醫(yī)院該如何做績效獎勵分配方案？

1、醫(yī)院該如何做績效獎勵分配方案?隨著我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟的發(fā)展，社會對醫(yī)療機構(gòu)的要求日新月異，醫(yī)療改革迫在眉睫。但是，在推動醫(yī)療機構(gòu)改革和發(fā)展的過程中，岀現(xiàn)了一個重要的問題,即醫(yī)院的績效分配。如果醫(yī)院的績效分配不合理，就會出現(xiàn)各種矛盾。這些矛盾一旦積累和發(fā)展,將影響醫(yī)院的和諧發(fā)展，甚至?xí)绊戓t(yī)改的推進?？冃Х峙潢P(guān)系的不合理現(xiàn)象分析當(dāng)前，醫(yī)院績效分配的不合理關(guān)系無處不在，引起了”不缺不平衡”的突出矛盾，影響了員工的積極性和醫(yī)院的和諧穩(wěn)定。主要表現(xiàn)在幾個方面：(1)每個年級的績效分布之間的關(guān)系不平衡。根據(jù)醫(yī)生，護理,醫(yī)療技術(shù),醫(yī)療救助，行政管理和勞動情況，醫(yī)院分為六個主要等級。醫(yī)院的績效根據(jù)部門

2、進行計算。分布關(guān)系的分析不能很好地進行，并且各種風(fēng)險價值因子系列也不能得到反映。合理。(2)醫(yī)療分配不合理。大多數(shù)醫(yī)院采用醫(yī)療和護士的混合核算。根據(jù)標(biāo)題系數(shù)或職位系數(shù)分配部門。醫(yī)療和護士之間的分配關(guān)系略有不同。醫(yī)護人員的平均分配關(guān)系為1：0.75,既不能反映醫(yī)生的價值，也不能反映護理的特點。臨床與醫(yī)學(xué)技術(shù)之間的分配關(guān)系不合理。醫(yī)院遵循收入支出二余額X百分比傭金制度。醫(yī)院績效分配的主要調(diào)整因素主要集中在提取率或增加成本調(diào)整上。因為醫(yī)療費用定價不合理，風(fēng)險技術(shù)難度的價值和醫(yī)療技術(shù)費用的價格無法得到充分體現(xiàn)。親戚的價值因素多于按成本收費，而且醫(yī)療服務(wù)的價值異常低下，這導(dǎo)致某些醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)績效分配要

3、高于臨床部門。收入部門與公益部門之間的分配關(guān)系不合理。醫(yī)院是一個整體。不但有可盈利的收入部門，而且還有需要承擔(dān)公共福利但沒有盈利的部門。根據(jù)收支平衡表,收入部門的績效較高。即使公益部門提高了提取率，但收入很小。相對較低的績效導(dǎo)致收入部門與公益部門之間的分配關(guān)系失衡。一線部門與二線部門之間的分配關(guān)系不合理。線部門主要涉及醫(yī)療和護理技術(shù)。二線部門得到協(xié)助。一線部門能夠量化其績效。大多數(shù)二線部門采用平均績效。一線科室的績效差異越大，平均績效偏差就越大,導(dǎo)致二線科室的平均績效高于很多一線科室，即使醫(yī)院根據(jù)一定的價格提供折扣百分比，他們也陷入”平等陷阱”，刺激了很多優(yōu)秀的第一線人員轉(zhuǎn)向第二線。管理人員與

4、員工之間的分配關(guān)系不合理。醫(yī)院管理人員包括醫(yī)院負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人，管理人員能夠從中受益。大多數(shù)醫(yī)院根據(jù)管理職位系數(shù)分配績效。員工認(rèn)為,部門負(fù)責(zé)人獲得的績效就是員工獲得的較少,既不能反映經(jīng)理的價值，也不能建立和諧的分配關(guān)系?？冃Э己说幕驹瓌t績效分配差異的主要影響與各種因素密切相關(guān)，例如每個醫(yī)院的分配關(guān)系的現(xiàn)狀，承受力和接受度，管理準(zhǔn)則，醫(yī)院文化，管理狀況，人力資源狀況和總體績效。一般來說，醫(yī)院的績效考核應(yīng)遵循以下原則：客觀，公正和公開的原則：在進行績效考核時,必須注意考核標(biāo)準(zhǔn)的目的,考核的組織以及考核結(jié)果與處理之間的聯(lián)系。同時,有必要披露每個崗位和工作的評估標(biāo)準(zhǔn),并在評估過程中平等對待所有員工

5、?？茖W(xué)評估原則：這意味著從確定評估標(biāo)準(zhǔn)到應(yīng)用評估結(jié)果的流程設(shè)計必須符合客觀規(guī)律，正確使用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段，并準(zhǔn)確評估員工的行為在各個級別和類型。簡單易行的原則：評估標(biāo)準(zhǔn)簡單易行。首先，對員工闡明標(biāo)準(zhǔn)和確定工作方向很有幫助；其次，便于管理人員進行評估。第三，能夠投入更少的精力來獲得更好的評估結(jié)果。注重績效的原則：績效是指員工通過主觀努力所取得的，為社會所認(rèn)可的勞動成果，完成工作的數(shù)量，質(zhì)量和效率。在評估的實施中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工專注于提高工作質(zhì)量和效率,努力創(chuàng)造良好的社會和經(jīng)濟效益，以確保實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)。子類別和子級別評估的原則：醫(yī)院具有不同的醫(yī)學(xué)，醫(yī)學(xué),護理，技術(shù)和管理等專業(yè)職稱，每個類別均具有高,中，低專業(yè)職稱。在績效考核中，不同類型，不同能力水平的人員制定了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，能夠合理地選擇，使用和