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認證主體：劉**（實名認證）

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1、標題績效考核管理制度審批人劉海康審核人楊三青編制人龔良玉制度編號ZTHK/HR-2013001制度類別制度執(zhí)行主體各中心、分子公 司及關聯(lián)公司監(jiān)督主體審計監(jiān)察中心考評主體人力行政中心目 錄目的適用范圍考核組織管理考核內容及方式考核實施考核結果的應用考核申訴罰則附則起草日期2011/2/24修訂日期2013/1/14版次第3次修訂目的為了規(guī)范公司的考核工作，建立與公司戰(zhàn)略相適應、收入與業(yè)績緊密掛鉤、 科學有效的績效管理機制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高個人工作 效率和公司經營業(yè)績，特制定本制度。適用范圍2.1本考核辦法適用于公司總部機關全體員工。2.2分、子公司及關聯(lián)公司中開發(fā)類公司全

2、體員工。2.3分、子公司及關聯(lián)公司中非開發(fā)類公司部門經理以上人員。部門經理級以下 員工的績效考核辦法由各非開發(fā)類公司參照本制度并結合本單位經營管理實際， 另行制訂實施辦法。2.4試用期員工的考核結果僅作為提前轉正、正常轉正、延期轉正或解除合同的 依據(jù)，不納入績效獎金考核范圍?？己私M織管理根據(jù)“分級管理”的原則，公司采用“三級管理機構”的考核組織模式，具 體的相關組織及承擔的職責如下：3.1薪酬與考核委員會薪酬與考核委員會設于董事會下，由董事長擔任委員會的負責人。薪酬與考 核委員會是公司日?？己斯ぷ鞯淖罡邲Q策機構，負責組織領導公司考核工作的開 展，是公司考核組織中的一級管理機構。其主要職責：3.

3、1.1審議和批準公司的績效考核制度；3.1.2審議和批準各目標責任人的考核目標；3.1.3審議和批準高管、承包團隊等關鍵崗位的考核目標；3.1.4負責對高管、總部中心及分（子）公司目標責任人考核結果的審批；3.1.5對公司其他崗位考核指標、權重等提出策略性意見；3.1.6對績效考核各種有爭議申訴的最終裁決。3.2人力行政中心人力行政中心是公司考核組織中的二級管理機構，主要職責：3.2.1擬定和不斷完善公司的考核制度和實施細則；3.2.2組織進行考核理念及考核制度的宣傳工作；3.2.3組織實施對各目標責任人、承包團隊的考核工作；3.2.4指導、監(jiān)督和檢查各單位的考核工作；3.2.5協(xié)助公司高管擬

4、定各目標責任人、承包團隊的考核目標；3.2.6指導各三級管理機構，完成考核的評分、考核數(shù)據(jù)的收集、分析和結果應 用、考核申訴的處理等工作。3.3各分子公司各分子公司薪酬與考核委員會是本單位考核實施的三級管理機構，其職責由本單位人力資源部門承擔，具體包括：3.3.1負責考核理念及考核制度在本單位內的宣傳；3.3.2根據(jù)公司對本單位下達的任務，協(xié)助目標責任人對本單位各項工作目標 的制訂以及分解到相關部門或個人；3.3.3負責本單位考核數(shù)據(jù)的收集、分析和結果應用；3.3.4負責本單位員工的考核申訴和加減分項的受理和核實。3.4其他各級管理人員3.4.1負責公司績效考核理念和制度在自己所管轄范圍內的宣

5、傳和落實；3.4.2制訂直接下屬的考核目標；3.4.3協(xié)助上級完成對自己責任范圍內的考核數(shù)據(jù)的收集、分析；3.4.4負責對下屬的考核評價工作；3.4.5負責考核后對下屬的面談反饋以及指導其提升能力?？己藘热菁胺绞?.1考核原則4.1.1與個人崗位、責任、實績掛鉤；4.1.2公開、公平、公正；4.1.3分級管理、逐級考核；4.1.4定性和定量指標相結合；4.1.5高要求與高激勵相結合。4.2考核周期4.2.1月度考核：是以一個自然月為考核期限，一般在次月初考核；4.2.2半年度考核：是以半年度為一個考核期限，一般在當年7月中旬考核；4.2.3年度考核：是以一個自然年度為考核期限，一般在次年1月中

6、旬考核。4.3考核指標4.3.1考核指標的構成4.3.1.1工作目標：被考核人根據(jù)崗位職責、上級交辦、客戶需求等確定的考 核周期內主要工作任務。4.3.1.2管理目標：上級、平級、下級對被考核人的滿意度，被考核人的制度 執(zhí)行情況、學習力、企業(yè)文化建設、危機管理方面完成情況。4.3.1.3財務目標：被考核人所分管單位或部門考核周期內財務預算執(zhí)行情況 （包含經營收入、成本、利潤、各項費用等）。4.3.1.4工作態(tài)度：指被考核人對待工作時，嚴格認真、主動高效、客戶意識、 團隊協(xié)作、學習總結五個方面的行為表現(xiàn)。4.3.1.5加分項：主要是指被考核人通過創(chuàng)新給公司帶來效益、合理化建議被 采納等，額外加分

7、，分值最高為10分，最終得分必須報有權限的薪酬與考核委員 會審定。4.3.1.6減分項：因操作不當或管理不善造成重大違規(guī)或風險責任事故，嚴重 違反公司制度，觸犯法律為公司帶來不良影響等，額外減分，最終得分必須報有權 限的薪酬與考核委員會審定。4.3.2指標設置的原則為了突出重點，更好的體現(xiàn)考核指標的引導效果，在實際選取考核指標時需 遵循以下的基本原則。4.3.2.1可衡量性：指標能夠衡量或具有明確的評價標準，是考核對象所能影 響或改變的；4.3.2.2關鍵性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關鍵指標；4.3.2.3挑戰(zhàn)性：目標應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手 的業(yè)績、市

8、場特征、個人能力經驗確定，不宜過高或過低，應使被考核者經過努 力可以達到；4.3.2.4 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級 目標為基準；4.3.2.5民主性：所有考核目標的制定均應由被考核人與其直接上級共同商定。4.3.3指標設置的規(guī)定4.3.3.1單項指標的數(shù)量：一般情況下，考核指標的總數(shù)應在6項以內。4.3.3.2單項指標的權重：權重體現(xiàn)了該項考核指標在指標體系中的相對重要 程度。單項指標的權重應符合以下規(guī)定：（1）最低不得低于5分；（2）指標的加分： 對一些重要指標，包括成本、收入、利潤和重點工作等，公司希望能夠超額完成 目標時，可以設定加分項。4.3.4考核

9、指標根據(jù)不同職級人員的工作性質特點，相應的考核周期及周期內的考核內容如表:考核對象月度半年度年度財 務 目標工 作 目 標工 作 態(tài) 度加 減 分 項財 務 目標工 作 目 標管 理 目 標工 作 態(tài) 度加 減 分 項財 務 目標工 作 目 標管 理 目 標工 作 態(tài) 度加 減 分 項高管及總部機關目 標責任人寸寸寸寸寸寸寸寸寸寸其他目標責任人寸寸寸寸寸寸寸寸寸寸寸開發(fā)類公司員工及 非開發(fā)類部門經理以 上員工寸寸寸非開發(fā)類其他員工由所在單位根據(jù)實際情況自行制定4.4評分標準4.4.1高管及總部機關目標責任人:考核項目月度考核權重半年度/年 度考核權重得分工作目標100%60%M1=E（評分*權

10、重）財務目標20%M2=E（評分*權重）管理目標20%M3=E（評分*權重）合 計月度考核總得分=M1*100% +加/減分項半年度/年度目標考核得分=M1*60% + M2*20% +M3*20%+加 /減分項備注：運營中心目標責任人月度考核權重分別為：工作目標 90%、財務目標10%。月度考核總得分=M1*90% +M2*10%+ 加/減分項運營中心目標責任人半年度/年度考核權重分別為： 工作目標50%、財務目標30%、管理目標20%；半年度/年 度目標考核得分-M1*50% + M2*30% +M3*20%+加/減分項4.4.2開發(fā)類公司無銷售任務目標責任人:考核項目月度考核權重半年度/

11、年 度考核權重得分工作目標70%50%M1=E（評分*權重）財務目標30%30%M2=E（評分*權重）管理目標20%M3=E（評分*權重）合 計月度考核總得分=M1*70% + M2*30% +加/減分項半年度/年度目標考核得分=M1*50% + M2*30% +M3*20%+加/減分項4.4.3開發(fā)類公司注重經營收入或有銷售任務的目標責任人:考核項目月度考核權重半年度/年 度考核權重得分工作目標60%30%M1=E（評分*權重）財務目標40%50%M2=E（評分*權重）管理目標20%M3=E（評分*權重）合 計月度考核總得分=M1*60% + M2*40% +加/減分項半年度/年度目標考核得

12、分=M1*30% + M2*50% +M3*20%+加/減分項4.4.4其他目標責任人:考核項目月度考核權重半年度/年 度考核權重得分工作目標30%20%M1=E（評分*權重）財務目標70%60%M2=E（評分*權重）管理目標20%M3=E（評分*權重）合 計月度考核總得分=M1*30% + M2*70% +加/減分項半年度/年度目標考核得分=M1*20% + M2*60% +M3*20%+加/減分項4.4.5其他人員:考核項目月度考核權重年度考核 權重得分工作目標80%80%M1=E（評分*權重）工作態(tài)度20%20%M2=E（評分*權重）合 計總得分=M1*80% + M2*20% +加/減

13、分項4.5考核系數(shù)確定4.5.1半年度考核及月度考核系數(shù)確定分數(shù)100以上90分以上-10080分以上-9070分以上-8060分以上-7060分以下系數(shù)1.21.11.00.90.8實際得分/100備注：本表中“以上”包含本數(shù)。4.5.2年度考核系數(shù)確定：年度考核分值對應的系數(shù)二實際得分/100?？己藢嵤?.1目標責任人的考核流程5.1.1月度考核5.1.1.1考核形式：一般采用視頻會議形式5.1.1.2考核時間：計劃達成工作原則上在次月第一個工作日前完成；考核工 作原則上在次月10日前完成。5.1.1.3考核流程：5.1.1.3.1工作目標：各被考核人在當月25日前，將次月月計劃表（見附

14、件表一）提交至人力行政中心，計劃達成會議當日由薪酬與考核委員會與各被考 核人達成月計劃表；在次月5日前，各被考核人將上月月初與薪酬與考核委 員會達成的月考核表（見附件表一）進行自評，并提交至人力行政中心，考 核會議當日由薪酬與考核委員會對各被考核人上月工作目標完成情況進行評分；5.1.1.3.2財務目標：各被考核人在當月25日前，向財務中心提交本單位次 月財務預算，在次月6日前向財務中心提交本單位上月財務執(zhí)行情況；財務中心 在當月28日前向薪酬與考核委員會提交各被考核人所在單位次月財務預算，在 次月8日前向薪酬與考核委員會提交各被考核人所在單位上月財務預算執(zhí)行情 況?？己藭r，財務中心匯報被考核

15、人所在單位上月財務預算執(zhí)行情況，并對財務 目標完成情況進行評分；次月財務預算由薪酬與考核委員會現(xiàn)場審查通過。5.1.2半年度及年度考核5.1.2.1考核形式：一般采用現(xiàn)場會議形式5.1.2.2考核時間：原則上半年度考核的時間在當年7月中旬，年度考核在次 年1月中旬5.1.2.3考核流程：5.1.2.3.1工作目標：薪酬與考核委員會在半年度或年度工作結束后，根據(jù)各 被考核人年初達成的半年度或年度目標，對其半年或年度工作目標完成情況進行 評分；5.1.2.3.2財務目標：在半年度或年度工作結束后，財務中心向薪酬與考核委 員會匯總并提交各被考核人所在單位半年度或年度財務報表。考核時，薪酬與考 核委員

16、會根據(jù)各被考核人年初達成的半年度或年度目標，結合各被考核人所在單 位半年度或年度財務報表數(shù)據(jù)，對財務目標完成情況進行評分；5.1.2.3.3管理目標：人力行政中心以半年度或年度為周期，匯總并通報周期 內被考核人的綜合滿意度、制度執(zhí)行情況、學習力、企業(yè)文化建設、危機管理等 指標完成情況，薪酬與考核委員會現(xiàn)場評分。5.1.2.4考核匯總：人力行政中心將被考核人各項目標得分及月度達成的計劃 進行整理、匯總，即時在OA中向各被考核人提交，被考核人二十四小時內完成 簽字確認。5.2其他人員考核的流程5.2.1被考核人在每月5日前就月計劃表與直接上級達成并簽字確認，副本 提交至所在單位人力資源部門存檔；該

17、月最后一個工作日或次月的第一個工作 日，由直接上級對被考核人月度主要工作任務完成情況以及工作態(tài)度給予評分， 并進行績效面談。5.3派出人員考核的流程5.3.1派出時間在一個月以內的，由派出人員的直接上級參照5.2.1考核。5.3.2派出時間一個月以上，在每月5日前就月計劃表與直接上級和派駐單 位直線上級達成并簽字確認，副本提交至編制所在單位人力資源部門存檔。該月 最后一個工作日，由直接上級和派駐單位直線上級對被考核人月度主要工作任務 完成情況，分別給予評分。其中財務人員派駐單位直線上級占30%的權重，財務 中心直接上級占70%的權重；其他人員派駐單位直線上級占70%的權重，其派出 單位直接上級

18、占30%的權重。5.4考核內容的調整5.4.1在客觀情況發(fā)生變化或上級工作計劃變化，需要調整考核內容時，被考 核人可以提出書面申請；5.4.2考核內容及權重的調整由考核人和被考核人協(xié)商簽字確定，調整必須在當 月15日前完成。調整確認后三日內，由被考核人將調整后的考核表交所在單位 的人力資源部門存檔。5.5考核數(shù)據(jù)的提供5.5.1上述5.1所涉及的考核數(shù)據(jù)，由公司相關職能部門向薪酬與考核委員會提 供；5.5.2上述5.2所涉及的考核數(shù)據(jù)，由所在單位相關職能部門向考核人提供?？己私Y果的應用6.1績效獎金計發(fā)6.1.1年薪制人員的績效獎金計發(fā)6.1.1.1年薪制人員的績效獎金包括月度績效獎金及年度績

19、效獎金。6.1.1.2月度績效獎金計發(fā)：根據(jù)每月考核結果，按上述4.5.1標準確定月度考 核系數(shù)，再根據(jù)月度績效獎金總額核算月度績效獎金實發(fā)金額，即月度績效獎金 實發(fā)金額=月度績效獎金總額*月度考核系數(shù)。6.1.1.3年度績效獎金計發(fā)：根據(jù)簽訂的目標管理責任書，確定年度績效獎 金總額，在年度結束后，根據(jù)年度考核結果按上述4.5.2標準確定年度考核系數(shù)， 再根據(jù)年度績效獎金總額核算年度績效獎金，即年度績效獎金=年度績效獎金總 額*年度考核系數(shù)。6.1.2月薪制人員的績效獎金計發(fā)6.1.2.1月薪制人員的績效獎金為月度績效獎金。6.1.2.2月度績效獎金計發(fā)：根據(jù)個人月度考核結果，按上述4.5.1

20、標準確定月 度考核系數(shù)，再根據(jù)月度績效獎金總額核算月度績效獎金實發(fā)金額，及月度績效 獎金實發(fā)金額=月度績效獎金總額*月度考核系數(shù)。6.1.3年終績效獎金計發(fā)6.1.3.1所有員工的年終績效獎金根據(jù)所在單位年度獎金的總額，結合所在單位 全體員工全年績效考核分數(shù)或績效考核系數(shù)，按經批準的方案分配。6.1.3.2年終績效獎金發(fā)放時間：當年的年終績效獎金原則上在次年的3月份發(fā)放。6.2薪酬和崗位調整根據(jù)個人月度、半年度或年度考核結果，各單位根據(jù)公司有關規(guī)定，提出本 單位人員的薪酬調整或崗位、職務調整方案，并按規(guī)定流程報批。6.3培訓根據(jù)考核結果，對業(yè)績、態(tài)度或能力表現(xiàn)不佳者，公司將制定有針對性的培 訓

21、方案，幫助其提高能力，改善業(yè)績。考核申訴7.1薪酬與考核委員會負責公司管理層（總經理助理以上）考核申訴工作的整體協(xié)調和處理；7.2各中心負責協(xié)調和處理本系統(tǒng)的考核申訴工作；7.3各單位人力資源部門負責協(xié)調和處理本單位的考核申訴工作；7.4各級管理者負有對所轄下級申訴的調解責任。罰則8.1被考核人提交相關資料不及時者，懲扣當月績效考核分數(shù)10分；若在考核前無故仍未提交者，當月績效考核分計零分。8.2被考核人無故不參加考核者，當月績效考核分計零分。8.3相關職能部門提交資料不及時或不準確，視情節(jié)懲扣責任人當月績效考核分 數(shù)5-20分。8.4行政后勤及其他支持部門服務不到位、設備出故障等導致考核會議

22、不能按時、正常進行，懲扣相關責任人當月績效考核分數(shù)5-10分；8.5考核組織部門準備不充分、資料不齊全，懲扣責任人當月績效考核分數(shù)5分；8.6在考核中有弄虛作假、徇私舞弊等情形，視情節(jié)懲扣相關責任人當月績效考 核分數(shù)10-30分。附則9.1本制度由人力行政中心負責解釋。9.2本制度自頒布之日起執(zhí)行，原有考核制度同時廢止。9.3附件月計劃/考核表、工作態(tài)度考核表表一 財年第月計劃/考核表姓名：部門：崗位：填表日期月度主要工作任務考核標準權重 (%)資源支持承諾計劃確認簽字：本人 直接上級本人自評結果： 直接上級考核結果填 寫 說 明1、“月度主要工作任務”一般不超過6項，不能確定的或是臨時、突發(fā)

23、的，用“上級臨時交辦的任務”表示，5 主要工作任務的三大來源：工作職責、上級交辦、客戶需求。2、“考核標準”要具體并能夠衡量，形容詞堅決不允許做為考核標準，一般從數(shù)量、質量、時間、成本和客戶 須量化，不能量化的須細化，有跨月份的目標分節(jié)點設置標準進行考核。3、“資源支持承諾”指為達成目標所需的資源和上級的支持，經雙方簽字確認后填寫，資源支持承諾的四大資4、“參與評價者”指直接上級在評分前需要征求意見的對象，如：項目負責人或虛線上級。5、建議管理人員在本月度管理業(yè)績方面賦予2040的權重，建議從計劃與組織、指導與監(jiān)控、決策與授權、團E表二 財年月工作態(tài)度考核表一、基本信息被考核人姓名部門崗位評價日期：評價指標典型行為總分評分嚴格認真1、由于不嚴格、認真，導致工作出現(xiàn)原則性的疏漏，經他人提醒才能發(fā)現(xiàn)疏漏，但 能及時補救（5-10分）2、工作出現(xiàn)原則性的疏漏，但能夠及時發(fā)現(xiàn)并積極補救，不推卸責任（11-14分）3、按本崗位要求做，工作未出現(xiàn)原則性的