享參與和授權(quán)企業(yè)作風(fēng)和團隊認識培訓(xùn)和技藝開發(fā)任務(wù)輪換、任務(wù)擴展化和任務(wù)豐富化意味性的平等主義減少工資差別內(nèi)部提升尊重或位置公正的業(yè)績測評重要不重要緊急不急商討提高銷售人員效力質(zhì)量的戰(zhàn)略根據(jù)市場需求，商討產(chǎn)品構(gòu)造調(diào)整戰(zhàn)略討論完成全年經(jīng)濟目的的戰(zhàn)略打聯(lián)絡(luò)客戶每日晨會與供應(yīng)商簽署協(xié)作協(xié)議售后效力問題的處置向有關(guān)部門報告每日銷售量對銷售人員違紀行為的批判與處分每日銷售統(tǒng)計、分析合同、郵件審查處置和X公司一大型協(xié)作工程的談判閱讀內(nèi)部刊物完成文件歸檔人事部要的每日員工考勤市場部要的市場情況調(diào)查表協(xié)助人事部搞好員工培訓(xùn)學(xué)會管理他的時間重要緊急全力以赴方案并有條不紊地進展做到未雨先繆花一點時間做， 請人

17、代做， 集中處置有空再做預(yù)防勝于治療防止緊急事情堅持個性尊重差別揚長避短掌握有效的溝通技藝優(yōu)勢互補其樂融融溝通原那么影響溝通的要素先入之見自以為是時間缺乏急于表達觀念環(huán)境干擾用精細化管理提升執(zhí)行力精細化管理的四個規(guī)范： 精益運營： 精細管理： 精致效力： 精英隊伍：在執(zhí)行中表達職業(yè)化才干是干出來的閉環(huán)任務(wù)的習(xí)慣從模糊管理向量化管理轉(zhuǎn)變才干是干出來的！知識給予我們做事的條件；實際協(xié)助我們積累了閱歷；知與行的結(jié)合豐富了我們的才干！養(yǎng)成閉環(huán)任務(wù)的習(xí)慣我做事善始善終嗎？我制定的方案的完好可行嗎？方案的實施中我跟進了嗎？我的任務(wù)輸出下道工序用戶稱心嗎？每項任務(wù)終了后及時總結(jié)或評價了嗎？他對虎頭蛇尾的任務(wù)風(fēng)格如何評價的？他有日事日畢、日清日高的習(xí)慣嗎？他是一個注重任務(wù)結(jié)果的主管嗎？從模糊管理向量化管理轉(zhuǎn)變差不多管理突擊式管理外表化管理注重方式管理憑覺得管理建立高效的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程強調(diào)管理的數(shù)量化、準確化強調(diào)流