淺析中小型企業(yè)招聘存在的問題及對策

1、WORD格式PAGE7 / NUMPAGES7國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：淺析中小型商貿(mào)企業(yè)招聘存在的問題及對策XX：XX號：XX號：所在省市：所在單位：XX省XX市淺析中小型商貿(mào)企業(yè)招聘存在的問題及對策XX：單位：XX秦潤信息咨詢XX【摘要】本文主要關(guān)注了企業(yè)招聘中容易發(fā)生的五個問題，企業(yè)對招聘不重視，企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度，招聘崗位設(shè)置不規(guī)X，招聘過程中，面試主考官的錯誤心理效應(yīng)，招聘專員不專業(yè)等?！娟P(guān)鍵詞】招聘需求、企業(yè)戰(zhàn)略、招聘制度、規(guī)X、專業(yè)隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)如何在招聘中吸引

2、人才，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，下面就我所在單位為例，在招聘工作中常見的問題及對策我來談?wù)勛约旱囊恍┛捶?。一、我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀（一）企業(yè)對招聘不重視如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加而公司能提供的崗位遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場上求職者供大于求。因此企業(yè)會錯誤地認(rèn)為招聘只是一項簡單的工作，覺得招聘一線銷售就是個簡單的工作，找來的人只要能銷售產(chǎn)品就好，對招聘認(rèn)識不清。1、企業(yè)對招聘的重要性認(rèn)識不足，投入較少中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實際工作經(jīng)驗豐富，但對人力資源管理工作缺乏了解，加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)

3、不高等原因，中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，投入企業(yè)招聘活動的資金嚴(yán)重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不順利，存在眾多問題的根本原因。2、企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，缺乏目的和針對性。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力第1頁共6頁資源長遠(yuǎn)規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無計劃，太過隨意，企業(yè)缺人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。3、招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配能崗匹配原則是人力資源招聘中

4、的黃金法則，但在企業(yè)招聘時，我們要招的不是最優(yōu)秀的人才，而是最合適的人才，聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。企業(yè)不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高，造成人才浪費。（二）企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，必須有科學(xué)的招聘制度。企業(yè)的招聘制度是在長期的招聘實踐活動中逐步建立起來的，與大型企業(yè)相比較，中小型企業(yè)在招聘制度上存在嚴(yán)重的問題，即使是基層崗位招聘，企業(yè)也應(yīng)該重視，比如一個普通的導(dǎo)購一個月業(yè)績是3萬，但精英導(dǎo)購業(yè)績就是其2-3倍。主

5、要是以下問題：有的沒有招聘制度只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個人經(jīng)驗進行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善；有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的。與本企業(yè)的實際情況不符；有的企業(yè)有規(guī)X科學(xué)的招聘制度，但招聘時不嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行。（三）招聘崗位設(shè)置不規(guī)X目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部而是由辦公室或行政部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力資源管理人員，有的企業(yè)即使設(shè)有人事部，其正常工作也僅局限于檔案管理、發(fā)放工資、日?？记诤蛣诒＾k理等，“一鍋燴”現(xiàn)象特別明顯，人力資源部沒有發(fā)揮出作用。（四）招聘過程中，面試主考官的錯誤心理效應(yīng)面試是企業(yè)

6、摘要人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程第2頁共6頁中經(jīng)常會出現(xiàn)以下的錯誤心理效應(yīng)：1、首見效應(yīng)。面試官根據(jù)崗開始的幾分鐘，甚至從個人簡歷中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價，給考官第一印象好的未必確有真才實學(xué)，只是因為性格外向、善于表現(xiàn)和推銷自己罷了。2、暈輪效應(yīng)。“以點代面”，在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。3、類比效應(yīng)。這是指面試考官習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過的人簡單地作類比，進而進行評價。如果應(yīng)聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可

7、能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對該應(yīng)聘者做不應(yīng)有的低估。（五）招聘專員不專業(yè)目前很多企業(yè)的招聘專員都不是人力資源專業(yè)出身，所以大多數(shù)人認(rèn)為招聘很簡單，只要能在該崗位上干活就夠了，然而，企業(yè)要求員工不僅是要求員工能將工作做的好，而且要求其綜合素質(zhì)要高，團隊協(xié)作能力要強，一個只會干活的員工不一定適合該企業(yè)的長期發(fā)展。要多思考，對工作做改進，能提出自己的意見跟見解。1、招聘隊伍組織不力和招聘人員素質(zhì)低下招聘工作是企業(yè)宣傳的一種方式，招聘人員也是企業(yè)的一面廣告，他們決定了招聘的質(zhì)量。一些招聘人員對應(yīng)聘者的不尊重，會讓人對這一企業(yè)敬而遠(yuǎn)之，“滿意的工作條件”之一是這個企業(yè)應(yīng)該是一個有信任、樂意一起工作的人們的地方，

8、所以招聘人員需要在招聘過程中把握自己。而中小企業(yè)在這方面欠缺較大大，主要表現(xiàn)在：1.1招聘人員非專業(yè)化企業(yè)在實施招聘過程中，應(yīng)聘人員首先是與與企業(yè)的招聘人員接觸。在其對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷企業(yè)的一些情況，評價企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。但是，我國眾多中小企業(yè)卻忽視了這一點，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷。因而非專業(yè)的、懶懶第3頁共6頁散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。1.2招

9、聘人員缺乏培訓(xùn)比如，還有許多人在招聘時，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅。有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時，居高臨下，使應(yīng)聘人員認(rèn)為該企業(yè)的企業(yè)文化不夠，缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對招聘人員進行全面的培訓(xùn)，招聘專員的一言一行皆代表公司，其任何不專業(yè)的表現(xiàn)都會對企業(yè)造成影響。2、員工入職后無培訓(xùn)。大多數(shù)企業(yè)招聘進來的員工都沒有崗前培訓(xùn)，我認(rèn)為崗前培訓(xùn)至關(guān)重要，可以讓其明白該崗位的工作職責(zé)跟要求，對自己嚴(yán)格要求，才能做到與企業(yè)共進步。3、缺少用人部門參與招聘全過程要想取得理想的招聘效果用人部門必須全程參與招聘活動從最開始的招聘規(guī)

10、劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為，招聘只是人力資源部門的任務(wù)，與用人部門無關(guān)。所以部分中小型企業(yè)在招聘時，往往是由人力資源部門說了算，沒有用人部門的參與，影響企業(yè)最終的招聘結(jié)果。4、招聘渠道不適合有些中小企業(yè)在招聘時不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進行外部招聘，這樣的招聘具有盲目性。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定，所以，在當(dāng)企業(yè)有了人員需求時，應(yīng)該權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢。在人員招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工；也不能親者不論，只考慮外部人員，這樣會打擊內(nèi)部人員的積極性。只有選擇合適的招聘渠道才能增強招聘的成功率。二、企業(yè)招聘工作問題的建議通過對我國中小企業(yè)人才招聘

11、現(xiàn)狀的分析可以知道我國中小企業(yè)在招聘中存在著諸多問題。解決這些問題應(yīng)從以下幾個方面入手：1、樹立正確的人力資源觀念企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力。以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理通過選人、用人、第4頁共6頁育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認(rèn)識人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來強調(diào)以人為本合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達(dá)到企業(yè)和人的雙贏。2、正確認(rèn)識招聘工作的重要性人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現(xiàn)人

12、力資源充足供給的重要手段是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。3、完善人力資源管理系統(tǒng)做好招聘前期準(zhǔn)備招聘工作的成敗除了與招聘有關(guān)外，還與企業(yè)人力資源管理的其它方面有關(guān)，如工作分析、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、薪酬等。中小型企業(yè)必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)建立起適合企業(yè)實際需要的人力資源管理系統(tǒng)，并在工作中不斷完善。中小型企業(yè)人才流失嚴(yán)重，一個重要的原因就是員工感覺到長期工作后技能老化，職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸，最終不得不離開企業(yè)尋找更好的發(fā)展機會，這勢必給企業(yè)帶來很大損失。因此企業(yè)有必要對重要員工做好個人職業(yè)規(guī)劃加強其技能培訓(xùn)，使其與企業(yè)共同發(fā)展。4、完善企

13、業(yè)招聘制度和流程，選擇合適的招聘渠道和甄選方法中小型企業(yè)應(yīng)按照準(zhǔn)備、招募、甄選、錄用、評估這五個階段建立起一個完整的、系統(tǒng)的、程序化的招聘流程。每個階段都應(yīng)明確規(guī)定參與人員的職責(zé)。同時建立一個完善的招聘體系，這個體系應(yīng)包括人員需求預(yù)測、人力資源規(guī)劃、招聘渠道、實施人員甄選、確定錄用人員、背景調(diào)查、人員試用等環(huán)節(jié)。并在的實踐中不斷完善，在甄選時，可以采用筆試、面試、案例分析等方法。5、選擇合適的招聘隊伍，強調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)招聘隊伍是企業(yè)的門面，代表著企業(yè)的形象。其個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，通盤考慮招聘工

14、作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員第5頁共6頁的吸引力。另外，合適的招聘工作人員不是天生的，企業(yè)需要對其進行全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有：儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程等。一般來說，采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識的局面。三、小結(jié)在經(jīng)濟全球化進程不斷深入的今天,對于企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對企業(yè)對招聘不重視，企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度，招聘崗位設(shè)置不規(guī)X，招聘過程中，面試主考官的錯誤心理效應(yīng)，招聘專員不專業(yè)等問題已經(jīng)提出簡單的想法了，中小企業(yè)尤其要樹