11第十一章領(lǐng)導(dǎo)概論ppt課件

1、第十一章 領(lǐng) 導(dǎo) 概 論 Leadership 學(xué)習(xí)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型領(lǐng)導(dǎo)理論第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)(Leading)的內(nèi)涵領(lǐng)導(dǎo)是管理的一項(xiàng)重要職能，是組織成員在一定的組織環(huán)境中，通過管理者的指揮和協(xié)調(diào)，完成組織目標(biāo)的過程。一、領(lǐng)導(dǎo)與管理1.領(lǐng)導(dǎo)：指領(lǐng)導(dǎo)者利用組織所賦予的職權(quán)和個(gè)人所具有的能力，指揮、帶領(lǐng)和引導(dǎo)、鼓勵(lì)下屬為完成組織目標(biāo)而努力工作的過程。亦稱領(lǐng)導(dǎo)工作。（動(dòng)詞屬性）2.領(lǐng)導(dǎo)：指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，進(jìn)行決策、計(jì)劃、組織、控制等工作而指揮或引導(dǎo)下屬的人。亦稱領(lǐng)導(dǎo)者。（名詞屬性） 3.領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵的理解a.領(lǐng)導(dǎo)者必須有下屬或追隨者；b.領(lǐng)導(dǎo)者擁有指揮、命令或引導(dǎo)、影響下屬的職權(quán)或能力；c

2、.領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過指揮或影響下屬使其努力工作從而完成組織目標(biāo)。4.領(lǐng)導(dǎo)與管理管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上的對(duì)下屬命令和指揮的行為。領(lǐng)導(dǎo)則是可能建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上。也可能更多建立在個(gè)人影響權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。 管理者與領(lǐng)導(dǎo)者 觀察角度 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者工作層次關(guān)注戰(zhàn)術(shù)層面關(guān)注戰(zhàn)略層面工作內(nèi)容關(guān)注具體措施的落實(shí)關(guān)注組織發(fā)展方向權(quán)力來源是組織所賦予的職位權(quán)力是個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力等個(gè)性特征管理手段更多運(yùn)用控制手段更多運(yùn)用激勵(lì)手段關(guān)注重點(diǎn)關(guān)注短期,面對(duì)現(xiàn)在,強(qiáng)調(diào)執(zhí)行,維持.關(guān)注長(zhǎng)期,面向未來,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新,變革. 不少人分不清管理和領(lǐng)導(dǎo)這兩種概念的差別。其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)

3、是指：A、 對(duì)下屬進(jìn)行授權(quán)以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程B、 對(duì)所擁有的資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)控以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程C、 通過溝通、影響組織成員，使他們追隨其所指引的方向，努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程D、通過行政性職權(quán)的運(yùn)用，指揮組織成員按既定行動(dòng)方案去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。答案C二、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)就是要使組織成員追隨與服從。組織成員為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)，自愿放棄某些決策自由，接受領(lǐng)導(dǎo)者的引導(dǎo)或影響。正是這些下屬的追隨與服從，才使領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的地位得以確認(rèn)，并使領(lǐng)導(dǎo)過程成為可能。因此，可以說領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)在于影響或引導(dǎo)而非指揮或命令。三、領(lǐng)導(dǎo)的作用1.指揮：指在組織活動(dòng)中，需要有頭腦清醒、胸懷全局，能高瞻遠(yuǎn)

4、矚、運(yùn)籌帷幄的領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織成員認(rèn)清環(huán)境和形勢(shì)，指明活動(dòng)的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的路徑。2.協(xié)調(diào)：指組織在內(nèi)外因素的干擾下，需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)部門之間和組織成員之間的關(guān)系和活動(dòng)，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。3.激勵(lì)：指領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員主動(dòng)創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)生涯發(fā)展的行為。四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力職權(quán)非職權(quán)法定權(quán)懲罰權(quán)獎(jiǎng)賞權(quán)專長(zhǎng)權(quán)感召權(quán)1、于先生受命于一家多年虧損的企業(yè)擔(dān)任廠長(zhǎng)。到任之后，他待人熱情，早上早早地站在工廠的門口迎候大家，如果有的員工遲到，他并不是批評(píng)和指責(zé)，而是詢問原因，主動(dòng)幫助員工解決實(shí)際問題。一周下來，大家看到廠長(zhǎng)每天都提前到廠，而且又待人熱情，原來習(xí)慣遲到的員工也不遲到了。從這件事情來看

5、，是什么權(quán)力使廠長(zhǎng)產(chǎn)生了如此大的影響力？A、 感召權(quán)B、 專長(zhǎng)權(quán)C、 法定權(quán)D、A和C答案D第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型按權(quán)力運(yùn)用方式劃分按創(chuàng)新方式劃分按思維方式劃分按權(quán)力運(yùn)用方式劃分1、集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)：把管理的制度權(quán)力相對(duì)牢固地進(jìn)行控制的領(lǐng)導(dǎo)者。下屬受控制的力度較大。2、民主式領(lǐng)導(dǎo)：向被領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)，鼓勵(lì)下屬參與，并且主要依賴于其個(gè)人專長(zhǎng)權(quán)和模范權(quán)影響下屬。2、 劉教授到一個(gè)國(guó)有大型企業(yè)去咨詢，該企業(yè)張總在辦公室熱情接待了劉教授，并向劉教授介紹企業(yè)的總體情況。張總講了不到5分鐘，辦公室的門就開了一條縫，有人在外面叫張總出去一下。于是張總就說：“對(duì)不起，我先出去一下?！?0分鐘后張總回來繼續(xù)介紹情況。不到1

6、0分鐘，辦公室的門又開了，又有人叫張總出去一下，這回張總又出去了10分鐘。整個(gè)下午3小時(shí)張總共出去了10次之多，使得企業(yè)情況介紹時(shí)斷時(shí)續(xù)，劉教授顯得很不耐煩。這說明：A、 張總不重視管理咨詢B、 張總的公司可能這幾天正好遇到緊急情況C、 張總可能過于集權(quán)D、張總重視民主管理答案C按創(chuàng)新方式劃分a.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者：有能力陳述未來遠(yuǎn)景（下屬可識(shí)別且富有想象力）；有能力提煉出每個(gè)人都贊同的公司價(jià)值觀系統(tǒng)；信任下屬并獲取他們充分的信任回報(bào)；提升下屬對(duì)新結(jié)果的意識(shí)，激勵(lì)他們?yōu)榱瞬块T和組織而超越自身的利益。情感號(hào)召力、富有洞察力b.變革型領(lǐng)導(dǎo)者：鼓勵(lì)下屬為了組織的利益而超越自身的利益，并能對(duì)下屬產(chǎn)生深遠(yuǎn)而且

7、不同尋常的影響。用新觀念分析老問題，改變員工的看法。周恩來魅力型領(lǐng)導(dǎo)者鄧小平變革型領(lǐng)導(dǎo)者按思維方式劃分事務(wù)性領(lǐng)導(dǎo)：也可成為維持型領(lǐng)導(dǎo)，亦稱事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，通過明確角色和任務(wù)要求，激勵(lì)下屬努力完成組織目標(biāo)，并且盡量考慮和滿足下屬的社會(huì)需求，通過協(xié)調(diào)活動(dòng)提高組織效率。重點(diǎn)：非人格的績(jī)效內(nèi)容，如日程、計(jì)劃和預(yù)算。 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者：用戰(zhàn)略思維進(jìn)行決策。戰(zhàn)略的基本特征：長(zhǎng)期性、整體性和前瞻性戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)行為特征：預(yù)見、洞察、保持靈活戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)：人力資本、根據(jù)市場(chǎng)進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)特性理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)情景理論 領(lǐng)導(dǎo)理論（1） 特性理論特性理論（Trait theory） 西方國(guó)家的管理學(xué)者，把

8、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人性格和特征作為描述和預(yù)測(cè)其領(lǐng)導(dǎo)成效的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)特性理論的兩種觀點(diǎn)： 傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是遺傳決定。 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是在實(shí)踐中逐步形成的，是可以通過教育訓(xùn)練加以培養(yǎng)和改造的。美國(guó)管理學(xué)家吉賽利：特征與激勵(lì) 吉賽利的個(gè)性研究 重 要 性 個(gè) 性 特 征 非常重要 監(jiān)察能力 事業(yè)、成就 才智 自我實(shí)現(xiàn) 自信 決斷能力 中等重要 對(duì)工作穩(wěn)定的需求 適應(yīng)性 對(duì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)的需求 成熟程度 最不重要 性別有效領(lǐng)導(dǎo)的共同特性：1、努力進(jìn)取，渴望成功2、強(qiáng)烈的權(quán)力欲望3、正直誠(chéng)信、言行一致4、充滿自信5、追求知識(shí) 特性理論的缺陷 它忽視了被領(lǐng)導(dǎo)者的作用 領(lǐng)導(dǎo)者的性

9、格心態(tài)是變化的 環(huán)境的影響領(lǐng)導(dǎo)理論(2) 行為理論行為方式理論是以研究領(lǐng)導(dǎo)者的外在特征為基礎(chǔ)的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)與績(jī)效的關(guān)系包括： 密執(zhí)安大學(xué)的研究 俄亥俄州立大學(xué)的研究 管理方格理論 1.密執(zhí)安大學(xué)的研究：1947年李克特（Rensis Likert）及其同事試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化而變化。a.工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為：這種領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來獲得良好績(jī)效、滿意的工作期限和結(jié)果評(píng)估。群體任務(wù)的完成情況是領(lǐng)導(dǎo)行為的中心。b.員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為：這種領(lǐng)導(dǎo)方式表現(xiàn)為關(guān)心員工，并有意識(shí)地培養(yǎng)與高績(jī)效的工作群體相關(guān)的人文因素，即重視人際關(guān)系。員工的需要、

10、晉級(jí)和職業(yè)生涯的發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)者首要考慮的問題。c.員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為反之。2.俄亥俄州立大學(xué)的研究四十年代末期，俄亥俄州立大學(xué)的弗萊西曼（E. A. Fleishman）及其同事的研究將領(lǐng)導(dǎo)方式概括為兩個(gè)維度,即領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)懷維度（Consideration）和定規(guī)維度（Initiation of Structure）。a.關(guān)懷維度代表領(lǐng)導(dǎo)者信任和尊重下屬的觀念程度。b.定規(guī)維度代表領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建任務(wù)、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾向程度。界定角色c.四種基本的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)懷高定規(guī)、高關(guān)懷低定規(guī)、低關(guān)懷高定規(guī)、低關(guān)懷低定規(guī)。在兩個(gè)維度方面皆

11、高的領(lǐng)導(dǎo)者，一般更能使下屬達(dá)到高績(jī)效和高滿意度。3.管理方格論：美國(guó)得克薩斯大學(xué)的布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）提出了關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格理論，理想的領(lǐng)導(dǎo)行為既要是績(jī)效型的又要是關(guān)懷型的。這一研究充分概括了前述兩項(xiàng)研究關(guān)于員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向維度，將領(lǐng)導(dǎo)者按他們的績(jī)效導(dǎo)向行為（稱為對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心）和維護(hù)導(dǎo)向行為（稱為對(duì)人員的關(guān)心）進(jìn)行評(píng)估，給出等級(jí)分值，然后把分值標(biāo)注在兩個(gè)維度的坐標(biāo)界面上，并劃分成9個(gè)等級(jí)，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。 管理方格圖理論 （管理坐標(biāo)理論）1.9 9.91.1 9.11.1:貧乏型的管理9.1:任務(wù)型的管理1.9:俱樂部型管理5.5:中間型管理9.

12、9:團(tuán)隊(duì)型管理對(duì)工作關(guān)心的成度對(duì)人員的關(guān)心程度低高高5.5A、1.9型領(lǐng)導(dǎo)方式：特別關(guān)心員工，持這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，只要員工精神愉快，生產(chǎn)自然會(huì)好。這種管理的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受到破壞，生產(chǎn)業(yè)績(jī)會(huì)隨之下降。亦稱鄉(xiāng)村俱樂部型管理。B、9.1型領(lǐng)導(dǎo)方式：只注重任務(wù)的完成，是一種專權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)，下屬只能奉命行事，可能會(huì)失去創(chuàng)造性或進(jìn)取精神。亦稱任務(wù)型管理。C、5.5型領(lǐng)導(dǎo)方式：既不過分重視人的因素，也不過于重視任務(wù)因素，努力保持和諧與妥協(xié)。亦稱中庸之道型管理。D、 1.1型領(lǐng)導(dǎo)方式：表示領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作。亦稱貧乏型管理。E、9.9型領(lǐng)導(dǎo)方式：表示領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相

13、關(guān)活動(dòng)而提高任務(wù)效率與士氣。亦稱團(tuán)隊(duì)型管理。3、某企業(yè)多年來任務(wù)完成得都比較好，員工經(jīng)濟(jì)收入也很高，但領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系卻很差，該領(lǐng)導(dǎo)很可能是管理方格中所說的下列哪一項(xiàng)？A、鄉(xiāng)村俱樂部型 B、貧乏型 C、中庸之道型 D、任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論（3） 領(lǐng)導(dǎo)情景論情景論認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)特性和領(lǐng)導(dǎo)行為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者能因自己當(dāng)時(shí)所處情景的不同而變化自己的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)方式。（一）菲德勒權(quán)變理論s = f（L，F(xiàn)，E） s代表領(lǐng)導(dǎo)方式，L代表領(lǐng)導(dǎo)者的特征，F(xiàn)代表追隨者的特征，E代表環(huán)境。即領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。A、領(lǐng)導(dǎo)者特征：指領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀和工作經(jīng)歷。B、追隨者

14、特征：指追隨者的個(gè)人品質(zhì)、工作能力、價(jià)值觀等。C、環(huán)境：指工作特征、組織特征、社會(huì)狀況、文化影響、心理因素等。 a.三種權(quán)變因素：職位權(quán)力的大?。蝗蝿?wù)結(jié)構(gòu)是否明確；上下級(jí)關(guān)系（下屬樂于追隨的程度）。 b.一種分析模式：LPC（最不喜歡的同事，Least preferred coworker questionnaire）量表。該量表主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)最不與自己合作的同事的評(píng)價(jià)。以此測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式。如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)最不喜歡的同事批評(píng)得一無是處，則被認(rèn)為慣于命令和指揮，是只關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)（低LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式）；如果能對(duì)最不喜歡的同事給以好的評(píng)價(jià)，則被認(rèn)為注重人際關(guān)系和個(gè)人聲望，是以人為主的領(lǐng)導(dǎo)

15、方式（高LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式）。菲德勒模型根據(jù)菲德勒的研究認(rèn)為：低LPC型領(lǐng)導(dǎo)比較注重任務(wù)的完成，如果環(huán)境較差,他將首先保證完成任務(wù),環(huán)境改善后，任務(wù)能夠較好地完成，這時(shí)其目標(biāo)將是搞好人際關(guān)系。高LPC型領(lǐng)導(dǎo)正好相反。 低LPC型領(lǐng)導(dǎo)高LPC型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)低目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)高目標(biāo)工作工作環(huán)境較好環(huán)境較差人際關(guān)系人際關(guān)系菲德勒模型菲德勒模型人際關(guān)系好 好 好好 差 差差 差工作結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單 簡(jiǎn)單 復(fù)雜復(fù)雜 簡(jiǎn)單 簡(jiǎn)單復(fù)雜 復(fù)雜職位權(quán)力強(qiáng) 強(qiáng) 弱弱 強(qiáng) 弱強(qiáng) 弱 環(huán) 境好中等差領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)高不明確低低LPC領(lǐng)導(dǎo)人際關(guān)系不明確工作高LPC領(lǐng)導(dǎo)工作不明確人際關(guān)系最有效方式低LPC高LPC低LPC領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境決定領(lǐng)導(dǎo)方式： 在環(huán)境

16、較好的和環(huán)境較差的情況下，采用低LPC領(lǐng)導(dǎo)方式，即工作任務(wù)性的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。在環(huán)境中等的情況下，采用高LPC領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效，即人際關(guān)系性的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。4、按照菲德勒的隨機(jī)制宜領(lǐng)導(dǎo)理論，影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性的因素是：A、 職位權(quán)力B、 工作結(jié)構(gòu)C、 人際關(guān)系D、以上三者都是答案D（2）路徑-目標(biāo)理論由羅伯特豪斯（Robert J. House）發(fā)展的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。該理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總目標(biāo)一致。有效領(lǐng)導(dǎo)者能夠明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的方式來幫助下屬，并為其清除各種障礙和危險(xiǎn)，從而使下屬的相關(guān)工作容易進(jìn)

17、行。領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵(lì)作用表現(xiàn)在： a.使下屬的需要得到滿足取決于有效的工作績(jī)效； b.提供有效績(jī)效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。a.四種領(lǐng)導(dǎo)者行為指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式：明確任務(wù)并給予具體指導(dǎo)，類同于定規(guī)維度；支持型領(lǐng)導(dǎo)方式：更多地表現(xiàn)出對(duì)下屬的關(guān)懷，類同于關(guān)懷維度；參與型領(lǐng)導(dǎo)方式：在決策時(shí)詢問并評(píng)價(jià)下屬的意見和建議，允許其參與決策；成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式：設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮最佳水平。豪斯認(rèn)為同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)情景不同表現(xiàn)出任一種領(lǐng)導(dǎo)方式。b.兩類情景變量 環(huán)境因素：任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體 下屬的個(gè)人特點(diǎn)：控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和知覺能力A、控制點(diǎn)是指?jìng)€(gè)體對(duì)環(huán)境變化影響自身行為的認(rèn)識(shí)程度

18、。分為內(nèi)向控制點(diǎn)和外向控制點(diǎn)B、內(nèi)向控制點(diǎn)是說明個(gè)體充分相信自我行為主導(dǎo)未來而非環(huán)境控制未來的觀念C、外向控制點(diǎn)個(gè)體把自我行為的結(jié)果歸于環(huán)境影響的觀念。 c.假設(shè)范例相對(duì)于具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)來說，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時(shí)，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更高的滿意度。當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，支持型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致員工高績(jī)效和高滿意度。指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)不太適合于知覺能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越層級(jí)化，領(lǐng)導(dǎo)越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指導(dǎo)性行為內(nèi)向性控制點(diǎn)的下屬，比較滿意于指導(dǎo)型風(fēng)格當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高下屬的努力水平，從而達(dá)到高績(jī)效的預(yù)期路徑-目標(biāo)：指 導(dǎo) 型支 持 型參 與

19、型成就導(dǎo)向型下屬的特點(diǎn)環(huán) 境 因 素工作績(jī)效工作滿足度領(lǐng)導(dǎo)者行為情 景 變 量最 終 目 標(biāo)取決于導(dǎo)致（3）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論美國(guó)管理學(xué)家保羅赫塞（Paul Hershey）和肯尼斯布蘭查德（Kenneth Blanchard）研究認(rèn)為，考慮領(lǐng)導(dǎo)情景因素時(shí)，還應(yīng)該補(bǔ)充另外一種因素：下屬成熟度（Maturity）即領(lǐng)導(dǎo)行為在確定是任務(wù)績(jī)效還是維持行為更重要之前應(yīng)當(dāng)充分依據(jù)下屬的成熟度水平來選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，以此發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期理論。A、成熟度是個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。包括工作成熟度（Job Maturity和心理成熟度（Psychological Maturity）。B、工

20、作成熟度是下屬完成任務(wù)時(shí)具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識(shí)水平。C、心理成熟度是下屬的自信心和自尊心。四種領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)型（低關(guān)系高任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者決策，強(qiáng)調(diào)指揮和控制，不重視人際關(guān)系和激勵(lì)。推銷型（高關(guān)系高任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者決策，但重視人際關(guān)系，采用激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)下屬積極性。參與型（高關(guān)系低任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同參與決策，同時(shí)采用激勵(lì)手段，鼓勵(lì)群體積極性。授權(quán)型（低關(guān)系低任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)給下屬，由其獨(dú)立自主開展工作，完成任務(wù)四種成熟程度不成熟(M1):下屬缺乏接受和承擔(dān)任務(wù)的能力和愿望,既不能勝任又缺乏自信.初步成熟(M2):下屬愿意承擔(dān)任務(wù),但缺乏足夠的能力,有積極性但缺乏技能.比較成熟(M3):下屬有完

21、成任務(wù)的能力,但沒有足夠的動(dòng)機(jī)和愿望.成熟(M4):下屬有能力而且愿意完成任務(wù).有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法當(dāng)下屬成熟程度為(M1)時(shí),選擇指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式.當(dāng)下屬成熟程度為(M2)時(shí),選擇推銷型領(lǐng)導(dǎo)方式.當(dāng)下屬成熟程度為(M3)時(shí),選擇參與型領(lǐng)導(dǎo)方式.當(dāng)下屬成熟程度為(M4)時(shí),選擇授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式. 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論模型參與授權(quán)低關(guān)系高任務(wù)高關(guān)系高任務(wù)工作行為中等成熟高成熟低成熟成熟不成熟M4M3M2M1高低關(guān)系行為高高關(guān)系低任務(wù)低關(guān)系低任務(wù)推銷指導(dǎo)S3 S1 S2 S45、 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，參與型領(lǐng)導(dǎo)方式適用于：A、 高工作一低關(guān)系的情況B、 高工作一高關(guān)系的情況C、 低工作一低關(guān)系的情況D

22、、低工作一高關(guān)系的情況答案D6、 領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)當(dāng)適應(yīng)其下屬的風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者的行為應(yīng)當(dāng)隨著下屬“成熟”的程度不同作出相應(yīng)的調(diào)整。這一觀點(diǎn)出自于什么理論？A、 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論B、 隨機(jī)制宜領(lǐng)導(dǎo)理論C、 路徑一目標(biāo)理論D、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論答案D7、 按照領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，對(duì)于成熟的中年骨干職工，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格宜取：A、 命令型B、 說服型C、 參與型D、 授權(quán)型答案D8、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)該適應(yīng)于下屬的成熟程度而逐漸調(diào)整。因此，對(duì)于建立多年且員工隊(duì)伍基本穩(wěn)定的高科技企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來說，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸調(diào)整的方向應(yīng)該是：A從說服型向參與型轉(zhuǎn)變 B從參與型向命令型轉(zhuǎn)變C從命令型向說服型轉(zhuǎn)變

23、 D從參與型向授權(quán)型轉(zhuǎn)變9、你剛剛晉升為車間主任，在你提升之前，車間生產(chǎn)平穩(wěn)發(fā)展，但現(xiàn)在產(chǎn)量下降，因而你想改變工作程序和任務(wù)分配方式。但是，你的下屬不但不贊成你的設(shè)想，反而不斷地抱怨說他們的前任主任在位時(shí)情況是如何地好。對(duì)于這種情況，你目前最先采取什么做法？A、 直接安排員工改變工作與任務(wù)分配方式，密切關(guān)注工作運(yùn)行結(jié)果B、 向員工清楚闡明改變的原因以及這一改變涉及員工的利益所在，并關(guān)注員工的真實(shí)想法C、 同員工一起討論如何改變工作計(jì)劃，征求他們對(duì)提高生產(chǎn)能力的建議D、結(jié)合改變將生產(chǎn)任務(wù)分解下達(dá)，讓員工自己找出完成任務(wù)的有效方法答案B10、翟同慶是仙容化妝品公司的銷售部經(jīng)理。去年該公司招聘了一批

24、剛畢業(yè)的大學(xué)生，其中有一位學(xué)化學(xué)的小唐，被認(rèn)為很有培養(yǎng)前途。公司指定她負(fù)責(zé)G地區(qū)的銷售工作，并設(shè)立了一種很有吸引力的傭金制度。一年下來，小唐盡管工作十分努力，但所分管的地區(qū)的銷售業(yè)績(jī)就是上不去，她也承認(rèn)G地區(qū)銷售潛力不小。面對(duì)這種情況，有人給翟經(jīng)理出了以下幾個(gè)主意，你認(rèn)為其中哪個(gè)主意最好？A、 在辦公室張榜公布各地區(qū)的銷售業(yè)績(jī)，讓大家都知道誰干得好，誰干得差B、 鄭重告訴小唐，下季度若仍達(dá)不到分配給她的銷售指標(biāo)，公司就要請(qǐng)她另謀高就C、 讓翟經(jīng)理帶小唐去走訪幾家新客戶，給她示范銷售老手的做法。D、順其自然，啥事也不用做，反正通過實(shí)踐摸索與經(jīng)驗(yàn)結(jié)累，她會(huì)成熟起來的。答案C施內(nèi)爾公司雇員喜歡在施內(nèi)爾的公司工作，因?yàn)檫@里的氣氛輕松，有助于新想法的出現(xiàn)。來自大型公司的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈了。盡管如此，一些絕妙的主意使市場(chǎng)對(duì)某些產(chǎn)品的需求量仍然很大，公司跟不上生產(chǎn)，但是，